集团企业人力资源论文

[摘要]随着电力市场改革的深入，电力企业的经营环境发生了根本性的变化，广州市某电力集团企业回归主业转制为公有制集体企业，开启了公司改革发展的新征程。文章通过对该企业组织结构现状、激励考核机制的分析和诊断，基于精益管理探析了企业的人力资源管理策略，为有效推动企业经营管理效益及效率提升，打造成为具有行业影响力、综合实力居前的标杆企业夯实基础。下面是小编为大家整理的《集团企业人力资源论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

集团企业人力资源论文 篇1：

集团企业人力资源集约化信息管理应用研究

【摘要】 人力资源集约化管理是企业人才培养和优化配置从而提高公司效率效益的重点系统，更重要的是人力资源集约化管理则成为了解决公司发展过程中的人力支撑与组织保障。所以本文主要对人力资源集约化的管理概念进行介绍和以信息化助力人资集约化管理的工作目标，结合企业人资集约管理信息化面临严峻形势，以及当前企业人资集约化建设工作，提出信息化变革支撑集团企业人力资源集约化管理和保障措施。

【关键字】 人力资源 集约化 信息管理 集团企业

一、引言

在现今社会，集团企业建立规范化人力资源集约化管理体系，对人力资源集约化管理加强和深化越来越重要。集团企业必须要全面深化人力资源管理为主线，以全员绩效管理为载体，不断的对企业组织架构进行优化，还要加强用工管控，不断完善薪酬奖励机制，对人才培养力度要加大，拓宽集团企业职工成长渠道，使员工素质得到提高，实现人力资源合理配置，为企业快速发展提供有力的人力资源保障。

人力资源管理是以企业人力资为中心的，实现企业资源的合理分配。决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥，实现现企业竞争力和可持续发展的长远目标。

二、以信息化助力人资集约化的工作目标

依据信息化建设总体要求，按照“规范统一、协调推进”的建设原则，以“一级部署、优化提升、业务融合、专业平台、全面覆盖”为主线，以 ERP 人资模块组织管理、员工管理、薪酬管理、教育培训、纵向贯通、网上大学、内部人才市场为建设重点，不断深化人力资源信息化建设和应用，以满足人力资源集约化管理水平提升的信息化支撑要求。

三、人力资源信息化管理所面临的形势

3.1组织层级复杂、信息传递衰竭、量化管理不到位

公司层级命令链复杂性和信息传递复杂性，导致自上而下的战略计划会遭受信息传递衰竭规律制约，及时性、准确性难以得到有效保证。

因此，就必须变革组织架构，打破法人层级多、管理链条长的现状，充分借助信息化的手段，实现企业管理由原来的错综复杂向协同统一根本性转变，使企业大范围的配置集约化，使企业运营能力和效率逐渐提升。

3.2人力资源专业职能不能够得到充分的发挥

在当今很多企业中部门没有独立，职能划分的也不是很清晰，很多工作都是一个岗位在做，这样就使得专业的人力资源只是在浅层次发挥，比如招聘，只做筛选简历、组织面试，而所谓的面试，也仅仅是简单交流，无法深入的去了解。

3.3缺乏信息化工具和模型的支撑

各类人资管理系统中涉及到大量的数据计算和决策信息，现有的各类人资管理系统缺乏信息化计算模型和决策支持工具等内容。这些工具和模型的缺乏，使得人资管理的量化水平难以提升，使得人资管理的决策支撑能力难以有效发挥。

3.4各类考核流于形式，重“结果”不重“过程”

现在企业中考核制度不健全，出现不同的考核方式，没有统一的考核。就单纯的拿绩效考核来说，在绩效考核成为了单位运行和扩展的重要阻力，并且绩效考评在企业中很难得到充分的发挥，因此在绩效考核的应用中存在以下几个方面的问题：

