写论文没有思路的时候，经常查阅一些论文范文，小编为此精心准备了《人事招聘论文范文(精选3篇)》，供需要的小伙伴们查阅，希望能够帮助到大家。[摘要]文章在阐述招聘外包含义的基础上，分析了招聘外包产生的动因，提出了企业招聘外包实施步骤，从而指导企业正确地实施招聘外包。
第一篇：人事招聘论文范文
招聘外包研究述评
[摘 要] 招聘作为企业人力资源管理活动的重要职能活动，其外包作为一种新兴潮流与趋势受到了理论界及实践领域广泛关注。本文综述了既有文献关于招聘外包的理论诠释以及优势劣势的研究，同时对企业实施招聘外包提出了理论参考意见
[关键词] 招聘外包 人力资源管理外包 外包决策模型
现代美国著名的管理大师P·杜拉克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”1997年，Mckinsey公司调查研究表明。全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%～30%。在美国,出现了各种各样的“临时雇员”公司和专业的PEO (Professional Employer Organization)公司,这些公司为客户公司承担有关工资、福利、员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等,是为企业提供人事方面服务的专门机构。1995年的一份关于314家美国大公司的调查显示;这些公司中已经有26%的企业将公司的退休、其他津贴业务完全外包给这方面的专业公司。而近几年,“临时雇员”公司和PEO公司也逐渐进入国内,并积极拓展业务。人事外包迅猛发展的趋势表明,这种人力资源管理的新形式将是人力资源管理的未来之路，不仅是信息产业发展的结果，也是社会高速发展，专业分工细化的体现以及社会文明进步的标志之一。现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段，其中招聘外包作为人力资源管理外包的一个新兴发展方向与良好商机，更是受到了广泛关注。51job、中华英才网、智联招聘三家大型招聘网站占据了招聘外包业务的主要部分，其外规模较小招聘网站以及地区性专业招聘服务机构如杭州人才网等的蓬勃涌现也说明了招聘外包服务的趋势。但是招聘外包乃至于人力资源管理外包的相关理论领域研究尚未建立起权威的理论支撑，仅仅关于招聘外包的优点有一个笼统的叙述，与专门针对招聘外包的理论叙述更是比较缺乏，不能为企业采用或者提供招聘外包服务提供逻辑理论支持。本文旨在通过对国内外的关于外包理论的现有研究，结合实践对外包理论在人力资源管理活动中的招聘应用，以及对研究招聘外包的理论方法做一个文献回顾与综述。
一、招聘外包的界定
招聘作为人力资源管理职能活动的重要组成部分，目前在国内外企业界皆受到了充分的重视与关注。
外包广泛应用于制造业和服务业中,其概念和含义有许多不同。目前在国内学术界,对外包的定义大多是从战略管理的角度进行阐述的,引用较多的定义为“外包是在企业内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅保留其最具竞争优势的核心资源,而把其他资源借助于外部最优秀的专业化资源予以整合,达到降低成本、提高绩效、提升企业核心竞争力和增强企业对环境应变能力的一种管理模式”。
美国 Outsourcing Institute 指出:“外包是一种通过有选择地将一些功能(及其日常管理)转交给第三方供应商来围绕核心能力进行的企业重新设计。”GreaverⅡ认为外包是一个组织将内部重复发生的活动及决策权通过合同的方式转移给外部供应商的行为。”Heywood 引用了一个比较完整的定义为“(外包是) 将企业内部的一项或多项业务职能, 连同其相关的资产, 转移给一个外部供应商或服务商, 由这个供应商或服务商在一段时期内按照一个规定的但受到限制的价格提供特定的服务。”
