劳动交换的人际关系论文

2022-07-03

摘要：在企业并购过程中劳动合同自动承继后，赋予劳动者拒绝留用的权利具有现实的必要性。劳动者拒绝留用权是指劳动者对企业合并、分立过程中产生的劳动合同由新企业概括承担享有拒绝的权利，并导致劳动合同产生不承继的法律后果。劳动者拒绝留用权是劳动者在企业并购过程中，针对劳动关系自动移转机制的对抗，它作为一种形成权，是宪法上劳动者工作自由权的体现。今天小编为大家推荐《劳动交换的人际关系论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

劳动交换的人际关系论文篇1：

人力产权权能和权益实现与“财产权的效率观点”

摘要：“没有财产权就不能保护社会财富、资源和劳动”的“财产权的效率观点”，是个抽掉了人力产权这一产权本质内核的壳命题。财产权的效率以人力产权权能和权益的充分实现为前提。而人力产权权能和权益的充分实现基于社会基本经济制度和人力产权所有者对其人力产权运用的把握和认知。历史证明，唯有排除凭借生产资料私人垄断实现对他人剥削可能的社会主义公有制为主体的社会经济制度，才能真正保障劳动大众的权益并提供人力产权权能得以充分实现的基本条件。全盘私有化产权改革倾向不具有任何历史必然性，私有产权神话有诱导中国落入“和平演变”陷阱的危险。

关键词：人力产权；权能；权益；财产权；效率

《再论财产权利》是针对“物权法被搁置”而发表[1]，而《物权法》(草案)即将第七次提交全国人大讨论，再加上中共十六届六中全会有关精神的贯彻和《再论财产权利》涉及到神化私有产权问题，可以说，对《再论财产权利》以及其“财产权的效率观点”作进一步探讨，似具有非同一般的政治、理论和实践意义。

一、就《再论财产权利》同周为民教授商榷的背景原因

2006年“两会”期间，胡锦涛总书记曾强调“要毫不动摇地坚持改革方向，坚定改革的决心和信心”，“不断完善社会主义市场经济体制”。贯彻这些重要精神，至少有两个理论问题需要研究，一是如何坚定地继续深化经济改革，防止认为经济改革已经结束，企图固化收入分配差距和格局的倾向。二是如何坚持市场经济体制改革的社会主义方向，反思和防止信奉私有产权神话为主要特征的新自由主义倾向。而《再论财产权利》似与此相左。当然，这需要放在当前背景下去认识。

新自由主义作为一个以私有制为既定理论前提的国际性经济学流派，以“精英”创造历史为哲学基础，鼓励极端功利主义、个人主义和自由主义，具有发展、维护私有制的政治倾向。着重见物不见人地经济现象性规律描述，否认或者回避社会经济关系的基本利益矛盾，在经济改革上信奉私有产权神话，是这一经济学流派的基本特征。中国曾一度流行的新自由主义，忽视甚至无视中国基于公有制为主体的经济的社会主义性质，把信奉私有产权神话的西方新自由主义照抄照搬进来用以诱导中国的改革，是中国新自由主义的基本特征。当然，这种照抄照搬并非打起新自由主义旗号地全盘套用，而是假以“改革”或“产权改革”。因而，带有很大的欺骗性。由于新自由主义迎合了改革中急于出“政绩”的急功近利机会主义倾向的需要，引发了一些地方曾一度限期完成全盘私有化改革的现象。当然，结果是严重的。全盘私有化的新自由主义产权改革倾向，在严重削弱了社会主义政治上层建筑和社会意识形态赖以存在的经济基础即公有经济的同时，也严重削弱了基于直接经济利益关系的社会主义公有经济和整个上层建筑的社会基础。主要的众所周知的一个例证就是改革的社会支持力度在下降，甚至现在有些群众害怕改革。因为新自由主义的改革，在权力和经济利益过分向“精英”手里集中的同时，伴随的是国资的大量流失和一些群众的主人权益被严重剥夺。对此，清华大学孙立平教授曾疾呼：“成为掠夺战争的改革应该停下来”。正确改革方向的偏移已经很清楚，深刻反思改革，势所必然。当然，反思改革，坚持社会主义改革方向，不会因此而有所动摇。但毫无疑问，任务是十分艰巨的。理论界的这种艰巨性在于，新自由主义理论过去言必称美国，现在已披上马克思主义的外衣。《再论财产权利》引用了一些马克思的论述，对错参杂，许多地方似有阉割马克思主义实质的特征，且有“打左灯向右转”地神化私有产权倾向。应该说，这很不利于“不断完善社会主义市场经济体制”改革方向的坚持，需要进一步深入研究、探讨。限于篇幅，本文仅就《再论财产权利》的第一部分，即“财产权的效率观点”同周为民教授商榷。

二、“财产权的效率观点”有神化私有产权倾向

“财产权的效率观点”认为，“从效率观点来看，财产权的一般根据来自人类生存的最基本的约束条件。”(凡未注明的引文，均引自《再论财产权利》)即“在任何时点上，相对于人类需要的物质财富都是不足的，因为可用来创造财富的资源是稀缺的。”“这个问题实际就是分工问题”，“社会分工形成了劳动及其产品的确定的所有权，从而形成了交换的前提。”这似是对马克思社会分工理论的阐发，其实不然。请看：“让我们再换一个方式说这回事。任何人来到世间，总要占有资源。‘占有是一个事实，一个不可解释的事实’(马克思语)。”引用马克思的话后，便急转直下，把问题引向神化私有产权。“如果没有财产权，人们就不会‘自愿’去劳动，因为无法靠劳动来获得资源，即无法占有劳动(劳动产品)。这时，代替人类经济活动的，只会是普遍的战争状态，也就是人们以种种非生产性的乃至破坏性的方式抢夺、侵占有限财富和资源的状态。”“只要缺乏有效率的财产权制度，实质的结果就会是这样，至多是有些程度上的差别而已，至多是以漂亮的说词、冠冕堂皇的名目伪装起来而已，例如分明是凭借垄断的寻租行为，却说什么是为了国家的利益，为了公共的需要之类。”好像有些渐渐地“图穷匕首见”的感觉。什么是“有效率的财产制度”呢?显然不是公有制或公有产权制度。从全篇来看，所谓“有效率的财产制度”只能是私有产权制度。这当然不能明说，但又似乎不能不说。接下来作者又进一步强调了私有化的必要：“没有确定的、有效率的财产权制度，社会的一切财富和资源就一定是处在巨大的危险之中，就一定会不断耗散于无休止的掠夺和破坏之中。这种争夺、侵占不仅仅是造成不公正的占有，也不仅仅是使增加财富和资源的生产性活动失去激励，而且会使财富和资源的存量遭到巨大的破坏。”

上述是贯穿《再论财产权利》通篇的“财产权的效率观点”的略见一斑，就此而言，私有产权神话倾向应该十分明显。当然，这只是浅层的分析。“财产权的效率观点”的理论起点和基点，历史地看，是不确切的、含糊的，有的则是错误的，很需要商榷。“财产权的一般根据”并非仅仅而且主要不是“来自人类生存的最基本的约束条件”，而是人类生存、生活方式的历史性变革。即决定于以家庭(现代意义上的)为基本单位的人类生存、生活方式的确立。即便任何时点上，相对于人类需要的物质财富都是不足的，也并非一定是“可用来创造财富的资源是稀缺的。”确切地讲，是由与各个时代相应的人本身的素养决定的创造财富的能力。总起来看，这些大都属于商品(市场)经济包括产权产生、演进的经济理论界长期争论的基本经济理论问题。用有待进一步探讨的理论作立论的依据，很难令人信服。就《再论财产权利》第一部分而言，首要的也是最为重要的是，必须研究、摆正人力产权与财产权的关系。

其次，至少还应讨论三个问题，一是交换、财产权的产生和交换的实质，二是劳动的动因，三是我国近几年究竟是什么在“使财富和资源的存量遭到巨大的破坏”。

三、人力产权权能和权益的充分实现是财产权具有经济效率的前提

人力产权的保护是一切产权保护的首要内容，“没有财产权就不能保护社会财富、资源和劳动”的“财产权的效率观点”，是个抽掉了人力产权这一产权本质内核的壳命题，是一个只说对了一半的“财产权的效率观点”。《再论财产权利》似乎在用正确的一半来掩护甚至伪装错误的一半，兜售私有产权神话。

(一)人力产权权能和权益充分实现的前提条件

1、人力产权的定义和社会主义人力产权概念的内涵。依据马克思关于劳动力商品的理论，人力产权主要指人们基于自身劳动能力获取生存、发展、享受资料，保障劳动力生产、再生产以及自身价值实现的，对其人力产权所有、占有、支配等各项权能以及获取相应收益的权利。人力产权是任何历史时期各种经济关系展开的基点。

现阶段，社会主义人力产权即基于社会主义基本经济制度的公有产权为主体、多种产权形态相容共存产权制度中的人力产权。由于社会主义经济的市场经济性质，人力产权属于劳动者个人的同时，其价值的实现，必然借助劳动力商品的形式，主要表现为三个层面：(1)生存权、发展权以及人生价值实现权。包括就业权、就业选择权和平等交易权等。(2)公有经济的所有者权力，即主人地位决定的管理权和收益权。表现为对全民经济和其所在公有经济组织一定程度的剩余控制权、剩余索取权等。(3)与时俱进地提高技能、完善自我需要的学习、进修等不断提升人力产权价值的附属权利。

2、人力产权权能和权益充分实现的基本前提条件：改变生产资料私人垄断的生产方式。如果仅就人类的天然本质而言，人力产权反映了两个层面的关系。从人际关系层面看，人力产权本质上是产权主体之间无尊贵卑贱的相互依存关系。从人力产权实现过程中人的要素与物的要素关系层面看，人力产权本质上是人的生产要素对物的生产要素的支配，人的要素是物的要素的主人。但是，在以生产资料私人垄断的社会，人力产权两个层面的关系被异化，集中表现为人是物的生产要素的奴隶。对此，马克思的异化劳动、复归理论已经分析得淋漓尽致。“原来的货币占有者作为资本家，昂首前行；劳动力占有者作为他的工人，尾随于后。一个笑容满面，雄心勃勃；一个战战兢兢，畏缩不前，像在市场上出卖了自己的皮一样，只有一个前途——让人家来鞣。”

