关于煤炭企业人力资源管理论文

【摘要】人力资源管理是企业发展的核心动力之一，在煤炭企业转型的今天，相应的人力资源管理理念以及方法均要发生一定的调整。文章分析了传统的人力资源管理的缺点以及原因并在此基础上提出三点建议，分别是从更高层次制定人力资源规划、推动人力资源管理的精益化体系建设、建立完善适应转型需要的激励机制。今天小编为大家推荐《关于煤炭企业人力资源管理论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

关于煤炭企业人力资源管理论文 篇1：

煤炭企业人力资源管理的问题及对策

人力资源是现代企业最重要的资源，是提高企业综合竞争力的关键，煤炭企业更是如此。有效的人力资源管理对企业和员工自身都大有益处。该文简明阐述了煤炭企业人力资源管理工作中存在的问题，如：人力资源管理与企业的整体发展相脱节；人力资源管理机制缺乏创新；企业人员总数多，整体素质欠佳，煤炭技术性人员欠缺；企业文化相对单薄。文中还提出了相应的对策：更新观念，完善机制，丰富文化等。

人力资源是现代企业最重要的资源之一，对企业而言，它的价值是其他任何一种物质资源都无法取代的，它是推动企业发展的原动力。合理有效地开发和管理人力资源，充分挖掘人才的潜能，使得人尽其才，对企业的发展大有益处，往往会起到事半功倍的效果。

人力资源管理，是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，预测人力资源需求，做出需求计划，招聘人员并进行有效组织、考核绩效、支付报酬等，结合组织与个人需要进行有效的开发以便实现最优组织绩效的全过程。

其特征有：管理内容上以人为中心；管理形式为动态管理；管理方式上实行人性化管理；管理策略上注重人力资源的整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发的方式；管理层次上处于决策层，直接参与企业的计划与决策。

一、加强煤炭企业人力资源管理的意义

人力资源管理是企业增强综合竞争力的关键性工作，起着“牵一发而动全身”的作用，在煤炭企业其意义更为明显。

首先，加强煤炭企业人力资源管理，是适应知识经济时代的要求。随着当今社会的发展，知识和科技成为经济发展的主要驱动力，能否掌握高素质的人才，是企业发展与否的关键。全球化趋势越来越明显，人力资本日趋国际化，为适应这一时代背景，作为关于国家经济命脉的煤炭企业，更需要构建一个完整的人力资源管理体系来保证其高效运作，使人尽其才。

其次，加强煤炭企业人力资源管理是提高员工工作绩效的需要，也有利于员工自身的发展。企业运用人力资源管理为员工做好职业生涯的设计，通过培训，培养员工积极向上的工作态度和工作能力，改进员工队伍的整体素质，帮助员工提高工作效率和工作业绩，从而提高企业整体的业绩。

第三，大力加强煤炭企业人力资源管理，合理配置企业人力资源，充分利用人才，既有利于发挥员工的积极性与创造性，又最终促进了企业的长远发展，提高了企业的综合竞争力。

二、煤炭企业人力资源管理存在的问题

如今，面临着更为复杂多变的外部环境，国有煤炭企业也面临着较为严峻的人才危机。由于煤炭行业职工收入低，生产、生活条件艰苦，人才流失严重。资料显示，我国缺少煤矿机电人才的煤炭企业占96%，而缺乏采矿专业人才的煤炭企业高达88%，煤矿专业技术人员仅占全部职工总数的13%。这种问题，在某种程度上，也暴露了煤炭行业人力资源管理的不足。

人力资源管理与企业的整体发展相脱节。长期以来，煤炭企业大多实行传统的人事管理，人力资源管理的工作主要由组干部门和劳资部门分别承担，条块分割，缺乏现代管理理念和发展战略。这无疑降低了煤炭企业人力资源的质量，不利于实现企业现代人力资源发展的长远规划，不能与企业未来发展同步，必将影响煤炭企业的长远发展。

人力资源管理机制缺乏创新。目前，有相当一部分煤炭企业形式上虽改革了，但实际上“换汤不换药”，仍存在一些用人机制上的陋习。如：一些煤炭企业人员选用权力过分集中，缺乏民主机制，任人唯亲的现象仍存在，此种人力资源管理机制跟不上时代的要求，缺乏创新。大部分企业缺乏科学长远有效的人力资源战略规划，对人力资源的配置、开发和利用不够。