一是部分企业的考核指标不能使员工参与到其中，通常情况是由上级部门或领导直来设计制定，这就使得员工缺乏被企业认可的心态；

二是部分企业的考核指标中缺少对工作和岗位的量化指标，而是多由部门领导根据员工在日常工作的表现进行一个主观的评价；

三是部分企业在考核过程中管理层与企业员工不能有效及时的双向沟通，使考核变的缺少本身的意义。

四、人力资源集约化信息化方面工作内容

为解决各类人资管理信息化支撑中面临的种种挑战，深化人力资源集约化管理，促进人力资源集约化管理水平、企业管理整体水平提升，公司建立了一套以ERP系统为核心，首先通过接口程序把与人力资源管理相关系统（绩效管理系统、教育培训系统、人资管控系统、网络大学系统、福利保障系统）实现外部集成，并在此基础上实现业务的整合。其次，绩效管理和人资管控等系统与ERP人资系统其他模块（组织、人事、薪酬）实现了数据紧密集成，这样绩效管理系统可以实现真正的按绩效付酬与人员报表统计。ERP中人资系统组织架构与薪酬管理都在线上操作，只要组织架构与人员变动在系统中进行调整，与其集成相关的业务系统也随之调整，使数据在统一时间内得到及时更新。

4.1系统架构的设计与搭建

系统功能的实现，需要制定出一套优秀的系统总体架构设计。系统总体架构设计是在ERP系统基础之上，通过系统集成层、数据模型层和基础应用层，进而支撑人力资源集约化管理。

系统集成层：

基于数据集成技术和流程集成技术，实现某一应用目标而进行的基于计算机网络、数据库、数据处理等大型信息系统的建设过程；并且实现信息系统的业务衔接和技术要求，并为保障和支撑绩效管理应用和数据提供一个可实现的基础。

数据模型层：

开发并运用模型技术对数据进行组织和管理，包括对整个数据在绩效管理全过程周期中处理、存储、转换、整合、分布制定的策略和方法。

基础应用层：

对信息系统进行的基础应用划分，管理并指导整个人资信息系统业务应用的构建规则和模式。

业务应用层：

基于统一平台管理模式和框架，定义了整个人资管理系统业务能力及其关系，支撑企业业务发展，实现业务高效运营。

4.2系统功能

人力资源集约化建设主要是从组织、员工、薪酬、招聘、教育培训等方面进行集约化管理。

1、组织和员工管理模块加强对组织机构的规范管理，在系统原有的基础上，继续对组织机构的信息、机构变更的备案等业务流程处理进一步的完善，使组织机构能够达到统一，使得各业务功能组织树达到统一，以及标准体系的岗位规范；实现劳动定员测算等业务功能，能够使企业对定员分布和人员配置情况有效及时地掌控，提高对业务的支撑力度。

2、薪酬管理模块按照工资总额和人均工资水平“双控”的准则，对工资总额预算进行全面改进和完善，设定科学合理的工资总额制度。

规范数据上报流程和审核机制，开发薪酬上报流程控制，提升数据上报质量，完善各单位现有功能，进一步提高系统实用性，实现薪酬数据全覆盖，提升薪酬数据上报稳定性，实现人工成本辅助决策分析，协助各单位在制定组织机构调整过程的薪酬数据上报方案，确保薪酬管理模块的平稳运行。

3、招聘管理模块涉及招聘规划、组织和实施等许多方面，按照企业标准来对所需人才进行招募，是企业获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。

随着招聘管理模块功能的逐步完善，加强了各公司对入职人员的管控，方便了每月对人员入职、异动的统计，同时为每月人资管控报表填报提供支持。

4、教育培训管理是培养员工队伍高素质的手段，因此要把培训所需的师资力量和设施发挥极致。督促各单位建立健全培训体系。

随着教育培训系统的优化，实现了对专项计划储备库、培训项目、培训班开、结班流程管理、培训资源等的管控，对培训费用以及培训完成及时率的管控，加强教育培训管理，实现人员整体素质的提高。

5、现有的绩效管理系统对企业人才选拔、职位升迁、职业技能评和鉴定主要是通过年度绩效等级制度和绩效等级累计积分制度来进行评判。

这就要使员工必须在绩效方面获得一定额度积分的累计，可以优先得到企业优秀人员选评、职位升迁竞聘；而且在职业技能评定鉴定方面，也需达到企业绩效累计积分的标准才可能参加。

