企业人力资源的绩效管理论文

[摘要]新时期，很多行业在现实发展过程中均取得了很多成果，不同的行业会根据自己行业内部的实际情况进行综合思考与分析，从而找到影响发展的问题，并进行积极创新。企业顺利运行离不开专业的人力资源管理部门，而专业的人力资源管理工作又包括多个不同的模块，只有保证不同模块间形成一定的协调性，才有利于进一步开展人力资源管理工作。今天小编给大家找来了《企业人力资源的绩效管理论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

企业人力资源的绩效管理论文 篇1：

如何做好企业人力资源的绩效管理工作

摘 要：随着社会的不断进步，越来越多的人开始重视电力应用效率的提升，因此对电力企业的要求也在不断提高。我国供电企业为了更好的做好电力供应，就应该重视各方面的管理工作，尤其是人力资源的管理。本文主要论述的是供电企业如何做好人力资源的绩效管理工作，希望通过全文的探究，能够为提升供电企业人力资源绩效管理工作的举措方面提供一些参考。

关键词：企业人力资源；绩效管理；参考

随着我国社会经济的高速发展，电力供应对供电企业的行业规范有了更高的要求，因此，基层供电企业更应该重视人力资源的管理工作。只有利用科学合理的方法提升供电企业中人力资源的管理效率，才能够贯彻落实稳定的发展理念，从而从根本上促进我国供电企业绩效管理体系的不断完善。希望通过本文的论述，能够给基层供电企业提供有价值的参考。

一、企业绩效管理体系的主要方面

之所以要重视供电企业的绩效管理模式建设，是由于企业的绩效管理会直接影响企业文化管理，要想提升供电企业的服务效率，就应该完善相应的绩效管理体系。只有科学有效的绩效管理体系才能够保证企业更高的市场竞争力。下面主要论述目前我国供电企业绩效管理体系的表现方面，意在明确我国供电企业中绩效管理体系的形式和模式，从而对症下药，制定有效的提升举措，以提高绩效管理的科学性和针对性。

1.供电企业绩效管理的含义。供电企业绩效管理主要针对企业中的人力资源的筛选和考核，通过一定的方式对企业中各个阶层的员工进行业绩考核，并对考核结果进行相应的应用和评价后，对每一个人进行有效的辅导沟通，试图鼓励优秀者的同时还能够激励后退者，从而保证企业的绩效目标最终实现的过程。要想保证绩效管理工作能够实施到位，最基础的就是进行绩效计划，该环节是非常重要的组成部分，对于绩效管理成绩有着直接性的影响，绩效计划的编写要确保企业的组织目标分解和职位职责的高度匹配。同时，在整个绩效管理过程中都需要及时进行绩效辅导沟通。

2.供电企业绩效管理工作应遵循的原则。主要应该遵循的原则有四条。第一条，以科学发展观为主要原则，保证拥有一个完整而全面、科学、具有动态效应的绩效考核体系，同时还要将企业的经营要素和考核结果相互结合。第二条原则是重视员工的激励和约束，在实行制定的绩效考核标准的时候，一定要将激励和约束相互结合，也就是根据员工的自身需求制定相应的激励要素，同时针对员工的不足在标准中进行约束，以刺激员工在工作中为取得自身的业绩而不断完善自我，从而实现组织目标的的实现。第三条是遵守公平和效率原则，确保供电企业绩效管理体系实施过程中贯彻落实公平工程，保证效率性，这样就要求考核要有针对性。第四条是实现“三位一体”原则，即实现业绩考核、绩效管理、薪酬分配的一体化，通过绩效考核及结果应用反馈，绩效提升环节加大绩效管理的结果应用，从而激发员工努力工作的内生动力。

