电信企业文化建设研究论文

摘要：合理的人才流动是社会发展的重要标志，但同时，由此而带来的人才流失是包括电信企业在内的各个企业都必须面对的问题。由于中国电信改革重组带来的影响，企业人才机制的相应欠缺和企业人才建设的投入不足等成为我国电信企业人才流失的重要原因。今天小编为大家精心挑选了关于《电信企业文化建设研究论文(精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。

电信企业文化建设研究论文 篇1：

电信企业服务效能提升策略研究

【摘要】服务效能事关电信企业长远发展，要从强化环境分析，明确目标任务，明确战略路径，构建完善的保障体系等方面出发制定服务效能提升方案，指导服务效能提升活动。

【关键词】电信企业 服务效能 提升

当前，我国电信行业虽然处于寡头垄断的发展状态，当行业内部竞争激烈，特别是中国移动、中国电信、中国联通等电信服务商更是出现了激烈的市场竞争，要获取竞争优势，提升市场占有率，电信企业必须注重服务效能的提升。

一、电信企业服务效能提升具有现实的紧迫性

服务效能的提升不仅包括服务效率的提升，还包括服务能力和服务水平的提升，电信企业服务效能提升既是一种基于现实的考量，也是满足未来发展的需要。

（一）电信企业的顾客要求其提升服务效能

当前，我国电信行业消费者已经不再简单的局限于通话、短信、彩信等方面的消费需求，在手机上网、紧急情况下手机使用等方面也提出了更高的要求，如在偏远区域要能够获取信号等，此外，用户在遭遇侵权时要能够进行投诉并得到迅速处理，这都要求电信企业不断提高服务效能，以满足消费者需求，获取消费者认可甚至于提高顾客忠诚度。

（二）电信行业内部竞争要求其提升服务效能

随着手机的推广应用，移动电话用户将出现“天花板”效应，工信部数据显示，截止2014年4月底，移动电话用户达到12.52亿户，将接近于人均一部手机，未来增量将有限，实际上4月份当月增量已经创下了2012年以来的新低，未来电信企业将围绕客户的保持、客户资源的争夺展开激烈的竞争，这就要求提高服务效能，树立电信企业形象。

（三）电信企业长远发展要求其提升服务效能

电信企业作为一个企业，必须以价值最大化作为目标追求，这就必然要求尽可能的降低经营成本，提高管理水平，以此达到长远发展的目标。特别是，电信企业规模庞大，层级关系多，总部、省一级分公司、市州、县区、乡镇以及都有网点，此外还有大量的代理服务商，在如此庞大的关系网络中，如果不能构建高效的服务体系，将使得企业遭遇管理不畅等方面的问题。

二、电信企业服务效能提升的影响因素

电信企业服务效能提升是一个复杂的课题，会受到自身管理模式、员工素质以及外部环境等因素的影响。

（一）管理模式对服务效能的影响

首先，企业管理制度影响服务效能提升，如果电信企业制度体系完备，则能够有效的对职工形成约束，并激励其不断提高服务效能。其次，企业管理文化影响服务效能提升，如果电信企业文化建设成效明显，能够影响到员工的行为，影响员工之间的关系，则也会对服务效能产生影响。再次，企业管理行为影响服务效能提升，即电信企业管理制度是否能够得到落实会对服务效能产生重要的影响，如果制度不落实，则可能导致职工随意散漫，服务效能必然受到影响。

（二）员工素质对服务效能的影响

首先，员工职业道德素质影响服务效能提升，如果职工职业道德素质较高，能够树立一种爱岗敬业、乐于奉献、善于团队协作的道德品质，则在工作过程中必然会注重服务效能的提升，相反，如果员工道德素质低下，工作过程中不注重合作，甚至勾心斗角，则可能导致服务效能降低。其次，员工业务素质影响服务效能提升，如果员工业务素质高，则能够快速的对各种业务进行处理，从而能够提高服务效能，相反如果业务素质不高，则会影响服务质量和服务水平。

