高科技企业技术管理论文

2022-04-15

【摘要】文章介绍股票期权激励制度，分析了我国高科技企业股权激励实践及存在的问题，并探讨适合我国高科技企业的有效股权激励模式。下面是小编整理的《高科技企业技术管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

高科技企业技术管理论文篇1：

高科技企业内部控制优化与创新

高科技企业是以高新技术研发、生产和推广应用为主要活动内容的企业，具有高技术、高风险、高收益的特征。《企业内部控制基本规范》总则中所称的内部控制是指企业董事会、监事会、经理层和全体员工实施的、旨在实现控制目标的过程。相对于传统企业而言，高科技企业内部控制的关键点更侧重于技术、资金和人才。加大技术创新力度，强化资金运行管理，构建员工激励机制，实现技术、资金、人才三者的协调发展，才能达到核心竞争力不断提升、企业效益和社会效益持续增长的内部控制目标。面对经济信息时代，研究建立一套科学高效、适应其运营特征的内部控制新体系，对于促进高科技企业快速持续发展具有重要意义。首先，内部控制有助于高科技企业更好的实现管理目标。企业高风险的特征，要求内部必须进行合理有序的控制，使资金管理、风险管控和法人治理结构各方面得到优化，内部控制发挥协调制约作用，围绕目标监督各项制度和各个层级职责的正确履行，保证既定方针和控制目标的实现；其次，内部控制有助于高科技企业获取信息的及时性和可靠性。内部控制通过制度和程序规定了信息正确获取传递的途径方式，为统计分析、预测预警、科学决策与管理起到重要作用；再其次，内部控制有助于高科技企业贯彻落实产业政策，在国家对高科技产业、IT企业等政策扶持方面有所响应和作为，保证企业活动的合法性合规性，依靠严密的控制体系，使企业在复杂的环境中处于不败之地。

一、高科技企业内部控制的问题分析

1.认识不到位，内部控制环境弱化。高科技企业受技术进步速度快，市场环境变化多的影响，管理者习惯于将注意力放在技术开发和市场推广上，很多管理者原本是技术专业出身，对资本运营及财务审计等管理知识相对缺乏，加之制度建设的长期性和效果的滞后性，往往导致决策层重技术，轻内部控制的现象发生，认识出现偏差，就会形成内控薄弱的氛围。（1）机构设置不合理，内控组织虚位；（2）内部控制制度不健全，内容不完整，设计不合理，执行效果大打折扣；（3）部门间职责不清，相互推诿，人浮于事，人员流动性大，缺乏以人为本的激励约束机制；（4）缺少健康向上的组织文化。

2.风险管理意识不强，缺乏风险防范控制机制。高科技企业起点高、变化快，在机构设置、人员聘用、技术方法选择和工艺安排等方面非常灵活，企业活动处于不断变革之中，相比传统企业面临着更多的技术风险、资金风险、市场风险和人才流失带来的风险。如果风险管理意识淡薄，不进行风险识别、风险分析、风险评估，没有建立风险控制和管理控制机制，使得企业很难适应瞬息万变的内外环境。

3.信息沟通不畅，传递效率不高。尽管高科技企业以“高科技”著称，但很多企业并没有建立起实质有效的信息沟通网络和平台，企业人财物，产供销关键信息的收集、处理、传递渠道不畅，使用效果不佳。纵向信息协调不好上级、下级的活动，横向信息实现不了部门之间的沟通，信息滞后、信息失真、信息不对称的现象导致了科研成本和生产经营成本的大幅度增加，控制效果不佳，时常使管理与决策处于被动地位。

4.内部审计独立性不够，监督乏力。规范的高科技企业一般在形式上都建立了董事会、监事会，实行了经理负责制。但在实际中，有些企业并没有按照法人治理结构的要求运行，监事会的监督作用有限，一股独大或一言堂、一支笔的现象司空见惯，内审的独立性和权威性表现不出来。内审机构一般服务于主要负责人，经常会出现内部审计既不能监督上司，也不好监督同级的现象，由于内审形同虚设，于是就很难有效评价和监督内部控制实际执行情况，其监督制约作用大大受到限制。

