事业单位分类改革试析论文

2022-04-26

摘要：随着时代的快速发展，事业单位成为社会发展过程中的重要组成部分，必须要发挥出事业单位的优势，为社会主义建设提供重要的保障。但是，当前事业单位在管理阶层没有重视到收银管理的重要性，导致事业单位收银管理存在空缺。所以，强化事业单位收银管理，提高事业单位领导阶层的管理认知，落实好事业单位受银管理工作者的任务和职责，是当前提高事业单位收银管理水平的重要保障。下面是小编精心推荐的《事业单位分类改革试析论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

事业单位分类改革试析论文篇1：

公职人员薪酬分类管理的基础、对应及其设想

作者简介：魏石（1952- ），男，江苏泰兴人，江苏省行政学院教授，主要研究方向为公共部门人力资源管理。

摘要：传统社会结构向现代社会分层转变的过程中，无论是完善已有的定式，还是建立新颖的制度，都应该与经济基础和上层建筑的发展变化相适应。正确分类是整个薪酬制度的前提。公务员及其参照管理的模式在我国已有定论，重点在于深化事业单位的薪酬制度改革。基本设想是：公益型单位放权搞活，授权型单位收费并轨，服务型单位扩大自支，科技型单位有偿转化，经营型单位引入企管。

关键词：分类管理；公职薪酬的制度设计；人力资源配置

收入分配关系到社会产品或国民收入在一个国家内部的不同集团之间、不同的社会成员之间的分割或占有，它的调控必然涉及“不同”的利益群体。其实，凡是提到对象的不同，本身就意味着有类别可分。“类”是生命特有存在方式的标识，从静止的角度大多显现直观、既定、自然的外衣，经社会解构，才有“分类”的本真方式，才能赋予其内在、动态、生成的实质意蕴。由此，薪酬制度管理需要做好分类定位。根据国民收入一次分配强调“所付与所获比例相等”原则，国民收入再分配执行“所需与所获比例趋近”原则［1］，本文探究公职人员薪酬分类管理的新途径。

一、分类的基准

各国早期的薪酬支付大都依照人员的身份和地位。由于从产生到形成受一定历史时期多种因素的制约，其参照系的设计自然也有所变化和区别。

1.以品级为基准

在古希腊，公民身份有一系列的严格限制。如外邦人不属于本邦公民，未成年人不具备公民资格，甚至还有性别和阶级的限制。

管仲“四民分居”的观点也许是中国最早的分类标准。华夏朝廷发放俸禄则以品位作为依据，采用分类分等、相互交织的安排。据《群书政要》记载，延平年（公元106年），东汉刘隆规定：发工资时，一半发货币工资，一半发实物工资，即所谓的“半谷半钱”。隋唐至明清时期用科举考试选择官员，建立官吏的选派任用、考核奖惩、俸禄福利和致仕退休制度，形成以“会典”形式为主的中华法系。根据学者考证，唐代出现全部用货币来发工资的形式，但大多数的单位和部门仍习惯发实物工资，当时的说法叫“职田年米”。一直到明代中期，货币工资才成为重要的选择，受到人们的欢迎。当时有的单位发金子，但绝大多数是用银子来支付，称为“月费”，后来改称“柴薪银”，现代的“薪金”、“薪水”等名词，都是由此而来［2］。

我国古代的俸禄制度从纵向上体现高低层次的区分，有不少闪光点。杨兵杰在《中国近代公务员工资制度思想研究》中提出晚清时期(1840～1911年)出现中国近代公务员工资制度思想的萌芽，晚清俸制改革思想的产生有历史契机，体现经济思想和政策思想；北洋政府时期(1911～1927年)酝酿产生中国近代公务员工资制度思想；南京国民政府时期(1927～1937年)初步发展中国近代公务员工资制度思想［3］。

2.以薪给为基准

全球通行的分类统称为“薪给分类法”，即根据薪给多少来划分人员的职务等级。例如，法国将所有类别和等级都列入统一的工资指数表，公职人员领取薪金按生活指数表计算，这样既能反映职务和级别的细微差别，又使他们的工资有一个共同的标准，便于计算。指数表是以一种由绝对数字组成的工资计算表为根据的分类法，每个职务和级别都列入由最低指数到最高指数所划分出来的范围之中，而工资则按照这些指数确定。适应这种动态性指数工资制的要求，结合工薪具有的性质和所需教育程度的不同，法国把公务员划分为四类。

在人力资源管理的全过程中，工薪分类是难以处理的复杂环节。由于实际情况不同，各国均有其自身特色的工薪分类。如德国公务员的范围包括政府官员、军人和士兵、高等学校的教授、中小学教师、公职科研人员和医务人员、法官和检察官。由此，布尔曼女士出任德国教育部长后立即任命一个专家委员会，专门研究高校工资人事制度的改革问题。该委员会由高校及学术机构的专家组成，联邦与州政府主管教育的部门、工会及高校联合会派代表以顾问身份参加委员会的工作，所提交的高校工资人事制度改革建议书中的第一条就是维持高校教授的公务员身份，教授职称以下的科研人员实行雇员制。

3.以职位为基准

现代国家常用职称和职务决定薪酬，它的基础是职位分类。不少国家以工作的类型和所要求的职责水平为依据，将所有相似的职位集中于同一模式。例如，20世纪50年代，美国劳工统计局进行的第一次工薪调查，主要在大城市开展，公布的调查数据仅限于秘书、卡车司机等一些特定的岗位，调查只着重职责范围和工作等级。实践一段时间后，工薪调查项目扩展到特定行业的专业技术岗位以及全国范围内的白领岗位，并且汇编相应的工作分析，开发专业术语的词库，逐步形成分类管理的手册指南。