人力产权异化作为一个历史过程，根源于生产资料的私人垄断，表现为生产资料垄断者凭借垄断而在一定时间内和一定程度上对劳动大众的人力产权的攫取(即对劳动者的支配、使用、剥削等)。历史说明，人力产权在资本主义社会“自由出卖”的结果是，一方面，人力产权的所有权收益基本局限于满足或者只能维持劳动者及其家庭成员的生存和发展需要，另一方面，资本产权的元止境的增值。马克思分析说：“一旦劳动力由工人自己作为商品自由出卖，这种结果就是不可避免的。”“商品生产越按自身内在的规律越是发展成为资本主义生产，商品生产的所有权规律也就越是转变为资本主义的占有规律。”对对象的占有竟如此表现为异化，以致工人生产的对象越多，它能够占有的对象就越少，而且越受他的产品即资本的统治。当然，被异化为物的奴隶的不仅是工人。“资本家完全同工人一样地处于资本关系的奴役下”。由此，马克思认为，要彻底实现人类的解放，就必须改变资本主义生产方式，实现向人的本质的“完全的、自觉的而且保存了以往发展的全部财富的”复归。即建立社会主义公有制或公有产权为主体的产权制度，创设人力产权权能和权益充分实现的基本条件，实现人力产权异化的复归。

(二)“财产权的效率观点”是个抽掉了人力产权这一产权本质内核的壳命题

由人力产权的本质和异化、复归的历史必然性，我们可以得出这样两个前后相继的结论：

1、人力产权是人的财产权的前提或基础，是一切产权关系展开的基点。在产权社会制度下，一个人如果连自己的人力产权都不能够拥有，很难拥有财产权，也很难有资格成为真正意义上的人。无人力产权之人无人格的典型即奴隶。在奴隶制度下，“奴隶的人力产权被完全异化为奴隶主的财产权”，奴隶的财产权也就失去了赖以存在的前提。资本主义生产方式中，货币转化为资本的前提是劳动力成为商品。也就是说，雇佣工人在被剥夺了几乎一切生产资料的情况下，自己拥有的人力产权才随之转化为自身生存和发展的唯一支持而必须自由出卖。

2、消除生产资料私人垄断，建立生产资料公有制或公有产权为主体的产权制度，让人力产权回归劳动者，使人民群众成为经济和社会的主人，是人力产权各项权能以及相应权益充分实现的必要条件。只有这样，才可能使蕴集于人体内的劳动积极性有充分释放的动力，才能真正达到“保护社会财富、资源和劳动”，实现财产权的高效率。无疑，生产资料私人垄断社会产生的历史必然和对人类历史的推动作用应该肯定。同时，还应肯定的是其固有矛盾决定其灭亡的必然。现代社会，很难想象或者根本不可能想象，再用建立生产资料私人垄断的剥削社会制度或产权制度。来保障人力产权各项权能和权益得到充分实现。目前，就人类社会发展到今天的历史看，如前所述，对生产资料私人垄断所形成的雇佣工人人力产权被生产资料垄断者所攫取，成为生产资料的奴隶，生产资料垄断者被剩余价值规律所驱使成为资本的奴隶，这种人性被彻底异化、扭曲的社会的必然结论，只能是改变资本主义生产方式，而不可能有其它的选择。

这两个前后相继的结论告诉我们，“财产权的效率观点”撇开人力产权权能和权益的实现，见物不见人，避重就轻地只谈财产权的效率，主张私有化。否定公有制，抽掉了人力产权这一产权的本质内核，也就使“财产权的效率观点”成了只剩下一个物权外壳的壳命题，成为一个仅仅抓住提高经济效率的制度表象而丢掉提高经济效率的本原本质即目的性的浅层观点，既违背了人类历史发展的基本规律和基本趋势，又违背了科学发展观以人为本核心的本质要求。

四、交换和产权的产生、消亡及交换的实质

“财产权的效率观点”中关于交换的产生和交换的实质的理论，扭曲了产品转化为商品使交换得以产生的历史条件，没有搞清产权产生的历史原因，有阉割马克思恩格斯关于商品(市场)经济产生理论实质的特征。

(一)人力产权的与生俱来性和产权、交换的产生与消亡

社会分工是交换产生的前提，但仅仅有社会分工并不构成交换产生的充分条件，也不必然导致产权的产生。即便加上“财产权的一般根据来自人类生存的最基本的约束条件”，也只是描述了一个表象。没有说到底。私有财产权作为诸种产权形态中

的一种，不仅是一定历史时代的产物，而且是人力产权在社会分工和私有制条件下派生的产权形态。人力产权具有与生俱来性，并以此为基点，在社会经济关系展开的过程中，派生出其他产权形态，包括财产权形态。

假如撇开社会政治、经济制度影响，仅就人们对其生存和发展条件的天然客观需要看，人力产权是每个人与生俱来的权利。这诚如马克思所说：“人把他的生产的自然条件看作是属于他的，看作是自己的，看作是与他自身的存在一起产生的前提。把它们看作是他本身的自然前提，这种前提可以说仅仅是他身体的延伸。”人们对于自己生存、发展条件的这种天赋性权利，在原始社会，首先表现为原始部落的公共产权，成为人类产权产生最初阶段的第一种形态，在部落内部人们之间公认和部落之间相互承认。其次表现为生活资料私有产权，即人类产权产生最初阶段的第二种形态。它是在人类第一次社会大分工(距今约10000年)后出现的第二次社会大分工(距今约8000年)时期，随当时产生的现代意义上的以一夫一妻制家庭为单位的生活方式决定的生活资料私有制的诞生而出现的。对更为广泛的社会分工出现后。生活资料家庭所有、消费使商品交换日益发展成为商品经济的过程，部落成员之间所能用以交换的只能是其家庭私有的生活资料。所以，这个“一切条件”中，除社会分工外的最主要的条件就是生活资料家庭所有制，即家庭产权组织或家庭产权主体，亦即生活资料私有制，而不可能是生产资料私有制的产权组织或产权主体。因生产资料归部落成员共有，部落成员无权用以交换。恩格斯说：“当畜群开始变为特殊财产的时候，个人和个人之间的交换便越来越占优势。终于成为交换的唯一形式。”此时家庭已经是一个利益主体、市场主体，作为一个具有独立利益的交易单位、产权组织，成为“终于成为交换的唯一形式”的社会、经济基础则是确定无疑的了。可见，无论人力产权、物质产权、公共产权、私有产权，还是产权观念、产权理论及产权制度的产生、发展，都是一个自然历史过程，并长期与社会分工和生活资料私有产权形态伴生伴长。其历史过程，既不是《再论财产权利》认为的那样简单，更不是《再论财产权利》认为的“社会分工形成了劳动及其产品的确定的所有权”，也根本不在于资源的稀缺，而是决定于以家庭为基本单位的人类生活方式确立的家庭产权主体导致的社会利益差别的广泛存在。是家庭产权主体在社会分工条件下，使劳动产品具有了所有权并转化为商品，有了等价交换的必要。仅仅社会分工并不必然导致或形成所有权和等价交换。在社会分工更为广泛精细的物质极大丰富的共产主义社会，产权或所有权以及商品交换作为家庭产权主体存在条件下解决物质相对不足的社会制度，应随着家庭产权性生活资料消费功能的消亡而消亡。即财产权或私有制永恒论这一新自由主义的基本理论，不符合事物发展的一般规律。也当然地与马克思异化劳动理论揭示的产权或所有权螺旋形变迁规律截然相悖。

(二)社会主义产权制度建立的必然性和历史结论

从上述人类历史发展进程的实际结果看，首先产生的是生活资料家庭所有制，即生活资料私有的家庭产权组织或产权主体。之后，家庭作为特定利益主体的产权组织，随生产力的发展，社会分工的加深，原始部落的消亡，逐步演化为生产资料的所有者。即生产资料私有产权组织是生活资料私有产权组织发展的结果。自然，此时的家庭便成为生活资料所有加生产资料所有的一身二任的产权主体。一直延续到今天的小私有经济，便是这一产权主体典型的产权组织。而现代企业作为现代市场经济的重要产权主体，则是这一一身二任家庭产权主体的生产资料消费功能，即生产功能，在社会化大生产条件下的独立化形态。可以说，无论从现代企业产权组织或产权主体产生的历史看，还是从小私有经济这一保留了家庭一身二任产权主体的特征看，在产品转化为商品，进而发展为商品(市场)经济的过程中，社会分工提供了一般前提，家庭产权主体、市场主体带来的社会性利益差别是决定性必要条件。迄今为止的人类社会经济发展史，是社会分工与家庭产权主体、市场主体伴生伴长地决定产品转化为商品，进而发展为商品(市场)经济的历史。“社会分工形成了劳动及其产品的确定的所有权”的观点，只强调社会分工的作用，不仅片面，甚至是错误。通过产权形态演进和商品(市场)经济产生、发展历史过程的研究，可以得出这样结论：家庭作为社会利益差别出现的最初原因，决定了交换的形成并最终引发了产权观念、产权理论、产权组织和产权制度的诞生，同时自己也就成为人类最初的也是最微观的产权组织和产权主体；诞生于原始社会末期并延续到今天的家庭，既是现代市场主体的最初形态、商品(市场)经济产生的历史基因，又是现代产权组织和产权制度的历史基因，也是社会主义现代产权制度和商品(市场)经济产生、存在的最根本的社会基础。