二、对高科技企业内部控制进行优化的几点建议

1.明确管理层对于内部控制的责任主体地位。管理层的素质对内部控制的设计和执行是否有效起着关键作用。管理者拥有技术，能力和高尚的品质，责任感、使命感强，对内部控制的重要性认识深刻，就能从近期和长远利益出发，统筹兼顾，更好地发挥内部控制的积极作用。高科技企业管理者首先应当强化自身内部控制责任主体的意识，本着对股东负责、对社会负责、对企业负责的精神，担负起应有的职责，创造和维护积极的内部控制条件氛围，建立、记录、评估和监督内部控制的有效实施。其次，应当指导完善相关制度，如建立问责制度，责任考核制度，激励约束制度等，将内控业绩和考核及奖励联系起来。再其次，应加快培养选拔使用高素质领军人才的步伐，加大对技术管理骨干，财务审计骨干招聘与培训的力度，为内部控制打牢人才基础。只有责任主体地位明确，以身作则，执行制度，积极参与并及时指导内部控制活动的开展，企业的内部控制才会更加持续和有效的进行下去。

2.完善企业内部控制环境。控制环境是内部控制的基础，直接关系到内部控制的执行与贯彻。高科技企业应当针对自身特点，重视和完善对内部控制环境的构建与维护。一是树立全员内部控制的理念，增强整体的综合素质和内控意识，形成人人主动参与控制过程的氛围；二是合理设置机构，明晰各级职责权限和控制标准，建立科学完整的控制程序；三是建立完善制度措施，做到在内控方式、技术手段等方面有章可循，防止人为差错及管理越权，形成相互制衡机制；四是实行科学的人力资源管理机制，坚持以人为本，尊重知识与人才，重视文化建设，通过健康的企业文化，吸引和调动员工实施内部控制的自觉性。

3.建立全面的风险评估体系。风险管理的理念已被有效的运用到经济和政府管理等众多领域和部门，是“一种基于风险管理的方法”。风险是危害发生的可能性和严重性的组合，有效的管理就是对风险的这两个因素的控制。在内部控制过程中，高科技企业应当开展全面的风险定期评估活动，建立风险控制责任制度及风险评估预警体系，重点评估投资风险、新产品研发风险、市场战略风险，对整个活动存在的风险进行全面、系统和客观评估。当内外部环境、资本运营或市场需求等发生重大变化时，应及时对风险进行重估，并建立长效机制，将其评估结果作为内部控制的依据，寻找合适的方法使风险可控，达到降低风险至可接受的范围内。

4.构建畅通的信息系统。良好的信息系统有助于提高内部控制的效率和效果，高科技企业应优先实现信息沟通的网络化。一是应当搭建内控信息平台，利用电子手段，不仅处理内部产生的信息，同时也处理外部活动及环境等信息，及时传递全面、准确的信息；二是开通部门、员工之间交流的渠道与途径，确保每个部门及员工明确在内控过程中的职责、角色和作用，实现上下、横向之间快捷有效的沟通；三是加强会计统计分析系统信息化项目建设，使会计信息、统计信息和其它管理信息由死信息变成活信息，能够为决策和管理服务，尽力满足企业和客户对日益增长的信息需求。

5.加强内部审计及外部监督。内部审计是有效的监督方式，高科技企业一要完善以董事会为中心的监督机制，强化监事会的监督权力，建立独立的机构，保证内部审计监督的独立性和权威性，采用日常监督和持续监督相结合的方式，对内控情况进行常规的、持续的监督，并评价内控的有效性；二要积极利用外部监督，发挥税务、审计、会计事务所等机构的权威性监督作用，有计划的开展对内部控制制度的检查评价活动，形成有效的外部监督合力。善于把内外监督方式相结合，一旦发现问题，及时采取纠正措施；三要把监督和考评结合起来，将综合评价结果作为奖励处罚依据，将内审、绩效、业务评价挂起钩来，多方联动，共同推动内部控制监督制度的完善与落实。

随着我国经济信息时代的来临，高科技企业正面临着机遇与挑战；伴着高新技术开发区的不断外延，新生的高科技企业正逐渐增多与壮大。国家的产业政策一直都支持鼓励将高新技术转化为实际生产力，造福于社会，造福于人民，提升国家经济综合实力。为此，企业建立内部控制制度具有重要意义。然而，内部控制的加强与完善不是短期内就能完成的，它需要一个逐渐推进的过程。同时，高科技企业内部控制制度建设的模式及营造技术支持、资金支持、人才支持的环境条件也是需要探索总结的，不能一蹴而就。本文在此仅对高科技企业完善内部控制提了几点优化建议，如何使其内部控制得到更好地优化，还需要其他专门机构和专业人士进行全面的研究，相信共同努力，高科技企业的内部控制会取得丰硕的成果。