企业人员总数多，整体素质欠佳，煤炭技术性人员欠缺。由于煤炭行业艰苦、粗放、待遇不高等客观原因，以及过去受计划经济体制影响，煤炭企业人员多、素质低的问题，仍然存在。具有强大竞争力的高科技人才和技术人员匮乏。

有些煤炭企业的企业文化相对单薄。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第535期2014年第03期-----转载须注名来源企业文化是全体员工共同认同的价值观，对提高企业的凝聚力和推动企业稳定发展具有重要作用。但一些煤炭企业并未把企业文化纳入人力资源管理，造成职工的责任感和忠诚感相对欠缺。

那么，如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性呢？这是摆在每个企业管理者面前的首要问题。

三、加强煤炭企业人力资源管理的对策

首先，煤炭企业上下要更新观念。树立“以人为本”的理念，要从狭隘的人才观转向全面的人才观，选用复合人才；在对外招聘人才的同时，形成“塑造人才”的意识，促进内部员工的成长。

其次，要完善人力资源管理机制。有效利用人才，既要以提高企业效益、促进企业发展为原则，又要以市场为导向。完善人力资源管理机制包括完善引进机制、培训机制、使用机制、管理机制等。尤其是使用机制要保证做到公平、公正和择优录用的原则，增加透明度，充分发挥员工的积极性。

第三，营造良好的氛围，丰富企业文化。要渐渐形成以“人”为本的企业文化，做到尊重人、理解人、信任人、关心人；着重培养员工的团队精神，在竞争中合作，在合作中竞争。三，培养员工的持续学习能力，提高工作能力，提高实践水平和创新能力。可以通过推进岗位培训、职业教育和开展各种形式的学历教育来加大人力资源的开发力度。

目前，煤炭企业的发展离不开对人力资源的管理与开发。因此，必须正视各种问题，对症下药，采取相应的措施，提高人力资源管理的水平，使其尽快成为推动企业发展和提高企业竞争力的有力武器。

作者：张贞玲

关于煤炭企业人力资源管理论文 篇2：

转型时期煤炭企业人力资源管理研究

【摘　要】人力资源管理是企业发展的核心动力之一，在煤炭企业转型的今天，相应的人力资源管理理念以及方法均要发生一定的调整。文章分析了传统的人力资源管理的缺点以及原因并在此基础上提出三点建议，分别是从更高层次制定人力资源规划、推动人力资源管理的精益化体系建设、建立完善适应转型需要的激励机制。

【关键词】人力资源管理 煤炭企业 转型

国内各企业均在2010年中央经济工作会议后思考转型，其中以煤炭类企业最为典型，因为煤炭行业的环境污染较大，同时部分城市甚至省份过分依赖煤炭类企业，煤炭企业的转型同时也就意味着城市的转型。在企业转型的同时，多数企业的人力资源管理的转型没有跟进，影响了整个企业的发展。

一、相关概念

（一）人力资源管理

人力资源是指社会或者企业里面，一定时间、空间条件下相对于其他物力、财力资源，能够推动社会或者企业进步的所有体力和脑力劳动者。参与企业工作、生产的所有员工构成了企业的人力资源。因此，企业人力资源管理必然要涉及到企业的各个部门和企业整体有关。人力资源成为企业竞争或是参与国际竞争的最核心因素之一。

（二）人力资源管理的历史沿革

1954年，彼得.德鲁克其著作《管理的实践》中首次提出，其后美国古典管理学家泰罗在其著作《科学管理原理》中把人力资源理念的重点放在人力资源管理要让劳动者和企业保持一致的利益，要对人力资源进行标准化、科学化的管理。德国管理理论学家马克斯.韦伯在其代表作品《新教伦理与资本主义精神》中提出人力资源是经济组织合理合法的权利基础，是保证其组织连续和持久的经营目标。

（三）人力资源管理的主要方法简述

人力资源管理在不同的企业有着不同的方法，在经典理论中有抽屉式管理、危机式管理、一分钟管理、走动式管理等多种管理方法。不同的方法都有不同的应用以及功效，对于企业来说往往是以某种方式为主，多种管理方式并用。

（四）现代人力资源管理和传统人力资源管理比较

传统的人事管理的发展经历了三个阶段：科学管理、工业心理学、人际关系管理。现代人力资源管理相对来说主要经过了两个阶段：人力资源管理提出、人力资源管理的应用以及发展。