(三)交换的实质：人力产权权能和权益的市场实现和非市场实现

“人们彼此交换产品，实质是交换产权”的观点，揭示了隐含在商品交换中的权利关系，似乎很深刻。但当我们分析一下商品交换的主体时，就会发现，交换的实质主要不是“财产权的效率观点”所说的财产权的交换，而是人力产权的交换。即“人们彼此交换产品，实质是交换产权”的观点，是一个没有说到底的半拉子正确的观点。财产权作为人力产权权能实现的一种形式，是人力产权派生的产权形态。“人们彼此交换产品，实质是交换产权”的观点，实际上仍停留在商品交换的社会经济关系的表层。商品交换作为一种财产权的交换，真正的实质是借助商品交换实现包含在商品中的人力产权权能所形成的人力产权权益，是一个关乎当事者生存和发展以及其社会地位的重大问题，不仅仅是一个经济利益关系问题。交换的顺利进行，意味着相关人力产权权能和权益的经济利益实现，即存在非商品化领域(如政治上层建筑领域)中人的社会政治、民主权利的实现。“人们彼此交换产品，实质是交换产权”的观点，虽然点到了生产关系这一交换的实质，但仅仅停留在交换所体现的经济利益关系表层，忽视了或者没有认识到亦或阉割了劳动者人力产权权能和权益所包含的经济的和社会的主人的本质内容，即撇开了劳动者的社会地位、政治权益。所以，用经济利益关系层面的权利得失神化私有产权，否定公有产权，也就从交换的人本性本质退到了交换的表层现象，从马克思基于人类解放的人本经济学退到了科斯的经济关系表象学，貌似深刻，其实不然。

五、劳动的根本动因：人类的生存和发展

劳动本质上不是因产权而进行。就人类劳动的客观本质而论，劳动是一个人之所以是人的必备素养，更是现代人的必备品质。财产权作为人类历史特定阶段的社会制度，是劳动的一种社会条件。并非劳动的目的。猿进化为人，劳动起了决定性作用。这是一个中学生必须具备的常识。迄今为止的

任何时代，劳动作为人力产权权能和权益以及人生价值的实现方式，是人类生存和发展的本质或本能要求，是正常人的生存和发展的基本理念。也向来。是人类崇尚的美德，并非由有无财产权所决定。虽然，在人类的一定历史阶段，劳动尤其是市场经济条件下的劳动，明确个人得失，确立产权观念、产权制度能够激励人们积极劳动，可以更好地推动每个人的人力产权权能和权益的充分实现，从而更好地实现其人生价值。但无论如何也推论不出劳动是财产权确立的结果。然而，在《再论财产权利》中，“财产权的效率观点”把劳动“忽悠”成了财产权的结果!“如果没有财产权，人们就不会‘自愿’去劳动”!不仅本末倒置，而且财产权还被“忽悠”成为防止“人们以种种非生产性的乃至破坏性的方式抢夺、侵占有限财富和资源的状态”甚至“普遍的战争状态”出现的甚至是唯一的灵丹妙药!其深意，换句话说就是只要保留公有制经济，不把全盘私有化进行到底，“只会是普遍的战争状态”，“使财富和资源的存量遭到巨大的破坏”!

六、全盘私有化的产权改革“使财富和资源的存量遭到巨大的破坏”

“如果没有财产权”，“代替人类经济活动的，只会是普遍的战争状态”云云，这种过分地基于“经济人”假设的理论，几乎无异于把人贬低为弱肉强食的动物。似乎唯有财产权(实际上是讲唯有全盘私有化)，才能使人成为真正的人，才是人类尤其是社会主义现存公有经济的唯一出路!如果确乎如此。那么，俄罗斯的全盘私有化，“几年内摧毁了俄国将近一半的生产能力。这种破坏程度，连希特勒的纳粹军队都无法企及”的国际惨象应作何解释?2001年诺贝尔经济学奖得主斯蒂格里茨分析说，“1991年后俄国从共产主义向资本主义的过渡，曾被认为能为俄国带来空前繁荣。但是，事实并非如此。到1998年8月的卢布危机时，俄国的产出已经减少了几乎一半，贫穷人口占总人口的比例也从2％增加到40％。”“其GDP(国民生产总值)仍然一直不到1990年的30％。所以，即使年均经济增长速度为4％，俄国经济还需要10年才能够恢复到前苏联解体时的水平。”当然，俄罗斯并非个案。20世纪末期，智利、阿根廷等国先后进行以私有化为主导的新自由主义改革，民族工业遭到了致命的打击，均以失败告终。“综观近10年左右的新自由主义在世界各国的实践，可以清晰地看到：苏东是倒退的10年，拉美是失去的10年，日本是爬行的10年，美欧是缓升的10年。”因而可以说，新自由主义对发达国家无益，对发展中国家尤其是对社会主义国家是灾难!大概因此，包括萨缪尔森在内的西方众多学者，都对新自由主义采取批判态度，称之为“右翼经济学”，并形成了对“华盛顿共识”的批判浪潮。可见，我国的新自由主义者的国企全盘私有化改革思路，已经历史性地落后于国际社会，远不及一些现代西方学者。新自由主义的私有化主张，只能让中国步入苏联和东欧的后尘。

七、结　语

公私两种产权形态相容共存，并非新生事物。但《再论财产权利》似乎对此并不深知。马克思恩格斯关于原始社会公私两种产权形态相容共存数千年的论述，以及基于异化劳动理论的所有制产生、变迁的理论，深刻揭示了人类社会产权形态产生和变迁的历史规律。这一规律演进的基本轨迹。按居主导地位的产权形态作最简单的概括，即公有产权—私有产权—公有产权循序演进升华。

按照马克思揭示的产权形态产生、演进、升华的基本规律和基本趋势，虽然东欧各国的全盘私有化和我国一些地方或领域的全盘私有化产权改革有所不同，但都与人类产权形态演进升华基本趋势或基本规律相悖，都应属于人类产权形态演进、升华过程中的曲折或历史性倒退。尽管从新生事物诞生、发展初期的一般规律看来，这种情况似乎并不意外。从社会主义基本经济制度本身看，作为新生事物，它的不完善以及由此造成了应有的高效率没能够充分显现，应是这种历史性倒退的现实基础，也是我们进行改革的根本原因。但无论如何，有一点是必须肯定的，那就是，社会主义毕竟开启了人力产权异化回归的历史之门，代表了人类的发展方向。对此我们应充满信心。当前，在“毫不动摇地坚持改革方向”，“不断完善社会主义市场经济体制”，构建社会主义和谐社会的同时，我们应该甚至必须注意全盘私有化产权改革背后的“和平演变”阴影和陷阱。事实上，我国新自由主义的全盘私有化产权改革与东欧的“和平演变”没有太多的本质差别!所有这些，《再论财产权利》不应一点也不涉及。事实上，这不仅是回避不了的，而且恰恰是问题的本质所在。

参考文献：

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[15]程恩富．新自由主义的起源、发展及其影响[J]．求是，2005，(3)．

责任编辑：梁洪学

作者：程言君

劳动交换的人际关系论文篇2：

论企业并购中的劳动者拒绝留用权

摘要：在企业并购过程中劳动合同自动承继后，赋予劳动者拒绝留用的权利具有现实的必要性。劳动者拒绝留用权是指劳动者对企业合并、分立过程中产生的劳动合同由新企业概括承担享有拒绝的权利，并导致劳动合同产生不承继的法律后果。劳动者拒绝留用权是劳动者在企业并购过程中，针对劳动关系自动移转机制的对抗，它作为一种形成权，是宪法上劳动者工作自由权的体现。这项权利的确立具有坚实的理论基础，是契约自由原则以及买卖不破租赁原则在劳动法领域上的体现与延伸。我国现行法律体系下构建劳动者拒绝留用权制度可以考虑单一模式的立法体例，并运用失业救济制度予以弥补，避免同时使用经济补偿制度造成制度资源的过度浪费。

关键词：企业并购；拒绝留用权；形成权；经济补偿金；劳动合同承继

一、问题的提出

随着经济全球化与国际化的来临，企业在激烈的市场竞争中面临的经营压力日益增大，为长期发展战略的需要，企业将并购作为发展的动力，并购数量出现火爆增长。从2012年至2016年我国并购市场的统计数据可以看出，并购市场呈现了两个主要特征：一是并购涉及金额规模大幅度增加（如表1所示），《2016年中国企业并购市场回顾与2017年展望》报告显示，2016年我国企业并购金额高达7700亿美元，相较于2015年增长了11%。二是并购涉及的行业涵盖范围广泛，所完成的交易按行业分布，分列前几位的有制造业、房地产业、能源及矿业、互联网业、金融业。一项涉及2635人的制造业并购企业影响员工的调查显示（调查问卷为主要调查形式），在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）实施后，即便企业在并购过程中按照《劳动合同法》履行概括承继的义务，仍然有一部分員工表示其本意并不想留在并购后的企业继续工作，后续有变换工作的计划（如表2所示）。他们的此类计划主要原因在于：“企业并购后，公司结构的改变是不可避免的，这种改变包括管理阶层、主要的工作人员、工作地点、解雇的出现以及组织结构的重整。企业员工必须适应在新企业中的新角色与新的价值观，并重新建立人际关系，建立新的工作方式”。① 如此，劳动关系已被移转的劳动者是否享有拒绝在新企业继续工作的权利？这项权利是否具有坚实的理论基础支撑？又如何将其与现有法律体系进行整合？在供给侧结构性改革深入推进，企业并购急剧增长的情形下，对这些问题的深思无疑具有重要的理论与现实意义。

二、劳动者拒绝留用权的属性解读

劳动者拒绝留用权为台湾地区劳动法学界所使用，与德国《民法典》第613a条第6款中赋予劳动者的异议权（Widerspruch des Arbeitnehmers）相类似，在大陆劳动法学界也被称为“雇员的工作选择权”②。它是发生在劳动合同承继制度下的一种劳动者的特别权利。这项权利不仅关系到劳动合同的命运，还与劳动者的工作权、工资、劳动条件的变化等问题息息相关。界定权利的内涵与性质是构建相关权利保障体系的重要前提。