（作者单位：西安外国语大学西咸新区沣西新城管委会）

作者：乌婷权凯

高科技企业技术管理论文篇2：

我国高科技企业高级管理人员股权激励探讨

【摘　要】　文章介绍股票期权激励制度，分析了我国高科技企业股权激励实践及存在的问题，并探讨适合我国高科技企业的有效股权激励模式。

【关键词】　高科技企业；管理人员；股权激励

一股票期权激励制度概述

1、股票期权激励制度的产生背景

股票期权（Stock Options）是指由产权所有者与企业代理人签署契约，授予其按约定的价格在约定时间内购买一定数量的企业股票的权利a。这个购买过程称为行权，行权以后，持股人可以自行决定何时出售行权所得股票，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差额。企业业绩越好，股票价格越高，代理人高价出售股票，所获取的收益也越高，企业效益不佳，股价下跌，低于行权价，代理人可以放弃行权。向公司员工发放股票期权的做法始于上个世纪60年代美国硅谷的高科技创业公司。有资料显示，截至1998年美国350家最大公司中有近30%实施了员工普遍持有股票期权计划，用于员工激励计划的股票平均占股票总数的近8%，在计算机公司，这一比例高达16%。

2、股票期权激励机制的作用

(1)是企业管理者受到重视的体现，有利于招募和挽留人才。

股票期权激励的模式，给予了管理者在未来一定数量的股份，使得企业的管理者也成为了企业将来的股东，对企业有“主人翁”意识。对企业来说不仅仅是一个打工者，从而对自己所服务的企业更有归属感。面对世界范围内的人才争夺，要留住并广泛招揽各种人才，其中措施之一就是采取管理入股及实施期权计划，充分体现人才的价值，最大限度的吸引我国企业，尤其是高科技企业急需的高层次，有管理能力，其思想意识与国际接轨，具有创新才能的顶尖人才。

(2)有助于降低代理成本，激励管理者努力工作。

企业所有权与经营权的分离，实质上就是形成了一种委托——代理关系，所有者作为其财产的委托人，必须支付给代理人一定的代理成本。这种代理成本不仅包括以薪金和红利等方式支付给管理者的显性车成本，还包括由于经营过失所造成的直接经济损失或不作为（未能尽最大努力工作）而延误发展计划造成的隐性成本。通过采用股票期权激励制度可以极大激发经营者的工作积极性和主动性，从而有效的降低隐性成本。同时，采取股票期权激励制度，企业不需要支付大量的现金作为经营者的报酬，可以直接降低企业代理成本中的显性成本，而且只有企业发展了，管理者的收入不仅不会减少，反而会大大提高。对于上市公司的股票期权激励来说，敢立着通过努力使企业发展壮大了，股票的每股收益提高了，企业的各项财务指标改善了，理论上必然使企业的股票价格上涨，管理者可以通过股票期权的行权，进而通过股票的分红和通过股票的转让（股票期权行权时低价买入高价卖出）而获得巨额收益。

二我国高科技企业股权激励实践及存在的问题分析

1、观念认识不到位

在高科技企业中，知识是企业发展的最关键因素，人力资本被提升到与实物资本和货币资本等同甚至更高的地位。股票期权的实施使得知识拥有者与普通劳动者的收入产生几倍甚至几十倍的差距，我国长期实行的分配平均主义使得一些人难以接受这种收入悬殊的事实，他们尚未认识到股票期权是对代理人工作的肯定，是因为人们的能力、贡献的不同而来开的收入差距，而不是人人都可以享受的福利补助。然而正是因为这些基层员工根深蒂固的传统观念的抵制，股票期权要想得到普通员工的心理认同还需要一定的时间。

2、用人机制不健全

高科技企业的股权激励对象是知识拥有者，对知识拥有者的评价对比、优胜劣汰客观上要求有一个健全的代理人市场与之相配合，但我国的高科技企业往往与政府有着千丝万缕的联系。虽然中央三令五申政企分开，要就建立现代企业制度，但由于高科技企业的发展需要当地政府政策、资金的支持，因此在人员任用上往往受到行政干预，导致高素质人才难以通过公开竞争的方式脱颖而出，从而影响股权激励作用的有效发挥。

3、公司治理结构不完善

由于股票期权的授予，国际上的管理是由董事会进行。由于我国的很多高科技企业往往由大专院校、科研院所的附属企业改制而来，国有股在公司股权结构中占有相当大的比例，因此就有可能出现董事会和总经理都是国有股代表，甚至董事长兼任总经理的现象。在这种公司结构中，激励的主、客体为同一对象，导致自己设定目标，自己考核，难以形成客观公正的激励。