（三）外部环境影响服务效能

首先，合作企业影响服务效能，如果合作企业的产品标准等能够满足电信企业的需求，且后续服务能够满足企业发展的需要，则能够有效促进服务效能的提升，相反，如果合作企业产品质量不行，则可能影响电信企业整体服务效能。其次，竞争对手影响服务效能，服务效能是一个相对的概念，如果竞争对手服务效能过高，或者采取不道德的竞争行为，则可能对电信企业带来不利影响。再次，政府政策等因素也会对服务效能带来影响，如政府鼓励某一类技术的发展，而电信企业所提供的服务又不在相应的范围内，则可能对其服务效能产生影响。

三、促进电信企业服务效能提升的对策建议

长远来看，电信企业必须促进服务效能大提升，其核心是制定完善的服务效能提升方案，具体而言包括强化环境分析，明确目标任务，明确战略路径，并构建完善的保障体系。

（一）强化环境分析

首先，要加强对电信企业内部环境分析，要分析企业内部服务效能的基本情况，探讨服务效能提升的空间，制约服务效能提升的主导因素，以此为制定具体的提升方案提供信息支撑。其次，要加强行业环境分析，要对竞争对手、国家政策进行有效的分析，研究竞争对手服务效能提升的成功经验并加以借鉴，分析国家对电信行业的管理政策与管制趋势，以此指导服务效能的提升。

（二）明确目标任务

首先，要明确服务效能提升的基本目标，即电信企业服务效能要达到一个什么样的状态，或者说达到什么样的水准，如对于客户需求多久能够给予响应等。其次，要明确服务效能提升的战略步骤，一般而言可以划分为2～3个步骤，每一个步骤分为若干年，通过分布实施来达到提升服务效能的目标。这一过程中要明确每一个步骤的工作重点、工作任务。再次，要明确服务效能提升的战略任务，即服务效能提升要在哪些方面取得突破。

（三）明确战略路径

首先，要明确制度路径，即要通过制度体系的完善来推进服务效能的提升，一般而言，电信企业要建立完善的管理制度、考核制度、奖惩制度等制度。其次，要明确组织路径，电信企业内部要设立相应的服务效能监督机构，明确这一机构的职能。再次，要明确评价路径，电信企业内部要建立完善的服务指标评价体系，完善评价方法，以此组织有效的评价。

（四）构建完善的保障体系

首先，要强化人才保障，电信企业内部要以服务效能提升为目标组织人才培训，在人才短缺的领域引进高素质人才，实现服务效能提升人才支撑。其次，要构建良好的氛围，电信企业要加强服务效能提升的宣传与引导，特别是针对服务效能提升的方法等加强宣传，鼓励职工立足岗位促进服务效能提升。再次，要调动职工的积极性，要建立健全服务效能提升激励制度，达到全员参与服务效能提升的目标。

参考文献

杨昌国，沈璞.电信运营商渠道价值评估及提升策略研究[J].移动通信，2013（1）.

作者：姜晓荔

电信企业文化建设研究论文 篇2：

浅议如何避免电信企业人力资源流失

摘 要：合理的人才流动是社会发展的重要标志，但同时，由此而带来的人才流失是包括电信企业在内的各个企业都必须面对的问题。由于中国电信改革重组带来的影响，企业人才机制的相应欠缺和企业人才建设的投入不足等成为我国电信企业人才流失的重要原因。电信企业应当真正贯彻“以人为本”理念，建立并完善科学的人才激励机制，大力加强企业文化建设，不断增强企业凝聚力，以避免企业人才流失。

关键词：电信企业；人才；流失；对策

现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才是支撑企业整体的支柱。随着经济的发展、科技的进步，企业间的竞争更为激烈，突出的表现之一就是人才的争夺，人才的流失成为包括电信企业在内的各个企业都不得不面对的问题。尤其是我国加入世界贸易组织后，国内电信市场已然逐步开放，外资的渐次渗透必然加剧电信企业人才的竞争，具有较高业务水平和丰富经验的管理人才、专业技术人才必然成为各个电信企业相互争夺的主要目标。因此，在众多的国内电信运营商和外国电信巨头的激烈竞争之间，采取何种有效措施，减少电信企业人才外流，吸引优秀人才加入中国电信行列，已变得刻不容缓。