综合多方面定义可以看出外包有如下基本特征1.外包的内容是可以整合在企业内部的;2.外包不仅涉及相关的资源转移, 而且涉及相关的管理职能的重新定位;3.外包活动的内容是重复性的, 外包活动双方的合作不是一次性的购买关系;4.外包的形式介于完全自制(或完全一体化)及完全外购之间, 而外包形式的选择或企业与供应商之间关系的密切程度取决于外包的内容对企业的重要性及在企业发展过程中的地位和贡献。于是, 可以将外包概括为“:外包是企业进行业务重构, 将可以整合在企业内部的某些业务职能或流程的部分或全部, 连同其相关的资源(包括人员)及管理职能, 按照一定的合作方式转移给外部产品或服务提供商, 由产品或服务提供商按照规定的价格和水平提供产品或服务。”
关于外包的形式有多种划分方式。Quinn 根据对外包的灵活性和控制程度的不同需要将外包划分为七种方式, 即完全所有权、部分所有权、联合开发、预先保留、长期合同、买入期权和短期合同。从组织形式上讲, 外包的形式有单纯的工作或流程外包、战略联盟、企业网络及虚拟企业等。
外包问题是近年来受到密切关注的热点问题，但是当前学术界仍然缺乏系统的理论系统研究与支持，这其中人力资源管理职能活动中的下层分支-招聘活动外包更是缺乏权威的理论定义。参考一般的普遍定义，人力资源外包是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力成本,实现效率最大化。从招聘职能活动的性质出发，参考相应文献的解释，招聘外包可以理解为指让第三方服务商连续提供过去由企业内部有关部门进行的一系列招聘活动以使人力资源部门专注于自身的核心职能，以更多的时间和精力参与企业整体战略规划。即用人单位将全部或部分招聘，甄选工作委托给第三方的专业人力资源公司，专业人力资源公司利用自己在人才评价、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。
二、招聘外包的理论解释
参考国内外的文献，招聘外包主要应用了以下理论进行解释。
1.交易费用理论。罗纳德·科斯在1937年发表的“企业的性质”中首先提出了交易成本的概念。他认为，在市场上是节省交易费用，其内容主要包括：(1)“利用价格机制的成本”，即发现交易的相对成本，在收益和处理市场信息的交易筹备阶段所产生的成本;(2)完成市场交易以继续为了达到统一意见所进行谈判和监察中所产生的成本;(3)未来作用机制不会带来成本之外的如限制，保护财产权成本等。根据交易成本观点来看，招聘外包是位于市场和企业中间组织之间。在指定的生产元素情况下，企业有三种选择，一是自己生产;二是从股市购买;三是从外部生产线购买。外包产生交易费用，企业自身通过招聘外包使得人力资源服务产出抵消了采用不同人力资源功能服务产生的交易成本。当市场、政府结构能更有效地减少交易成本，而且减少带给组织的影响，人力资源招聘外包更可能达到预期的结果。
2.代理理论。代理理论主要涉及企业资源招标和资源使用者之间关系，其基本内容是规定了受托人的要求，聘请代理，其中代理完成一些作业，为了与受托人的利益代理人应采取什么样的行动，受托人相应地向代理人支付什么样的回报。受托人及代理共同批准的合同决定了他们各自的权利义务，代理请求的实现决定了目标，通过一系列驱动机制促使代理与委托人的利益一致。敦促代理人像对待自身工作一样尽力达成工作目标，最大化限度提升委托人的利益。同样，招聘外包采用了代理，带来代理成本，预期是企业选择外包招聘时代理成本并不是重要参考因素。
3.核心竞争力理论。核心竞争力理论认为，企业具有各种不同能力(生产能力，销售能力，技术能力等)，也有各自的特殊技能。但不同的能力和特殊技能的重要性是不同的。可以维持企业继续保持竞争优势和过剩盈利能力和特殊技能的不同能力是企业的核心能力。对成本领先和专业化企业，外包战略都使得外包非核心招聘业务，因此可以集中企业的有限资源在核心业务上，加强人力资源管理的核心竞争力方面功能。
4.比较优势理论。比较优势理论是国际贸易的理念，是由大卫李嘉图提出：在国际贸易，一个国家应该发现自身优势最大或劣势最小的产品生产和出口，进口自己不具备的优势或最小劣势的产品。如果每个国家生产的专业化和它有优势的产品，那么，贸易是双方有利的两个国家。如果考虑企业为贸易主体，招聘外包行为可以得到解释：在招聘方面具有绝对优势的企业则会提供招聘服务的专门生产与提供，交换双方都可以获取更高的效益。