1. 劳动者拒绝留用权的释义

劳动者拒绝留用权是指劳动者对企业合并、分立过程中产生的劳动合同由新企业概括承担享有拒绝的权利，并导致劳动合同产生不承继的法律后果。它是发生在劳动合同承继制度下的一种劳动者的特别权利。这项权利不仅关系到劳动合同的履行，还与劳动者的工作权、劳动报酬、劳动条件等问题息息相关。德国《民法典》第613a条第6款规定：“受雇人可以在所规定的通知到达后1个月以内，就劳动关系的转移以书面提出异议。可以向原雇主或新企业主表示异议。③ 德国《民法典》还规定，依据异议权，如果劳动者对其劳动关系转让给新的企业主提出异议，则劳动关系不必然转让给新的企业者。劳动者可在企业转让之后的一个月内根据《民法典》第613a条规定所赋予的异议权提出书面请求。该书面异议可以以转让后的企业主作为接受主体，也可以向企业转让前的原企业提出。虽然企业作为异议请求的单向接收者，但是异议请求却不能进行单方面的撤销或者撤回。如果需要撤销或撤回，则需要一个三边的撤销协议，即劳动者、转让前的企业与转让后的企业之间的协议。但是，劳动者异议权的行使还会导致这样的一个结果，虽然劳动者与转让前企业的劳动关系继续存在，然而因转让后企业的特定工作职位取消，导致特定工作岗位上的劳动者劳动关系解除，这种有条件的劳动合同解除却是不违反德国《民法典》第613a条规定的。劳动者对企业组织变动提出的异议，并不能当然解除随着企业转让而转让的特定工作岗位的劳动者与转让企业的劳动关系。④

从德国民法典的规定可以看出，劳动者异议权的内涵有如下几个方面：第一，权利的行使主体为劳动者，即因企业并购而受影响的劳动关系中的一方。第二，劳动者异议权的义务主体是并购前后的两个企业。第三，异议权行使的形式要求为书面形式，这是异议权发生法律效力的程序性必备要件。第四，异议权行使的期限是一个月，超出规定时间，劳动者的异议不再产生效力。第五，劳动者异议权的实体内容是以书面文件为载体的异议权行使中应载明之事项：即劳动者异议产生的原因。我国劳动者拒绝留用权确立的内涵可以参照德国民法典的相关规定，唯一有争议的是劳动者异议权的义务主体是否为并购前后的企业。劳动者拒绝留用权应是承继制度的附有及后续完善性权利，即无劳动合同承继则无劳动者拒绝留用权，而劳动合同承继之后，劳动合同的一方雇佣主体已变成新企业，因此劳动者异议权的行使应为变动后的企业，由变动后的企业履行劳动者行使权利时应承担的法律义务并承担相关责任。

2. 劳动者拒绝留用权的性质界分

劳动者拒绝留用权是一种形成权，“形成权是指依照权利人单方意思表示即可生效从而改变相应法律关系的权利。”⑤ 这项权利也被称为变动权，是以特定法律关系为客体，以一方主体的单方法律行为为行使途径便可产生变动法律关系的后果，并无需相对人的同意。形成权的理论依据在于民法上的私法自治，私法自治总是以贯彻意思自治为己任，“所谓意思自治，就是给个人提供一种受法律保护的自由，使个人获得自主决定的可能性。”⑥ 拒绝留用权的形成权性质便是意思自治的明确体现，它是指劳动者可以自己决定劳动关系是否要发生变动，如果想要产生变动，则劳动者单方的意思表示就可以产生劳动关系变动的法律效果，用人单位只能被动地接受变动的后果，即劳动关系终止，此终止不需要用人单位产生以某种形式介入的行为以及同意。具体来说，如果用人单位发生并购，并且依照劳动合同立法由新企业自动承继原劳动合同，即满足了拒绝留用权行使的前提条件，则劳动者从自身的利益出发可以单方面决定是消灭这种合同关系还是继续维持，如选择前者，则可以通过通知的方式将意思表示传达给对方。从这一点上看，拒绝留用权的形成权性质决定了这项权利是一种单方法律行为，通知意思一经到达用人单位，则可以产生终止劳动合同的法律后果。

劳动者拒绝留用权是劳动者的工作自由权。工作自由权是劳动者“根据自己的意愿自主选择职业的权利，包括对是否从事职业劳动、从事何种职业劳动、何时何地从事职业劳动，以及进入哪个用人单位从事职业劳动等方面的选择权。”⑦ 其“首先是一种个人的基本宪法自由权”⑧，这种自由权在宪法上体现为国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇⑨，在劳动法上体现为“劳动者享有选择职业的权利”⑩。这种自由也会被政府予以限制，如政府禁止从事非法职业；国家垄断某些行为，禁止私人经营；对行政许可的限制；对特种职业资格的限制；对合同自由的限制；对弱势群体就业的限制等。但政府限制的目的在于保护劳动者的利益乃至社会公共利益，因此，政府不得超越限度，实施不合理限制行为。

三、劳动者拒绝留用权确立的理论依据

劳动者拒绝留用权是在企业并购过程中产生的，是与劳动合同承继制度相依而存的一项权利。虽然其与劳动合同承继制度均属特殊的劳动合同履行规则，但其本质属于私主体之间的民事合同，其权利存在之前提是企业并购行为仍属私主体之市场行为，因此，劳动立法赋予劳动者提出异议、拒绝被留用的权利，应建立在民商事立法特别是合同立法的基本原则基础之上。

1. 契约自由原则

契约自由原则是当代民法的基石，在整个私法领域具有重要的核心作用。“契约自由原则的实质是契约的成立以当事人的意思表示一致为必要，契约权利义务仅以当事人的意志而成立时，才具有合理性和法律上的效力。” 首先，契约自由原则有特定的基础，它要求在自由的市场经济中，市场主体不受他方控制，并具有自主选择权限；同时，市场中并存的多个主体可以自由选择合适的交易方进行交易。劳动法作为从民法中发展出来的特别部门法律，也应以劳动契约自由作为劳动法基本原则之一。在劳动法领域，雇员被普遍认为处于弱势地位并应受到倾斜保护，雇主的优势地位应不足以剥夺雇员的自主选择权限。在劳动力市场上，存在多个雇主，劳动者有条件进行自由选择，因此雇员与雇主的地位虽然并不具有完全意义上的平等，但这并未改变双方民事私主体的本质。雇主与雇员达成的一致合意作为合同的特别种类，仍然要以契约自由原则为基础。其次，契约自由原则的内涵非常广泛，既包括缔约是非法定义务，当事人可以选择是否缔约，也包括当事人可以自由决定契约的内容，并可以自由选择契约的形式。除此之外，它还应包括当事人双方应自由选择缔约的相对方。

如上所述，一个相对完备的市场竞争机制存在多个主体，这一客观基础决定了当事人双方自由选择缔约相对方具有可能性，是可以实现的。在企业并购的过程中，赋予劳动者拒绝被留用的权利，即劳动者可以选择不与并购后的新企业继续原契约关系，是遵循契约自由原则的表现。反过来说，如果法律强制规定原有劳动关系在企业变动时由新企业所有人全部承继，劳动者没有拒绝被留用的权利，则严重破坏了契约自由原则。这种破坏不仅侵害了劳动者的自由选择权，同时也限制了雇主对企业的经营自由权，为企业并购设置了障碍，不利于企业的长远发展。因此，劳动者的拒绝留用权是契约自由原则价值在劳动法领域上的体现与延伸。

2. 买卖不破租赁原则

在企业并购过程中，劳动关系随雇主的改变移转且全部转移给新的雇主，这是劳动合同立法所确立的劳动合同自动承继制度。承继制度确立的理论基础在于买卖不破租赁制度的类推适用。《中华人民共和国合同法》第229条规定：“租赁物在租赁期间所有权发生变动的，不影响租赁合同的效力”。这项条款揭示的本质内涵是承租人与出租人之间的租赁合同的效力并不因租赁物的权利归属的变动而终止或变动。租赁合同的效力与租赁物权利归属变动无关，“租赁物的权利发生变动后，买受人和承租人将成为新的合同当事人，原出租人的权利义务将概括移轉给买受人。” 也就是说，“虽然债的主体发生改变，但债的同一性不变，债的效力不受影响。” 劳动合同承继制度将劳资关系类比于租赁关系。劳动者与承租人处于相似法律地位，而企业与出租人则处于相似的法律地位。当企业组织发生变动时，作为劳动关系一方当事人的企业主发生了变动，则可视为租赁物发生了所有权的变动。按照买卖不破租赁原则，租赁合同的效力在承租人与出租人之间仍然有效。也就是说，劳动者与企业原所有者之间的劳动合同不受企业转让的影响，原劳动合同仍然有效，并且由新企业自动承继。但是，劳动者是企业的员工，是企业的组成部分，并非独立于企业而存在。将企业变动与租赁物转移不分差异性地相比拟，则有失偏颇。在劳动关系中，劳动者与资本所有者之间涉及较强的属人结合关系，劳动者与企业主之所以能够达成资本与劳动力交换的协议是以很强的信赖关系为基础的。在立法上强制劳动关系由新企业承继，劳动者没有拒绝的权利，是欠缺逻辑性的。特别是在劳动关系缔结之初就存在特殊信赖关系的劳资双方，或者对于变动后可能导致新企业主对人事构成存在潜在影响时，赋予劳动者拒绝被留用的相关权利，才能做到真正保护劳动者权利。

