企业集团人力资源管理的重要性、现状及模式选择分析

2022-09-10

1 企业集团人力资源管理的重要性

世界经济一体化进程加速以及信息技术的快速发展都是促使企业抱团发展的重要前提, 企业兼并后形成企业集团, 企业集团这种介于企业组织与市场机制之间的一种中间组织形式在全球经济中扮演着举足轻重的地位。企业集团组织管理的重点就在于充分协调各子公司之间的关系, 进行整体资源的有效配置, 从而实现规模经济的优势。同其他企业人力资源管理不一样, 企业集团人力资源管理方面除了人员的配置之外, 同时更加侧重于处理企业集团总部与子公司之间人力资源的调配。

企业集团人力资源管理在企业集团管理中占据着重要地位, 其作为人力资源机制, 其能够使得企业集团更好地处理企业集团由于兼并等手段所控制的各种子公司之间的人力资源关系, 同时也是更好地进行企业跨文化管理的问题。所以加强对人力资源管理的研究是极有必要的。

2 企业集团人力资源管理的现状

企业集团由于规模较大, 人员较多, 而人力资源部则成了企业集团的特殊人员的安置所, 人力资源管理部门的负责人通常都是由企业集团其他部门负责人进行兼任, 很难做到专职。其次就是人力资源管理部门定位较低, 其并能够统筹管理企业集团的人力资源, 根据我国有关人力资源管理的调查, 人力资源管理负责人绝大多数时间都在处理档案管理、填写表格等行政事务, 只有极少部分的精力放在企业集团员工与管理人员的咨询服务上。由于其烦冗复杂的工作使得人事负责人疲于奔命, 还不能够获得较高的地位。企业集团并没有聘请专职的人力资源管理人员。即使有也只是进行简单的人事档案管理工作。而且人力资源管理职能只能是企业集团的战略目标的执行者, 并不能够纳入企业经营战略的决策过程。人力资源管理制度的执行具有一定的强制性, 但是从其中的内容来看, 基本上就是企业集团的职工考勤、奖惩机制、工资分配等对职工加以限制, 并没有从以人为中心, 而是以效益为中心, 但是这样也就不能够有效地调动职工的积极性与创造性。尽管职工心里会有所不满, 但是由于劳动力买方市场的成熟, 多数职工只好接受企业集团的各种条件的聘请。企业集团在进行人力资源管理时并没有对企业集团的所有岗位进行岗位分析, 只是简单地进行了岗位的职权解释。

综上所述, 企业集团的人力资源管理现状并不是十分乐观, 而企业集团只有对人力资源管理的弊端进行深入的分析才能够为其模式选择提供科学参考已经。

3 企业集团人力资源管理的弊端

3.1 欠缺完善的制度基础

缺乏完善管理机制的制度环境。企业集团人力资源管理机制的构建必须要以企业集团结构完善作为基础, 许多企业集团治理机构都是十分复杂的, 产权界限极为模糊, 最终形成制度安排上的困境。人力资源管理工作没有得到企业集团的管理层的重视, 其地位没有纳入企业集团的经营战略的考虑范围之内, 使得人力资源缺少理论指导, 人力资源管理工作使得企业集团各子公司之间竞争优势没有充分地发挥出来。

我国企业集团管理基础薄弱, 其缺乏严格意义上的科学理论指导, 自然人力资源管理在融入企业集团管理时就会存在一定的阻碍, 而且由于人力资源信息分析体系的缺乏, 使得企业集团对人力资源管理工作的决策却缺乏科学性的保障。

3.2 外部环境影响因素较多

传统文化与价值观影响着人力资源管理工作。尽管企业集团引入了先进的管理思想与模式, 但是在我国的经济社会环境下, 企业领导权力通常都是大于制度的权威, 所以人力资源管理工作多数只是一种摆设, 职工的调度问题通常企业领导一句话就能够决定, 并不需要人力资源管理对其进行充分的考核。社会环境与市场经济环境同时也在不断地变化, 而且随着企业集团与国际接轨进程的加快, 其必定面临更加动荡的外部环境。而人力资源管理也必定面临更加多样化的难题, 诸如针对外国人的职位调动, 其沟通是否会受到影响, 所属职工能否明白其理念, 等等。