二、现阶段供电企业绩效管理的现状

1.对绩效管理理念认识不足。之所以会出现部分管理层和基层员工对绩效管理理念认识不足的问题，一方面是由于供电企业自身的体制严重制约人们的认知，使得部分管理层对于自身行业的竞争意识不明确，没能意识到潜在的危机感。还有一方面就是员工内部盛行平均主义、“大锅饭”，人们在日常的工作中不主张争强好胜，一贯为了能够挣得一样的收入而做着没有动力的工作。因此一定要从根本上转变理念，做好培训宣贯，使“按绩取酬”的理念深入人心。

2.对绩效管理要达到的目标不明确。要想提升人力资源绩效管理效率，关键就是明确绩效管理工作的最终目标，但是目前我国不少基层供电企业并没有重视人力资源的绩效管理，不少电力企业往往把绩效管理工作的重心不是放在改进员工工作能力、激发人力资源潜能上，而是放在监督、控制、约束员工的工作行为上；不是放在完善企业沟通机制、提高经营管理水平上，而是局限在人力资源管理中对员工业绩结果目标的评价上，从而带来了“重过去轻未来、重评价轻开发、重约束轻激励、重考核轻奖惩”的弊端。如果一味地重视企业生产效益而忽略绩效管理目标制定，就会在日后的发展过程中降低工作人员的积极性。因此，要做好绩效管理工作，首先要明确要达到的管理目标是什么。

3.缺乏科学的绩效指标体系。制定绩效管理体系是个复杂的的过程，要想保证供电企业能够制定出合理有效的绩效管理体系就要制定科学的绩效指标体系。但目前我国的供电企业在绩效考核管理体系完善工作上，恰恰忽视了绩效指标的科学化，没能将绩效考核指标体系与指标连形成统一的、方向一致的绩效管理体系，这样一来，就导致供电企业在指标的考核以及指标收集上存在一定的难度，甚至存在较大的误差，最终导致人力资源管理不力，从而降低生产效率。

4.绩效管理工具缺乏创新。我国多数供电企業在实施绩效管理过程中，不论述管理的模式还是应用的制度，都会多多少少地参考国外的供电企业绩效管理方式，因此，导致企业没有制定适合本企业具体情况的绩效管理体系。因此一定要根据供电企业自身特点，吸取适合本企业特点的国内外先进绩效管理工具手段，制定符合自身特色的绩效管理体系。

5.绩效考核结果的应用程度不够。目前我国大多供电企业的绩效考核结果主要应用在薪酬、培训和评价方面，在员工晋升和职业生涯规划等方面的应用程度较低，不能够充分体现绩效的激励作用。

三、现阶段优化绩效管理的对策

1.根据不同的人员群体，应用有针对性的考核工具，提高绩效考核的可操作性，使考核的结果更加公正。考核的结果不仅要科学合理，还要有很强的可操作性，尽量可将考核任务和指标进行量化，考核的结果要很大程度上依靠数据，也就是减少个人主观因素对考核结果的影响，将考核工作的信度和效度提高。例如：在技能类班组层面，根据工作任务大部分均有班组成员一起承担的工作性质，可采用班组工分制考核模式对班员进行绩效考核，将日常工作进行量化记分。

2.充分发挥直线经理作为人力资源管理的主体责任，特别是赋予基层班组长的直线管理权限。现阶段，经过了组织架构调整的基层供电企业，生产班组作为电力安全生产的最基层，专业分工多，分布广，人数多，班组长不再单单是一线生产人员了，而是一个小组织（班组）的管理者，不单单是管理班组的生产、班务，更重要是要带好班员这个队伍，是名副其实的人力资源管理者，所以要充分发挥基层班组长的人力资源管理能动性，绩效管理才真正落到实处。

3.营造绩效管理的良好氛围。企业文化是绩效考核运作的软环境，绩效考核工作应围绕企业文化所倡导的理念、价值观进行内容设计，促使企业发展与员工成长的有机统一和相对平衡，让绩效管理在规范员工行为、增强队伍凝聚力与加强管理等方面发挥更加积极作用。