五、深化人力资源集约化管理信息系统的保障措施

1、组织及时到位是人力资源集约化系统建设实施成功的基本障。人资集约化系统是“一把手”工程，在集团总部及推广单位成立高层领导参与项目组织是人力资源集约化系统建设实施成功的基本保障。

2、合格人员及时到位是人力资源集约化系统建设实施成功的先决条件。各相关条线业务专家须依据项目要求按时到位；建立严格的人员准入、人员准出及人员考评制度，各小组副组长以上人员的进入、撤离和更换除经项目组把关外，均需经甲方项目经理审批。

3、科学、合理的制度和管控流程是人力资源集约化系统在建设实施方面得到有效的保障。各个人力资源管理系统的建设实施均须建立完备的项目制度，例如：需求管理制度、主辅模板管理制度、集中配置管理流程、集中开发管控流程、传输管理流程、问题管理流程等。

4、在企业实行“三统一”方式，来确保人力资源管理能够正常的运转。通过对管理模式、绩效管理、核心业务和信息建立统一化，确保人力资源管理系统能够得到有效的运行，极大地提高企业员工对自己所使用的管理系统工作的认知度和参与度，充分的调动广大员工的积极性和员工素质能力，使企业效率和效益能够得到双提升。

5、建立健全功能完善的各类人资集约化信息系统培训系统。培养员工队伍高素质的手段，明确企业公司各类培训机构的功能定位和发展方向，要根据系统的更新升级，来不断的更新知识手册。

六、结语

人力资源集约化管理是企业在进行人力资源管理发展战略高度、队伍的规划等方面系统的考虑。只有站在战略高度的人力资源 管理才能对企业进行提升运作效率、提升公司全面发展的过程。也只有以人力资源集约化管理为主线，才能将执行力完全的建设贯穿于企业的发展过程中，使企业逐步确立科学的人力资源工作方法 提升规划、强化目标和计划管理，注重自我发展 能力提升，加强理论学习和业务钻研注重业绩管控勇于创新强化行进一步提高人力资源集约化管理水平。

参 考 文 献

[1]伯纳丁，人力资源管理实践的方法[D]，南京大学出版社，2009（1）：18-25.

[2] 蔡剑、张宇、李东，企业绩效管理概念、方法和应用[M]，清华大学出版社，2007：24-27

[3]胡雪松，F公司绩效管理体系分析与设计[D]，西南财经大学.2005

[4]刘柱揆，电力行业ERP 系统综述[J]，云南电力技术，2009（10）：7-8

[5]李峰，企业管理与ERP系统的同步互动性探析[J]，会计之友，2011（2）：85-86

作者：冯涛 李昌伟 李帅

集团企业人力资源论文 篇2：

电力集团企业人力资源精益管理探析

[摘要]随着电力市场改革的深入，电力企业的经营环境发生了根本性的变化，广州市某电力集团企业回归主业转制为公有制集体企业，开启了公司改革发展的新征程。文章通过对该企业组织结构现状、激励考核机制的分析和诊断，基于精益管理探析了企业的人力资源管理策略，为有效推动企业经营管理效益及效率提升，打造成为具有行业影响力、综合实力居前的标杆企业夯实基础。

[关键词]电力集团；企业；人力资源；精益管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201818104

1引言

“十三五”时期是广州进一步加快国家中心城市建设、率先全面建成小康社会的关键时期，是广州供电企业对标国际先进、大力拓展竞争性业务、推动转型发展的重要战略机遇期。随着主业向综合能源服务公司转型，广州市某电力集团企业回归主业转制为公有制集体企业，在面临重要的协同发展机遇的同时，也迎接着市场环境变化带来的诸多挑战，转型升级的要求更加紧迫，人力资源必须朝向精益化管理模式演进，从而夯实电力集体企业改革基础，确保企业健康发展。

2现状

该企业于2017年完成了非公股权清退，顺利实现了向集体企业的改制，但目前仍处在管理转型期，仍然面临着巨大的压力，主要有以下两个方面的矛盾需要解决。

（1）传统业务模式与电力体制改革之间的矛盾。随着新一轮电力体制改革的层层推进，传统的供电服务模式和盈利模式都在发生变化，压力凸显；“互联网+”等新技术产生的新商业模式，也使传统营销和服务模式难以为继，难以充分满足客户灵活便捷和多样化的服务需要。