5.木桶理论。木桶原理指出，木桶的最大水量是由最短的木板决定。要增加木桶丰富的水量，必须增加短木板的长度。应用于企业人力资源管理即外部实施人力资源招聘了一系列的战略，对人力资源的管理这个“木桶”首先要分散，提出“短板”，在过程成本收入比较之后，选择恰当的商业服务外包，从而使得“长板”取代“短板”，之后重组的木桶的蓄水量得以提高。
6.资源基础理论。资源和企业赚取利润的性质有密切的关系。资源基础理论认为，企业要赢得竞争优势，必须在行业中赢得竞争优势，并且要有非凡的产品和更低的成本以获得高于行业平均水平的利润，这些是由资源优势和处置方式决定的。但实现之间的资源和现存资源的战略目标，需要有一定的差距，如果外包可以充实和扩大该公司现有的资源基础，然后能得到良好的效果。在当组织现有的人力资源不能满足其管理能力与公司竞争的战略需要，招聘外包可以提供为有用的选择。
综合上述提及文献中主要涉及的理论，得出的结论是主流观点中更多关注的是交易成本费用理论与资源基础理论的综合。目前对于招聘外包的研究主要集中在实证领域，主流观点是参考提出的模型而引申的模型。
Quinn J.B.和Hilmer F.G.在Strategic Outsourcing中提出竞争优势与战略价值模型。考虑的两个关键问题是：1.考虑了交易成本后，取得竞争优势的可能性多大?2.外包之后可能引起的战略危险多大?如下图所示
同时竞争优势这个广泛存在与诸多有关企业经营论述中的概念也在此文献中提出了质疑，对竞争优势这一概念的界定比较模糊，即(1)究竟什么是核心竞争力?这一主题的诸多文献实质上是一种同义转换，如“关键”与“重要”或“基础”。如何逻辑上选择与开发核心竞争优势?(2)如果核心竞争优势对组织关键应该内部进行，那么其他一切是否都应该外包?如何做出决策?(3)经理人如何评定特定情况下外包的相对风险与收益?面对外包的经济利益时如何考虑重要的危机?可以看出综合考虑竞争优势与外包，并不具有清晰的概念界定。
郑楠在“招聘外包问题的可行性分析”中参考了Quinn J.B.和Hilmer F.G.的竞争优势与战略价值模型，构建了外包决策模型。如下图
其参考综合交易费用经济学和资源为基础的观点，通过价值尺度和独特性尺度来衡量人力资源活动，将企业的人力资源活动划分为四种类型：企业的核心业务是具有高价值和高独特性的人力资源活动，该活动对达到组织目标起到直接作用关系到企业的生死存亡，应该完全内制;核心相关业务是指直接达到组织目标的日常人力资源活动，价值高而独特性低，可以选择外购先进的 HR 软件来运作;支持性业务是指具有企业自身特点的日常性人力资源管理活动，价值低但独特性高，可以选择与其它企业合作完成;可抛弃业务是指企业的日常事务性人力资源管理活动，适合外包。而企业的人力资源管理中的招聘活动属于可抛弃业务，因此具有选择外包的可行性。
Scott Lever在An analysis of Managerial Motivations Behind Outsourcing Practices in Human Resources中呈现了其以美国东北部500家公司人力资源管理者为样本所得出的调查结果。发现招聘外包更多的被中小企业采用。与外包水平相关的两个因素是法律法规影响及招聘程序与实践的变化频率。前者与招聘外包水平负相关而后者与其正相关。对于招聘外包的回归分析结果表明企业其他部分外包情况与相应支持之间的关系、招聘程序与实践的变化频率以及法律法规影响这三个因素影响了招聘外包的决策，前两者正相关而后者负相关。并且招聘外包水平与抱怨出现频率之间也呈现出正相关。
三、招聘外包的决策选择
上文对招聘外包的理论研究现状及关键结论做了叙述，接下来探讨对于企业实际决策具有参考意见的环节——招聘外包的优势劣势何在?国内外文献中对这个问题的研究更多关注在于整个人力资源管理活动外包的领域，对于专门的招聘职能外包问题的研究目前尚不是非常多，目前主流观点仍是招聘外包的优势劣势共存，企业在考虑是否实施招聘外包的时候应该具体情况具体对待。