4.及时做好绩效辅导和沟通工作。完整高效的绩效管理体系的运作过程是个不断沟通反馈的过程。在日常工作的整个过程中都要及时做好沟通工作，而绩效管理的实施是提升工作效率的一个有效手段，在绩效考核过程中及时开展绩效辅导和沟通，做到及时奖励和纠正不足，进一步促进绩效管理水平的提升。

四、结语

通过全文的论述，我们能够十分清楚地看出目前我国供电企业发展急需要不断完善人力资源的绩效管理体系，才能够真正意义上的改善我国供电企业的发展，保证企业具有更高的市场竞争力。优化绩效管理体系不仅仅需要完善企业的内部制度，最关键的是要提升供电企业中所有员工以及管理人员的工作意识，使得所有人能有意识地为企业的经济利益着想，从而提升工作积极性，并且明确企业利益和个人利益是完全挂钩的关系。只有这样，才能够从根本上提升我国供电企业绩效管理工作效率，以保证我国电力发展更具有动力。供电企业需要在改革发展过程中，不断深化对绩效管理工作的学习实践、探索改进，使其真正成为提升公司管理、促进队伍成长、助推企业发展、实现人企共进的有效管理工具。

参考文献：

[1]姜涛.用和谐的劳动关系保障电力企业新发展[J].中国电力教育，2010.25.

[2]杨博.国有电力企业人力资源管理现状及提升方案浅析——以南方电网公司为研究实证[J].科技管理研究，2011（24）.

[3]广东电网有限责任公司“十三五”人力资源改革发展行动计划.

作者：岳亚丽

企业人力资源的绩效管理论文 篇2：

基于大数据背景的企业人力资源绩效管理创新研究

[摘 要]新时期，很多行业在现实发展过程中均取得了很多成果，不同的行业会根据自己行业内部的实际情况进行综合思考与分析，从而找到影响发展的问题，并进行积极创新。企业顺利运行离不开专业的人力资源管理部门，而专业的人力资源管理工作又包括多个不同的模块，只有保证不同模块间形成一定的协调性，才有利于进一步开展人力资源管理工作。基于此，本文重点分析了大数据背景下的企业人力资源绩效管理创新。

[关键词]大数据；企业；人力资源；绩效管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.048

0 引 言

近年来，随着时代的进步与发展，信息化、智能化的发展趋势日益明显，企业在社会发展中占据着非常重要的位置，企业人力资源工作是否具有科学性和专业性对一个企业的发展至关重要。但企业人力资源管理工作依然存在很多不完善和不达标的问题，如管理形式落后且老旧、人力资源的各个模块在管理上不协调等，这些都是影响企业顺利开展人事工作的主要因素，必须及时采取针对性的措施。因此，企业有必要及时改变人力资源发展形式，不断创新。

1 大数据背景下企业人力资源绩效管理创新的意义

1.1 提高人力资源绩效管理的公平性与有效性

在大数据背景下，企业创新人力资源绩效管理工作有利于提高企业的公平性与有效性。因为一个企业的良好运行和发展离不开有效、专业的绩效管理工作，而且绩效对于每一个企业员工来说，是他们最关心的问题之一，这与员工的个人利益关系密切，只有满足员工的个人利益，在绩效管理和利益分配问题上保证公平性，才能进一步促进员工为企业付出更多的时间和精力，并形成企业认同感，提高企业人力资源管理工作的效率。

1.2 激发员工积极性，提高工作效率

目前，企业的经营和发展与员工的积极性和参与度等密切相关，因此，在企业的人力资源管理工作中，要对绩效管理进行创新，激发员工的工作热情，并不断提高各项工作的实际效率。21世纪是信息化深入发展的关键时期，大数据时代已经来临，使各个行业都需要调整行业发展的原有状态，积极适应大数据时代发展的新要求和新挑战，从而推动企业的各项工作顺利开展。基于大数据的各种优势，企业可以及时掌握员工的工作情况，并发现员工存在的不足之处，进而针对性地根据不同员工的情况和工作状态制订科学的人力资源管理方案，从而提高员工的工作效率。