（2）企业规模增长与人员编制控制之间的矛盾。随着电网规模的不断扩大，人机矛盾越来越突出。要解决这个矛盾，一靠管理，通过管理优化，挖掘现有人员的潜力，提高现有人员的工作质量和效率；二靠技术，通过应用新技术手段，尤其是充分运用“云大物移智”等新技术改造传统业务，减轻劳动强度，节省人力。

以上两方面的矛盾，需要用科学的精益管理为抓手，实现成本上的精打细算、技术及管理上的精益求精、运营上的精雕细琢、效益上的精耕细作，做到降成本、补短板、增效益，不断增强企业的活力、控制力、影响力和抗风险能力。

3企业人力资源的精益管理

根据该电力集团公司现状以及改革转型的发展要求，人力资源管理部门主动适应改革新形势，强调以人为本，以精益思想看待人力资源管理，按照职能定位、部门职责和精益管理要求，导入“消除浪费、创造价值、持续改善、精益求精”的精益理念，以目标和问题为导向，完善机构设置，梳理部门及岗位设置，定岗定编、优化配置，持续提高组织运作效率。优化冗员和结构性缺员，实行竞争上岗，促进人员配置优质高效，同时，加强薪酬激励的导向作用，关注员工职业发展需求并建立科学的培训体系，从而稳定核心人才队伍，激发员工队伍活力，提高劳动生产率和单位人力成本的价值，精益化管理的总体架构如图1所示。

31优化组织结构，实现专业化和规范化管理

为适应企业改制后的管理运作模式和经营发展需要，承接主业等管理单位的相关职能，强化集团对所辖各业务公司的管理职能，优化企业组织结构，提高经营效率，成为亟待解决的问题。组织优化设计的主要任务是在明确集体企业基本战略和核心能力的基础上，按照“机构扁平化、资源集约化”的设计思路，遵循管理幅度适度的原则，优化业务模式和组织架构，实现人力、物力、资金的有效整合。一是对经营环境、业务类型和运作流程较为相似的业务公司，按照统一、规范的标准进行设置，从而达到组织机构的标准化建设。二是明确部门使命与职责、岗位设置和职责及人员编制，推动业务公司建立符合高效运作和业务发展需要的权利体系和岗位管理体系，横向减少职能重叠、交叉，纵向减少管理层次，实现组织功能耦合。

32优化冗员及结构性缺员，促进人员配置优质高效

（1）建立以业绩、能力为导向的选人用人机制。盘活内部人力资源存量，最大限度提高单位成本的勞动效率，解决各专业、组织间人力资源冗员及结构性缺员问题。一是引导员工向一线和缺员岗位流动，鼓励专业技术人员在一线建功立业。同时在每年的新员工分配时，将新入职应届毕业生全部分配到生产一线班组进行锻炼，提高管理和专业技术岗位的上岗条件。二是通过培训能符合工作岗位上岗要求的人员，制订并实施有针对性的人岗匹配技能培训及培养计划，辅以相应的管控制度和促进措施，使其尽快满足岗位要求。三是通过外部招聘补充人员，在外部招聘时，加强对拟聘人员学历、职称等岗位条件的要求，对于非生产类人员更加从严把关，防范新的冗员产生，促进员工结构优化和素质整体提升。

（2）促进跨单位、跨专业人才流动。建立竞争性人才选拔机制，通过考试竞聘、组织考核等方式选调工作作风实、业务能力强的优秀人才充实到各岗位，调节各业务公司、各专业的人员余缺情况，鼓励员工由超员单位向缺员单位流动，把握局部和整体的关系，从点到面、打破专业壁垒，推动精益管理在更大范围、更大纵深扎实落地。

33完善激励考核机制，实现组织和员工效能的全面提升

（1）通过组织绩效合约管控，对业务公司设置年度效益和管理等组织绩效指标，实现薪酬分配与业务公司经营业绩的联动。同时，指导和推进绩效指标的有序完成，加强绩效目标实现过程的检查、辅导与监督，结合各业务公司绩效指标完成情况，开展（半）年度组织绩效评价工作并提供指引，确保年度绩效目标任务的完成。