四、我国劳动者拒绝留用权的立法现状与问题

企业并购时，劳动者的去留情形大致可分为两类：即留任与不留任。对于雇主将其留任于新企业的劳动者，面临着接受留任或拒绝留任的取舍。因此，劳动者是否享有拒绝留用的权利是劳动合同承继制度的跟进与补充。关于劳动合同在企业并购过程中的走向，现行《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）、《中华人民共和国劳动法》及《劳动合同法》中的规定各样，特点不尽相同。《公司法》规定，公司合并时，合并各方的债权债务应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继；公司分立时，分立前的债务由分立后的公司承担连带责任。这是关于债权债务承继的一般规定，对于劳动关系是否为一般的债权债务关系，《公司法》并没有明确的立法态度。《劳动合同法》则对于企业并购时劳动关系的处理予以了明确规定，其第33条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行；第34条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

由此可见，首先，我国立法基本上采取了“法定的契约承担方式”，劳动立法初步确立了劳动合同承继制度。无论新雇主是否愿意承继原劳动合同，当企业发生劳动法上所规定的变动形式时，劳动契约自动由新雇主承继，新雇主取代了旧雇主在原有劳动关系中的地位，并在企业并购时加入到原有劳动关系中，原劳动关系中的权利与义务由新雇主承担。劳动关系的承继制度既保护了既有劳动关系，使其得以继续维系稳定，使得新雇主保有熟练劳动者，也确保了企业工会职能的继续发挥。

但是，我国对于承继制度的配套性立法并不完善，仅在个别条款作出了刚性规定，并没有形成完备的制度体系。尽管地方规范性文件有所关注，例如《天津市人力资源和社会保障局关于劳动合同订立、履行、变更、解除和终止等有关问题的通知》第（八）项规定，符合《劳动合同法》第33条、第34条规定情形的，劳动合同继续履行。用人单位名称变更的，应及时告知劳动者。这项补充性规定提出了劳动合同承继过程中要注重保障劳动者的知情权，但究其本质，仍然只是重复劳动合同立法中的规定：刚性履行承继制度。

特别值得一提的是，《福建省进一步规范企业劳动合同订立、变更、解除和终止的办法（试行）》第7条规定：符合《劳动合同法》第33、34条规定情形的，劳动合同继续履行。若新签劳动合同的内容与原劳动合同约定不一致，应经双方协商一致后重新签订；协商达不成一致意见解除劳动合同的，用人单位应支付劳动者经济补偿金。这一条款在确认劳动合同承继有效性的同时开始关注承继过程中产生的新问题，对新合同约定不一致或协商后仍达不成一致的情况如何处理作了补充。尽管如此，其实质仍然是维护承继制度的绝对刚性，以国家管治完全取代个人自治，在企业并购的过程中，劳动者没有权利选择是继续留在并购后的企业工作还是解除原有劳动关系。

为了达到劳资关系稳定的目标，以劳资关系双方丧失自主决定权为代价的立法是偏颇的，不完备的。为避免国家陷入“代为思考”、“好心办坏事”的尴尬处境，探讨劳动合同承继制度中劳动者是否享有拒绝留用的权利具有重要意义。

五、构建劳动者拒绝留用权体系的路径

“运用司法三段论进行法律推导的逻辑前提是与具体案件相对应的法律规范存在。” 如上所述，劳动者拒绝留用权在现行立法中的空白导致法律适用前提严重缺失。面对企业并购行为，虽然劳动合同法规定了承继制度，但这一制度的绝对刚性却以丧失劳动者自主选择权利为代价。如何在稳定劳动关系基础之上尊重个人的意思自治，如何在政府管制与私主体自治中寻求平衡，是劳动立法必须面对之题，亦是劳动者拒绝留用权建立之路径选择。劳动者拒绝留用权利体系如何建立，一方面应考量其立法体例如何选择，另一方面更应注重赋予权利的同时特别是劳动者行使拒绝留用权后与之相配套之救济措施如何与现有劳动法律制度相衔接。

1. 如何选择立法体例？

从劳动合同法立法中可以看出，劳动合同承继制度仅适用于企业的合并与分立两种情形。因此，现有立法框架内确立劳动者拒绝留用权有两种立法例可以选择：第一，统一标准，即无论企业合并还是分立，均赋予劳动者拒绝留用的权利。第二，区别对待，区分合并与分立的不同情形，在不同的企业并购情形下设立劳动者拒绝留用权。后者立法例中又可区分为合并、分立的不同情形。日本立法与我国台湾地区的立法即为两种不同模式之代表：

日本法采用的是多元模式。日本法认为，当企业合并时，新旧企业无商定留用员工的权利，劳工在获得留用后，同样没有拒绝被留用的权利。对于企业的分立，劳工则享有附条件的拒绝留用权。之所以采取这种多元的处理方式，是因为日本法认为：即便日本民法第625条规定了劳动给付请求权具有人身专属性，但企业的合并从本质上并未影响组织的一体性，合并前后企业组织的同一性得以继续维系，因此劳务请求权的主体实质并未发生移转，企业合并的情形也就不违反劳务请求权人身专属的性质，自然排除了日本民法第625条的规定。也就是说，当企业合并时，无论劳工是否同意，被雇主留用的勞工与原企业之间的劳动契约由存续企业或新设企业概括承受，劳动者无拒绝被留用的权利。对于企业的分立，劳工则享有附条件的拒绝留用权。日本《承继法》第5条规定，由分立公司所雇佣，从事设立公司所继受营业的劳工（非主要业务），如经分立计划书载明其劳动契约由设立公司继受，得于接到通知后起的特定期间内，向分立公司提出异议。劳工提出前述异议者，其劳动契约不得由设立公司继受。

我国台湾地区立法现状采取的是单一模式，对于企业组织发生变动后雇主商定留用的劳动者是否拥有拒绝被留用的权利，有比较统一的见解。对于企业的合并、分立与营业转让三种情况均承认劳动者享有拒绝留用的权利。依据权利义务概括承受法理，新企业对变动前企业的债权债务关系自动继受，对劳动契约与其它债权债务关系采用同一处理方式，新企业当然地取得对劳动者的劳务给付请求权，无需征得个别劳工的同意。作为被新企业概括承受的劳动契约中的一方当事人，劳动者对此无拒绝留用的权利。但是，概括承受的法理在实务界却有不同看法。反对者认为劳务专属性理论是对概括承受法理的破坏。根据劳务专属性理论，员工被新旧雇主商定留用后，如不愿继续履行前劳动合同，则可依据相应的法律条款予以拒绝，并获得相应的资遣费。台湾地区“企业并购法”开始实施后，关于劳工是否享有拒绝被留用的权利，已有明确规定。“企业并购法”第16条规定：“并购后存续公司、新设公司或受让公司应于并购基准日三十日前，以书面载明劳动条件通知新旧雇主商定留用之劳工。该受通知之劳工，应于受通知日起十日内，以书面通知新雇主是否同意留用，届期未为通知者视为同意留用。前项同意留用之劳工，因个人因素不愿留任时，不得请求雇主给予资遣费。留用劳工于并购前在消灭公司、让与公司或被分割公司之工作年资，并购后存续公司、新设公司或受让公司应予以承认。”同时，第17条规定：“公司进行并购、未留用劳工及依前条第一项不同意留用之劳工，应由并购前之雇主依‘劳动基准法’第十六条规定期间预告终止契约或支付预告期间工资，并依法发给劳工退休金或资遣费。”由这两项规定可以看出，台湾地区立法对于企业合并时新旧企业主商定留用的劳工确立了劳动者的拒绝留用权。而关于企业分立、企业的营业转让等，均以“企业并购法”第16条的规定为依据，劳工本人拒绝的意思表示直接决定了雇主商定留用的劳工是否在新企业中继续提供劳务。

我们认为，我国劳动者的拒绝留用权应采用单一模式。我国现有立法并未区分企业的合并与分立，但都规定了企业的概括承继义务，因此，在现有法律框架内并无区分合并与分立的必要性。此外，无论是企业的合并、分立，均发生契约一方主体的变化，企业并购后，其组织实体内部架构发生变换的事实直接会对劳动者对未来工作的预期产生影响，劳动者均应享有拒绝被留用的权利。

2. 能否利用现有经济补偿金制度予以救济？

劳动者行使拒绝留用权后是否有权利获得经济补偿金，是存在争议的重要问题之一。这个问题的本质在于经济补偿金性质与功效的认定。对于经济补偿金的性质，学界持有不同观点。持补偿说的观点认为：经济补偿金是对劳动者在用人单位所做贡献和取得成果的补偿，劳动合同终止时，用人单位应根据工龄支付一定数额的补偿款。据此，只要劳动者在用人单位工作过，具有一定的工龄，并对用人单位作出了一定的贡献，则劳动合同终止时，用人单位均要支付相应的补偿。企业并购时，劳动者行使拒绝留用权会导致劳动合同终止，因此企业需要支付一定的经济补偿金。持违约金说的观点认为，经济补偿金的实质是企业因未履行劳动合同上的义务而需承担的违约责任。据此，劳动者行使拒绝留用权虽会导致劳动合同的终止，但并不是企业承担经济补偿金义务的前提。企业是否承担经济补偿金要看企业是否存在法定的违约行为。而事实上，在企业的并购中，如果企业按照法定要求履行劳动合同承继制度下的承继义务，劳动合同并没有因此而终止，而是由并购后的企业承担，此时劳动合同的终止是因为劳动者的主动拒绝、自我之选，并不能视为企业的违约，企业自然不需要支付相应的经济补偿金。持社会保障说的观点认为，经济补偿金起到的是帮助作用，是国家要求用人单位在劳动者没有劳动收入的情况之下给予其的经济保障。

从现行立法规定来看，我国采取的是违约金说与社会保障说相结合的模式。《劳动合同法》第46条规定的经济补偿金的适用范围主要包括两类：一类是用人单位具有过错，如劳动者依照第38条规定解除劳动合同；另一类是用人单位不具有过错，即用人单位依据第36条、第40条、第41条第1款解除合同。因此，有学者将其概括为具有社会保障金属性的金额给付。企业并购时，劳动者行使拒绝留用权会导致劳动合同终止，虽然企业并不存在具有过错的违法与违约行为，但从现有的法律框架以及劳动立法对于经济补偿金的性质的认定角度考量，为了保障劳动者在失去工作之时能较体面地生存，企业仍然要支付一定的经济补偿金。与其类似的是台湾地区的资遣费，它的性质是“兼具失业保险与退休金给付之双重功能，及以经济成本预防雇主恣意解雇劳工的预防解雇功能”。