日本在第二次世界大战一结束就开始关注，甚至在国会没有正式批准的情况下，已经在官员任用和薪金问题上按工薪分类的精神办理。其推行有三个步骤：先分成“行政职群”、“公安职群”、“医疗职群”等板块；再根据履行职务所需要的知识、技术的种类，分为职种；然后按职务的复杂困难程度和责任程度分为级别。新加坡有6万多名文官，按照工作性质、职务繁简、责任大小、需要资格四个要素划分，成4个等级，其中有200多个管理职文官属第一等级。其所体现的是以“事”为中心的职务管理。

近年来，许多国家和地区不断提炼分类的指导思想，根据自身的情况相应做出一些改革，其目的是辨别优劣，取长补短，建立符合实际的人事分类制度。如法国将地方机构工作人员划进整个公务员大的序列，由内政部地方权力机构司制定统一管理的规定。由于职系数目太多，地方公务员不是按中央机构工作人员以职系划分而是按照系列来划分，已划定的有行政系列、技术系列、护士系列、安全系列、消防系列、市政警察系列等。再如，台湾现行公务人员的俸给所依据的基本法规，一为公务人员俸给法，以简荐委任人员为适用对象；二为分类职位公务人员俸给法，以实施职位分类人员为适用对象。

薪酬管理的轨迹证实，分类是人事行政工作的起点，也是当代人力资源管理的支柱。薪酬分类的要务是工作分析，假定每一职位都能在组织分类体系中得到合理的安置，因而，具有科学、规范、高效的特点。因为“传统的以部门职能为核心的流程将被围绕过程与结果进行系统设计的流程取代，这势必引起政府部门功能定位、权利配置、职位分类、绩效评估、薪酬体系等敏感因素的变化”［4］。

二、归置的对应

公职薪酬制度的设计应该以国家行政组织和相关的国有企事业人力资源为主要分析对象，研究有权机关依据法律规定对其所属人力资源的工资、保障如何进行规划和管理。工薪归置的方法有很多种，如果从基本含义判别，只不过是几种方法的综合或有所变化而已。正确选用归置的方法，以与薪酬分类预设直接对应的好处主要体现在三个方面：

1.定前提

薪酬制度的基本特点是实施划类和分级，客观上要求统一管理的规制。科学分类是前提。那么，具体哪些机构的人员属于公职人员的范畴呢？这是分类需要首先认定的。

我国的分配关系长期受供给制的思维定势和计划经济的影响，形成干部、工人、农民的三级式结构，在福利、待遇、社会保障等方面，“干部”和“非干部”两部分社会成员存在明显差距。在国家统辖统管的工资制度，我国长期把公务员的范围锁定在“行政领域”，如1993年的工改将其划定为“各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员”。直到公务员法出台，才奠定现行的标准，认为公务员是指“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”，具体来说，包括中国共产党各级机关、各级人民代表大会及其常务委员会机关、各级行政机关、中国人民政治协商会议各级委员会机关、各级审判机关、各级检察机关、各民主党派与工商联机关等七大机关，除工勤人员以外的工作人员。

在中国的统计体系中，使用的是职工平均工资的概念，所谓“职工”是指在全民所有制（国有经济）、城镇集体所有制（集体经济）、全民与集体合营、全民与私人合营、集体与私人合营、华侨或港澳工商业者经营、外商经营的企业、事业和国家机关以及国家机关附属机构中工作并由其支付工资的各种人员。由此可见，我国公职人员队伍的概念直接受制于公共部门的范围。公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的公营企业、学校、医院等组织体系。［5］在公共部门中服务的对象应该纳入公职人员的范畴，当然，不能忽视国情来确定口径。依美国分类法的规定，有些特别工作岗位不适合工薪分类，故而邮政、外交、情报、教育、警察、消防、医务人员的分级与待遇单列。我国也有不少单列的对象，如在2006年工资制度改革方案实施办法中就提到：专业技术类别、行政执法类别和实行聘用制的人员的工资办法另行制定；1993年工改后军转人员增资办法待定；国务院直属副部级机关和各部委管理的公务员以及15个副省级城市的增资办法待定；相应警衔津贴、海关工作补贴、西藏工作人员和党外工作人员生活费办法另行制定。 2.设职岗

无论是生产力的提高，还是交换的扩大；无论是国家和法律的发展，还是艺术和科学的创立，都只有通过不同岗位的分工协作才有可能形成良性的循环。由此，在工薪分类的过程中需要先将搜集的资料予以大致分拣，实行门类的基本确定。由于工薪分类能够反映职务及其收入的具体内容，因而在招考和录取工作人员时，全面描述所需的专业知识，资历、学历等条件，就能比较科学地确定考试的项目和择人的标准，这有利选用到称职的人，使得因事设职、因职选人变为现实。

改革开放以来在人员管理方面有很大的变化。因经济、社会和科学技术的发展，公共管理的范围日益扩大，公共部门的专业化程度越来越高，专业技术人员所占比例不断提高，以致原来的人员分类模式不符合新时期的需要。相比之下，工薪分类有宽泛丰富的内涵，能适应现代社会生活多样化、多层次的特点，并且，工资待遇等概念毕竟是考试录用、培训考核、晋等提级、职务任命的重要基础，所以，实施全社会意义上的工薪分类，一方面能将人员按照工薪、职系、职级、职等给予内在地区别，另一方面又能把社会的行业链接与行政职务挂起钩来，使两者有机地联系起来，形成分工与协作的新效应。

各类工资如何纳入相应的等级是分类工作的关键点。所谓纳入相应的等级，就是在全面调查之后，经过分析和品评，将各种工薪纳入其应属的某一职级，即在每个职等划分为若干的等级，以此显现公职人员在某一职等中的年资状况及其工资水平。经分类确定职级的工薪应该与相应的职级规范一一对应起来，按工薪规范的要求对每个工薪实行科学管理。设置晋升行政职务相对应的业务能力阶梯，实际上与官本位体制相对立，是一种以能力高低为依据的官级制。这种能级与职级的对应程度，标志着社会的文明进步的程度以及使用人才的水平。