（2）建立完善的全员绩效考核管理与激励机制，推行与员工工作贡献、岗位价值、业绩挂钩的考核模式，通过“一岗一清单”的考核方式，明确各岗位责任及考核指标。同时在绩效与薪酬设计上，优化员工工资结构，提升员工的绩效工资比重，落实考核结果在薪酬分配和职业发展中的显性应用，以提高员工工作的积极性和效率，薪酬结构比例如下表所示。

表薪酬结构比例薪酬结构

人员类型基础薪酬绩效薪酬业务公司部门负责人35%65%业务公司主管及以下人员40%60%注：业务公司可根据实际需要对薪酬结构指导比例进行±5%调整。

34建立多元化发展平台，健全多措并举激励机制

在充分发挥绩效考核应用效果的基础上，关注员工职业发展需求，进一步完善激励奖励措施，激发员工参与精益管理的积极性，保障精益管理在企业发展中落地生根、开花结果。建立“管理+专业”发展的职业发展通道，拓宽专业人才成长空间，建立分专业分层级的专家发展体系，发展通道横向对应关系（如图2所示）。同时结合公司业务发展需要，评聘一定数量的相关专业技术、营销业务专家，尤其加大具有生产一线工作经验的员工在人才选拔锻炼中的倾斜力度，充分调动专业人才的工作积极性和创造性，吸引和留住优秀专业骨干人才，保障人员队伍的稳定和发展。

35建立科学培训体系，提升人力资源开发效益

（1）科学分析公司战略、员工素质与岗位之间的需求，组织制订和实施集团年度培训需求计划，以提升员工专业知识和技能水平，营造学习型組织氛围。同时，建立和实施分层分级差异化管理模式，将普及性和差异化培训相结合，监督指导业务公司编制公司级、部门级、班组级培训计划，并对培训进行全面评估，特别针对重点培训项目和特定目标群体，从而不断优化培训管理质量，提高培训效果。

（2）重点推进技术技能培训，提升员工能力素质。组织业务专家进行施工班组技术技能标准化课程开发，并对课件进行评审，同时以评审认证的课程为基础，系统化开展技术技能人员的培训培养，增强人才培养的针对性和有效性，以培养高素质的技术技能型人才。

4结论

电力企业科学发展，过程中机遇与挑战并存，面对新形势新挑战以及企业经营管理新要求，文章结合某电力集团企业的现状，提出应用精益化人力资源管理理念来解决企业现状问题，建立了有效的人力资源精益化管理模式及激励考核体系，运用系统、清晰、科学的企业标准体系，指导企业经营和生产管理活动，为企业持续提高人力资源管控效率，增强员工队伍稳定性，有效推动企业经营管理效益及效率提升，打造成为具有行业影响力、综合实力居前的标杆企业夯实基础。

参考文献：

[1]周文超智能电网背景下的电力企业人力资源精益化管理[J].企业改革与管理，2015（9）：83-84.

[2]刘惠娟国有企业人力资源管理的制度化改革与创新分析[J].人力资源管理，2016（4）：35-36.

[3]赵敏企业人力资源管理的创新发展策略[J].企业改革与管理，2015（12）：89.

[4]王静精益人力资源管理对企业的作用分析[J].中国商贸，2015（16）：42-43.

作者：温杭燕

集团企业人力资源论文 篇3：

集团企业人力资源管理信息化的挑战与策略

摘 要：企业人力资源管理在企业管理工作中占有十分重要的地位，一旦企业中人力资源管理工作出现漏洞那么将会影响到企业内部的团结力，从而降低企业生产效率。纵观我国企业人力资源管理工作依然存在诸多问题，其中主要以人力资源管理信息化为主要问题。因此，本文则重点讲述如何能够按照企业自身发展要求建立合理的人力资源管理信息化。同时探讨企业人力资源管理信息化所面对的挑战与解决策略。