二、煤炭企业人力资源管理存在问题及原因

煤炭类企业多数是国企，在人力资源管理上存在多种问题，主要有：有的员工工作苦累脏，有的员工工作松散闲，有的工作人多事少无人管。同时人力资源的综合运用上利用率不高，大部分一线员工素质较低，部分管理岗位上的职工主要在岗位上混日子，在管理以及实际问题处理上面水准差异明显，阻碍了煤炭企业的发展以及有效的人力资源管理，部分干部队伍也是素质不高，一些领导自身缺乏管理才能，缺乏科学的、民主思想。

普遍存在的问题还有：1、人才竞争激烈。2、力资源开发不够。3、缺乏转型期急需的人才。造成这些问题的主要原因有三点，一是机制不灵活，二是培训开发不到位，三是企业文化建设存在偏差。

三、转型时期煤炭企业人力资源管理的对策建议

煤炭类企业近几年经济效益较好，因此也吸引了大批的人才，同时传统的煤炭企业都是国企，其下有着较为丰富的人力资源，可谓卧虎藏龙。但是丰富的人力资源数量与人力资源的素质是不同的，而且企业在转型时期的人力资源管理跟不上企业发展的进度，煤炭企业应把握住转型时期的好机会，大力提升企业整体的素质，锻炼人力资源管理队伍，使人力资源成为企业稳定持续发展的优势。

（一）从战略高度制定人力资源规划

规划应该分为长期规划和短期规划，这些规划之间应该没有冲突，要和谐统一，要充分考虑煤炭企业生存市场环境的变化，这些市场环境的变化年报考政策环境，国内外新形势，以及各级政府对人力资源制定的政策法规，确保煤炭企业人力资源规划能够跟随上社会主流方向。制定相应的规划，首先要求企业充分认识到人力资源管理开发的重要意义，认识到人是企业财富的创造者、也是生产首要要素，煤炭企业要充分发掘人才的积极性、创造性，能够确保企业不断的创新能力。这些规划主要包括以下几个方面的内容：组织计划、总体规划、人员规划、制度制定、费用预算。只有这些都做好了才能保证人力资源得到充分的利用，为煤炭企业的转型提供更好的服务。

（二）推动人力资源管理的精益化体系建设

现如今的煤炭企业仍然将人事部、行政部等来代替人力资源部。既没有效率又浪费了企业大量的人力物力。人力资源体系是在企业的发展中、人员管理的协调中，逐渐形成的关于人员管理的流程、制度、组织、法规等体系化产物。主含人力资源规划，其余的有培训以及开发、招聘、薪酬福利、绩效管理、劳动关系五个方面，这六个方面构成一个完整的人力资源管理体系，是企业内部公平发展的基础，是提高煤炭企业内部竞争力以及促进员工提高工作效率和质量的基础。

（三）建立适应转型的激励机制

激励机制能够调动人才的主观能动性和积极性的调动。这里的激励机制包含物质和精神两个层面，其中以物质激励为主，物质激励的体现就是通过工资差和工资率来体现，利用物质激励有利于促进人力资源开发成长，反映出人力资源的工作绩效。

四、总结

人力管理制度的完善是煤炭企业转型调整并进一步发展的关键，把人力资源管作为企业发展的第一生产力的观念，并且制定开发科学适用的人力资源开发管理制度，将人力资源管理切入煤炭企业发展战略之中，才能为企业的转型添砖加瓦。

作者：王生贤

关于煤炭企业人力资源管理论文 篇3：

关于煤炭企业人力资源管理工作的思考

摘 要 煤炭企业大多数依然沿用旧的人力资源管理模式，由于这一模式与企业的发展战略脱节，缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系，无法实现人本管理，这已经不适应新形势市场经济条件下煤炭企业发展的需要。因此，当前如何实现煤炭企业和谐发展，怎样通过人力资源管理创新来提升整体煤矿综合实力，达到管理效益和经济效益的双赢，是摆在每位煤炭企业管理者面前的一个重要课题。

关键词 煤炭企业 人力资源 方法创新

一、人力资源在煤矿经济管理中的作用

目前，我们的经济收入大幅度上升，除了国家政策的合理调控与广大职工离不开关系之外，还与经济管理工作的调控作用有着密不可分的关系。为此，笔者对人力资源在经济中的重要意义，进行了适当合理的探讨，要有以下几个方面的内容：

（1）经济管理工作能够更好的调节社会经济活动。在当前我们煤炭企业的经济发展的过程中，除了一些国家政策的辅助经济之外，人力资源对经济发展的动态进行不断调整的一个最重要因素。其不仅能够对煤炭企业经济活动的动态发展发挥较大作用，还能更好的促进社会和谐，从而使得企业的经济管理步入正轨，减少了与国家经济发展的“脱轨”情况的发生。