工薪分类是工程浩繁的工作，从开始调查就需制定配套法规以保证实际推行。分类的本身是薪酬制度的管理行为，必须形成规范的体系和完整配套的法规性文件，以便于进行工薪分类管理，最终体现分类的良好结果。制定相应法规应贯穿在工薪分类的全过程，用人单位也应把现有人员按照工薪分类法规的有关规定，归入相应的职级。工薪归级以后，所有担任各项工薪的人员，其选、用、育、奖、惩、休、抚等薪酬制度管理业务的主要环节都要适合职级规范。在工薪分类实施一个阶段以后，还需经常检查、反馈，根据实际运行情况，对一些重大内容予以补充，不断修订、完善相关法规。

3.明待遇

工资管理历来是人才人事工作的重要组成部分，根据市场经济发展的客观要求，实行科学的分类管理体制成为必然趋势。工薪分类作为一项基础工作，以适当元素交叉构造而成，每个工薪都可以在分类结构中找到自己的位置。这种设计是建立在科学化和系统化的基础之上的，在薪酬制度中具有独特而广泛的功能。

（1）控制编制。根据薪酬制度的基本理论，应在职能监督的科学性、基础性、法规性、合理性、交叉性、渐进性等方面深入探讨机构编制的管理。划分公共部门职系的目的在于，从横的方向上先将工薪区别开来。一般认为，工薪调查是分类的基础性工作，也是研究公共部门薪酬制度的第一个步骤。只有进行调查研究，才能详细地搜集和研究公共部门现有全部工薪的有关资料。面对庞大的体系，至少应集中检索三方面的资料：一是寻找资金来源方式的根据，撇开资金来源曾分为全额拨款、差额拨款、自收自支三种方式的老套路。二是寻找单位性质和特点的根据，检验开发市场的能力和程度，提供的产品和劳务是否适合和能够进入市场。三是寻找垄断性和垄断程度的根据，明晰是垄断性经营，还是垄断与竞争相结合经营，或是纯粹竞争性经营。工薪正确分类讲究团队结构，注重职务的编配及各种人员的比例，对防止机构膨胀，确保岗位有适合的人选，制定岗位责任制以及坚持退休制度都有很强的指导性和实用性。

（2）提供依据。只有正确品评工薪，才能层级井然，以工作职能定格。薪酬的分类管理是人才预测以及教育部门制定专业设置计划和招生计划等工作的依据。实行薪酬分类管理便于招考、录用、考核工作人员，考虑对工作人员的奖惩、报酬和培训，决定其升降；便于“按事给薪”，减少人事纠纷及同事之间、上下级之间的矛盾。乡镇公务员是公职队伍中特定部分，通常指在乡镇基层工作、依法履行公职、纳入国家行政编制、由乡镇财政负担工资福利的工作人员。有研究者认为乡镇公务员包括两部分：一部分是单一政府机关或机构中位于较低层级的公务员；另一部分是政府体系中下级地方政府中的公务员。也有研究者认为乡镇公务员仅包括县、乡科局级单位政府部门居于非领导地位的公务员。尽管各级政府的规范性文本中经常出现“乡镇公务员”、“乡镇干部”、“乡镇工作人员”等词汇，但是，明确划定其范围的则不多见。北京市政府把“乡镇公务员”确定为“区、县各部门及市公安局、工商局、地税局、质量技术监督局和药品监督管理局在区县的派出机构所属的”、“工作在第一线，直接面对广大人民群众”的公务员，以示标准客观、待遇合理。“劳动者进入现代生产方式体系，获得了按要素分配的权利，享受到与现代生产方式相适应的国民待遇，摒弃人身依附关系，杜绝超经济剥削，这就是社会身份的现代化”［6］。在我国公职人员职务序列的薪酬设计中，少部分乡镇公职人员属于领导职务序列中的县处级和乡科级，而绝大多数的乡镇公职人员则属于非领导职务序列中的主任科员、副主任科员、科员和办事员，都应享受和履行一定的权利及其义务。

（3）稳定队伍。机关、事业单位的工资水平偏低，明显滞后于经济的发展，在一定程度上会挫伤积极性，造成人才外流，影响队伍的稳定。工薪分类涉及到薪酬管理的制度建立和有效维护，这种分类是否科学合理直接关系到公共部门形象的树立和职能的发挥，因此，有必要精心策划。我国一度在职务层次上没有严格意义上的职级划分，但是，“传统不仅对仪式的合法性具有渗透性（在很大程度上是决定性）的影响力，而且对整个社会的发展起着至关重要的作用”［7］。通过一定的级别比照，可以看出职务层次上的纵向关系，如公务员的级别曾经分为15级。国务院总理：1级；国务院副总理、国务委员：2～3级；部级正职、省级正职：3～4级；部级副职、省级副职：4～5级；司级正职、厅级正职，巡视员：5～7级；司级副职、厅级副职、助理巡视员：6～8级；处级正职、县级正职、调研员：7～10级；处级副职、县级副职、助理调研员：8～11级；科级正职、乡级正职、主任科员：9～12级；科级副职、乡级副职、副主任科员：9～13级；科员：9～14级；办事员：10～15级。现在，根据《中华人民共和国公务员法》第十六条规定，公务员职务分为领导职务和非领导职务。至于专业技术职务通过高级职务、中级职务和初级职务的分档也可以达到职等比照的简单效果。