企业发生并购过程中，因为劳动者主动行使拒绝留用的权利而导致劳动合同终止是否属于企业的违约行为？首先，劳动合同的承继制度是劳动合同法赋予用人单位的法定义务，当原企业将劳动合同过继给新企业时，原企业即完成了法的义务，劳动合同的终止是因为劳动者的自由选择而导致的结果，并非企业的违约行为，因此，不产生企业法定的违约责任。其次，拒绝留用权是一项自主选择的权利，劳动者可以行使也可以放弃，事实上，劳动合同承继制度在一定程度上已经保障了劳动关系的稳定性，劳动关系并没有因为企业发生变动而产生不稳定性，劳动者选择行使拒绝留用的权利，是权衡成本与收益后的理性选择，是其自己终止劳动合同的法律行为，并不能将其归于企业的违约。此外，企业支付经济补偿金的帮助作用，是对没有劳动收入的劳动者的经济保障，经济补偿金又是“员工在被动结束劳动关系时，企业承担的一项法定帮助义务”。劳动者行使拒绝留用权是主动结束劳动关系，但劳动者面临的失业风险又可以被失业救济制度化解，因此，企业不再需要支付劳动者经济补偿金。否则就会出现“我国存在着失业救济制度，又有经济补偿制度，制度资源浪费严重” 的情形。

注释：

① Teresa A. Daniel， Between Trapezes： The Human side of Marking Mergers and Acquisitions Work， Compensation & Benefit Management， 1999， Vol.15， pp.23-24.

② 参见叶姗：《企业并购中雇員的工作选择权》，《法商研究》2017年第1期。

③ 《德国民法典》第2版，陈卫佐译，法律出版社2006年版，第233页。

④ Dr. Iur. Abbo Junker， Grundkurs Arbeitsrecht，

München： Verlag C. H. Beck， 2010（8）.

⑤ 刘哲玮：《普通形成权诉讼类型考辨——以合同解除权为例》，《中外法学》2014年第5期。

⑥ 汪渊智：《形成权理论初探》，《中国法学》2003年第3期。

⑦ 王全兴：《劳动法》，法律出版社2004年版，第288、153—154页。

⑧ 杜承铭：《论工作自由权的宪法权利属性及其实现》，《武汉大学学报》（哲学社会科学版）2002年第4期。

⑨ 参见《中华人民共和国宪法》第42条第2款。

⑩ 参见《中华人民共和国劳动法》第3条。

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黄凤龙：《“买卖不破租赁”与承租人保护——以对《〈合同法〉第229条的理解为中心》，《中外法学》2013年第3期。

黄馨慧：《企业并购中之个别及集体劳动关系》，载台湾“劳动法学会”编：《“劳动基准法”释义——施行二十年之回顾与展望》，新学林出版股份有限公司2006年版，第196—200页。

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陈建文：《劳动基准法第二十条之研究》，《政大法学评论》2003年第74期。

董保华：《锦上添花抑或雪中送炭——论劳动合同法的基本定位》，《法商研究》2006年第5期。

董保华：《劳动合同法中经济补偿金的定性及其制度构建》，《河北法学》2008年第5期。

作者简介：张颖慧，华东师范大学法学院讲师，上海，200041。

（责任编辑李涛）

作者：张颖慧

劳动交换的人际关系论文篇3：

新中国成立以来企业劳动关系的历史变迁

新中国成立后,“劳资两利”思想使劳资矛盾逐步得到缓解。随着社会主义改造的基本完成、计划经济体制的建立,劳动关系呈现出单一、固定的行政化态势。进入转型期后,在经济体制转型、用工制度改革、分配制度改革和保险福利制度改革等推动力的作用下,我国的劳动关系朝着类型多样化与复杂化、主体利益明晰化与差别化、运行方式契约化与自主化的方向变迁。变迁过程中出现的问题值得反思,劳动关系双方必须相互为本才能互利共赢。

[关键词]计划经济;体制转型;劳动关系

洪泸敏(1981—),女,中南大学商学院博士研究生,江西财经大学讲师,主要研究方向为社会管理与社会政策;章辉美(1946—),女,中南大学教授,博士生导师,主要研究方向为社会政策。(湖南长沙410083)

本文系国家社会科学基金重点项目“和谐社会视野中的企业社会责任研究”(项目编号:07ASH003)的阶段性成果。

自亚当•斯密以来,劳动是价值的标准和源泉这一观念深入人心。作为人类最基本的社会实践活动,劳动创造了人类和人类社会,因此劳动关系也就构成了所有社会关系的基础。现代社会中的劳动关系牵涉到广大劳动者和诸多企业的利益,关系到整个国民经济发展和社会稳定,正如马克思所言:劳动关系是“现代社会体系围绕旋转的轴心”[1](P589)。

一、新中国成立初期与计划经济体制下的劳动关系

早在1945年,毛泽东在《论联合政府》中就劳资利害关系问题进行了阐述,进而于1947年在《目前形势和我们的任务》中明确提出了“劳资两利”的思想,这一思想成为新中国成立初期企业处理劳动关系的指南。在当时以“动员一切力量恢复和发展生产事业”为中心任务的前提下,国家一方面倚重私人资本主义工业,对民族资产阶级采取伸缩性的限制政策,使私营工商业得到恢复和发展;另一方面通过努力发展经济,在一定程度上满足劳动者的就业与生活需要。由于在制度安排和实际操作中都注意兼顾劳资双方的利益,剥削被控制在一定范围内,劳资矛盾得到缓解,劳动关系总体上处于缓和状态。

1956年,社会主义改造完成,我国开始进入全国性的社会主义建设时期,并沿袭苏联模式,形成单一的计划经济体制。国家采用统包统配的方式使劳动者成为用人单位“终身制”的固定工,实行平均主义“大锅饭”式的工资分配制度,而且采取国家和企业包揽各项劳动保险和企业集体福利的办法来对其进行社会保障。受劳动政策和制度的影响,计划经济下的劳动关系具有以下特征:类型的单一性、主体利益的一致性、内容的国家计划性、运行规则的行政性。

毋庸置疑,这一阶段的劳动关系在巩固社会主义经济制度、强化公有制的主体地位、保护工人群体基本权利和平等的社会地位等方面取得了明显成就。但长此以往,弊端暴露了出来:其一,企业和工人都没有独立的主体身份,工人对企业、企业对国家的高度依赖和严格隶属不利于劳动力的正常流动和劳动力资源的优化配置,严重阻碍了生产的社会化;其二,在劳动分工上,企业只需协调、监督工人完成政府下达的生产计划,工人只需完成既定的工作任务,双方按部就班,自主能力无法发挥,劳动素质很难提高;其三,企业必须听从国家指令而无法根据实际需要来招工用工,在劳动岗位有限的情况下必须尽可能多地安置劳动力,于是形成了“三个人的活,五个人干”的局面,“过度就业”和“隐性失业”的现象严重;其四,收入分配采取绝对平均主义,导致了能力弱者对能力强者、贡献小者对贡献大者的剥削,严重挫伤了工人的积极性,限制了其潜能的发挥;其五,国家规定“企业办社会”,除了引起企业的膨胀和社会的萎缩外,企业要承担职工各项保险福利,由此造成的沉重负担明显拖累了企业的运营效率,阻碍了企业经济效益的提高,最终减慢了国家整体经济发展速度。

随着时间的推移,以上弊端将计划经济体制的活力消磨殆尽,生产效率极端低下,人民生活日益贫困,国家发展陷入困境。为了摆脱这种局面,必须解放思想,冲破计划经济的樊笼,于是改革呼之欲出,势不可挡。

二、转型期中国劳动关系变迁的推动力

(一)经济体制转型

1978年党的十一届三中全会后,我国开始了由计划经济体制向市场经济体制的转型。市场经济通过“看不见的手”使自由竞争和交易制度有效地释放经济动力,而要实现劳动力资源分配合理,必然要求劳动关系双方摆脱计划经济体制的束缚,成为具有独立平等地位、能够自由谈判的经济主体。市场经济通过肯定利益和价值的多元化,激活每个经济主体权利意识上的自主性和追求利益的主动性,它承认企业和劳动者的不同利益,并鼓励双方追求各自最大化权益,唤醒了广大企业和劳动者的巨大生产力。

(二)企业用工制度的改革

随着经济体制的转型、政府功能的转变、产权结构的转换、企业管理模式的变化和企业“单位”功能的剥离,企业用工制度的改革围绕扩大企业用工自主权、终结固定工制度、确立劳动合同制、建立劳动力市场、安置下岗失业职工等方面展开。

企业改革一开始就把重点确定在“放权让利”上,政府逐步下放企业用工自主权,让企业经营者逐渐获得招工权、工资决定权和奖励惩罚权。企业拥有用工自主权,对于增强自身活力与柔性,根据生产经营具体需要来进行物质资本与人力资本的最佳配置,更高效地利用和优化地管理劳动力资源有着重要意义。

固定工制度是计划经济下造成人浮于事现象和“能进不能出”僵化局面的罪魁祸首,因此它是企业用工制度改革必须击碎的桎梏。固定工制度的终结是与劳动合同制的确立紧密联系在一起的。固定工制度下的“终身制”劳动关系退出历史舞台后,劳动合同成为产生劳动关系的凭证和劳动行为的依据,不仅使得企业生产更加高效,而且为劳动关系双方建立对等的权利,实现劳动关系法治化和自主化创造了有利条件。