三建立起适合我国高科技企业的有效股权激励模式

1、高科技高管人员股权激励方案的具体设计

(1)股权激励方案设计的准备

第一，完善董事会结构，使董事能够履行它们的受托责任。

建立独立董事制度，独立董事的存在使企业在制定和实施股票期权计划时，能在很大程度上消除“内部人控制”的影响；成立专门委员会，如薪酬委员会、审计委员会、提名委员会、考核委员会等，委员会应该主要由独立董事构成。国外的成功经验表明，这种独立性体制对有效的防范管人员滥用权力，追逐私利，监督高管人员薪酬的合理发放意义至关重要。

第二，建立科学的内部绩效考评体系。

企业应该选取能反映企业效益的简便易行的指标体系，通过指标的计算全面衡量负债率、偿还能力、获利能力和资产营运能力。指标应该以当年实现的净利润为主，辅以其他与公司业绩评价相关的指标，如资本金利润率、净资产收益率等。在考核的时候，利用企业经营年度结束实际计算出的考核指标，进行纵向和横向的比较。纵向比较主要是将本年度的财务指标同企业上年情况比较；横向比较是将考核企业同本行业先进企业比较，只有通过纵向和横向比较才可能比较客观、公正的评价一个经营者所付出努力和所获取的收益。

为了保证业绩评价制度的实施，应该建立主要由独立董事组成的考核委员会，对企业进行外部审计监督，使评价过程完全独立与企业的情况之下，保证财务结果真实可靠。

以上的考评是针对我国证券市场不完善的特殊情况，在证券市场逐步完善之后，则应该引入更多的非财务指标来考核企业经营者的业绩。

第三，转变观念，协调企业管理者和职工之间的利益。

为了在我国更好的推广高管人员股票期权制度，应该加快企业经营者和职工思想的转变，做好协调工作，使他们接受这个对我国经济发展有利的新事物。

首先，鉴于我国国情的特殊性，在推行股票期权激励机制过程中，做好全面地宣传工作，转变经营者和企业职工的观念。高管人员股票期权既是一种激励机制，也是一种约束机制，它是激励和约束的统一体，实施股票期权制度，高管人员及可能获得收益，也有可能出现收益受损。在宣传时应该注意不能只从激励机制角度来宣传，否则片面的选择容易导致片面的认识，造成广大不了解实际情况的职工的抵触情绪。

其次，股权激励的有效运行必须懂经营着群体持股和职工持股等制度有机的结合起来，从而建立起经营者、劳动者与企业经销过密不可分的利益机制。在美国，股票期权计划的实施范围已经过扩大到了企业的所有职工，职工持股计划本质上是一种福利计划。它使得企业雇员由雇佣者变成了企业的所有者，从而将员工的收益和企业效益、管理以及职工的自身努力相联系。职工努力工作会获得更多的股份，这样与高管人员的股票期权计划利益并不产生冲突，可以让员工普遍接受。

最后，应该着力解决经营者无钱购买股票期权的尴尬局面。可以采取商业银行的贷款支持、无现金行权等多种方式来解决或受人行权的资金来源问题。打消获受人的顾虑，才能更好的推广股票期权。

(2)针对高科技企业发展快的特点，分阶段设计企业股权激励

首先，在高科技企业的初创期激励方案的特点。

初创期是高科技企业技术创新和新产品试销的阶段。在这个阶段高科技企业一方面要进一步解决技术问题，另一方面需要开发最初的产品并在市场上展示，但是市场能否接受或何时接受其产品，以及产品的扩散度都存在着不确定性。因此这一阶段主要风险是技术风险、市场风险和管理风险，并且市场风险和管理风险凸现。由于生产供应链条的延长，企业的规模开始扩大，组织结构出具雏形，内部工作分工已经开始明确，同时对企业激励对象的要求不断提高，这一阶段的所有权与经营权就慢慢开始分离，人力资本的激励问题逐渐浮出水面。这一阶段企业开始生产运作，对资金的需求量很大，同时技术风险和市场风险也非常大。企业在这一阶段人员不多，对高层管理人员、业务骨干的依赖性非常大，而企业有没有充足的现金流量，因此在现金流量有限的情况下实施股权激励是非常必要的。一般来说，这一阶段股权激励模式采用以下几种：管理者以人力资本要素入股，储蓄——股票参与计划等激励模式。