为确保工薪分类制度的贯彻执行，在分类工作完成以后，应由立法机构以相关法规的形式公布其内容，由薪酬制度管理部门依法实施，同时，发挥职能部门的作用，加强工资管理的监督，以随时发现在实际运行中存在的问题，并加以解决。只有明文制定法规，把公共部门的工作人员分成若干种类等级，然后在选拔、任用、考核、考绩等方面定出一个客观的标准，薪酬管理才能实施有序。

三、基本设想

在公职薪酬的制度设计中，公务员及其参照管理的模式在我国已经有定论，由于事业单位涉及的行业多，有必要划分类别，以实行不同类型的工资管理办法。事业单位分配制度如何深化，一直是人们特别是广大知识分子密切关注的全局性大事，可从基本特性、分配现状、划分类型及其管理机制等方面做全面的判断。作为初步探讨，粗略地将现行事业单位划分为公益型、管理型、服务型、科技型、经营型五大类别，对其薪酬管理提出以下设想：

1.公益型单位：放权搞活

我国事业单位专业技术人员有29个职务系列，执行31个工资标准表。由于行业多，情况比较复杂、工作性质和特点也不相同，因而遵循情况相似又便于管理的改革原则，对专业技术人员实行不同类型的工资制度。诸如：在教育、科研、卫生等事业单位，根据其专业技术人员比较集中，工作人员的水平、能力、责任和贡献主要通过专业技术职务来体现的特点，实行专业技术职务等级工资制；在地质、测绘和交通、海洋、水产等事业单位，根据在野外或水上作业，具有条件艰苦、流动性大和岗位责任明确的特点，实行专业技术职务岗位工资制；在文化艺术表演团体，根据艺术表演人员的才干以及舞台青春期短、新陈代谢快的特点，实行艺术结构工资制；在体育运动方面，根据竞争性强、淘汰快、运动员在队时间短、退役后要重新分配工作的特点，实行体育津贴、奖金制；对于金融单位，根据其职能和金融工作的特点，实行行员等级工资制。这种分类管理的工资制度运行十几年，作用还是明显的。

所谓公益型事业单位，是指经费基本不能自给、由财政定额或定项拨给补助的单位。我国的事业单位多数是为生产和生活服务以及为提高人民科学、文化水平和素质服务的独立核算单位。根据国际通例，当这些为社会提供公益服务的实体在与社会发生联系时，不着眼也不强调自身的经济利益。因而，诸如中小学教育机构、城市公用事业单位，必须由政府财政全额拨款。但是，微观层次的分配应该由单位行使职权，而不能由政府将拨款的工资总量直接分配到个人手里，在现行或工资分配制度中，更不能按简单的比例对应发放到个人。这类单位只有在工资分配上引入竞争手段，才能改有动力、革有活力。

“事业单位是我国各类人才的集中场所，是增强综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的主打阵地”［8］，可试行编制内工资总额包干，在定编定员定工作量基础上，按编制人数来核定工资总额。工资包干的目的不是等值分配和工资结余，而是尝试拨款和支付的分离，使这类方阵在包干工资总额内享有分配自主权，从而尽可能以合理的分配方案，激发员工为社会公众提供良好公共服务和优质公共产品的积极性。在社会主义市场经济体制下，针对企业工资、公共部门工资各自为政的状况，加强宏观调控和协调，在综合平衡的基础上减少由于同类工作人员工作水平相差太大等一些不必要的矛盾，才能求得事业的长期发展。

2.授权型单位：收费并轨

所谓授权型事业单位，是指履行政府授予职能，利用政策强制性收费、实施强制性服务的单位。它以前往往被定义为“自收自支”事业单位，从通盘考虑，其工资水平应与机关人员和其他事业单位人员的工资基本持平。由于政府授予政策性收费的权限或提取管理费的职能，其在现阶段有可供支配的资金来源，因此，在以经费渠道决定活工资水平的现行工资政策下，大部分授权型事业单位的人均活工资水平比较高。随着税费并轨的彻底改革，部分单位将撤销或并入政府序列。鉴于其特殊功能作用，可以调控工资构成中的活工资部分，适当高定比例。由于绩效工资的问题很多，并不是所有的单位都可以进行绩效工资改革，但是至少需要形成宏观调控指导性意见。

在人类社会中，社会组织越重要，职能和机构的关系就越紧密。工资管理体制与其他管理不能截然分开，因此，具体的管理机构应在各级人事管理部门作统一调整，特别要注意将工资改革与社会保障管理体制改革和住房管理体制改革结合起来，争取分配的主动权。此外，要注重将工资总额与年度实现的经济效益指标、社会服务质量挂起钩来，考核目标完成情况，财务收支状况和净盈余指标，依据全年社会经济指标完成情况，结算津贴总额。年底结算的新增部分要作为效益工资由单位自主使用，鼓励完成和超额完成国家规定的收费指标，为国民经济多作积累。

3.服务型单位：扩大自支

事业单位的工资管理体制一度主要按照拨款形式加以区分并予以管理，作为过渡时期的权宜之计，一般可以维系。预算管理体制的改革明文规定取消原来拨款类型后，对于各类医院、大专院校、基础性的科研院所等社会服务型事业单位所需经费应该明确由国家和享受服务的消费者共同承担。所谓服务型事业单位，是指经费有部分自给同时享受财政定额补助的社会服务型事业单位。此类单位在工资支付方面，应依据现行政策和工资水平，实行事业经费和工资总额的包干使用，允许按创收盈利、经费结余的一定比例提取工资性补贴，并赋予其相应的支配权。但是，工资发放必须规范化，同时，亟待强化投入产出意识和成本费用概念，以发挥其人才集中的优势。