Glyndwr Jones 和Kylie Finlayson在”’Buy or Lease’? ‘Outsourcing’ as a Strategic Decision in Human Resource Management in Tertiary Institutions”中提出，弹性工作安排成为生产服务领域中应对变化的一种方法，为了保证工作缺位的对策以及降低劳动力成本，外包能够成为通过提供这种弹性，以及增加竞争力，利润最大化等目的的方法。其他益处还包括降低风险的能力，注重组织核心活动，降低管理要求等。但仍有其他学者认为为了保证与组织政策应用的一致，招聘应该内部进行。
张永生,杜丽红,王娜在“招聘外包及其在农民工招聘中的应用”中提出了招聘外包的优势与劣势，优势包括可以扩大企业宣传，服务更专业，招聘时间缩短，招聘物质成本降低以及有利于人力资源部门的职能转变。劣势包括经营管理风险大，文化错位，承包商素质良莠不齐以及冲击企业现有人员等。实施招聘外包时应注意当:外部专业机构能够以比本企业以更低的成本提供服务;外部专业机构能够比本企业更为有效地完成工作时才采用外包，选择适合的承包商，借助于企业招聘外包委员会，注意人力资源外包风险的防范与控制，积极配合承包商的活动以及监控和评价承包商的业绩。
郑楠在“招聘外包问题的可行性分析”中认为招聘外包可以获取收益最大化即企业通过招聘外包的规模效应从而有效地控制人力资源成本，或者以同样的费用获得更高的收益。同时获得专业化的服务。如广泛的招聘渠道;专业的招聘流程与方法;多种服务组合。并且通过招聘外包企业可以有效降低和转移招聘风险并且减少培训成本。
LindaK. Stroh和Deborah Treehuboff在Outsourcing HR Functions: When and When Not to Go Outside中提出招聘外包过程中需要考虑的因素：一个主要的因素即是组织规模。大小企业采取外包都会有不同的优势，但根据IPA成功外包决策模型来看，招聘外包决策之前必须首要考虑维持公司文化。
四、结论与展望
本文基于现实情况及研究文献对招聘外包的界定、理论解释和影响因素予以综述。招聘作为企业人力资源管理活动的重要职能活动，其外包作为一种新兴潮流与趋势受到了理论界及实践领域广泛关注。但是目前理论界的关注尚未建立起权威的实践参考模型，招聘外包在实际应用中仍然遇到多种挑战，包括外包市场成熟度，竞争环境的不确定性，技术更新，政治、经济、法律等因素的影响，招聘外包是万能?还是毁灭?如何保证效率与效果的双赢，这些都是企业界和理论界需要关注的问题。后续研究可以继续关注包括对影响招聘外包决策过程以及实施效果的关键变量的界定等。
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[12]Scott Lever. An analysis of Managerial Motivations Behind Outsourcing Practices in Human Resources[J].HR. Human Resource Planning; 1997; 20, 2; ABI/INFORM Global pg,37
[13]Glyndwr Jones and Kylie Finlayson. ’Buy or Lease’? ‘Outsourcing’ as a Strategic Decision in Human Resource Management in Tertiary Institutions [J].JOURNAL OF INSTITUTIONAL RESEARCH IN AUSTRALASIA,1999
作者：方 慧
第二篇：招聘外包:一种新兴的招聘形式
[摘要]文章在阐述招聘外包含义的基础上，分析了招聘外包产生的动因，提出了企业招聘外包实施步骤，从而指导企业正确地实施招聘外包。
[关键词]招聘外包;外包动因;实施步骤
[作者简介]韩志新，唐山师范学院经济管理系讲师，博士，河北唐山063000