一、导致中国电信企业人才流失的原因

（一）中国电信改革重组后带来相应影响

TD国有3G标准产业提速的背景，使得电信企业重组趋势加快。这将带来一系列的挑战与变化，而其中至为重要的一点就是人才队伍的进退流转、是否稳定、能否充实。高科技应用速度加快后，很多新型应用型人才还没有及时到岗到位，出现暂时岗位空缺。面对此种情况，中国联通、中国移动、网通、铁通等众多电信运营商纷纷推出吸引人才的优惠政策，开出了更为优越的吸引人才的条件和待遇，增加自身人才竞争的砝码，这使得这些企业在电信市场上的人才角逐更趋激烈，在保持管理人才和专业技术人才队伍稳定方面，相互之间都承受着来自同业竞争对手的巨大冲击。以此同时，一些具备高新技术操作技能的员工感觉自己应该得到更大的发展平台，但所在企业没能提供，反之，外面竞争对手却能提供这样的平台，能给他们提供更多的选择机会和更大的发展空间。如此一来，人才流动加速，人才流失在所难免。

（二）企业人才机制的相应欠缺

在市场竞争异常激烈的情况下，人才的优劣直接关系到企业的发展前景。企业外部环境和内部环境的变化，都会使企业员工思想和价值观念受到影响，进而决定他们对现有企业去留的选择。中国电信是比较老的国有企业，改革步伐较慢，机制比较僵化，管理观念和理念的转变也比较缓慢。虽然企业内部采取了内部退养、全员竞争、考核上岗、技术培训等措施，但由于人员过多、员工年龄偏大、创新意识落后等多方面原因，整体效果并不很好，员工整体技能素质并没有快速提高，仍然使企业在发展进程中不得不始终承受人才的压力。另一方面，能进不能出的用人机制，年轻又有技术的员工却不能及时配备到岗发挥聪明才智等相互矛盾冲突的状况，是阻碍电信企业发展的又一个重要原因。显然，尽管电信企业在人才管理机制上进行了一些改革，但总体上并不能完全适应新形势下对人才的强烈需求。

（三）企业人才建设投入不足

近年来，中国电信虽然不断出台新的改革办法，但是只要是涉及到企业改革的，都与人力资源部门有关。现实中人力资源管理人员相对偏少，很多管理人员办理日常事务已经疲于应付，根本没有时间研究人力资源的新课题。而且人力资源管理部门大部分人员基本都没有经过专门培训，缺乏这方面的专业知识。当出现新情况、新问题的时候无从下手，根本没有解决问题的新思路，只能按照老规矩办事。当人才一旦出现流动迹象的时候，又缺乏耐心，往往错失留住才的良机，给企业造成不可挽回的损失。另外，企业在人力资源方面投入的时间也明显不够。电信企业以生产和经营为主，一般每月都要召开一次经营分析会、质量分析会。但是对于员工、特别是对业务骨干的思想生活上的关注却过于缺乏，没有从根本上了解、掌握员工的思想动态，这就使得人才队伍的思想稳定与否变得不可把握，当员工辞职、跳槽情况发生时，企业变得被动。

二、解决电信企业人才流失的对策

（一）真正贯彻“以人为本”理念

企业兴衰的源泉在于企业员工的积极性、创造性和聪明才智能否得以充分发挥。以人为本不仅是现代企业科学管理的一条发展轨迹，也是现代企业制度的必然要求。在电信企业重组渐行渐近的大趋势下，应当将其作为企业管理的核心与关键，真正落到实处。应当说，“以人为本”的思想已经成为电信企业的共识，但在现实中，这种思想上的共识和满意的结果之间还有一定的差距。表现为，一方面企业强调绩效考核、薪酬管理的重大意义，一方面却又无视分配不公对员工积极性的打击；一方面提倡企业团队意识和奉献精神，一方面却只视员工为“经济人”而不闻不问员工作为“社会人”的客观需求。电信企业要真正贯彻“以人为本”理念，就必须做到理念与行动的统一，真正把员工当做人才，视做企业发展的支撑和动力，尊重他们的思想、个性和诉求，想员工所想，急员工所急，切实解决员工在生产、工作上的难点、热点问题和困难；必须努力创造和建设优秀的企业文化，为他们的发展和成长创造良好的人文环境和氛围；就必须改革创新，完善人才机制，为人才的引进、人才的培养、人才的使用、人才的管理等提供公平的制度保障。

（二）完善人才激励机制

科学的激励机制是吸引优秀人才、留住优秀人才的有效措施，能够极大程度地激发人才潜能，并创造企业内部良性的竞争环境。因此，电信企业防止和避免人才流失，就应当完善内部激励机制，为留住人才提供制度条件和保障，形成以政策留人、待遇留人、感情留人、事业留人的氛围。