由于事业单位面广量多，涉及到各类产业和社会生活的各个方面，在对基本因素进行分析的基础上，可以确定分类管理的总的原则：产品或劳务不宜进入市场，垄断程度比较高的事业单位由政府直接管理；产品或劳务可以直接进入市场、竞争程度比较高的事业单位交给社会来办，实行企业化经营；对于产品和劳务可以间接进入市场、市场既有垄断也有竞争的事业单位采取政府与社会以某种方式合作或配合经营。

医疗卫生事业单位的工资分配直接关系到生产力的维护和保健，针对当前这些行业隐性收入现状，需要大幅降低“暗收入”，实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，在工资改革的大方向上有所突破，增长医护人员“明收入”。法国的工薪分类制度是比较健全的，可由教师组成的职系只有一个职等；有的职系的级别幅度则很窄，仅有一到二个职级。为比较不同职系之间工薪的关系，只有将所有工薪归入相应的职等才能进行。同一职等的不同职系的工薪，有可能职级级别不同。例如，一个第3级的护士归为第5职等，一个最低的即第一职级的内科医生也归为第5职等，这表明这两个工薪虽然工作性质不同，职级级别不同，但是，它们的其他构成因素是相同的，都属于同一职等，应当得到同样的报酬，一旦编写出表达准确的职务规范，就可以清楚地界定各级权限，客观地固定该职务的能级水平和工资层次。

4.科技型单位：有偿转化

我国原有的科技研究开发活动主要集中在独立的科研机构，科研经费、工资基金主要靠政府投入，随着向社会主义市场经济体制转变，原体制阻碍科技与经济结合及科技成果的转化。《中共中央关于科学技术体制改革的决定》早就明确提出，科技体制改革的核心任务是促进科技与经济结合、加速科技成果转化。就是说，要根据国情，逐步引导科研机构整体转变成科技型企业，特别是高技术企业，使之成为高技术产业发展的主力军；鼓励大批科研机构进入市场，与企业实现多种形式的结合。

所谓科技型事业单位，是指科研经费、工资基金主要靠政府投入、人员技术优势明显的单位。这些单位大都是贴近生产环节和流通领域的科研院所，对这些单位而言，其分配机制上应有利科研成果实现其价值。目前，事业单位单位与机关除执行不同工资标准外，其余的管理方式完全相同，没有形成有自己特色的工资管理体制。考虑到这种事业单位的特点，工资构成需要改变，分为固定部分和活的部分两块。固定部分主要体现工作人员的水平高低、责任和贡献大小，活的部分主要体现工作人员实际工作量的多少，力求在分类机制方面突出按生产要素分配的政策导向。其中管理人员不管属于何种类型，可以统一实行职员职务等级工资制。

作为各级工资管理部门要从现代化建设的大局和战略的高度出发，认真把工资福利政策落到实处，为科研机构的科研成果顺利转化创造一定的条件。特别是对国家所属科研机构的整体改革，必须以加速科技产业化为核心，促进科研机构向企业化转制。这既是深化我国科技体制改革、加强创新体系建设的重大突破，也是实施工资分类管理的一项举措。

5.经营型单位：引入企管

所谓经营型事业单位，是指经费自给的经营服务型单位。从一般意义上讲，这种性质决定资源配置活动必须通过市场进行。该类单位要面向社会，全面推行工资标准弹性化，内部分配自主化，福利项目货币化，货币收入工资化。比如，财务、审计、律师、税务事务所等中介机构，机关附属宾馆、招待所、培训中心等商业性服务单位，其工资生成决定、工资发放支付可按照企业工资运作方式去实施，即根据行业工作特点、市场工资水平，依据工作人员能力、工作实绩决定其工资分配档次和津贴发放数额，并在工资水平调控上自觉接受工资指导线和最低工资影响；在内部工资分配上，实行经营者收入和职工工资分离，逐步建立经营者收入年薪制和员工工资谈判协商工资制。

为适应工资管理新体制的要求，在完善分类管理的基础上，可将经营型、科研型单位逐步独立成企业，从事业单位分离出去；扶持服务型事业单位，使部分能够自力更生；在精简公益型事业单位的基础上，对其实行工资总额包干的办法，进一步增加其管理的自由度。随着各项改革的深入，可借鉴国外非营利性机构的概念，对事业单位的基本特性作科学界定，重新分类。诸如，按组织目标划分两类：营利性和非营利性；按组织融资模式划分三类：主要由政府付费；由私人和政府共同付费；由私人付费。总之，在改革深化过程中，公职薪酬制度的类型要有所改变，实施的广度和深度要有所强化，工资构成和分配方式要加以改进，以最大限度地发挥工资分类管理的效果。

参考文献：

［1］陈惠雄.交易行为、利润来源与公平—效率动态一致性均衡［J］.马克思主义研究，2009（12）.

［2］倪方六.古代中国人的工资并不低［N］.北京晚报，2011-11-29.

［3］杨兵杰.中国近代公务员工资制度思想研究［M］.上海：上海财经大学出版社，2006.

［4］姜晓萍.政府流程再造的理论基础与现实意义［J］.中国行政管理，2006（5）.

［5］孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源管理（修订版）［M］.北京：中国人民大学出版社，2004.

［6］刘福垣.发展方式转变的科学内涵［N］.中国经济时报，2010-04-21.

［7］王海洲.论政治仪式变革中的政治传统——站在保守与激进之间的审查官［J］.江苏社会科学，2010（4）.

［8］朱坚强.试析事业单位职员制度难以出台的原因［J］.中国行政管理，2003（11）.