企业的竞争归根结底是人才的竞争，而人才招聘是人才争夺的第一战役。但是，招聘本身是一项复杂的工作，现在许多人力资源部门主管面对需要耗费大量财力和精力的招聘问题，不再亲历亲为，不再埋头扎进堆积如山的简历中，而是考虑把招聘外包出去。实际上，招聘外包是目前在人力资源管理领域中最受青睐的外包项目之一，是企业谋求竞争优势的一种重要手段。
目前，世界500强中的绝大多数企业都在使用“招聘外包”。在我国，随着企业对人力资源管理工作认识的不断加深以及人力资源中介机构的迅速发展，“招聘外包”，这一当前国际流行的思潮逐渐被越来越多的企业所接受，外包服务的需求也将大幅增加。
一、招聘外包的含义
招聘外包，即用人企业将全部或部分招聘、甄选工作委托给第三方的专业人力资源公司，专业人力资源公司利用自己在人力资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。人力资源部门专注于自身的核心职能，以更多的时间和精力参与企业整体战略规划。简而言之，如果传统的招聘概念是“自己做”的话，那么招聘外包就是“请人做”。招聘外包是人力资源管理从综合化走向专业化的表现。以前人力资源管理部门要做招聘中各个环节的工作，事务繁杂，效率低下，现在每个环节的工作都可以外包给专业的机构运作，方式多种多样，效率也提高很多。
招聘外包既有把所有招聘业务全包出去的，也有部分外包的。一般来说，招聘低层次的员工会采取全包的形式，因为他们与公司的核心业务关联度不大。招聘中高层员工会采取部分外包的形式，比如只是把简历筛选、笔试环节和结构化面试外包出去，而最终决定权依然在企业重要领导手中。人们熟悉的猎头公司就属于部分外包，即专业人力资源公司向企业推荐几个符合要求的候选人，由企业决定最终人员的录用。
二、招聘外包动因
(一)招聘高级人才的需要
伴随着跨国大公司进入中国步伐的加快和中国本土企业的发展，企业对于高级人才的争夺愈演愈烈。但这些人才的数量相对较少，而且主动求职的愿望比较低，很多高级人才可能根本就不想换工作，他们也从不参加招聘会，从不看招聘广告，所以用一般公开招聘方法比较难以获得这样的人才，于是企业只有借助猎头公司来进行人才的寻找。
猎头在国外是高级人才市场的主导模式。与传统的人才招聘不同，它不登广告，不接收应征信，而是根据企业的需要，直接与目标人物接触。换言之，是用人单位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的来什么，挑什么。
在我国，猎头行业出现的时间不长，但发展迅速。目前在北京、上海、广州等经济发达的大城市都有数量可观的从事猎头服务的机构。中华人才网、智联招聘网和前程无忧网等国内有相当影响的招聘网站将猎头服务作为其基本的业务。猎头公司正逐渐成为企业获取高级人才和高级人才流动的重要渠道，同时也是中国企业人力资源招聘外包的一种重要形式。
(二)紧急、批量招聘人才的需要
今天的企业所面临的最艰巨、最重要的挑战就是以快得足以满足企业发展需求的速度招募和聘用人才。快速成长的企业一直面临人才短缺的局面。这正是很多企业将其招聘职能外包给在人才招聘方面确有经验的服务商的原因所在。例如，某国际知名快速消费品公司，在全国范围内搭建传统渠道销售团队，要求在50天内招聘30名销售主管及销售代表，工作区域分布在14个城市。如果由企业本身来做，很难在这么短时间内招聘这么多符合要求的人才，而通过招聘外包，企业在预定的时间内组建了符合企业业务发展需要的销售团队。
(三)提升招聘的工作效率
实施招聘外包人力资源服务商将协助企业了解各种招聘渠道及招聘服务商的状况，对招聘需求进行分析和评估，在充分了解企业状况的基础上，定制出适合企业情况和招聘难度的项目方案。进而通过一系列的信息发布，利用人力资源服务商自身的品牌号召力带动和提高自身吸引力不强的企业，影响目标人群，收集候选人简历。同时通过猎头模式直接发掘目标人群，并协助企业进行简历筛选与面试、笔试等基础性招聘工作。最终经过系列的考察和测评向企业提供候选人，帮助企业在较短时间内以相对节约的成本完成招聘工作。
(四)提高招聘质量