1.3 形成适合发展的企业文化

在大数据背景下，企业进行人力资源绩效管理创新有利于形成适合发展的企业文化，因为大数据影响深远，企业大部分部门都非常熟悉大数据时代的信息技术应用问题，而且对于信息技术的应用也不再陌生，应用数量不断增加。因此，如果在此基础上对人力资源的绩效管理进行创新，并利用相关技术，能够减少面对面沟通过程中产生的沟通问题，能够节省沟通与交流的时间，从而提升工作效率。在该过程中，员工与员工之间、员工与领导之间、员工与客户之间都可以形成网络技术沟通的习惯，从而使沟通更有默契，促进形成良好的企业文化，促进企业实现可持续发展。

2 企业绩效考核设计的依据

企业创新绩效考核工作的过程中，要紧密结合人力资源管理工作的实际情况，以及相关企业员工对企业人力资源管理工作的认可程度等方面进行综合分析与思考，从而使企业绩效考核工作能够更加适应新时期的發展需求。

（1）真实考核。对于员工进行绩效考核，不能只停留在口头和表面，一定要落实到位，注重真实考核，不仅要根据每一个员工所从事的不同部门、不同级别、不同工作等要素明确考核标准，同时还要设立相关晋升机制，以此来激励员工，使员工主动参与考核工作。

（2）晋升考核。考核的目的在于激励员工，为企业的顺利发展做出贡献。因此，在考核过程中，通过制定晋升考核的相关机制可以帮助企业培养并选拔出最优秀的、最适合企业发展的人才，从而帮助企业获得更高的经济收益。

（3）全过程考核。企业的绩效管理工作不仅要注重员工在每个时期的表现，还要采取全过程考核的方式，对员工每个阶段的工作内容都进行严格监督与管理，并设立相关考核指标，从而提高员工的专业性和个人素质。

3 我国企业人力资源绩效管理中存在的问题

3.1 没有形成有效的智能化管理

目前，很多企业的人力资源绩效管理工作还未能形成有效的智能化管理模式，不利于提高绩效管理工作的效率和准确度。以往的绩效管理工作只看重员工的绩效，导致员工的很多优点和专业优势都无法直接发挥，从而使企业的人才培养工作受到影响。此外，很多企业的绩效管理工作设定在月末或者年末，很多员工已经做好心理准备，从而不利于考核员工的真实状态，也不利于发现优质人才。

3.2 考核过程缺乏客观性

目前，企业人力资源管理中的绩效考核工作在考核过程中缺乏一定的客观性，导致绩效管理工作具有一定的滞后性。在人力资源绩效管理中，很多企业依然沿用老办法，采取领导或者管理人员中间考核的方式，会掺杂过多的主观性，导致考核结果缺乏客观性。领导的主观意识在绩效管理工作中发挥着重要的作用，对自己喜欢的员工放宽标准，而对自己不够满意的员工会形成一种定向思维，认为他在考核时期表现不佳，这对于员工来说是不公平的。同时，这种考核的实际效果不理想，不利于企业提高绩效管理工作的效率。

4 绩效管理创新的措施

4.1 完善和丰富数据库信息

基于大数据时代的发展情况，当前的企业人力资源绩效管理工作应该更加注重完善和丰富相关数据库信息，从而保证数据资源的应用更加便利和高效。目前，从事人力资源绩效管理工作的人员需要整体掌握大量的数据信息，不仅要创新绩效管理的实际内容，还要创新管理方式，从而有效带动整个人力资源绩效管理工作创新，并为企业的数据库积累更多的有效信息。因此，企业在开展这方面工作的过程中，应该及时更新数据库的信息资源，不仅要储备和了解涉及企业员工的全部信息，还要做好纸质版的记录工作，保证企业人力资源办公系统出现任何问题时，都可以通过纸质版文件进行及时查询，保证工作效率。

