人事保证论文

摘要:人事保证制度在我国实践中已经大量出现,但是立法上却没有明确人事保证制度的效力,导致司法实践中的混乱,学者们关于该制度众说纷纭,笔者将从就业歧视的角度对该问题进行探讨。今天小编给大家找来了《人事保证论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

人事保证论文 篇1：

人事保证合同效力及相关问题的再探讨

摘要：人事保证是一种具有人身性质的特殊类型的保证。一方面，保证人对受雇者品格胜任职位担保；另一方面，承诺若将来发生因受雇者个人造成的侵权之债，由保证人承担保证责任。人身性和主债务的不确定性是人事保证不同于普通保证的最主要的两个特征。随着经济社会的发展，因人事保证合同产生的纠纷层出不穷，理论上争议很大，法院之间的处理方式也不尽相同。从近期看，为社会诚实信用善良风俗考虑，人事保证合同不应草率地因其不确定性认定为无效，后按缔约过失责任衡平损失，而应该具体问题具体分析，将当事人自愿签订、符合真实意思表示的合同按无名合同处理。从远期看，我国立法应当对人事保证这种保证形式做出进一步的细致化规定。

关键词：人事保证；合同效力；责任承担

重庆市第一中级人民法院贾科、王永红法官等在《人民司法`案例》2011年第8期上发表了《人事保证合同效力认定及其责任承担》一文，笔者通过文章所涉及案件的分析，认为二位作者在文中的部分观点值得商榷，借此文与诸位专家、学者进行探讨。同时，本文试图建立现阶段人事保证合同纠纷的解决范式，请各位方家批评指正。

基本案情：陈某于2005年12月15日开办了重庆市沙坪坝区雄凯酒楼（系个体工商户），同月底夏某经樊某介绍到陈某酒楼担任出纳，负责现金、银行款项的保管收付工作以及税款交纳。2006年1月16日，樊某向陈某出具保证书一份，载明“夏某同志经重庆市沙坪坝区兴源物业管理有限责任公司樊某介绍到雄凯酒楼担任出纳工作，因工作特殊性，如出现营私舞弊、中饱私囊，将由樊某同志承担赔偿。”此后，夏某多次将酒楼现金、银行存款及应收账款、应付税款449 293.5元挪用并挥霍。夏某因此被追究了刑事责任，且无力赔偿陈某损失。陈某依樊某出具的保证书为据，请求人民法院判决樊某对其损失承担赔偿责任并支付利息。

一、涉案保证合同的效力

涉案保证合同属于第三人提供保证，一审法院认为本案发生在《劳动合同法》之前，应当适用1994年《劳动法》，用人单位不得向劳动者收取保证金，故要求提供人保的方式亦不允许，保证合同无效。作者在对合同效力进行法理分析时，认为合同无效的法理依据主要有以下几点：首先，人事保证担保侵权行为，违背责任自负的侵权法原则。第二，人事担保的债务具有极大的不可预见性，不符合担保责任范围应当可以预见的基本原则。第三，人事保证的保证人对于担保的内容及损失的发生没有控制风险的能力，可能导致用人单位转嫁自身责任的后果。

我国1994年《劳动法》规定用人单位不得向劳动者收取保证金。2007年《劳动合同法》第9条也规定用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。笔者认为上述规定只是禁止了用人单位单方面要求劳动者缴纳保证金以及提供担保，而对第三人自愿提供保证并未做出禁止，旨在防止用人单位利用就业市场强势地位迫使劳动者承担不合理的风险。因此，对于第三人自愿的提供保证不能简单认为违背法律法规的强制规定而归于无效。

由于第三人并非受雇佣劳动者本身，其事前选择保证与否自由空间比较大，对于受雇者的人品和保证的风险应当有比较清晰的认识和预期，做出保证承诺应属于意思自治范围内。诚实信用是民法的基本原则，若因事后数额巨大超过心理预期就否认合同的有效性，这显然是将保证视为儿戏，不利于良好社会风气的形成，也不利于市场经济的健康发展。

本文认为要判断保证合同的效力，首先要确定人事保证合同的性质以及应当适用的法律。

（一）保证合同的性质

对于人事保证合同的性质，理论界主要有损害担保契约说、一般保证说、特殊保证说三种意见。损害担保说认为人事保证具有独立性，只要发生受雇人损害雇佣人的情事时，雇佣人就可以请求保证人承担保证责任。一般保证说认为人事保证契约从属于雇佣合同，在从属性上与一般保证并无二致，人事保证只不过还具有继续性、情义性与专属性等特征而已。特殊保证说认为，人事保证不同于一般保证，而是一种特殊类型的保证，不能直接使用担保法的规定。关于损害担保说，在我国大陆并无相关的规定。在国外，损害担保契约多为增进经济的艺术的乐群的事业为目的，例如担保保息、盈余分配等，往往为此而设立担保基金已赔偿损害或补助收益。因此，将人事保证合同定性为损害担保契约有所不妥。