一方面，企业自身的招聘渠道往往较单一，而专业的招聘企业通常具有多种招聘渠道，它们利用庞大且能及时更新的人才收集网络，为企业能够在更大范围内找到合适的人才提供一个基本保证和宽阔的平台。
另一方面，专业的公司会提供专业的服务。专业的公司具有资深的面试专家群体，这一群体大多来自跨国公司、著名院校、人力资源管理专业研究机构，这对人才的甄选提供充分的专业支持，有效保证人职的匹配度;专业公司与政府人事、劳动、教育、行业协会等部门有着密切的合作关系，对政策法规有着细致的了解和准确的把握运作能力，为企业用足用好政策奠定了基础;专业公司拥有比较完备的招聘流程、强大的人才测评工具，保证推荐人才的真实性和有效性。
(五)有利于提升企业的核心能力
招聘外包可以使企业人力资源部门从繁重的事务性工作中解脱出来，而专注于比较重要的战略性工作，比如人力资源短期和长期规划、员工职业生涯管理、企业文化建设等等。根据马特莱法则，如果企业人力资源部把大约80%的时间和成本集中在行政事务管理上，只能产生大约20%的附加价值。而在能够产生80%最大价值的战略管理、文化建设、员工发展等问题上，组织往往只花费20%的精力和成本。随着社会分工的细化和招聘管理内涵的丰富，具体操作性的工作变得既复杂又不可轻视，外包细节化、行政性的招聘环节，将有利于保证企业核心工作的开展。
三、招聘外包的实施步骤
(一)招聘需求分析
招聘需求分析是企业开展招聘的基础性工作。在这个过程中，企业要明确各部门对人才的需求。这需要企业首先收集各个部门的人员需求、职责要求，然后和部门业务主管进行彻底的沟通，结合企业人力资源战略规划，对招聘需求进行科学、专业的分析，定位人才业务素质、个性特征、行为风格、专业技能、工作履历以及形象气质等方面的要求，最后制定工作描述和职位说明书。招聘需求的说明要尽可能明晰，这样招聘的质量才会有保障。
(二)作出招聘外包决策
企业在进行招聘外包决策时，主要考虑三个问
题：一是企业是否需要将招聘职能外包出去，外包会给企业带来哪些影响，不能因为比较流行或者看起来简单而采用。二是哪些岗位适合外包给第三方招聘，一般涉及企业战略营运的关键部门以及技术核心部门的岗位外包的时候越要慎重。三是哪些招聘环节需要外包。典型的人力资源招聘工作是由三大部分组成：招聘规划、招聘和甄选。一般来说，招聘工作和甄选工作的初期甄选环节最适合外包，而招聘规划和最终甄选应该由企业自己独立或者由自己主导、在第三方帮助下完成。
(三)选择外包服务商
外包服务商的选择是招聘外包能否成功的关键，目前提供招聘外包服务的服务商主要是三类：一是猎头公司，它们主要适合企业高端人才的招聘外包。二是各级人才市场，它们招聘对象主要局限于一些中、低职位人才，对于特定行业以及特定职位的人才甄选方面并不擅长。三是像中华人才网、智联招聘网和前程无忧网等招聘网站，它们在招聘渠道上有明显的优势。
(四)签订委托合同
在对服务商的各个指标和他们制定的方案认可以后，应该和服务商签订一个详细的招聘代理合同。人力资源外包业务在中国刚刚起步，各个方面的规章制度还不健全，因此存在很多的漏洞。为了防范外包过程中的风险，双方应签订的外包合同要尽可能地完善。外包合同能约束合作双方的行为，签订一份完善的合同对双方的利益都是一个保证。有些企业在合同的谈判上主要集中在价格条款上，对于服务质量保证条款则重视不够，这就为以后合同的执行带来了风险。在合同中应该明确规定如保守企业秘密、几年内不得挖企业的员工、违反相关条款的经济和法律责任等事项。在合同签订之前还应该请专门的法律人员对合同的内容进行仔细审阅，避免可能出现的法律纠纷。
(五)与外包服务商有效沟通，并监控项目进行
签订委托合同后，马上要着手启动招聘外包项目。企业需要选择内部级别较高、素质较强的管理人员具体负责。高级别的管理人员可以提高外包服务商对项目的重视程度，从而安排经验比较丰富的顾问人员，或者将委托业务排在工作计划靠前的位置，进而保证项目的质量和速度。
(六)人员最后甄选以及人员接收