其次，在高科技企业的成长期激励方案的特点。

成长期是指技术发展和生产扩大阶段。在这一时期的早期阶段，企业可能仍处于亏损阶段，需要投入外部资金已增加设备，并着手下一代产品的开发。面对扩大的需要，企业的财务风险开始加大，投资能否收回以什么时期收回都存在着诸多的不确定性。此阶段后期，企业的新产品已经进入市场并被不断推广，发展前景比较明朗，发展潜力也初步显现。处于这一阶段的企业技术风险已经降至很小，但是需要巨额融资来满足市场增长的需要，而且由于企业高速增长，原有的管理规范往往难以跟进，从而引发突出的管理风险，这就从客观上要求企业不断完善智力结构，管理人员的人力资本价值随着企业的发展越来越重要。这一阶段激励面对的主要由资金短缺转向激励的力度。企业在这一阶段可能会出现经营者管理不力、制造成本过高、财务失控、市场增长缓慢的风险。企业人员开始增加，应该有选择的对高管人员和业务骨干实施较大力度的股权激励，但激励力度较之创业初期可适当降低。同时，在这一阶段要通过股权激励，使真正善于经营的管理者走上经营管理位置，克服高新技术企业由于不善经营的技术人员掌舵而使企业经营出现偏差的问题。在这个阶段，大多数股权激励模式都可以得到运用，其中较为适合的股权激励模式有业绩股票，储蓄——股票参与计划、延期支付计划、管理层收购等b。

最后，在高科技企业的成熟期激励方案的特点。

成熟期主要是指技术成熟并且市场需求迅速扩大时进行大工业规模生产的阶段。该时期的市场已经稳定，风险降为最小，企业大量的盈利，资金需求量相对稳定并达到初创期以来的最高水平。此时企业可以采用多种融资方式筹资，风险资本则逐渐退出。高科技企业这一阶段所要解决的主要难题是：既要不断研发新技术、新产品，又要避免落入各种“新技术陷阱”。庞大的组织结构不利于信息的收集和反馈，企业的持续发展对高管人员提出了严峻的挑战。一般情况下，高科技企业常常把实现上市或完成控股权交易当做向成熟期的过渡，也就是完成了向常规企业的过渡。但高科技企业的组织形态仍然还是扁平化的，这就决定了一个成功的高科技企业即便接近成熟期，其受股权激励的员工要占企业的大多数。大多数高成长型企业其在薪酬模式变化上有两个共性特点：一是企业从全员持股走向分层持股；二是随着企业的成长，现金酬金与股权薪酬的结构关系将逐渐逆转。因此在这个阶段，企业可视具体情况选择业绩股票、股票增长权、延期支付计划等方式。

2、建立有效的绩效考评体系来反馈股权激励的效果

反馈体系的建立最重要的目的就是要发现激励模式的作用、设计的合理性以及存在的各种问题。股票期权激励设置一开始，反馈体系就要实施，以监控企业的发展情况和高管人员个人的行为方式。根据各种指标反映的信息，适时地调整股权激励机制设置中的漏洞，在股票期权的授予份额和年数上有所改变。只有这样才能以最大限度的减少道德风险和短期行为的发生，为企业的良性的可持续发展提供保障。

参考文献

[1]经理人激励与股票期权谢德仁著中国人民大学出版社

[2]激励与领导艺术张维迎主编上海人民出版社

[3]股权激励机制研究郭福春浙江大学出版社

[4]上市高新技术企业高管人员持股与企业绩效关系时政分析．陈树文．科学学与科学技术管理

[5]股权激励，心动且慢行动．佘慧璟．企业管理 2005.11

（作者单位：广西有色金属集团冶金有限公司）

作者：韦钰

高科技企业技术管理论文篇3：

高科技企业劳动关系的构成、运行及调整研究

摘要：伴随着高科技企业的腾飞，关于对高科技企业劳动关系的研究不断深入，本文基于资产专用性视角对高科技企业劳动关系的构成、运行及调整研究进行深入探讨，最终发现对于非专用型人力资产与企业发生劳动关系冲突时，企业可以采取漠视态度，而对于中等程度的企业员工，如果表现为偶尔交易，则可以采取第三方规制的治理模式；如果表现为经常交易，则通过劳动合同来规避；当企业员工为高资产专用性人才时，企业应采取统一治理模式，以解决劳资双方的冲突。