一方面，完善知识激励机制。知识和信息对于从事专业技术工作的人来说相当重要。如果专业技术人才知识老化、信息闭塞，他们不仅会陷入精神痛苦还会逐渐失去开拓进取的勇气和信心；如果不能及时地进行必要的知识更新，他们的专业技术水平就会明显衰退，甚至蜕化成一个普通人。因此，向专业技术人才提供知识更新和获取信息的机会，是爱护人才、吸引人才和留住人才的重要措施。电信企业应当在培训、深造、考察等方面给予优先考虑；建立专业技术骨干培训档案，使专业技术骨干在深造、考察方面有据可查，合理分配。同时，应重视时间投入，帮助各类专业技术人才从繁忙的事务中挣脱出来，每年最好有1个月左右的时间进修深造，使他们在知识更新的同时，体会企业的重视和关心。

另一方面，完善精神激励机制。精神激励能满足人的精神需要，促进人们自身能力发展完善，使人们目光远大、心胸开阔、志趣高尚，把长远利益置于个人利益之上。电信企业应当尊重员工的主体地位，引导和教育员工认识到，他们的工作不仅仅是为老板打工，更重要的他们仍然是企业的主人翁，始终是在用他们的汗水和辛劳为国家做贡献；应当不断地肯定员工的工作成就，增强员工的自豪感；应当加强情感激励，始终保持与员工的感情沟通，关心员工，使员工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情；应当坚持荣誉激励，对优秀员工个体及其团队给予崇高评价，满足员工的精神需求和自尊需要，不断激发员工奋力进取。

更为重要的是，企业必须建立并完善物质奖励机制。精神激励尽管十分重要，但它不是万能的，不可能代替物质激励。优秀人才的物质待遇与普通员工相同，甚至低于普通员工时，光给精神激励而不给必要的物质激励，不仅不公平，而且也是对优秀人才人的贡献莫大的蔑视和讽刺。物质激励实际上是体现各尽所能、按劳分配的社会主义分配原则，有利于克服干好干坏一个样的不合理现象。在许多情况下，物质激励起到精神激励和鞭策作用，对人才给予适当的奖励，同样能在精神上起到鼓励和鞭策作用，它不仅可以鼓励获奖者，还可以激励未获奖者。但是，物质激励也不是万能的，应根据不同的对象、不同的情况，选择最有效的一种或多种激励手段，灵活运用，惟有这样才能取得最理想的效果。

（三）加强企业文化建设，增强企业凝聚力

企业文化是企业在长期经营活动中精心培植、倡导、塑造的一种为全体成员所奉行的群体意识和共同遵守的行为准则。它包括企业的价值观、企业精神、经营理念和企业的规章制度、行为标准等等。优秀的企业文化能对员工的行为产生强大甚至永久的激励作用，它是企业的灵魂所在。

企业文化特别是作为企业文化核心的企业精神与企业价值观，对一个企业的生存与发展关系极大，它是企业凝聚力和向心力所在。企业文化能够造成一种亲密友爱、信任、和谐的企业气氛。在这种气氛下提倡集体主义，满足职工的社会性心理需要，就会使人们改变原来只从个人角度出发建立的价值观念，树立一种以企业为中心的共同价值取向、道德标准和整体信念。它通过共识，使人们认识自己在企业中的价值与作用。企业文化讲究尊重个人，当职工意识到自己受到尊重和信赖时就必然潜意识地对企业产生一种强烈的向心力、凝聚力。

三、结论

合理的人才流动是社会发展的重要标志，在竞争日趋激烈的现代社会，包括电信企业在内的各行各业无一避免地都面临着因人才流动而给自己带来的人才流失的境况及因此对企业发展所带来的消极影响。防止和避免人才的流失加剧成为了电信企业在入世后和高新技术快速应用背景下不得不认真对待的重大课题。避免人才流失，一方面，要通过观念更新、理念灌输并付诸实践，真正落实“以人为本”；一方面，要建立和完善相应机制，建设优秀的企业文化，以制度公平和环境和谐来留住人才，吸引人才。这样，企业就可以在薪资激励、福利激励、股权激励等物质激励机制上进一步完善，同时，建立并完善培训激励、带薪休假、职业发展、工作保证、参与激励、情感激励、荣誉激励、企业文化激励等机制，实行竞争上岗、绩效考核等选人、用人和管理机制，加强企业内部规章制度建设，为避免人才流失和防止人才流失的加剧提供有效保障。

参考文献 ：

[1] “廖泉文教授《人力资源管理》”专栏征文评奖公告[J].人才资源开发， 2005，（10）.