招聘阶段以及初步人员甄选阶段结束以后，人力资源部门应该及时按照计划参与到最后阶段的甄选与接收上来。在此阶段，人力资源部门应该组织具体业务部门的主管参与进来，对外包服务商最终提供的候选人进行甄选。由于外包服务商在初选过程中会对候选人的业务技能进行测试，所以企业考察的重点是从全局上把握候选人是否适合本企业，是否符合本企业的企业文化、理念和价值观，是否能融入到企业的大集体中。一个理想的候选人应该能认同企业的文化，和企业有着相同的远景，只有这样才能在企业里发挥他的最大潜力，为企业创造最大的效益。否则，即使这个人能力再强、条件再好，他所做的事也未必达到企业的要求，从而可能导致员工的积极性受挫同时企业的利益又受到损害。
(七)招聘外包有效性分析
招聘外包的有效性分析实质上就是考察招聘目标的实现程度。具体可以从四个方面看：一看是否能及时找到所需人员以满足企业需要;二看是否能以最少的投入找到合适人才;三看所录用人员是否与预想的一致、适合企业和岗位的要求;四看“危险期”(一般指进入企业后的6个月)内的员工离职率。
综上所述，招聘外包是外包战略在人力资源管理中的一种具体应用，是一种新兴的招聘形式。有效实施招聘外包将有助于人力资源部门同时具备战略性、灵活性以及高效率性，从而提高核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。
[责任编辑：郭竞鸣]
作者：韩志新
第三篇：温网招聘信息
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24. 硕颖数码科技(中国)有限公司诚聘：软件工程师、结构工程师 汤小姐 0577-88609719
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26. 温州市龙湾永中维多利亚婚纱摄影店诚聘：摄影师、化妆师 吕主任 018806879580
27. 温州安子新家政服务有限公司诚聘：家教指导师、早教指导师 潘老师 0577-88388160
28. 浙江佰通防腐设备有限公司诚聘：业务拓展经理、行政经理 应小姐 0577-86728887
29. 温州东意住宅设备有限公司诚聘：销售经理、网络工程师 王小姐 0577-86570507
30. 温州方思教育咨询有限公司(澳美婴幼全能)诚聘：课程顾问、营养配餐人员 黄小姐 013806883337
31. 浙江高卢贸易有限公司诚聘：销售经理、平面设计 吴小姐 0577-89869880
32. 温州宏汇投资咨询有限公司诚聘：商务副经理、投资项目经理 阮总 01885870500
33. 温州市浙南农副产品中心市场时尚化妆品店诚聘：业务经理、培训主管 徐先生 018958862968
34. 溫州巨丰皮业有限公司诚聘：副总经理、人力资源专员 朱先生 013676742778
35. 温州颐嘉健康管理咨询有限公司诚聘：爵士舞教练、肚皮舞教练 汪小姐 0577 -86661330
36. 温州硬道理机械有限公司诚聘：生产主管、外贸主管 林先生 0577-86075555
37. 温州飞龙汽车集团有限公司诚聘：行政经理、财务经理 人力资源部 0577-86528149
38. 海星海事电气集团有限公司诚聘：销售经理、人力资源部经理 人力资源部 0577-67300098
39. 东经控股有限公司诚聘：人力资源部经理、培训经理 王先生 0577-85390011
40. 温州邦德装饰工程有限公司诚聘：设计主任、项目经理 华总 0577-68810988
41. 绿色物流集团有限公司诚聘：人力资源经理、物流顾问 文先生 0577-88036978
42. 人民网温州频道诚聘：编辑部主任、网站编辑、策划 胡主任 0577-88873212
43. 浙江裕泰紧固件制造有限公司诚聘：车间主任、CAD绘图员 林先生 013738373673
44. 浙江报喜鸟服饰股份有限公司诚聘：拓展主管、橱窗设计师 张小姐 0577-67317890
45. 温州市南特鞋楦有限公司诚聘：营销经理、ERP管理员 王先生 015257785183
46. 浙江世友木业有限公司诚聘：销售总监、销售主管 林先生 013506658295
47. 温州市南磁科技有限公司诚聘：生产主管、副总经理 杜小姐 0577-56711700