关键词：劳动关系；资产专用性；调整策略

一、引言

以往的劳动关系理论主要是基于传统制造型、服务型企业而搭建，在这种情境下，我国企业劳动关系呈现出非常明显的集体化发展趋势。但是伴随着我国经济体制的改革，许多高科技企业的蓬勃发展，我国企业劳动关系开始了从具有浓厚政治色彩的、由行政手段控制的、利益一体型的劳动关系向以经济利益为基础的、由市场机制调节的、利益协调型的劳动关系转型（常凯，2005）。

现有的高科技企业拥有大批高技术、高知识型人才，拥有着传统制造行业等不能媲美的人力资本专用性，因而其劳动关系构成是否会不同于现有的传统制造、服务行业的劳动关系呢？其运行方式是否有显著的獨特性呢？其劳动关系紧张时的调整方式又是怎样呢？基于此，通过广泛的阅读文献和书籍，本文将探析现有高科技企业的劳动关系构成、运行方式以及调整策略。

基于资产专用性视角来分析高科技企业劳动关系的构成、运行方式以及调整策略，具有较强的理论意义，首先能够完善有关高科技企业劳动关系的理论体系；其次.带动有关新兴高科技企业劳动关系构成、运行及其调整的理论和实证研究；与此同时也具有深刻的实践意义即对今后高科技企业解决劳动关系的冲突提供策略性的管理措施。

二、人力资产专用性理论

（一）人力资产专用性理论含义

人力资产专用性是指工作中有些人才具有某种专用技术、工作技巧或拥有某些特定信息，他们所掌握的技术和知识专门服务于某项交易，一旦这项交易被取消，那么这些技术和知识便全部或部分的失去意义。在《经济学原理》（马歇尔，1948）中提到，一些企业领导人对自己企业的人和事具备特殊的了解，这种了解是他们所专门拥有、与企业共依存、不可分离的资产，这类企业领导人对企业来说就是一种专用性人才资本；而迈克尔·波兰尼则指出，那些身怀绝技、经验丰富的工人实际上也是企业不可多得的专门财富，拥有这类专门资产的人将会与企业建立起更加牢固的关系。

（二）人力资产专用性的显著特征

通过对人力资产专用性的理论研究，发现人力资产专用性具有两个显著的特征，第一是人力资产是由特定的经济主体--人所拥有或者控制的，人是富有自我思维和思想的动物，因而其所拥有的资产也具有动态性和特殊性；第二是人力资产只能用于特定的用途，比如金融领域的精英不熟悉建筑领域的知识一样，每个人力资产只能用于本专业领域内的问题处理，如果转用其他用途或者由其他人使用，则其创造的价值会大大降低。

（三）人力资产专用性对治理结构的影响

人力资产专用分为非专用人力资产、中等程度的人力资产专用性和高度人力专用性资产。非专用的人力资产可以通过标准的市场治理结构来交易，供需双方无需与任何人签订合同就能很快的交易，主要表现为不需要任何技能的工作岗位。而中等程度的人力资产专用性下，如果表现为偶然交易，可以通过三方治理方式进行，比如审计工作由外部专业的会计审计所负责等，并辅之以相对固定的合同方式来约束，若表现为经常交易，则可以采用双方治理结构，即签订正式全日制合同方式进行交易。最后在高度人力资产专用性环境下，能够节约企业成本的交易为统一治理结构因为资产专用性越强，资产的沉默成本就越大，交易过程中任何的波动和不确定性都将给交易双方带来巨大的损失，所以最有策略为采取统一治理模式。

三、高科技企业人力资本的特殊性

随着经济全球化的不断深化，科学技术的飞速发展，一大批高科技企业诞生，其发展态势迅猛，成为现阶段中国经济发展的又一主要力量。在这样的高科技企业中，员工构成多为拥有高技术能力、拥有专业化知识的人才，成为企业持续发展的核心竞争力，但这样具有专用性的人力资本在与企业发生劳资冲突等矛盾时，其拥有的较高的讨价还价能力、更有含量的发言权挑战了传统的劳资双方实际地位力量不对等的状态，在这样的情境下，企业更多的会采取战略性人力资源管理方式。

根据高层梯队理论，人力资本特征的变量包括人口特征变量和心理特征变量两大类，而人口特征（年龄、任期、学历等）和异质性特征（认知、价值观、洞察力等）的作用机理不同（钟田丽等，2014）。在高科技企业中，人力资本是由公司员工和管理者的个人能力、知识、技能和经验、组织创造力和创新能力的融合；是高科技企业最重要、最宝贵的资源，综合表现为管理者能力、员工能力和合作创新的综合（高丽等，2014）。因而其不同于传统企业人力资本的属性，具有自身的特殊性，主要表现为：