（2）由于我国是发展中国家，这在一定的程度上决定了我国的市场经济在发展的过程中，难免不会出现人力资源市场经济机制构建不健全的情况发生，这种发展中存在的不足，不仅使得市场经济在发展部能更好的分析市场中存在的潜在风险，还使得经济在发展的过程中存在众多的制约因素，不利于企业的经济发展，而煤炭企业人力资源管理工作的顺利科学应用，不仅使得企业的经济管理者能够更好的规避市场中的风险，还能更好的了解市场的经济的动态变化，从而在本质上提高了煤炭企业的经济发展。

二、当前煤炭企业人力管理现状

我们企业人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。这一模式从60年代至今基本没有什么变化，虽然进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。这种与企业发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。从总体上看，企业的人力资源管理主要存在以下一些问题：

1.人力资源管理与煤炭企业的发展战略相脱节

煤炭企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。当然，话也可以这么说，在传统的计划经济体制下，企业就没有什么发展战略，它唯一的任务就是执行国家的计划任务，管理好资源、设备和人员，不要出什么乱子，人力资源部门的任务自然就是管人。人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。

2.缺乏行之有效的的薪酬管理方法

过去我们搞平均主义，自然不可能有什么薪酬激励制度，干多干少一个样。经过这些年的企业改革，应该说这方面已经有了很大改善，终于可以讲物质激励了，也终于讲业绩和贡献了。但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。

3.用人机制的不够合理

我们的煤炭企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这本来没什么，但是由于企业的所有者是抽象的，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此，难以做到公平公正，择优录用。因此，任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。

三、创新企业人力资源管理的策略

随着市场经济体制的不断完善，煤炭行业的开放，以及经济全球化的进程，这一模式将越来越难以适应市场竞争的需要。具体来说，可以从以下几个方面着手：

1.加强人才管理，注重优秀知识资源的整合

人力资源的知识管理，实际上就是对优秀人才资源进行整合的过程，可以通过以下几方面来完成：首先，开拓人才来源渠道，积极吸收外部优秀人才，发掘煤矿企业内部潜在人才；其次，巩固已有人力资源队伍，通过建立完善的培训体系促使人力资源综合素质稳步增长；最后，推动内部知识产权保护制度的建立，确保知识所有者的合法权益。

2.创新人力资源管理理念，确立“大人力资源观”

要树立“大人力资源观” 强调以系统、全局的观点来看待人力资源问题，把人力资源管理纳入企业的发展战略，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期推动企业战略实现的目标。

3.坚持“以人为本”，推行柔性化管理

我们所说的人本化的管理方式应该充分考虑员工实现自我价值的需要。具体来说，在新经济时代下，现代企业更应该体现员工的主人翁地位，摒弃硬性规章制度有关惩处和监督并重的刚性管理措施，推行人本化的柔性管理。首先，要营造一种较为和谐的工作氛围，鼓励其在工作岗位职责以外进行创新，适度采纳员工的建议，激励其参与到企业的整体管理中来。其次，应该将内部人才培养纳入人力资源日常管理工作之中，针对员工特点进行定向培养，促使其在企业的战略规划下进行自主发展，为煤炭企业各项生产经营活动输送有用人才。

4.加强绩效考核，创新管理办法

企业绩效考核是对员工业绩的直观体现，制定科学合理的绩效量化考核标准，能够最大程度地展现员工的创造性价值，实现企业经济效益。一方面，可以通过激励机制的推广，针对业绩突出的员工进行适度奖励，并予以推广；另一方面，可以鼓励员工参与到企业整体目标计划的制定中来，充分表达员工个人意志，并将其与煤炭企业长期发展计划相结合。要根据煤炭企业自身具体实际改进管理创新的思路，提出可行性的人力资源管理创新方案，开拓具有煤炭企业特色的管理新途径，实现煤炭企业安全发展。

参考文献：

[1]王晓明.关于新经济时代企业人力资源管理研究《财经界》，2011（10）

[2]刘中明.浅谈煤炭企业人力资源管理创新《时代经贸》2012（3）

[3]李晓敏.煤炭人力资源管理创新《中国煤炭工业》，2012（7）

作者简介：

杜长春，（1955.11～），男，汉族，安徽萧县人，本科，主要从事煤炭企业经营管理工作。

作者：杜长春