关键词：集团企业；人力资源；信息化

众所周知，大型企业的人力资源管理工作通常非常繁多、复杂。由于大型企业的发展必须对人力资源管理进行高效的控制才能够实现企业自身效益最大化，因此传统的人力资源管理方法便难以满足大型企业的发展要求。此外，由于市场竞争逐渐增加，这就在无形中带给大型企业诸多压力，因此如何对企业内部人力资源进行管理就显得至关重要。由此可见，在这样的大环境下企业必须通过人力资源管理信息化建立一个全面的管理平台，从而将基础业务统一化，并最终让企业的人力資源数据更加清晰、全面。

一、人力资源管理信息化的重要意义

1.提高人力资源管理工作效率

一旦人力资源被信息化，这便能够让人力资源数据更加清晰的呈现在数据库中同时也方便查阅找寻。从过往的经验中我们能够知道，由于人力资源在找寻的时候通常需要耗费大量的人力物力。此外，在受到外界因素影响后也会造成人力资源信息信息不全、信息失踪等现象。由此可见，在人力资源被信息化后就能够有效避免因外界干扰而引起重复工作的现象。与此同时，全面的信息平台也有利于数据被共享从而让管理工作更加轻松、高效。

2.规范人力资源管理方法

通过人力资源管理信息化也能够让人力资源管理工作从传统的单一管理模式转变为多样化管理模式，从而让企业逐渐向人力资源管理阶段转型。此外，通过信息化管理也能够让企业的管理方式更加规范，这样就能够有效避免因人为管理而出现的失误。此外，一旦人力资源管理信息化就能够让管理模式更加协调、统一，这样就能够有效避免因为数据不全面而产生误差。由此可见，人力资源管理信息化能够有效规范人力资源管理方法，从而让管理人员在开展管理工作时有管理依据可循。

3.建立新型管理体系

通过人力资源管理信息化也能够构建一个新型的管理体系，那便是以绩效进行管理。通过绩效管理能够促进各员工之间进行良性竞争从而提高员工的工作效率。此外，通过绩效管理也能够吸纳更多的专业人才为企业进行服务。与此同时，一个企业如果需要长期发展那么势必要完善人力资源管理体系，这样才能够在规划战屡目标时更加有把握，从而带给企业更多的经济效益。

4.使得人力资源信息更加公开、透明

通过对员工进行网络课程培训能够让全员参与到人力资源管理信息平台，同时完善员工自身的信息数据。这样就能够让人力资源信息更加公开、透明，从而让各员工之间进行监督，一旦发现数据出现偏差便能够及时进行更改。在此过程中能够为企业节约因更改数据而花费的成本。此外，一旦人力资源信息被大家共享，那么这就会为各部门之间的合作开启了一条快捷通道，从而让各部门的生产工作更加高效。

5.有利于企业对员工进行监管

通过人力资源信息化管理能够让企业内部的人力资源呈现在平台上，这样就能够让企业领导及时了解到企业内部人力资源情况，从而按照人力资源开展新的业务工作。此外，统一的资源平台也能够促进各部门之间进行合作，增加彼此的交流从而让企业内部更加团结。与此同时，企业由于人力资源管理信息化也能够随时指派给优秀员工特定任务，从而通过任务来考察工作人员的能力。这样企业就能够快速掌握企业内部员工的工作能力，并帮助企业留住更多的人才。

6.改善经营业绩

通过人力资源管理信息化建设能够将人力资源信息精细化，这样就有利于企业布置新型的战略规划，从而让每个员工都身兼业务工作从而减少员工工作时无规定可循，无任务也做等现象。此外，企业也能够通过人力资源管理信息化对员工进行能力评估，从而有利于企业根据员工的工作能力进行福利分配。同时企业也应该对能力突出的员工进行培训，让工作经验较为丰富的员工为资质较浅的员工进行讲解工作中的注意事项，这样资质较浅的工作人员就能够快速掌握工作要领，从而增加自身的专业素养为企业创造更高的利益。