48. 温州乐园有限公司诚聘：市场企划经理/主管、园艺主管 程小姐 018968761082
49. 浙江沃顿洁具制造有限公司诚聘：业务拓展主管/经理、工艺设计工程师 谢经理 0577-86805266
50. 温州市珠安智能科技有限公司诚聘：客户经理/主管、市场/营销/拓展专员 曾小姐 0577-56711036
51. 浙江东蒙制衣有限公司诚聘：服装设计、招聘主管 江先生 0577-67306226
52. 温州市迪奈尔服饰有限公司诚聘：市场/营销/拓展主管、市场督导 李先生 0577-86730869
53. 温州市华雷商贸有限公司诚聘：总经理、服饰部主管 章先生 015258068850
54. 温州市邻近科技有限公司诚聘：市场/营销/拓展总监、市场拓展经理 徐经理 0577-88289737
55. 温州吸引力房地产营销策划有限公司诚聘：房产销售主管、高级物业顾问 徐小姐 013957726310
56. 温州淘金客投资咨询有限公司诚聘：投资/理财顾问、客户经理 邵先生 0577-85210066
57. 温州市杰莫尼配饰有限公司诚聘：产品开发、工业/产品设计 张小姐 0577-89600151
58. 瑞安市红升汽车销售服务有限公司诚聘：销售顾问、售后服务经理 洪小姐 0577-66002230
59. 温州宝鸿服饰有限公司诚聘：商务经理、男装设计师 周小姐 0577-88861906
60. 浙江卡布依服饰有限公司诚聘：营销总监、毛衣设计师 陈先生 013736724258
61. 温州理想商务有限公司诚聘：仓库经理/主管、销售代表 袁经理 0577-86789100
62. 温州透秀服饰有限公司诚聘：仓库主管、制版师 王小姐 0577-56861877
63. 星际控股集团有限公司诚聘：人力资源主管、营销主管 沈小姐 0577-88098100
64. 温州今天贸易有限公司诚聘：网店销售主管、品牌经理 楚先生 013857799348
65. 温州市欧丽雅家具有限公司诚聘：市场经理、营销总监 谢先生 0577-86058688
66. 好日子服饰有限公司诚聘：室内设计、销售部经理 孟小姐 0577-86527308-814
67. 汤臣鞋业有限公司诚聘：营运经理、平面设计 饶先生 0577-89762333
68. 温州九龙生态园旅游有限公司诚聘：人力资源主管、销售经理 张经理 0577-64892223
69. 温州市鹿城区五马秀霞玩具店诚聘：区域销售经理、业务拓展主管/经理 黄小姐 013506666318
70. 温州博昂服饰有限公司诚聘：市场/营销/拓展主管、商务主管 金先生 0577-28994077
71. 温州市鹿城区黎明精思企业策划咨询工作室诚聘：平面设计总监、商业空间设计 王经理0577-89893528
72. 温州法吉姆服饰有限公司诚聘：服装/纺织设计、仓库经理 王经理 013780197988
73. 温州市政鑫貿易有限公司诚聘：行政经理、外围销售经理 蔡小姐 0577-88559119
74. 温州广和投资有限公司(筹)诚聘：副总经理/副总裁、促销经理 吴先生 0577-88635767
75. 温州繁荣电器有限公司诚聘：销售顾问、业务主管 董小姐 0577-65887665
76. 温州市瓯海梧田中原电脑设计工作室诚聘：空间设计师、平面设计 王小姐 0577-86767059
77. 温州华宏贸易有限公司诚聘：平面设计、工业/产品设计 邱小姐 0577-86737666
78. 温州超凌数码科技有限公司诚聘：业务拓展员、渠道/分销专员 林经理 013806687725
79. 温州安信科技有限公司诚聘：商务主管、市场/营销总监/CMO 陈小姐 0577-88921165
80. 温州深蓝房产营销有限公司诚聘：房地产设计师、房地产案场经理 朱总 0577-89889330
81. 温州精艺洁具有限公司诚聘：工业/产品设计、外贸部经理 田先生 0577-85230102
82. 温州亿誉网络科技有限公司诚聘：网页美工设计、网页设计 倪先生 0577-66883287