责任编辑：浩宇

作者：魏石

事业单位分类改革试析论文篇2：

关于事业单位收银管理的若干思考

关键词：事业单位;收银管理;若干思考

对于事业单位的发展，必须要重视事业单位收银管理工作，通过建立相应的收银业务骨干、操作规范，来进一步强化事业单位的收银管理水平。对于事业单位收银人员的工作性质，确保事业单位发展过程中的各项资金管理都要合理，事业单位收银管理是整个事业单位财务管理工作的重大创新和改革，很多管理人员对于这方面的认识还比较低，而国家出台的相应政策并没有很完善，在实际收银管理工作中，还有很多的问题需要解决，就必须要认识到这些问题，才能够有效的提高事业单位收银管理的质量和水平。

一、对现阶段事业单位收银管理过程中存在的问题进行分析

（一）收银管理人员对于自身工作在事业单位改革中的重要性认识度低

当前事业单位在发展过程中并没有注意到收银管理工作的重要性，很多领导人员和岗位工作人员对于自身的工作任务和工作职责认识的不到位，对于国家提出的有关政策理解不够充分。当前事业单位的收银管理工作人员仍然采用着先前的管理方式，对于新时代事业单位的发展需求没有落实好具体的工作任务和工作职责，而且很多事业单位管理者并没有建立与事业单位运行规律和特点相适应的收银管理制度，从而没有发挥出事业单位收银管理人员身份管理向岗位管理的作用。事业单位的领导阶层对于事业单位的收入分配制度认识不到位，无法调动事业单位人员的创造性和积极性，导致在实际的工作和管理过程中不能够发挥其应有的作用，从长远来看，不利于社会公益事业的健康长久，他们把大部分的精力放在担心原有人员结构的比例失调，对于事业单位利益的损害程度，所以说，事业单位在收银管理工作上的思想认识不清楚，没有从心里认识到收银管理对于未来事业单位发展的重要性。

（二）事业单位发展与政策之间存在着复杂的矛盾

事业单位的发展对于未来我国社会主义国家的建设有着推动性作用，所以说，就必须要关注到事业单位发展中的实际问题，在事业单位收银管理工作中，往往会存在着事业单位发展与政策之间的复杂性矛盾问题。可以说事业单位收银管理工作是一件庞大的工作，虽然国家从一定程度上出台了很多的政策和实施建议，下发了各种各样的指导意见，而且地方部门制定了很多操作规则。但是事业单位收银管理问题仍然从一定程度上来说是一个制度框架，大多都是原则性的东西，根本没有实质性的内容，事业单位有多个行政等级，所以说，在发展和管理工作中，会存在着很多的问题，面对现阶段事业单位的收银管理工作，制度的构建必须要符合事业单位收银管理的需要，确保可操作性强，而且内容的实用性比较高，但是构建的制度并不能发挥出应有的作用，也不可能完全地适应各种各样事业单位的实际发展需求，根本解决不了事业单位发展过程中的复杂性矛盾。

（三）事业单位收银管理工作中存在着因人设商现象

从一定程度上来看，事业单位收银管理工作中存在着很严重的因人设商现象，事业单位收银管理工作的出发点是更好地满足事业单位的发展要求，能够依据事业单位工作的发展需要和职责开展有效的管理，在管理工作中要进行定期的分析和评估，合理科学的设计工作岗位，并且能够对事业单位收银管理工作者的工作任务和工作职责明确好，发挥出岗位设置的主体性作用，确保收银管理工作者能够更好地服务于事业单位的发展，避免出现岗位叠加的现象，能够在事业单位发展过程中，优化好管理人员结构，让每一位管理人员都能够高质量地完成自己的任务，这需要事业单位在实际管理过程中不断提升的地方。

二、关于事业单位收银管理的若干思考

（一）设置好事业单位收银管理岗位

对于事业单位收银管理工作，必须要注重等级岗位的设置，只有优化好收银管理人员的岗位结构，才能够真正地提高事业单位的收银管理水平。当前事业单位的管理人员结构比例已经远远超过了核准的岗位结构比例，那么就需要事业单位领导人员能够重视到这一问题，只有把事业单位收银管理人员的岗位和职务安排到位，才能够真正提高管理的水平。对于超比例的人员，让他们放在事业单位收银管理的最低层，在日后的自然裁员中根据能力进行有效的裁员，直到达到符合标准的岗位结构比例。对于当前事业单位波音管理人员结构比例尚未达到标准这一问题，就需要对岗聘用的数量严格的控制，根据事业单位人员状况以及事业单位发展的需要逐年逐步到位，对于事业单位收银管理人员的超缺问题，应该在政策的范围内进行及时，和当事人协商好之后，可以把他调到事业单位任职要求的其他工作岗位上，这是一种人性化的设计需要，对于提高人员的利用率有很重要的保障，同时，对于岗位制度的操作性设计也很好地实现了人性化，维护了现有人员的利益。因此，在事业单位管理过程中一定要注重人员的分配，这对于更好的落实收银管理制度起到了十分积极的影响。接下来就需要通过新闻媒体座谈会和政策报告会等多种形式把事业单位改革的发展要求进行制度的合理设计，能够向事业单位工作人员讲述清楚实施目标，确保收银管理工作的顺利開展。

（二）对于事业单位收银管理工作一定要灵活运用政策

要根据新时代事业单位的发展要求，根据现阶段事业单位发展现状，在收银管理工作中一定要灵活地运用各项政策。根据国家的有关规定，对于事业单位的管理岗位设置要分等级化，而且每一个等级都有结构比例的限制，它涉及不同事业单位的岗位等级分类，但是我们能够看到很多事业单位的岗位特征和责任大小都是不一样的，那么可想而知，在事业单位收银管理工作中，政策性的东西落实起来就比较困难。只有事业单位收银管理人员能够认识到政策的实质性内容，积极的探索政策规定的各项内容，根据事业单位的实际发展情况，构建出可操作性强的解决措施。比如说在收银管理工作中为了提高收银的效率和管理水平，那么就需要设置高级别的管理人员，在短时间内清除不必要的岗位人员，提高整个事业单位的人员利用率，让事业单位离退休年龄不足五年的人员能够主动让出工作岗位。在这样的情况下，能够确保事业单位岗位管理工作达到收银管理的需要，提供更多优质的收银管理工作者，尽可能地满足现阶段事业单位收银管理的需要，落实好具体的工作任务和工作职责，从而整体上提升新时代事业单位的收银管理水平。