[2] 人力资源管理新书推介[J].人才资源开发， 2005，（10）.

[3] 周宾.论人力资源管理的对象[J].会计之友， 2005，（3）.

[4] 三分技术七分管理 国外人力资源六法[J].人才资源开发， 2005，（11）.[责任编辑 杜 娟]

作者：孙和福

电信企业文化建设研究论文 篇3：

浅谈电信企业的道德文化构建

在市场经济条件下，电信企业的发展来源于对企业精神的认同和共同的价值观。优秀的企业文化是构成企业核心竞争力的重要组成部分，企业的道德文化是企业文化的核心，因此建立真正意义上的电信企业道德文化已迫在眉睫。

一、电信企业道德文化的必要性

关键词:企业文化 道德文化

建设企业文化是20世纪80年代以来企业管理学中分化出来的一个新理论。它是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的企业经营哲学、行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业文化分为企业道德文化、制度文化和物质文化三个层次。道德文化是企业文化中最根本的，它决定着其它文化活动以及员工的实践活动方向。企业道德文化的作用：企业文化对外是一面旗帜，对内是一种向心力。一个企业真正有价值、有魅力、能够流传下来的东西，不是产品，而是它的文化。优秀的企业文化能够为员工确立一种具有群体心理定势的指导意识，建立共同的文化氛围，树立共同的价值观；能激发员工爱岗敬业、奋发向上的工作热情，使员工的积极性、主动性、创造性最大限度地加以发挥，从而产生归属感、使命感、凝聚力和向心力。

二、道德文化是电信企业发展的根本

（一）道德文化体系的核心

是正确处理效益目标与责任目标、物质文明和精神文明的关系。电信企业道德文化建设要以生产经营活动为中心，以保证企业两个文明建设协调发展为目标，以提高员工的思想道德素质和技术、技能水平为出发点和落脚点，建立以社会公德、职业道德、家庭美德为内容的统一的、系统的、协调的道德文化体系，以期在员工中形成对企业共同价值观的认知、认同，使其在思想感情上、价值取向上和行为规范上都保持高度一致，以产生较大的凝聚效应和震撼效应，因此，企业道德文化具有导向、约束、凝聚、融合、辐射等功能。导向作用，即把企业员工引导到确定的价值目标上来；约束作用，即成文的或约定俗成的厂规厂风对每个员工的思想、行为都起很大的约束作用；凝聚作用，即用共同的价值观和共同的信念使整个企业上下团结；融合作用，即对员工潜移默化，使之自然地融合到群体的统一的价值观中去；辐射作用，指其不但对本企业，还会对社会产生一定的影响。

（二）企业道德文化建设的内容

当前电信企业道德文化构建的内容主要包含四个方面:质量第一，用户至上；诚实守信，以人为本；团队合作，整体优势；学习创新，争创一流。“质量第一”，即以优良可靠的产品质量与服务质量取信于市场，这就使得企业行为的出发点落到了“利他”的道德上；而保证质量的优良可靠，离不开企业员工的合理构成，这就需要管理者以“人”全面发展为重心的道德化管理来处理内部各种关系，增强向心力与凝聚力，调动全体员工讲求质量信誉的积极性。“用户至上”，则是在质量可靠的基础上，进一步为消费者着想，以更优质的商品售前、售中、售后服务使消费者满意。其出发点与实施的全过程，本身就突出了企业行为的道德性。

