对煤炭企业人力资源管理的思考

1 煤炭企业人力资源管理的特点

从一般意义上说, 人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。煤炭企业人力资源管理具有一般人力资源管理的共性, 但由于煤炭企业自身的特性, 决定了煤炭企业人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面。

(1) 价值取向的基本性。煤炭企业的人力资源管理必须以产生效益最大化为其最基本的价值取向。

(2) 管理层级的复杂性。煤炭企业是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系, 这就决定了煤炭企业在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有不可比拟的复杂性。

(3) 绩效评估的困难性。煤炭企业以车间生产效益来衡量, 但与其生产车间相关的大多数服务部门难以量化考核, 难以确定个人在其中的贡献份额。因此, 对煤炭企业的人力资源进行绩效评估存在一些技术上的困难。

(4) 法律规制的严格性。由于受煤炭市场开发的影响, 一些煤炭企业人才流失严重, 很多人外出打工挣外快, 对本企业、本职工作置之不理, 但企业对其个人无法严格执行法律政策, 有着严重的法律缺失。

2 煤炭企业人力资源管理面临的现状

煤炭企业人力资源管理是煤炭企业实施管理活动的前提和基础, 它直接影响煤炭企业管理活动的正常开展。目前, 我国煤炭企业人力资源管理面临的现状是。

2.1 煤炭企业对现代人力资源管理理论的系统认识不足

人力资源管理理论认为:人应该取代工作成为管理的核心, 管理不应该站在对立的角度来对人进行控制, 而应该将工作人员作为一种主动的资源进行管理, 激发员工的主动性和创造性, 进而增强组织的能力。目前, 许多煤炭企业仍习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节, 以工作、职位为中心, 把人看作是完成组织目标的工具, 强化对人的控制, 这与现代的人力资源管理思想背道而驰。

2.2 煤炭企业的运行机制面临挑战

薪酬和晋升仍是煤炭企业现行的两大主要激励机制, 二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据。由于绩效考核功能的弱化, 薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性, 从而降低了薪酬和晋升的激励作用。另外, 煤炭企业受政策性影响, 激励机制较为规范化、制度化和严格化, 灵活性不够, 激励效果不明显。

2.3 职位分类制度尚未科学化

职位分类是指在工作分析的基础上, 依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件, 区分若干具有共同特色的职位加以分类, 并作为煤炭企业的一种管理制度。目前, 我国煤炭企业职位分类还不发达, 分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主, 而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容, 特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。个别企业虽然进行了职称评审制度与工资挂钩的分配改革, 但仍不足以带动全企业的发展。

2.4 考核流于形式, 难以形成激励

煤炭企业进行绩效考核时, 大多数由上级领导来完成。由于工作绩效是多维度的, 不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的, 因此这种考核方式信息面较窄, 难以保证考核的客观性和公正性。

2.5 人力资源培训工作与实际需要存在差距

煤炭企业的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑, 存在的问题主要表现在:第一, 开发培训缺乏科学的需求分析。煤炭企业在培训规划的同时, 忽视了对培训需求的分析, 导致培训没有明确的目标, 效果无法评估, 培训开发的积极性越来越低。第二, 培训的内容不科学。煤炭企业各类干部培训机构的培训内容与高校的课程设置大同小异, 只是知识难度更低。各级党校和内部培训院校对员工的培训大多以思想品德和政策理论为核心, 不注重人的潜能的全面开发。第三, 培训方式落后。以课堂讲授为主, 角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用, 培训效果大打折扣。

3 煤炭企业人力资源管理发展的策略

针对上述煤炭企业人力资源管理中存在的问题, 笔者认为, 应采取相应措施进行改革。

3.1 提高人力资源的重要性, 加强对人力资源理论的系统认识

具体方法是:一要加强宣传。煤炭企业对现代人力资源理论的认识有限, 因此要加大宣传, 树立“人力资源是第一资源”的观念。二要针对煤炭企业的高级人力资源管理人员相对匮乏, 短期内又难以培养出合格的人力资源管理人才, 探索吸引高层次人才的新途径。

3.2 建立科学的、适合企情的职位分类制度

职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定, 不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性, 只强调人适应职位要求, 而忽视人的能动性、创造力。海尔、蒙牛等一些企业对员工按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素, 对职位进行衡量, 具有简单、通用、公平的特点, 使管理更为有效, 并为员工群众创造了更多的流动机会。煤炭企业可以借鉴学习, 结合本企实情, 制定一套适合本企业的科学的职位分类制度。

3.3 加大考核结果与收入高低的联系

考核工作中存在的问题需要采取措施加以改进, 如建立考核责任制、订立科学易行的考核绩效的标准等。可以借鉴新加坡政府推行的“个人工作表现奖金”制度, 对表现超过本职工作要求的公务员给予一定的奖金。

3.4 利用现代信息技术, 实现管理手段的网络化

现代人力资源管理活动不再是信息的简单记录与归类, 它需要对这些原始数据进行深入分析, 从中发现组织人力资源管理中存在的问题, 一方面使管理层和操作层随时了解组织人力资源管理的相关信息, 另一方面使决策层及时获得员工群众对组织人力资源管理问题的反馈。

3.5 建立旨在提高工作能力的培训体系

煤炭企业培训要以提高工作能力为宗旨。对此, 一要进行科学的培训需求分析, 明确培训目标, 有针对性地提高企业员工素质。二要在培训内容上根据煤炭企业人力资源的特点, 贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则, 更新课程设置, 注重对人员潜能的开发, 引进人格拓展训练等先进方法。三要实行长期与短期相结合, 正常培训与继续教育同步, 在岗与脱产并举, 注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法。

摘要：随着全球经济一体化时代的到来和世界范围内人力资源管理改革的兴起, 煤炭企业的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。因此, 分析煤炭企业人力资源管理的现状及其存在的问题, 建立起科学、有效、合理的人力资源管理体制, 才能推动煤炭企业高效运转。

关键词：人力资源,管理