（一）管理团队学历高，任期短，洞察力敏锐

管理团队更高的受教育程度意味着更强的信息收集能力和认知能力，对企业不确定性的容忍能力更强，能够更为理性的制定企业创新战略，避免過度投资的发生，同时，接受高等教育的团队能够学习和使用新的方法来解决复杂问题，更容易接受创新，有更加敏锐的洞察力，能在庞杂的数据和信息中抓住要领，快速的解决问题。

Weinzimmer等（2003）的研究表明，高管团队的长任期将导致团队内部在战略决策和思维上的惯性和惰性，使得企业缺乏R&D投入动力，从而给企业的技术创新活动带来负面影响。而Barker和Mueller（2002）发现任期短的管理团队将更加愿意承担风险，并把更多的资源投入研发中去，因为他们急于用一些成果来证明自己能够胜任该岗位，通过实证研究发现，高科技企业中管理团队学历高，任期短，洞察力敏锐，能迅速的抓住科技发展中的主流并抢占先机，使得高科技企业能够成功的发展。

（二）员工多为高知识、高技术型人才，注重自我职业长期规划的实现

高科技企业具有高知识密集性和技术密集性的特性，特别是其员工中30%以上拥有高等学历，这类型的知识型、技术型员工知识层次高、能力强、个性突出、进取心强等特点，并且高科技企业的员工整体比较年轻，因而具更注重个人发展因素、精神和物质激励因素以及工作动机等长远因素的考虑，即他们更加注重自我价值的实现。有学者提出相应的管理策略为注重员工发展平台、培训和教育、激励机制、独立自主性和参与性等方面，为员工营造一个良好的软环境，并通过实证分析证实了这一策略的有效性。

（三）注重跨职能部门的项目组合作的组织形式，团队合作意识强

高科技企业技术创新通常表现为跨职能部门的项目组合作的组织形式，集合各类型专门知识员工，这类项目组的合作形式要求员工具有高团队合作意识，与项目组成员和谐相处并高绩效的工作。

四、高科技企业劳动关系的构成分析

劳动关系的构成主要是劳动者与生产资料的分离下，一无所有的劳动者与生产资料的所有者相结合而形成的，生产资料所有制关系决定了两者的结合方式，也是劳动关系产生的前提和劳动关系性质与状态的基本决定力量（刘素华，2012）。而在高科技企业中，由于人力资本的专用性，雇员主体地位上升，其劳动关系的建立契约化，由于雇员的隐性知识能力，使得其在高科技企业中的谈判能力提升。

（一）劳方：劳动者

高科技企业的劳动者一般分为三种，即非资产专用性员工、中等程度的资产专用性员工和高资产专用性员工。其中非资产专用性员工如前台接待、清洁员工等，中等程度的资产专用性员工主要有会计审计人员、普通研发人员等，而高资产专用性员工则指拥有极其高的创新能力的技术、知识人才，能为企业带来核心竞争力优势。一个高科技企业能够在当今飞速发展、竞争日益激烈的环境中立于不败之地，关键是能够拥有技术一流、团结一致、积极向上的员工。于是，在高科技企业间，为了竞争常常会不择手段的挖取对手的知识密集和技术密集型员工；而高科技企业的劳动者一般受过高层级的教育，他们知识层次高、技术能力强，创造性强，因而具有很强的人力资产专用性，其为了自身的发展，也常常会出现频繁的跳槽的现象。这两种现象的出现既不利于高科技企业核心技术的积累与传承和企业的持续性；同时也不利于员工自身的提升和潜能的发挥。

（二）资方：管理团队

高科技企业一般为了技术研发，需要在前期投入大量的资金、人力等，因而资方为实力雄厚的企业或者为高知识技术能力的创业团队，这一类企业的管理者都为高知识分子，能够接受创新性思维和鼓励技术创新，并且拥有对技术发展和消费者需求变化的高度敏感性，能准确的掌握市场时机，推出新产品，抢占新市场。

（三）政府

在高科技企业劳动关系构成中，政府对于劳方和资方的冲突解决只能依据劳动法等有关的法律法规进行，由于双方的自我维权意识都比较强烈，因而采取的都为正规、合法化途径，政府在这类关系的处理中作用并不明显，只需要循例做事即可。