至于人事保证合同是一般保证还是特殊类型的保证，决定了该合同是否应当完全适用《担保法》。一般保证是对于已发生的债务，保证人与债权人约定在债务人不履行时由保证人承担保证责任。而对于人事保证，一方面保证人为因受雇者个人品格造成的侵权债务承担保证责任；另一方面这种担保的主债务的有无、数额多少是完全不可预测的。因此，人事保证是一种既有人格保证性质又有财产保证性质又有不确定性的特殊类型的保证。我国法律并没有明文规定此种合同类型，因此人事保证合同应当认为是一种无名合同。

（二）判断人事保证合同有效与否应当适用的法律

《人事保证合同效力认定及其责任承担》一文将人事保证合同等同于一般保证，将人事保证合同划归《担保法》调整，继而因担保的债务具有不可预测性而判定合同无效，产生缔约过失责任。“在人事保证合同被认定为无效的情况下，保证人承担缔约过失责任应当以其有过错为要件，如果人事保证人能够证明其对用人单位的损失无过错，则免除其责任。在此前提下，担保人应当根据过错大小承担相应的赔偿责任，在双方混合过错下，使用过失相抵原则来确定担保人承担责任的具体份额，但是最高不能超过债务人不能赔偿部分的二分之一。”

在本文看来，上文主要犯了两个错误：首先将人事保证合同等同于一般保证合同，忽视了人事保证并非纯粹财产保证亦有人格保证的特点；另外，上文对缔约过失责任与侵权损害中的过错与损失发生了混淆，对缔约过失责任存在一定误解。我国《合同法》第42条、第43条规定了缔约过失责任，缔约过失责任是由于一方当事人违反基于诚实信用原则而产生的先合同义务，造成对方信赖利益损失而应当承担的责任。所谓信赖利益的损失是指相信合同有效存在而合同并不存在时所导致的损失。信赖利益的损失包括直接损失和间接损失，直接损失包括缔约费用、准备履行合同而支出的费用等，间接损失包括因此丧失的与第三人订立同类合同的机会所产生的损失。缔约过失责任中的过错是对合同无效的过错，与对损失结果的过错并不相同；且案中损失是基于夏某的犯罪行为而产生的财产损失，不属于因合同无效而导致的损失。根据缔约过失责任要求承担侵权损失责任似有不妥。

如上文所述，人事保证合同属于无名合同，应当由《民法通则》和《合同法》调整。

二、保证责任的承担

我国现阶段并没有人事保证的特别规定，在实务中合同有效的情况下，保证人应当如何承担责任，还需要考虑多方面的因素。

（一）当事人提供保证时的自愿程度

自愿程度可以根据合同签订当时的具体情况，保证人为保证的原因以及是否是格式合同等客观要素进行考量。当然，如果不自愿的程度达到了胁迫的程度，保证合同归于无效。

（二）雇佣者是否尽到了应有的监督管理职责和通知义务

由于人事保证是保证未来的债务，有着不可预见性，如果只是约定“一切损害由保证人承担保证责任”，无疑是让担保人为复杂的难以预料的将来债务提供全面担保，将怠于管理的风险转嫁给担保人。因此在决定人事保证人损害赔偿之责任和金额时，法院应当斟酌其是否履行了监督管理职责，对损失的发生和扩大有无过错，是否在特地情况下尽到了通知义务。例如日本规定，在两种情形下雇佣人对于保证人有通知义务。其一，是雇佣人知道受雇人有不适任或不诚实之情事，致又发生认识保证人责任之虞者；其二是雇佣人变更受雇人之职务或任职地点，致加重人事保证人之责任或其监督困难者。

（三）保证人是否尽到了注意义务

日本的《关于身元保证之法律》规定，在决定人事保证人损害赔偿之责任和金额时，法院应当斟酌以下情事：“雇佣人对受雇人只监督有无过失，人事保证人之所以为保证的原因及为保证时之注意程度，受雇人之职务或本身变化及其他一切情事。”保证人应当对雇佣人的行为尽到注意义务，尽量阻止减少损失的发生。