二、人力资源管理信息化所面对的挑战

首先，人力资源管理信息化主要面对的问题便是因传统的人力资源管理信息管理效率低下，因此在整合人力资源信息时便会遇到诸多困难。此外，由于企业内部员工的流动性较强，因此在无形中便增加了管理部门的工作压力。与此同时，企业内部通常还存在人才结构不够对称的现象，因此在岗位配置时便会出现不合理问题。其次，一个完善的管理机制是保证企业进行人力资源管理信息化工作的前提。但是，纵观我国企业人力资源管理信息化工作中能够发现因为没有全面、完善的管理机制因此便导致信息化管理工作没有依据可循。产生此种现象的原因便是因为企业对于人力资源信息化管理的优势还不够明确。最后，由于人力资源信息化管理没有与绩效考核互相配合，因此在管理的过程中员工信息就会产生差错，同时员工的利益也会受到损害。

三、促进企业人力资源管理信息化的有效对策

1.加大开展信息化管理工作

企业应该采取一系列的措施加强开展信息化的管理工作，让企业的所有员工能够更加深入的了解，这样不仅能够给企业的信息化的管理带来方便，也更加确保员工的信息能够保存的完整。企业应该尽可能的优化信息管理的结构以及信息渠道的来源，因为信息资源管理的一体化，能够大大缩短了员工的反馈时间，使沟通渠道更加的丰富，正是这种跨级别的醇提、表达思想的方式，能够让员工跳出企业传统的制度，变得更加的灵活方便。

2.加强人力资源信息化管理，合理利用人才

要想更好的加强人力资源信息化的管理，就离不开人才，人才往往决定着企业的兴衰。但是企业中往往有许多的人才却被淹没在企业中，一方面企业没有重视到这点，另一方面，企业，没有给他们实现价值的机会。这就需要企业在管理员工的资源信息的时候，应该清楚认识到员工的优点和缺点，把他们摆放在正确的位置上，他们才能充分的发挥他们自身的价值。其次，企业拥有了人才就应该适当的对这些人才进行培训，提供给他们更广阔的发展空间，这样人才才不会流失。企业应该定期的开展培训活动、或是员工内部进行学习、沟通交流，提供员工学习人力资源信息化等方面的知识，增强和组织员工的信息化的意识。未来使人力资源信息化与所有部门以及所有企业员工的利益联系在一起，企业就应该提供良好的文化氛围，在这种氛围中激发个人的竞争意识和个人技能的提高。

3.有效结合信息化管理与绩效管理

绩效管理就是把员工的成绩和工作奖励等联系起来的管理办法，采用绩效管理，能够更好的激发企业员工的积极性与工作的认真性与努力程度，绩效管理正是当今企业更加推崇的一种管理手段。如果那信息化管理和绩效管理紧密的结合在一起，更能够充分的了解企业员工的各项工作表现以及工作努力程度，信息化管理和绩效管理有效的结合，不仅能够为企业的统筹带来方便、还能够提高企业整体的业绩，这是大家所愿意看到的结果，这样能够达到双赢，一方面企业员工自身的利益得到了很好的保障，员工的工作的积极性有效的得到提高，另一方面，企业也在员工进步的同时，自身利益也在增加。信息化管理和绩效管理的有效结合，才能使组织能够更加适应信息化、提高人力资源管理的工作绩效。

四、结语

通过此次研究可知，企业进行人力资源管理信息化能够帮助企业快速整合员工信息并且按照员工的个人能力进行任务分配，这样就能够让企业获取更多的利益。但是，纵观我国企业人力资源管理信息化工作依然处于起步状态，因此便给予企业在信息化管理转型的工作中增添了诸多挑战。但是，只要企业意识到人力资源管理信息化的优势就能够将苦难给予解决。

参考文献：

[1]项英辉，张新卓，周升宇.我国企业人力资源管理信息化的现状和发展对策[J].辽宁行政学院学报，2008（06）.

[2]张洪玮.浅析信息化对人力资源管理的影响[J].市场周刊，理论研究，2006（07）.

[3]李俊海，易树平，刘长未.基于战略性的全面人力资源管理信息系统的开发与应用[J].价值工程，2006（07）.

[4]孙飞燕.我国企业人力资源管理信息化现状及探讨[J].当代经理人，2006（07）.

作者简介：赵姜隆，男，籍贯：云南省个旧人，学历：本科，毕业于吉林师范大学，现有职称：中级经济师，研究方向：人力资源管理

作者：赵姜隆