4.2 改进人力资源绩效管理方法

企业要不断改进人力资源绩效管理方法，因为传统的绩效管理模式已经不再适应新时期企业的整体发展形势以及员工的实际需求，因此，为了提高人力资源的绩效管理工作效率，企业要针对具体内容进行具体分析，针对发展过程中的落后方法和不合理的绩效管理模式加以分析，从而有针对性地制订科学、专业的人力资源绩效管理方案，严格保证绩效管理方法及时更新，使其更加适应员工的实际发展状态和企业的全新经营模式。第一，创新原有的绩效考核模式，在考核过程中不只关注员工的个人业绩，还要将员工的人际交往能力、学历、专业能力等方面都纳入考核范围，从而激励员工，为企业培养综合型人才做好准备。第二，及时更新企业的绩效考核标准，保证人力资源的考核标准符合每一个员工、每一个岗位；在创新原有考核标准的过程中，还应遵循行业专家、企业人力资源领导以及不同层级员工的建议，从而可以有效保证员工考核的科学性，帮助企业培养更加优质的员工。

5 结 语

本文主要针对大数据背景下企业人力资源绩效管理创新的意义、企业绩效考核设计的依据、企业人力资源绩效管理中存在的问题及其相关应对措施等重要内容进行分析和思考，进一步突出了绩效管理工作对一个企业人力资源管理工作的价值。同时，针对现阶段我国企业发展过程中的绩效管理问题进行了剖析，使管理人员能够更加直觀地看到影响人力资源管理工作正常进行和合理创新的关键性要素。因此，在未来的发展与经营过程中，企业只有充分重视不同模块的管理与创新，才能促进企业实现可持续发展。

主要参考文献

[1]楼芸.大数据背景下企业人力资源绩效管理创新探讨[J].现代营销，2019（2）.

[2]郑淑平.大数据时代企业人力资源绩效管理创新的思考[J].环渤海经济瞭望，2018（6）.

[3]樊荣.大数据时代环境企业人力资源绩效管理创新研究[J].现代营销，2017（11）.

[4]杨吟寒.大数据背景下企业人力资源绩效管理创新[J].中国集体经济，2019（1）.

[5]莫惠茵，吴植栋.大数据时代企业人力资源绩效管理创新的思

考[J].文存阅刊，2018（2）.

[6]徐艳.大数据时代企业人力资源绩效管理创新[J].江西社会科学，2016（2）.

[7]韩金峰.大数据时代企业人力资源绩效管理创新简析[J].人力资源管理，2016（8）.

[8]陈铭.大数据时代企业人力资源绩效管理创新探究[J].企业改革与管理，2016（24）.

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[10]刘崟.基于大数据时代企业人力资源绩效管理创新探索[J].经贸实践，2017（5）.

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[12]王正，区展玲，吴幽.大数据时代企业人力资源绩效管理创新[J].现代商业，2018（16）.

[13]杜丽娥.浅谈大数据时代企事业人力资源绩效管理的创新路径[J].现代经济信息，2018（15）.

[14]王鑫.论述大数据时代企业人力资源绩效管理创新[J].经贸实践，2017（17）.

作者：胡奕蕾

企业人力资源的绩效管理论文 篇3：

企业人力资源绩效管理存在的问题及措施

摘 要：随着企業管理的不断进步，企业的发展相当一部分要依赖于人力资源的有效管理，将人力资源的优势体现到最大优势是当今企业管理的重要环节之一，因此企业人力资源绩效管理这一措施应运而生。但是由于我国企业的发展受到外界环境影响较大，企业人力资源绩效管理仍然存在着许多的问题，本文结合实际提出相应的解决措施。