三、小结

在现阶段，社会信用状况不容乐观，越来越多的企业尤其是外资企业，在雇佣员工时，要求其提供人事担保，以分散用人风险。这种情况在一些销售、物流、快递等行业以及财务会计、业务员、司机等工种中普遍存在。这也就造成了人事保证虽然在法律上没有明文规定，却在实践中被广泛应用的事实。许多国家已经建立了人事保证制度，我国也应当对人事保证这一新出现的法律现象进行进一步的规定。在目前情况下，实务中在解决人事保证案件时，可以按照以下范式进行：

首先，认定人事保证合同为无名合同，依照《民法通则》和《合同法》判断合同的效力。在没有法定合同无效、可撤销可变更的情况以及违背法律法规禁止性规定的情况之下，合同宜认定为有效。有的学者认为在合同未约定期限或者没有约定赔偿最高限额的情况下，属于违背公平原则，也应当认定为无效。在此本文认为，由于我国人是保证制度并未真正建立起来，实际上保证的形式都很不规范，大部分人事保证合同都没有最高限额以及期限的约定，如果因为没有期限和限额的约定就认定为无效，实际上会导致实务中大部分的合同都归于无效，不仅不利于当事人合法权益的维护，而且容易使社会大众对于保证这一形式的作用产生质疑，不利于诚信社会的建设。因此，为了更好地保护各方面的利益，合同的有效性认定标准不宜过严。

其次，在责任的承担上应当综合考虑用人者以及保证人两方面的相关因素。第一，应当考虑保证人在提供保证时的原因、动机以及自愿程度；其次，雇佣者是否尽到了应有的监督管理职责和通知义务；再次，保证人是否尽到了注意义务，是否明知、放任损失结果发生。法院应当根据案件的具体情况，秉承公平公正的原则，考虑当事人各方的过错程度，斟酌确定保证人是否应当承担责任以及承担责任的程度。

（责任编辑：陈丽敏）

作者：冷雪

人事保证论文 篇2：

从就业歧视的角度分析人事保证制度

摘 要:人事保证制度在我国实践中已经大量出现,但是立法上却没有明确人事保证制度的效力,导致司法实践中的混乱,学者们关于该制度众说纷纭,笔者将从就业歧视的角度对该问题进行探讨。

关键词:人事保证 劳动合同 就业歧视

人事保证,指的是在雇佣关系或职务关系中,因为可归责于受雇人的事由,给雇佣人造成损害时,保证人应负损害赔偿责任的一种特殊保证。人事保证具有继续性、情谊性、专属性、广泛性等特征。

一、不同国家和地区关于人事保证的立法

一般认为,人事保证制度产生于罗马法,最早在法律中明确规定人事保证制度的是1911年的《瑞士民法典》,在日本,人事保证被称作身元保证,昭和八年(1933年),日本颁布《关于身元保证之法律》正式对人事保证作出规定。英美英美法国家以判例的形式对人事保证做出了规定。2000年5月5日,我国台湾地区立法者才在新修订的民法典债编中特增列人事保证一节。

二、我国的现状

对于我国法律上是否承认人事保证,在认识上存在着很大的分歧。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第24条规定:用人单位在与劳动者订立劳动合同时,不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。《劳动合同法》第九条对此进一步规定:“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”根据以上两条,我们可以明确我国法律中明确禁止对劳动合同进行物的担保,但是是否也应同时禁止人的担保,确是不无争议。其中《劳动合同法》第九条规定“不得要求劳动者提供担保”似乎在字面上明确了禁止了所有的担保形式,但是该法条的后面又加上了“以其他的名义向劳动者收取财物”,从体系解释的角度似乎又可以理解为这是一种反向解释,即将保证担保的方式排除在外。《劳动合同法实施条例》(草案)中,原来规定了人事保证的内容,但在最后颁布时又删去了该条,使得立法机关关于这一问题的态度变得令人难以琢磨。《最高人民法院公报》2001年第5期公布了“中国工商哈尔滨市和平支行诉高延民担保合同纠纷案”,这是我国目前在人事保证方面唯一具有判例意义的案例。该案的二审判决实际上否认了我国人事保证的效力。但这并不足以说明在我国明确地否认了人事保证的效力。

尽管在立法上尚未明确地承认人事保证制度,但是在实践中,在深圳、广州、北京、上海等经济发达城市,用人单位早已心照不宣地开始实施劳动合同保证了,他们纷纷在雇佣职员时要求职员提供保证人。深圳甚至出现了专门以提供劳动合同保证为生的职业担保人。由于在立法上的模糊不清,使得在实践中出现的关于劳动合同人事保证的司法适用十分的混乱,不同法院甚至是上下级法院之间可能会做出相反的判决。在立法上明确人事保证制度的效力,已经是刻不容缓。