劳动合同制度随着市场经济的发展不断完善,1994年国家颁布了《中华人民共和国劳动法》,明确了劳动关系主体的法律地位,用国家强制力保证了企业自主用工、劳动者自主择业的权利。此后,劳动关系在劳动法的调整下由人治走向法治。2007年《中华人民共和国劳动合同法》的通过,标志着全面建设劳动合同制度的开始。该法旨在平衡各方利益,构建和谐的劳动关系,并对劳动者权益提供倾斜性保护,以实现劳动关系的实体公正。

劳动力市场的建立是构建社会主义市场经济体制的重要成果之一,它对发展市场经济和协调劳动关系具有积极的促进作用。劳动力市场作为“劳动力买和卖的流通领域”,在马克思看来是“天赋人权的真正乐园”,“那里占统治地位的只是自由、平等、所有权和边沁(即功利主义——笔者注)”。[2](P199-200)劳动力市场体系的建设,可以使劳动力这种特殊商品按照市场经济的供求关系和价值规律,在不同的地区、行业和所有制企业间自由流动,形成劳动者和企业间的双向选择机制。

建立劳动力市场体系的改革目标,在解决国企职工下岗再就业问题上也体现了政策的高瞻远瞩和先见之明。20世纪90年代中期以后,为帮助和引导下岗职工逐渐从计划体制过渡到市场就业,劳动力市场培育主要着力于两点:机制建设,即市场导向的就业机制;劳动力市场载体建设,即完善公共就业服务体系。劳动力市场机制建设与载体建设,对于充分发挥市场机制配置劳动力资源的基础性作用,为下岗工人择业带来机会和便利,搭建平台实现其就业权有着重要意义。

依托劳动力市场,部分下岗工人实现了再就业。21世纪以来,各地开始将企业裁员逐步依法直接纳入失业保险或城市低保,使“下岗工人”这一特定人群逐渐消失。失业保险采用市场化的方式来解决失业人员的社会保障,有利于失业保障资金的统一管理和有效使用,减轻了企业社会保障方面的负担,进一步深化了国有企业改革,从而推进整个国民经济向前发展。

(三)分配制度的改革

为摆脱计划经济效率低下的痼疾、促进企业生产率的提高、调动工人的积极性,国家决定对整齐划一的工资分配制度进行改革。国有企业1979年实施的利润留成制度和1985年实行的工效挂钩制度尽管尚未脱离计划管理的窠臼,但其意义却很深远:其一,为企业自主决定利润分配打开了广阔的空间,从而强化了职工的自我激励和发展机制,客观上增进了企业经济效益;其二,在当时中国没有工资价格形成的市场体系时,以上制度是提升劳动力价格的有效方式与可能选择;其三,将职工工资收入同个人贡献大小、企业经营好坏密切结合起来,消除了计划经济体制下职工怠惰散漫,对企业经营管理漠不关心的陋习。1990年,在劳动部提出的工资改革体制设计中,确立了“国家宏观调控、分级分类管理、企业自主分配”的目标模式,强化了企业自主分配工资的原则。

在企业拥有工资自主分配的权利之后,市场也进入了工资分配领域。1992年党的十四大以后,分配制度改革的目标是逐步建立起“市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控”的工资体制。国家首次将市场机制引入工资分配领域,其目的是强化利益刺激,培育市场主体和动力机制。该做法遵循了市场经济的内在机理和客观规律,中国劳动力市场价格体系由此形成。

1999年国家对原有分配制度改革目标进行改进,加入了“职工民主参与”的内容。此后,在政策实践中,1994年的《工资支付办法》明确了工资应由职工与企业进行劳动合同约定,2000年的《工资集体协商试行办法》确立了劳资集体协商参与工资确定的方式。劳动者能够参与工资确定,意味着劳动者拥有对劳动力价格的参与决定权,体现了对劳动和劳动者的尊重,承认劳动作为生产要素的重要部分,其参与分配的权利和地位与资本要素同样平等且不容忽视。

分配制度改革中除按劳分配外,按生产要素分配的原则也得到确立。2007年,党的十七大报告提出“健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度”。这是对马克思单一按劳分配原则的重大理论创新,符合我国社会主义初级阶段的国情,使各种分配方式充分发挥自己的功能和价值,各种资源都得到最大限度的利用,各种创造财富的活力被激荡和调动,一切创造社会财富的源泉充分涌流。

(四)保险福利制度的改革

20世纪90年代初,政府对原来由企业承担职工保险和福利的制度进行改革,此后十多年,政府一直尝试按市场经济原则建立养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险等制度,不仅减轻了企业负担,为企业集中精力进行生产经营保驾护航,同时为劳动力在不同企业之间顺利流动给予了政策上的配合。

20世纪90年代后期开始,大量下岗人员的存在使国家注意到城市中日益凸显的贫困问题。为避免职工生活困难并切实保护职工权益,国家先后制定和出台了《国有企业富余职工安置规定》、《关于全面实施再就业工程的通知》等政策规定,建立由最低工资、失业保险和最低生活保障组成的三条线来保障其基本生活,并给予再就业和自谋出路的职工一些优惠政策。这些制度的出台起到了社会“安全阀”的功能,为避免社会问题和社会矛盾激化,稳定职工队伍和社会环境,弥补职工遭受的经济损失,缓和其生活贫困状态发挥了积极作用。

三、我国劳动关系变迁的方向

改革开放以后,劳动关系朝着以下几个方向不断变化:(一)劳动关系类型多样化、复杂化

随着所有制结构从“单一的公有制经济”发展到“以公有制为主体,其他经济成分为补充”,进而到“以公有制为主体,多种经济成分共同发展”,非公有制企业规模不断扩大,出现了多种类型的劳动关系,个体经济、私营经济、外资经济劳动关系等迅速增多。随着市场经济的不断活跃,与就业形式的多样化相适应,劳动关系类型出现复杂化。非全日制就业、临时性就业、季节性就业、派遣就业、远程就业、独立就业等就业形式吸纳了大量就业者。2002年,分单位类型统计的就业人数和城镇全部就业人数之间有39%的缺口,约9 642万人,[3]据此可以大致推算出灵活就业的人口规模。灵活就业方式下的劳动者与用人单位之间的劳动关系呈现出模糊、松散、多样的复杂态势。

(二)主体利益明晰化、差别化

在计划经济下国家、企业、劳动者三者之间利益具有极强的包容性和一致性。随着市场经济条件下现代企业制度的建立,政企分离、产权清晰、权责明确,政府、企业、劳动者在劳动关系中的主体地位划分逐步清晰,各自利益关系得到明确。政府只是劳动关系的调控主体,企业与劳动者开始追求各自的不同利益,企业追求利润最大化,要求降低人工成本,劳动者追求收入最大化,希望提高劳动报酬,两者之间的出发点和目的出现了较大差异。

劳动关系主体内部利益差别化趋势也在不断扩大。企业成为独立的经营主体后,管理者权力越来越大,占据了金字塔式权力结构顶端的管理者拥有大量组织剩余,已然成为一个具有特定的社会地位、权力和利益的社会阶层,与工人之间的生产资料与社会资本占有量悬殊,信息渠道与话语权不对等,组织化程度不可抗衡,利益鸿沟日趋加深。尤其是落实生产承包责任制及部分国有企业亏损破产之后,市场竞争日益加剧,经营决策愈发重要,社会和企业越来越突出管理者的作用,相对而言工人在就业岗位减少和失业人口增多的压力之下危机感不断加重。

(三)运行方式契约化、自主化

在计划经济体制下,国家完全以行政指令来运行劳动关系。改革初期,由于不完全的市场经济大环境与尚未完善的劳动合同制度,计划和市场同时对劳动力起调配作用。随着市场机制的逐渐发育,市场对劳动关系的作用不断增强,劳动关系趋向契约化。契约制度的实行创造了中国劳动关系史上值得被记载的里程碑:其一,如马克思所言,契约是“劳动力的买者和卖者作为自由的、在法律上平等的人缔结”的,“是他们的意志借以得到共同的法律表现的最后结果”[4](P161)。契约中的劳动者摆脱了计划经济下政府行为决定其身份和职业的命运,可以以平等、自愿、协商的原则与企业进行资源交换。其二,科斯从交易成本的角度认为企业主要是一种契约性质,企业是一系列契约的组合。[4](P2)契约组成的企业不再是纯粹的政府命令执行者,而是具有自主权利的经济主体,可以与市场上各方(包括劳动者)进行交易。其三,卢梭认为“社会秩序乃是为其他一切权利提供了基础的一项神圣权利。然而这种权利决不是出于自然,而是建立在约定之上的”[5](P4),即约定(契约)的存在是社会秩序的前提。劳动关系双方通过签订契约,明确各自的权利义务,规范约束双方行为,实现劳动过程的有序管理和劳动领域的协调发展。

总之,随着固定工制度被打破、劳动合同制得到确立,劳动力市场体系逐步发育,用人单位拥有了用人自主权,劳动者拥有了择业自主权。这种自主权利就其本质而言是一种经济权利,是现代产业关系中生产要素结构和经济权利结构的必然要求。企业为了达到生产要素资源利用最优化,经济效益和企业利润最大化,可以自由挑选合格的员工,并将其安置于适当的工作岗位。劳动者为了充分实现自身经济权利,取得最大化的劳动报酬,追求良好的人际关系和宽松的工作环境,充分体现自我价值,可以自主变换工作岗位和工作单位。按照亚当•斯密的观点,人们的劳动所有权是其他所有权的基础,是最为神圣不可侵犯的。[6](P41)劳动者拥有择业自主权,实现了劳动所有权所要求的机会平等权、人格尊严权和自我实现权,体现了劳动者在劳动过程中的重要地位与作用。

四、劳动关系变迁中值得注意的几个问题

上文提到的计划经济体制下,劳动关系产生的封闭、被动、压抑、低效等弊端此处不再赘述,转型期的劳动关系也出现了不少问题:

(一)下岗裁员问题

从20世纪90年代中期开始,国有企业经历了激进式改革,大量企业员工下岗,城镇失业人数持续递增,1998年为571万,1999年575万,2000年595万,2001年达到681万,且前三年失业率为3.1%,2001年增加到3.6%[7]。

下岗裁员的确减轻了企业负担,但也不可避免地带来了一系列负面结果。其一,大量贫困人口出现。下岗失业明显降低了职工的收入水平,甚至直接切断了部分家庭的主要经济来源,导致贫困概率大幅度增加,危及劳动者的生存权,造成了社会不安定隐患。其二,企业内分配缺少制约、监督制度。不少企业下岗分流过程中在一些关系到职工利益的重大问题上不按民主程序办事,不尊重职工代表的意见和职工的民主权利,制度不规范,约束性少,随意性大。这不但剥夺了职工的话语权和民主参与权,还助长了少数个人或利益群体借转制时机以权谋私、侵吞国有资产的歪风邪气。其三,改制企业职工补偿金作价入股的现象普遍。多数企业都把“补偿金作价入股”作为职工重新应聘上岗的先决条件,部分企业规定入股的员工在工作安排和工种、岗位选择上有优先权。不合理规定使无钱入股的职工产生被歧视感和被排斥感,其受挫心理无法排解时,就会转为对管理方的敌视和对抗,加深劳资矛盾。其四,拖欠职工债务没有得到清偿,职工社会保险关系未能有效接续。部分企业以经营困难或亏损为借口拖欠职工工资、生活费、医疗费及欠缴社会保险,引起双方劳动关系混乱及关系紧张。其五,对原企业职工安置不当。大量国企兼并重组后岗位稀缺,倾向于使用年富力强、文化素质高的初次就业者来代替原有年龄偏大、素质较低的老职工。老职工利益空间受挤占后被转向非正规部门就业,就业周期缩短,职业稳定性降低,配套社会保障制度不到位,利益诉求无法实现,容易引起社会心理失衡。

(二)劳动报酬问题

劳动报酬增长缓慢,劳动收入分配过少。2002-2007年的几年间,尽管CPI连创新高,但全国26.7%的普通工人却从未增加过工资。[8]非公有制企业中由于大量员工处于低端劳动力市场,资方很容易利用交易中的买方主导地位获得价格支配能力,劳动者根本没有讨价还价的余地,因此出现了相当数量的出口加工企业使用廉价劳动力获取高额利润的现象,甚至存在带有资本原始积累时期血汗工厂性质的家族式个体、私营经济压榨工人劳动成果的情况。农民工在低收入群体中尤为突出。全国总工会调查显示,2007年与城镇职工平均月收入1 520.27元相比,农民工仅有1 210.92元,69.7%的农民工工资低于调查中全部职工工资的平均水平。[8]

亚当•斯密认为:“促使劳动工资提高的,不是一国国民财富的现有存量,而是其增加量”,因此“最高的劳动工资往往不是出现在最富有的国度,而是出现在发展最快的国家中。”[6](P27)近十年来我国每年的GDP平均增速约为10%,发展不可谓不快,然而我国工人的工资却增长较慢,数额较少。究其原因,当前我国经济仍然是以劳动密集型的粗放经济为主,低成本依旧是企业发展的关键命脉和取得市场竞争力的战略法宝。然而低成本战略对于产业升级、国民财富积累、购买力转化、劳动者能力素质培养等方面的负面影响是不言而喻的。如果社会经济发展的好处劳动者无法体会,创造财富的人无法分享财富的增长,最终将对企业自身发展不利。低工资背后的要素市场扭曲,必将增加我国经济的远期风险。南方沿海发达城市几度出现的“民工荒”就是有力的佐证。

劳动报酬问题中,国有企业分配问题值得重视。21世纪以来,国有企业产权改革使得企业内部分化严重,财产性收入分配不公。一部分人(特别是管理者)由于在股权认购分配时购买了更多国有资产从而既有按劳取酬的收入,又有按股分红的收入;另一部分人(通常是普通员工)则因无力购买企业资产而成为纯粹的雇佣劳动者,只能按劳取酬。另外,近年来年薪制引起的国企负责人薪酬与职工工资差距过大的问题也引起了广泛关注。社会财富差距过大的问题,马克思在《资本论》中有所论述,他引用了格莱斯顿1843年2月14日在《泰晤士报》上的分析:“我国社会状况最令人感到忧虑的特点之一就是,工人阶级的困苦和贫穷在加剧,而与此同时,上层阶级的财富不断积累,资本不断增长。”“一个国家可以而且应该从另一个国家的历史中获得教益”[2](P4-P696),因此,我国当前的发展再也不应重复资本主义走过的弯路,要避免贫富分化产生的社会矛盾的激化、社会生产力的巨大破坏和经济危机等恶性后果。

(三)劳动合同现状

劳动合同签订率低,合同内容不规范。不少企业雇工无手续,特别是非公有制企业很少采用书面合同的形式。据2003年全国职工队伍状况抽样调查,全国劳动合同签订率为57.1%,其中私营企业劳动合同签订率只有30.5%。[9]2005年全国人大劳动法执法检查报告透露,中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%,个体经济组织的签订率更低。合同是界定劳资双方权利义务的具有法律效力的文书,是保障劳动者合法权益的最有力的凭据。劳动合同制度的缺失使劳动关系处于一种不确定状态,法律赋予职工的基本权益难以得到保障。就已签订的劳动合同而言,有的内容简单、权利义务不清晰;有的合同条款完全由企业单方决定,有违公平原则,甚至还含有明显不合理和违法的内容。这势必造成劳动者一方处于弱势地位,无法与用人单位平等博弈的局面。

劳动合同签订中短期化问题凸显。根据劳动科学研究所2005年的调查,已签订的劳动合同中,期限以1-5年为主,占46.29%;无固定期限的仅占31.49%。[10](P10)短期化劳动合同“不承认相互间的长远义务”,实际上是企业为了最大限度地增加用工灵活性,减少解约时的经济补偿,降低用工成本,避免解除合同难等问题而订立的,属于英国历史学家汤普森认为的“工业革命中典型的剥削关系”范畴,“对立被看做是这种生产关系中固有的特征”[11](P212-222)。它不仅损害到劳动者的合法权益,而且容易使劳动者因不能从企业的长期发展中受益而滋生短期行为的心态,甚至做出损害企业利益的行为,企业发展最终也会受到影响。

新的劳动合同法执行过程中出现了诸多问题。为规避法律关于签订无固定期限劳动合同和劳动合同终止补偿等规定,部分企业出现裁员、劝辞、把正式员工转为劳务派遣工的现象,这当中引发的违背劳动者意愿,欺诈胁迫、违法解雇等问题层出不穷,劳动者受到了极不公平的对待,企业的经济损失、社会声誉和公众形象等有形资产及无形资产也受到了损害。

(四)劳动争议问题

转型过程中,劳动关系双方力量对比相对均衡的状态被打破,劳动者利益受损的现象增多,劳动争议数量及涉及人数均呈大幅上升之势。据统计,2002年劳动争议案件的数量是1995年的5.6倍,涉及的劳动者是1995年的6倍,最突出的问题是雇主拖欠、克扣、压低劳动者工资。[12](P11-15)在劳动争议案件中劳动者申诉的比重大,胜诉比率高。2005年全国各级劳动争议仲裁案件中,劳动者提出申诉的有293 710件,占受理案件总数的93.6%。劳动者胜诉率为46.3%,用人单位为2.6%,其余为双方部分胜诉,这充分表明是劳动者权益而不是企业利益经常受到侵犯。[13](P20-22)

五、结论与启示

新中国成立后劳动关系的变迁是与经济形态的]变密切联系的。

新民主主义向社会主义过渡时期,尽管民族资产阶级还有着剥削工人、追求利润的一面,但“劳资两利”和新中国的政治制度保证了工人阶级的领导地位,劳动关系相对和谐。进入社会主义初级阶段后,计划经济体制下的劳动关系被赋予浓厚的政治色彩,工人作为企业的主人翁,地位获得较大提升,但由于劳动关系的调节手段是以行政调控为主,忽视了企业的集体利益和职工的个人利益,双方能动性和积极性难以得到充分发挥。

改革开放后,随着劳动力价格形成机制的市场化和劳动关系缔结方式的契约化,劳动关系逐步由政府主宰模式向政府协调下的市场机制调节模式转变。市场机制培育了企业和劳动者的主体意识,强化了二者对自身利益的追求,使企业拥有了用工自主权,劳动者拥有了择业自主权。与此同时,劳动关系双方利益格局发生了新的重构与整合,矛盾摩擦不断加剧,劳动者在计划经济体制下的各项权利随着市场经济的建立而发生嬗变。但由于我国的市场经济体制仍处于初步建立阶段,劳动立法还不够完善,劳动者的充分就业权、劳动报酬权、平等合同权等权益尚未得到充分的保障。此外,由于中国正处在工业化和现代化的进程中,资本是占主导地位的生产要素,相对于稀缺的资本,劳动力资源则相当丰富。劳动力市场长期供大于求,就使得相对于企业方,劳动者处于弱势地位,劳动关系出现不平衡态势。

劳动关系涉及社会最广大劳动者的生存与发展,关系到建设有中国特色社会主义价值目标的实现。要使劳动关系真正体现社会生产力的发展、社会文明的进步和共同富裕的价值目标,必须使劳动关系双方都能得到比较公平的经济回报和可预期的利益增长。这就要求双方相互为本,互利共赢:企业将劳动者视为可获得竞争力的人力资本,依靠劳动者的积极性和创造性来提高劳动生产率,获取更多利润;劳动者通过企业利益的增长来体现自身劳动的价值,从而得到更多回报。这是一种新的社会关系的构建,也是一场深刻的社会变革。

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[11](英)汤普森.英国工人阶级的形成[M].钱乘旦,译.南京:译林出版社,2001.