关键词：人力资源；绩效考核；问题研究

绩效管理是在新的历史发展时期企业管理内容的补充，在一定程度上促进了企业的发展。企业人力资源绩效管理不单单是企业管理的一种具体措施，同时是一种优秀的管理思维，这种思维紧紧的联系着企业员工与企业管理者，使之沿着共同的目标而努力。但是在实际操作过程中，这种企业人力资源绩效管理暴露出许多不合理的地方，值得我们进一步研究与讨论。

一、企业人力资源绩效管理主要内涵

从社会主义计划经济过渡到社会主义市场经济这一过程中，对我国改革开放后的企业影响深远，原有的人力资源管理模式变得不再适用，所以企业管理者不得不寻求一种新的人力资源管理方式，以此进一步促进企业的发展。在这样的环境下，诞生了企业人力资源绩效管理这一模式，旨在放弃原有的“大锅饭”，提高企业员工的工作积极性与转变工作作风。企业人力资源绩效管理的主要内涵大致可分为两个方面：一、企业管理者与企业员工的一种约定；二、企业管理者对企业员工的奖惩标准。对于前者，企业人力资源绩效管理就是一种企业管理者对企业员工具体工作的要求，这一要求可以是双方经过充分协商后的结果，也可以是企业管理者根据实际工作情况或经验制订出的并得到企业员工认同的具体工作要求。对于后者，企业管理者在和企业员工达成共识的同时，还需要附带上详细的奖惩细则，当企业员工完成甚至超额完成约定中的工作量时，企业管理者就应该按照事先的约定对员工进行奖励，奖励标准则应该在约定中事先体现出来；同样的，如果企业员工没有完成约定中的工作量，就要按照事先的约定得到相应的惩罚，通常是经济上的损失或者职务的降级处理，当然惩罚幅度也应该事先在约定中体现。

人力资源管理在我国的发展相对比较晚，所以国内的相关人力资源研究专家在本专业内的研究内容相对于国外同行业专家或者学者产生的学术著作较少。但是随着近些年来学术交流的进步，许多国外先进的人力资源管理研究流入国内，并得到了广泛的实践验证。人力资源管理在我国也逐渐形成了一种系统化的管理模式，并吸引了众多企业家的重视与研究。在知识经济高速发展的今天，知识资本的积累是当今企业竞争的关键因素之一，然而人通常是知识资本的携带者。因此，人力资源管理关系着企业未来发展的命脉。

二、现阶段企业人力资源绩效管理存在的问题

首先，个人薪酬与绩效考核无直接联系。根据笔者的实际调查发现，现阶段我国的大部分企业没有将员工的实际薪酬与企业自身的《绩效考核管理办法》实际联系起来，这样企业制订的《绩效考核管理办法》仍然只是停留在制度层面上，而没有真正发挥到提高企业员工工作积极性的目的。通常许多企业的员工薪酬都是按照传统的“大锅饭”分配模式，员工薪酬的增减基本上是同步的，没有太大的差别。更有可能发生的是，一些离企业管理者较近但工作能力较差的员工往往薪酬比较可观，而那些一直长期在基层努力、实干的员工得到的薪酬却很低。这种不合理的分配方式很容易造成员工工作积极性受挫，从而降低企业的生产效率，降低企业的盈利能力。其次，企业人力资源绩效管理人员能力局限。随着国家宏观经济政策的不断调整，配套的管理系统改革也在不断地深入，这就对企业人力资源绩效管理具体相关人员的素质有着更高的要求。他们不仅需要能够结合本单位的实际发展需要制订出有战略眼光的人力资源管理方案，更能让这些绩效管理方案落地、生根，使之切切实实的为企业的发展贡献出应有的贡献。但我们从前面就已经谈到，我国的人力资源管理相对比较迟滞，有着丰富人力资源管理经验的人员较少，往往这部分管理人员更偏重于政策的制订而忽视了员工的实际培训工作，导致政策得不到落实。最后，现阶段人力资源绩效管理相关指标体系不完善。一个企业要想得到长足发展，就必须建立一个属于自己的人才发展与储备战略，这样才能为企业自身的发展提供源源不断的动力与智力供应。但是人无完人，总会有懈怠的时候，这时就需要一种合理的人力资源绩效管理模式，在必要的情况下能够对员工起到一种约束作用，从而维持企业的生产力和生产效率。但是目前很多企业并没有拥有一套属于自己的人力资源绩效管理的理论体系。不能在实际工作中为人力资源绩效管理提供理论支撑和绩效考核依据。或者就是企业现存的《人力资源绩效考核管理办法》已经不再适用于新时期企业发展的需要，甚至已经阻碍了企业的进步，没有及时制订符合企业实际的《人力资源绩效管理办法》。以上三种情况广泛存在于我国目前的企业中，缺乏正确的理论支撑、对已经制订的《人力资源绩效考核管理办法》没有落实以及企业人力资源管理人员素质不达标等方面的因素，是目前企业人力资源绩效管理暴露出的不合理方面。