三、学理上的分析

对于我国立法中是否应该承认人事保证的的效力,学者们从法理学、法社会学、法经济学的角度对该问题展开了探讨。学界形成了两大派观点,支持人事保证的主要理由是尊中当事人意思自治,有利于降低用人单位在人力资源方面的成本,解决人事信用危机,合理平衡企业、劳动者和保证人之间的风险负担等等。反对人事保证制度的理由主要是保证作为一种担保方式只能适用于民法而不能适用于劳动法,不利于保护劳动者,会使企业滥用自己的优势地位,将本应该由用人单位自身承担的风险转嫁给保证人而怠于查找本单位存在的制度、纪律的问题等等。

四、从就业歧视的角度反对人事保证制度

笔者主要从就业歧视的角度出发,对人事保证问题进行探讨,反对在我国建立人事保证制度。

任何法律都有着鲜明的时代性,制定法律要结合当时的社会背景和现实需要,那么劳动法也不例外。如果承认在劳动合同中的保证效力,就会形成一种新的歧视和不公平。

这样导致的后果就是,富者愈富,穷者愈穷,使马太效应在本来已经就很不公平的就业领域里被无限放大。

而且,由于担保能力产生的歧视标准更加模糊,更加不确定。像年龄、性别,学历,工作经验等等至少还是有一个相对明确的标准,而判断担保能力大小的主观性极强,本身就没有一个明确的标准,则更容易导致就业过程中的歧视和不公。

当然,在法律上我们可以明确一个限定条件,就是要求只有在应聘特定的岗位的时候才可以要求提供担保,我们就可以将这种不公平限定在一个极小的范围之内,使其产生的负面效应降到最低。但现实的问题是,这种规定操作性不强,因为在现实生活中,各用人单位的情况千差万别,法律上也只能是限定一个范围,要求在这个范围内,按照相关的法律来执行。我们不得不承认,我们国家有很多的法律执行的很不好,《劳动法》就是其中之一,因为《劳动法》执行的不好,所以这种限定在实际的执行中很容易被扩大,而使这种限定变得没有意义,成为具文。

所以笔者认为如果承认劳动合同担保效力,将会在实际生活中产生十分不利的负面影响,使得本就已经很不公平的就业机会变得更加不公平,进而导致整个社会利益的严重失衡。□

(作者:西南政法大学2008级民商法硕士研究生)

参考文献:

[1]陈冬红.劳动合同保证之否定性研究.西南政法大学硕士研究生论文.2009(4).

[2]刘生亮.韩迎春.论人事保证.黑龙江省政法管理干部学院报.2005(3).

[3]朱凡.论我国人事保证制度之构建.法律适用.2004(3).

[4]车辉.试论我国劳动合同的保证担保.甘肃政法学院报.2006(9).

[5]汪渊智.梁慧瑜.关于人事保证制度的探讨.理论探索.2003(5).

作者：王 奇

人事保证论文 篇3：

对我国人事保障制度构建的分析

【摘 要】用人单位在雇佣人才时存在一定的风险，为了解决这一问题，人事保证制度就应运而生了。文章对我国人事保障制度构建的性质、经济功能及其必要性等相关内容提出了一些见解和分析，希冀对其解释合理可取，可给相关制度机构的分析工作带来一些参考及借鉴。

【关键词】人事保证制度；构建；性质功能；必要性

一、引言

尽管社会经济发展水平在不断的提高，人口流动性也不断加强，但是一些保障制度尚不健全，有待相关部门加强与完善。也正是因为以上的问题，致使劳动用工的过程中遇到许多问题，而又无法解决。现实生活中，雇员借助其职位的特殊性，侵占盗用公司的的财产，致使用人单位损失巨大，而又无法得当相应的赔偿；这就严重影响了用人单位的合法权益。诸如此类，就要求应聘者需要提供保证人，对其进行担保，即是人事担保，因而也要求人事保证制度的建立。

二、人事保证制度的性质与制度的经济功能

1.人事保证制度的性质

对于人事保证制度，学界有三种意见。

（1）认为人事保证是一般的保证。这种观点把人事保证看做一般的保证。这种观点把雇佣契约看作是人事保证契约的前提，为从契约，和普通的保证都具从属性。

（2）认为人事担保是特殊的保证。这种观点认为人事保证是保证而不是损害担保契约，又是就业职务关系或者是其它人事关系所做的一种特殊的保证。

（3）认为人事保证是损害契约的一种。这种观点把人事保证看做具有独立性，当雇佣者和被雇佣者之间的契约无效，当被雇佣者做有侵害雇佣人的事情时，雇佣者要根据损害担保契约向担保人请求赔偿。