（三）构建与事业单位发展相适应的收银管理制度

在新时代社会发展过程中，我们必须要认识到事业单位发展对于未来我国社会主义建设的重要性，能够发挥出事业单位的优势，推动我国经济文化建设的顺利开展。所以说就需要关注到事业单位实际的发展情况，在此基础之上，能够认识到事业单位发展过程中的问题，收银管理工作一直是事业单位发展过程中的空缺，是很多事业单位管理者特别容易忽略的一方面，从本质上讲，事业单位在发展过程中如果对收银管理工作持冷淡的态度，那么很容易造成资金的不合理流出，对于事业单位的资金运转有着十分不利的影响。所以说，事业单位需要强化收银管理工作，为每一位工作者制定相应的管理任务和管理职责，让事业单位更多的收银管理人员能够快速地融入企业的建设过程中来，因此，就需要事业单位构建与之相适应的收银管理制度，在此基础之上，通过相应的监管人员强化制度的实行过程，为整个事业单位的发展提供重要的保障。

（四）落实好科学规范和大胆创新的理念

在事业单位管理工作中，事业单位管理是一个庞大的系统，所以说就需要对事业单位的管理进行创新，能够对事业单位收银管理实现科学规范化管理，并且对先前的管理方式进行突破和创新。比如说，对于一些科研类的事业单位，要根据这些事业单位的发展需要，对政策的运用，实现大胆创新能够整体上提高高水准技术人员的比例，对于一些科股级事业单位，需要取消行政级别，适当的高聘一些职员，提高职员的等级。能够针对事业单位编制管理和按筹设岗的矛盾，适当地放下岗位管理的权限，让整个事业单位我根据自身的发展需要设置合理的岗位，关注到收银管理工作的需要，切实提高收银管理工作者的管理认知。另外，需要考虑到事业单位发展过程中的人员瓶颈现象，根据社会的功能和事业单位的性质来确定好财政定额或者是定向的补助，能够在事业单位收银管理中实现改革，进一步调整经费供给的途径来更好地维护编制内外人员的权益。另外在事业单位收银管理工作中，我们必须要认识到收银管理工作的重要性，打破传统收银管理的模式和理念，根据事业单位发展的需要，落实好科学规范的管理方式，并且根据未来事业单位的发展趋势，能够对管理的方式进行大胆创新，优化好事业单位的人员管理结构，是实现事业单位收银科学化管理的重要保障。

三、结束语

在新时代事业单位发展过程中，必须要关注到事业单位的收银管理问题，可以說事业单位收银管理问题是内部问题，对于提高整个事业单位的发展水平有着十分重要的影响。因此，就需要事业单位关注到收银管理工作的重要性，在此基础之上，对于收银管理的工作结构进行优化，重视事业单位收银管理工作的监督和审查环节，提高每位管理工作者的管理认知，构建与事业单位发展相适应的收银管理体系和管理制度，真正意义上提升事业单位的收银管理水平。

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作者简介：

张丽，鹤壁市社会保险事业管理局，河南鹤壁。

作者：张丽

事业单位分类改革试析论文篇3：

我国事业单位绩效工资改革的难点与对策分析

[摘要]随着社会经济的发展，我国对事业单位绩效工资体制进行了改革，绩效工资改革作为事业单位工资改革的关键，能够适应我国事业单位发展需要。近年来，随着我国的人事制度改革日益深化，传统的事业单位工资分配制度已不能满足当今社会的发展需要，不利于事业单位的长远发展。同时，事业单位绩效工资改革的意义在于提高员工工作的积极性，采用激励性体制，可以推动事业单位快速发展。基于此，本文首先分析了事业单位绩效工资改革的意义，进而分析了事业单位绩效工资改革中存在的问题，最后针对存在的问题提出了针对性对策，希望能够为相关研究提供借鉴。

[关键词]事业单位;绩效工资;难点

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.16.056

0 引言

绩效工资改革是事业单位工资制度改革中的重点和难点，随着改革的逐渐深入，事业单位必须建立起以员工工作绩效为基础的绩效工资制度。事业单位绩效工资改革对于我国事业单位发展具有重要的意义，通过实行绩效工资制，有利于调动员工的工作积极性，进一步持续提高事业单位的工作效率。本文从理论阐释入手，介绍了事业单位实行绩效工资的重要性，并对目前事业单位绩效工资改革存在的问题进行了归纳分析，提出了有效推进绩效工资改革的思路。

1 事业单位绩效工资改革的意义

所谓的绩效工资制度，实质上指在每一个员工的个人绩效与部门绩效的工作基础上，对其工作情况进行分析与考察，并按照所得出的结果发放工资和相应奖励的一种形式。通过实行事业单位绩效工资的改革制度，能够对员工的个人工作能力和实际的工作情况进行综合分析，并较为客观地呈现出员工的实际工作状态，保证工资发放的效果更具公平性和合理性。与此同时，通过合理地改革工资制度，也能够促进内部竞争更加公平，使得收入的分配情况更加真实。由于我国的事业单位长期采用的是按照职位级别来划分工资标准，不利于调动员工的积极性，会在某种程度上影响事业单位的稳定性，因而通过改革工资模式，能够有效促进公平竞争，保证员工在付出一定的努力之后，可以得到与之对应的劳动成果，从而能够将更多的工作热情和精力投入到工作中，为事业单位的长远发展提供支持。