三、企业人力资源绩效管理相关问题的解决措施

（一）制订符合企业自身的人力资源绩效管理办法

正所谓“无规矩不成方圆”，所以我们要提高企业的人力资源管理水平首先就要制订规矩。当然制订规矩需要注意以下几个方面：首先，制订的《人力资源绩效考核管理办法》要符合企业的实际情况；其次，制订的《人力资源绩效考核管理办法》要在保障广大职工同志利益的前提下保证企业利润；接着，制订的《人力资源绩效考核管理办法》要公正、公平、公开，并且得到了广大员工的同意；最后，制订的《人力资源绩效考核管理办法》要符合国家的相关法律法规。在制订《人力资源绩效考核管理办法》的时候需要充分考虑详细的奖惩标准，这样才会真正体现绩效考核的目的。人性化的《绩效考核管理办法》不仅仅符合企业自身长远的利益，同时也更容易为员工所接受与认同，无形中形成一种有一定弹性的束缚力，指导企业员工的实际工作。

（二）扩大宣传力度，提高员工的认同度

在现价段的一些企业已经有了自己的一套《人力资源绩效管理办法》，但是迟迟得不到落实，原因就在于企业员工不理解这一做法，觉得自己的利益受到损失而抵制《办法》的实行。这就是企业人力资源管理人员没有将《办法》的目的和实际用意告知广大员工，《办法》就是用于保障员工的薪酬在一种公平、公正的环境下运行。所以，在企业中扩大企业人力资源绩效管理的相关措施很有必要，有利于措施的落实和发挥作用。

（三）提高企业人力资源管理者的素质

企业人力资源管理者通常是企业人才发展与储备的主要责任人，所以人力资源管理者的自身素质从某些程度上来说直接决定了企业人才补充的能力与质量。提高企业人力资源管理者的素质可以使企业拥有更有战略眼光的人力资源，可以使企业的相关人力资源管理措施得到有效施行并收到良好效果，所以值得我们引起重视。

四、结语

现阶段我国企业的人力资源绩效管理仍然存在着许多的不足，虽然经过长期的磨合与变革已经弥补了一些问题，但是整体上我国企业的人力资源绩效管理形势还是不容乐观。本文主要从人力资源绩效管理的主要内涵谈起，结合我国企业人力资源绩效管理实际现状，提出了一些不足，并针对这些不足给予了相应的解决措施，希望以此能够提高我国企业人力资源绩效管理水平。

参考文献：

[1]苏辉.企业人力资源绩效管理存在的问题及措施[J].人力资源管理，2015（7）：159-159，160.

[2]梁海奖.人力资源绩效管理中存在的问题及措施探讨[J].城市建设理论研究，2014（9）.

[3]毕建华.关于企业人力资源管理与绩效考核的关系研究[J].现代商业，2011（2）：187.

作者：沈欣