三、道德文化是电信企业行为的规范

目前，市场竞争已全面进入企业间的“形象竞争”时代，新一轮的竞争不仅仅停留在经济效益上，而是体现为社会效益、环境效益的竞争，是精神文化、伦理道德、文明程度的竞争。这类竞争的实质，促使现代企业进行新的形象定位，即除了以利润为标志的经济效益，还要更重视它所承担的社会政治和道义责任。这包括:对政府的责任，遵守国家的法规和法令、按期纳税；对社会的责任，体现为提供就业机会、支持社会福利事业，保护并美化自然环境；对顾客的责任，则包括价格合理、质量可靠、服务热情周到；对员工的责任，在于提供良好的工作环境、合理的劳动报酬、和谐的人际关系、公平的发展机会；对投资者的责任，包括保障投资的安全、股息的获得等等。在现阶段，规范化的社会主义市场经济，对企业的道德伦理提出了更高的要求。一个企业越是讲求道德，就越有可能赢得市场及社会公众的信任与赞誉，就越能树立企业的良好形象，形成巨大的无形资产，并在市场竞争中获得主动。

（一）创建企业道德文化的策略，建立道德规范要求

道德的规范性包含两层意思:一是指增强职业道德规范对员工行为的约束力和影响力，使之真正内化为他们的道德自律，成为其自觉行动；二是指注重职业道德规范建立和操作过程本身的规范性和合法性，使组织的职业道德规范与社会公众利益和国家的法律法规协调一致。前者涉及职业道德规范的外在功能，后者涉及职业道德建设和操作过程的“自律”问题。建立电信企业道德行为规范，明确道德标准体系，形成既与社会主义道德要求相一致、又具有鲜明时代特色和行业特色的“企业道德文化”，将道德标准细化为行为规范，促进员工养成文明的语言和行为习惯；并通过各种不同方法深入广泛地宣传教育培训，强化道德说服力和道德劝导力的作用。使文字化的要求变为具体的、可视的言行规范，起到导向示范作用；同时也可在道德文化建设的过程中不断地纠偏、扩展，保证企业道德文化建设正常进行。

（二）实施人性化管理

企业领导者的模范行动是一种无声的号召，对下属成员起着重要的示范作用。因此，要塑造和维护企业的共同价值观，领导者本身就应是这种价值观的化身。他们必须通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观。首先，领导者要扮演“布道者”和“育才者”的角色，通过向员工传达企业的愿望、核心价值观，关注员工的成长，为员工的全面发展提供指导和服务，以提高企业凝聚力和激发员工的潜能。其次，领导者要坚定信念，要在每一项工作中体现企业的价值观。其三，领导者要注意与下属成员的感情沟通，重视感情的凝聚力量。以平等真诚友好的态度对待下属成员，就会取得他们的信任。让管理亲和于人，管理者与员工彼此间在无拘束的交流中可以互相激发灵感、热情和信任。

（三）完善道德制度与激励机制

首先要建立道德制度。所谓道德制度，是指将道德生活中的部分人伦关系和道德活动方式文明化、正规化。其次要将道德建设与企业内部管理制度的建立相结合。价值观的形成是一種个性心理的累计过程，这不仅需要很长的时间，而且需要给予不断的强化。人们的合理行为只有经过强化并加以肯定，才能形成习惯并稳定下来，从而使指导这种行为的价值观念转化为行为主体的价值观念。通过内部激励和约束机制的建立，以保证道德文化的正常有序开展。要把精神激励与物质激励结合起来，考虑被强化者的需求，这样才能效用最佳。行为得到不断强化而稳定下来，人们就会自觉地接受指导这种行为的价值观念，从而使企业的价值观念为全体员工所接受，逐渐形成优良的企业文化。

四、道德文化是电信企业发展的保证

企业文化重塑必须务实。电信企业道德文化的建设要与社会经济和文化的发展、企业的发展相结合，要将道德文化建设纳入企业战略发展框架之中，与企业内部的制度建设相同步；道德建设的管理基础是企业内部的激励机制，制度保障机制和组织保障制度。首先要建立日常的管理机构，负责道德文化建设的日常管理工作，制定相应的计划，组织检查考核和总结；其次，道德文化建设要同企业其他管理工作一同研究、部署、检查、考核和总结，才能保证道德建设的实施结果。坚持“以德治企业”，加强企业道德文化体系建设，是一项系统工程，也是一个长期的历史性任务，需要进行坚持不懈的努力，需要动员各方面的力量，充分利用一切宣传教育渠道，不断探索更有效的方式方法。企业应把建立统一的价值观念体系的工作做细、做实，以进一步提高企业的整体形象水平，提高员工整体素质水平，提高企业核心竞争力，确保企业持续健康发展。

作者：严颖利