3.3 缺乏对职工的精神管理

企业集团扩张速度较快, 通常对职工极为有需求, 但是往往容易忽视职工质量, 人力资源管理也没有太多的时间与精力来进行职工的挑选, 可以看出人力资源成本投入较低。我国人口众多, 劳动力资源十分丰富, 但是正是由于基数过大, 人力资源的整体素质还有待提升, 而且企业集团由于成本问题, 对职工的后续培训等问题也不是十分关注。缺乏有效的激励监控机制。某些企业集团并没有构建科学合理的绩效评估机制, 绩效评估与薪酬、晋升等联系不是很紧密。而且分配制度上还存在不合理、不公平以及行政手段干预的情况。尤其是基层职工与管理人员的差距较大, 尽管不主张职工的收入水平平均化, 但是差距的过大有可能会打击基层职工的积极性, 致使其工作效率降低。

4 企业集团人力资源管理模式的模式选择

4.1 适应型模式

适应型模式主要体现的是企业集团的一种分权形式, 是企业集团重视本土化的一种倾向, 其重点强调了企业集团下各个子公司的差别化与特殊性, 从而人力资源管理制度的一致性程度在各个子公司要求较低, 各个子公司也可以根据自身的特征来构建自身的人力资源管理制度。该模式下的人力资源管理制度使得企业集团的人力资源管理无法进行统筹管理, 企业集团总部无法对整个集团的人力资源进行有效的配置, 而且子公司拥有独立的人力资源管理制度, 其能够在一定程度上进行人力资源的安排, 但是这样会造成集团总部对各子公司人力资源调配情况没有充分的了解。但是该模式的益处在于能够充分地调动子公司进行人力资源管理的积极性以及创造性, 其子公司人力资源配置能够更好地为子公司服务。

4.2 输出型模式

输出型模式正好与适应型模式相反, 其体现的是一种企业集团集权的思想, 该模式对企业集团本土化要求较低, 主要形式就是企业集团总部制定统一的人力资源管理制度, 而且强制性的要求各子公司严格遵循该人力资源制度。该模式强调的是企业集团各个子公司人力资源管理活动的整合, 主要是企业集团总部来进行人力资源的输出与安排, 子公司没有权利进行人力资源安排。通过这种模式企业集团利用人力资源的输出可以有效地掌控各子公司的基本情况, 能彻底地贯彻企业集团的战略方案, 从而能够为企业集团战略目标保驾护航, 保证企业集团的整体利益。但是这种方式严重打击了子公司的积极性, 而且不利于子公司的创造思维发展。

4.3 综合型模式

其所反映的是企业集团最佳的人力资源管理模式。该模式综合了企业集团人力资源管理与子公司人力资源管理两者的特性, 其既考虑了子公司本土化的原因, 同时也考虑了企业集团的整体利益。其人力资源制度由企业集团总部与子公司共同协商制定, 对于子公司的人力资源调配界限进行明确的划分, 企业集团总部与子公司共同对人力资源进行管理。

综上所述, 企业集团在选择人力资源管理模式上应该根据自身发展的特点以及发展阶段来进行选择。当企业集团处于规模经济的初期, 才结束企业之间的兼并时, 笔者认为企业应该选择适应型的人力资源管理模式, 由于企业集团创立初期, 其对各子公司不是很熟悉, 同时也没有更多的精力放在子公司的人力资源管理上, 这时选择适应型的人力资源管理模式能够帮助企业集团节省一定的精力, 同时也避免了才开始的企业文化激烈的直接碰撞;当经过一段时间的缓和期后, 企业集团对子公司有一定的了解时, 而且子公司的企业文化也被企业集团侵蚀一部分后, 这时应该选择综合型的人力资源管理模式;最后当集团企业彻底掌控了子公司之后, 就应该选择输出型人力资源管理模式, 能够进行高度的人力资源配置, 能够最大化企业集团的利益。

5 结语

总而言之, 随着市场竞争愈加激烈, 企业集团尽管拥有着较大的竞争能力, 但是不能够放松警惕。企业集团必须要通过各方面来提升其综合实力。人力资源管理作为企业集团的重要内容, 企业集团必须要对自身人力资源管理重要性、现状以及模式选择有着一定的了解才能够提升人力资源管理水平。

摘要：企业集团是规模经济的产物, 其是在现代企业高度发展基础上形成的一种母子公司的经济联合体, 所以其中的任何环节都关系到子母公司两部分, 人力资源也不例外。企业集团只有从集团的层次进行考虑, 从众多人力资管理模式中选择最适合自身企业集团的模式。本文将从人力资源管理的重要性、现状及模式选择分析出发来提升企业集团的综合实力。

关键词：企业集团,人力资源管理,模式选择