（四）工会

在中国特色社会主义经济制度下，工会是大部分企业必设的一个组织，用以保护劳动者的合法权益，提高集体谈判时的力量；但在高科技企业中，员工并不愿意加入工会进行统一的谈判，因为其充分相信自己的能力，倾向于在企业中进行个体谈判，以免损害自己的潜在利益和机会，因此工会作为一个组织并不能完全代表员工与企业进行协商谈判。

五、高科技企业劳动关系的运行特点

劳动关系的运行是指在政治、经济、社会、文化观念等多个因素的影响下，劳动关系双方主体在冲突--合作交替出现的力量推动下，不断向机制化、法制化、规范化前进的路径（刘素华，2012）。而高科技企业中的劳动关系冲突主要表现为：员工流动性强，流失高；内部员工竞争激烈；员工个体需求得不到满足等。

（一）员工流动性强

高科技企业的员工具有较强的竞争力，市场竞争的激烈化，企业间不断出现挖墙脚等采取高薪吸收人才策略，而高科技企业的员工也不断的谋求自身的更长远的发展和个性化需求，因此会在企业间频繁流动，以追求利益最大化。

（二）内部员工竞争激烈

高科技企业的员工都为高知识型人才，其彼此之间竞争激烈，为了职位的提升等常常需要付出更多的努力，而且员工的高流动性说明员工竞争不仅来源于本公司内部，还有同行业的同岗位的其他公司员工，因而为了能够展现自我价值，高科技企业的员工常常处于高压力之下，员工之间或是志同道合之有志青年，或是刀剑相交之你争我夺得状态，因而劳动关系复杂。

（三）员工个体需求得不到满足

高科技企业下的员工多为个性化十足的年轻一代，根据马斯洛需求理论，当低层次的需求满足时会不断的增加需求层次，最高的为自我实现的需求。面对日益多样化的个体需求，各个层次的需求企业无法全部满足，因此科技企业也需要不断的收集个体的需求情况，制定个性化的激励机制，以實现大部分企业员工的高层次需求。

六、高科技企业劳动关系的调整策略

Kochan等学者（1986）认为，劳动关系是劳、资、政各主体在环境压力下所做的策略选择及其互动的结果。劳动关系的调整是指在劳动关系运行中发生冲突时资方进行的策略选择，以达到解决或者缓解冲突，提升企业绩效的管理措施。

在劳动关系冲突模式下，根据冲突特质的不同，可以选择：设计富有挑战性的工作，为员工提供培训和职业发展机会；推动高科技企业文化的构建，坚持以人为本的原则等调整策略。

根据以上分析，对于非专用型人力资产与企业发生劳动关系冲突时，企业可以采取直接面对的方式，该退步则退步，该解雇则解雇，这类型员工对企业的威胁力不大；而对于中等程度的企业员工，如果表现为偶尔交易，则可以采取第三方规制的治理模式，当发生冲突时，寻求第三方的调解、协商解决冲突；如果表现为经常交易，则通过劳动合同来规避，提前协商冲突解决途径等内容；当企业员工为高资产专用性人才时，企业应采取统一治理模式，即员工持股计划等，让员工有归属感和主人翁精神，以解决劳资双方的冲突。

高科技企业作为21世纪知识经济下的核心产业，同时作为我国认定的国家战略新兴产业，需要稳定和谐的劳动关系以支撑产业的长期高速发展，因此在劳动关系政策方面需要更多的关注和研究，如前文所分析，从资产专用性的角度出发，在企业的实践中，各类劳动关系的解决都有利于企业的和谐发展，因此本文就完善企业的劳动关系政策提出几个建议：

首先，有关后备人才培养的方面.只有储备充足而有效的高科技企业劳动者队伍，才能在未来的健康持续发展中实现企业的既定目标和市场的稳定，为经济的发展做出贡献。并进一步打破高资产专用性的僵局，最大化的利用各类资源实现劳动者的全方面共同进步。

其次，关注高科技企业从业者的职业发展，这将会暴涨高科技企业劳动者形成合理的职业阶梯，以保证各个层级的人才需求，并促进劳动者提升对企业的认同感。

最后，为劳动关系中的劳动者提供一致的法律和企业福利基础保障和层级化的等级人才福利政策，稳定基础工作者的同时激励高技能人才，真正的为企业的长远发展储备劳动力。

参考文献

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[2] T. Kochan， H. Katz and R. McKersie， The Transformation of American Industrial Relations [M]， New York： Basic Books， 1986.

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