一般认为，第二种，即人事保证是一种特殊保证的观点是正确的。关于第一种观点，人事保证不同于一般保证。两者尽管都是有从属的性质，但是在其它的地方是有很大的区别的。第二，人事保证是将保证人的信用关系作为基础的，所以是有专属的性质，但是一般的保证就不会具有专属的性质。第三，人事保证的债是很广泛的，但是又不是很明确的，保证人不可以预先知道或者提前确定其责任，但是一般的保证之债又是明确的。

2.人事保证制度的经济功能

人事保证制度在我国并不稀奇，过去雇佣工人时一般要求要有担保人，对其人品、身体状况、工作能力进行担保。万一有诸如携款潜逃、打架斗殴等事情的发生，就需要担保人进行担保赔偿并且负责。新中国成立以后，劳动者的地位提高了，国有企业或集体单位就不再要求提供人事保证。改革开放后，各种所有制的经营体制进入了经济大市场，国营集体单位独霸市场的地位被打破。在现实生活面前，人们的思想观念有了很大的改变。求职者为了谋求一份满意的工作，对雇佣者提出的要求都会尽自己最大的能力去满足。大陆也在借鉴港台、日本等地区招聘员工的制度，按照他们的要求提交保证书，以降低异地劳动者带来的风险。我国劳动者部门明文规定不准向员工收取保证金、押金以及担保物品之类，借鉴外来的“先进”管理经验。在分散风险且又不甘落后的企业中，都要求雇佣者提供保证人作为就业条件。

人事保证的经济功能，即是经营者提前分散劳务者在职违法所带来的风险，这一点是和用人单位收取保证金的功能类似。关于这一点，动机是想将风险降低或者分散，但是这又将风险转向弱者或者不想关人员，有悖公平。

在现代企业制度中，企业中的一些人一般不参加经营活动，经营的相关事项往往会交给管理层的员工，所以，这就对管理人员的忠诚度要求更高。管理人员和员工一旦有违法乱纪的行为，就会给企业造成较大的损失，企业一旦破产，受到牵连的人员会相当广泛。为了鼓励投资经营，也为了能够给予平民大众更多的就业机会，法律允许企业利用人事保证制度进行分散风险也是情有可原的。

简而言之，人事保证制度的存在是有其必要和理性的，现在，人们要做的是如何规范相关程序。人事保证制度不应用在普通的保证规则中，那样是有悖公平的，也会损害人事保证制度的价值。关于这一点，我国有必要借鉴国外或者其它地区的人事保证制度，进而规范我国的人事保证制度，以促进企业的健康发展。

三、人事保证制度构建的必要性

就当前的形式看来，我国的就业形式比较险峻。所以，有必要建立合理的人事保证制度。建立人事保证制度有三个优点。第一，符合现代的要求和各国的立法要求。第二，有利于劳资双方建立友互信的友好关系。第三，有利于缓解当今的就业压力，促进劳资关系的稳定性。

尽管在劳动法中，是把保护劳动者的利益放在首要位置，但是在实际生活中，当用人单位和劳动者利益发生冲突时，要首先考虑的是弱势群体的利益。假如只是过分的强调保护劳动者的权益，却忽视用人单位的利益，这样就会对构建和谐的劳资关系不利，致使用人单位和劳动者的关系紧张。用人单位让劳动者提供人事保证这一做法，仅仅是为了避免在用人期间，某些劳动者的随意违约、泄密等行为的出现。一旦这些行为出现将会对用人单位利益有损。因此，诸如此类人事保证制度的建立并不是针对每一位劳动者，而仅仅是对用人单位那些比较重要的工作岗位来设置的。

四、结束语

人事保证制度在我国现实社会中得到广泛的应用，并得到一定的认可。我国有必要对人事保障制度构建再度进行分析，实现法律适用的统一。同时，也应该借鉴外国先进的经验，完善我国的雇员忠诚保证保险制度，建立人事保证制度，保障用人单位的合法权益，促进社会信用体系的完善和社会经济的和谐健康发展。

参考文献：

[1]孙鹏.担保物权法原理[M].北京： 中国人民大学出版社，2009.29

[2]王瑛.邱景松 试论人事保证合同[J].广西大学学报（哲学社会科学版），2010，（3）

作者：杜峰