2 事业单位绩效工资改革中存在的问题

2.1 事业单位绩效工资实施的基础浅薄

近年来，我国的事业单位绩效工资改革刚开始实施，还没有建立完善的体制，也没有改革实施的基础。相对而言，我国的事业单位绩效工资改革实施的基础比较薄弱。主要原因在于：事业单位绩效工资的标准还没有制定;对于不同的区域，事业单位绩效工资改革的制度也不尽相同;在一些特殊的岗位，绩效工资无法实施。

2.2 事业单位员工的思想有待改变

在事業单位绩效工资改革中，改革的重点在于员工的利益。随着事业单位绩效工资改革的进行，一些员工还不能正确地看待工资改革，从而不利于开展绩效工资改革工作。这些工作人员主要担心：改革后的退休工资是否会受到影响，退休后的待遇能否得到保障;改革后的薪水是否会降低等一系列关乎自身的问题。在这些员工的观念中，认为事业单位工资绩效改革对自身并没有有利的影响，因此，在传统观念的改变过程中，还要引导事业单位员工正确地认识改革。

2.3 绩效工资的改革体系不完善

无论是什么改革，只有拥有一套完善的体系，才能确保改革工作顺利实施。就事业单位绩效工资改革而言，由于我国的绩效工资改革刚刚起步，改革体制并不完善。既然这项改革是工资绩效改革，主要针对工资而言，所以需要制定一套完善的工作量化考核体系，将员工对工作的贡献率以及回报率进行明确规划，将工资的指标加以量化计算。但从目前来看，建立一个完善的体系还有一定的难度，但在今后的改革实施过程中，可以不断地完善和补充改革内容，在改革的过程中不断积累经验，使改革体系得到不断完善。

2.4 绩效工资发放得不到保障

事业单位的绩效工资是由县级、省级财政部门提供的，而中央财政只是进行适当补贴。相比而言，事业单位的绩效工资主要由县级财政和单位一起承担的。从我国的改革区域来看，我国沿海城市与内地城市更为发达，在实施事业单位绩效工资改革的过程中，拥有实施改革的优越性。在一些经济较为落后的事业单位工资，实施绩效改革会给当地的财政带来压力，从而不利于顺利开展绩效工资改革工作，事业单位员工的绩效工资也得不到保障。如果绩效工资主要由财政负担，实行总量控制，内部调整的方法将会给事业单位的独立法人带来一部分自主权。

2.5 绩效工资考核过于单一

从我国事业单位绩效工资改革来看，改革主要针对的是工资。但是，在事业单位绩效工资考核的过程中，考核的主体大都是事业单位的财政部门。相比而言，其他部门只是起到辅助的作用，而且，我国事业单位绩效工资考核过于单一，考核对象主要是事业单位的员工，从而就失去了绩效工资改革的真正意义，不仅不能调动事业单位员工的工作积极性，反而会给员工们带来一些负面影响。由于事业单位的考核方式太单一，从而对绩效的效果不太重视，在一定程度上不利于事业单位的长远发展。因此，绩效考核应从多个方面进行考核，事业单位实行绩效工资主要目的是去行政化，调动工作人员的积极性，体现多劳多得，而这些单一的手段没有体现这一根本目的，从而使其不能有效发挥作用。

3 做好事业单位绩效工资改革工作的对策

3.1 完善激励制度

从事业单位的发展现状来看，我国事业单位的工资形式较为单一，对于员工的激励应从多方面来考虑，不应仅局限在工资方面，也可以从对员工的培训方面进行激励。在事业单位中，员工之间的工资差距不太大，在完善激励制度的同时，应该根据事业单位的情况进行思考，例如：制定一个差异化的激励制度，确保能够调动员工的积极性，确保绩效工资改革能够有效实施。但是，事业单位员工的薪水水平不能差距过大，倘若这样，就与事业单位绩效工资按劳分配的原则相违背。所以事业单位应根据实际的情况制定激励制度，在工资绩效改革的同时采取多方建议，进而促进改革有效实施。

3.2 打好绩效工资实施的基础

基础是改革实施的必要条件，现阶段，我国绩效工资改革中仍然存很多问题，需要制订针对性的方案进行解决，这样一来，才能更好地实现绩效工资改革的目标。在制定绩效工资体系时，事业单位必须严格遵循按劳分配原则，确保所有员工的经济利益;在考虑绩效工资体系的效果问题上，应当让所有员工参与其中，取得每个员工的信任，使绩效指标做到公平、合理。事业单位也应当对绩效成绩略差的员工进行针对性培训，对于那些绩效最好的员工，要给予相应的奖励。在完善绩效机制的过程中，事业单位应从自身的发展情况出发，结合员工的意向，确定事业单位的发展方向，打好绩效工资实施的基础。在实施的过程中，事业单位要对于每一个岗位进行有效分析，制订科学的绩效实施方案。

3.3 树立创新思维

在我国事业单位绩效工资改革的过程中，近几年来的发展使我国的绩效工资改革有了初步进展，但还存在一些问题，需要在改革中不断优化。新时期，随着社会的快速发展，绩效改革应当与时代的发展步伐保持一致，应当在具体的绩效工资改革中融入创新性的思维。同时，事业单位也应当考虑绩效工资改革的创新发展之路，扭转传统的绩效工资改革方式，提高对事业单位员工绩效考核管理的认知，让所有员工拥有创新性的思维，提高事业单位的科学管理能力，进而确保绩效工资改革工作可以顺利开展。

4 结语

目前，工资绩效考核作为绩效考核体系中的一种形式，我国事业单位的工资绩效改革应当根据事业单位的实际情况，切实地考虑所有员工的利益。事业单位应制定完善的工资绩效考核体系，确保工资绩效考核体系与时代发展相适应，坚持按劳分配的原则，实行奖励机制，充分调动员工的工作积极性。

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