劳动法律关系研究论文

摘要：劳动法律关系在当前社会中扮演着重要角色，其在劳动法律制度的发展和完善中起到了重要作用，尤其是在劳动法律关系主体制度中，它区分了劳动法律关系主体之间的不同。故重新对劳动法律关系进行研究，对构建完善的劳动法律关系制度十分必要。下面小编整理了一些《劳动法律关系研究论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

劳动法律关系研究论文 篇1：

顶岗实习学生劳动权益保护研究述评

摘要：职业教育中学生顶岗实习是十分重要的环节，而在实习中学生的劳动权益保护却是法律上的缺失。在顶岗实习期间学生与实习企业是否形成了劳动法律关系，研究者大多给出了肯定的答案。但这类劳动法律关系是否有其特殊性，研究者提出了特殊劳动法律关系的观点。

关键词：顶岗实习；学生；劳动权益保护；研究综述

由于职业教育有校企合作、工学结合的特点和需要，学生在接受教育期间就需要顶岗实习，在国家政策层面也有相关的规定。2005年，国务院《关于大力发展职业教育的决定》规定：“中等职业学校在校学生最后一年要到企业等用人单位顶岗实习。”2006年，教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》规定：“高等职业院校要保证在校生至少有半年时间到企业等用人单位顶岗实习。”但由于顶岗实习制度中对学生劳动权益的保护缺失，实践中出现了工作时间长、工作报酬低、工伤赔偿难等问题。职业教育界和法学界对此问题进行了诸多研究，笔者拟对这些研究进行述评。

顶岗实习是否为劳动法律关系

现有研究对于这一问题的回答直接决定了其研究思路，可以说这是研究者们最需要回答的问题。即使部分研究者没有直接回答此问题，但在回答如何保护学生具体的劳动权益时，也将面临此问题。

朱芬俊和王进首先对实习中出现的问题进行分析，指出：“如何看待学生身份、认定学生与用人单位在就业实习过程中的关系，就成为解决此类矛盾、问题的前提和关键。”研究者首先是从实习过程中的管理主体和宪法两个层面上提出学生和劳动者身份并存的观点。这一观点直接决定了研究者将实习期间的法律关系认定为劳动法律关系，其理论依据是劳动法理论。回答了这一问题后，研究者提出了相关的保护措施。

马国香和马敏对这一问题的研究进行回顾，认为理论界和司法界对顶岗实习的法律关系有劳动关系说、劳务关系说、雇佣关系说三种认识。接着他们从劳动本身、现有法律法规以及宪法层面进行了分析，确定了顶岗实习属劳动关系。

邓廷云和张翔分析实习安全事故归责，首先提出了顶岗实习生具有双重身份，在安全事故归责中具有特殊性，认为顶岗实习能够适用劳动法，实习生应属于法律意义上的劳动者。

奚小网对高职学生顶岗实习存在的诸多问题进行了逐一分析。在分析学生意外伤害问题时，提出：“国家应完善有关政策，对职业院校学生因实习和实训而导致的意外伤害参照工伤保险的有关规定给予补偿。”虽没有直接回答实习时的法律关系，但提出参照工伤保险制度。而工伤保险是“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险”，也间接认可了顶岗实习学生具有劳动者的身份。

余卫明和喻洁从实习生伤害事故的法律救济途径分析，认为《侵权责任法》中对实习生伤害事故适用过错责任。这意味着一旦出现伤害，实习生必须指出是实习单位的过错所致。同时，实习生最终能否获得赔偿具有较大的不确定性，而这种赔偿对于实习单位和学校都是巨大的风险，严重影响校企合作。而现有的商业保险对于意外伤害保险中最高赔偿额不高，对于伤害来讲是杯水车薪。因此，研究者提出了修改现有《工伤保险条例》，将实习生纳入工伤保险范围。这就间接承认了顶岗实习属于劳动法律关系。

另一种思路的研究

对于前述问题，做出肯定回答的研究者仅仅是对现有劳动法律的批判。因此，部分研究开始换一种思路，将学生顶岗实习期间的劳动关系定义为一种不同于现有法律的特殊劳动关系。

何小勇从比较研究的角度，对德国、法国、台湾地区、澳门特别行政区的相关规定进行了研究，提出：“应借鉴境外职业培训法律的规定，将实习职校学生视为特殊劳动者，享有劳动法所规定的劳动者应具有的相关权利。”并提出将实习生纳入工伤保险、实习生应获得合理劳动报酬、避免过度使用实习生、实习工作与学习的专业技术相一致、工作时间不超过8小时等观点。

黄璜从宪法的角度研究高校实习生权益保护，指出实习期实习生具有双重身份，而法律地位尚不明确的是实习单位与学生的关系；对于尚不明确的实习生地位，他从实习生学生身份与劳动者冲突之逻辑质疑、实习生劳动主客观、公民平等权、利益的冲突与平衡四个方面认定了实习生的劳动者地位，认为私法层面上，高校实习生具有特殊性，因此，提出了实习劳动关系，以使实习生获得劳动报酬、保障劳动安全、及时获得救助。

陈红梅从“弱势群体”的角度分析了高校实习生的困境。文章将高校实习生认定为“权利贫困”的社会弱势群体，并依据社会和谐、实质平等、社会责任三个理论论证了对高校实习生的法律保护，检讨了高校实习生成为制度性社会弱势群体的法律制度缺失，认为在教育法律制度上“未建立完善的实习管理制度，实践中对实习的管理较为混乱”、“实习属于高校内部管理行为的性质，因此，在实习期间合法权益受到侵害的学生不能对高校提起行政诉讼”、“实习大学生作为受教育者所拥有的基本权利中，没有包括劳动权利”；在劳动法律制度上，“现行法律没有将大学生实习劳动关系纳入劳动法的调整范围”、“从劳动法理上来看，实习大学生也不具备劳动者资格”；在社会保障法律制度上，国务院2003年颁布的《工伤保险条例》否定了之前劳动部1996年的《企业职工工伤保险试行办法》第61条的规定：“到参加工伤保险的企业实习的大中专院校、技工学校、职业高中学生发生伤亡事故的，可以参照本办法的有关待遇标准，由当地工伤保险经办机构发给一次性待遇。工伤保险经办机构不向有关学校和企业收取保险费用。”研究者普遍批评了这一法律调整，认为不仅给受害学生带来了赔偿难的问题，同时也为企业和学校带来了法律风险，不利于校企合作的深入开展。最后，陈红梅指出了从实习权、劳动权、社会保障权保护高校实习生劳动权益的法律路径选择。

研究展望

第一，现有研究中批评了现有法律制度上的缺失，而在社会权力兴起的现代社会中，具有行业自治权的行业协会应该在其中发挥更大的作用。在政策层面上，2005年，国务院《关于大力发展职业教育的决定》规定：“行业主管部门和行业协会要在国家教育方针和政策指导下，开展本行业人才需求预测，制定教育培训规划，组织和指导行业职业教育与培训工作；参与制定本行业特有工种职业资格标准、职业技能鉴定和证书颁发工作；参与制定培训机构资质标准和从业人员资格标准；参与国家对职业院校的教育教学评估和相关管理工作。”虽没有规定行业协会在校企合作中的作用，但政策精神是鼓励行业协会参与校企合作。在实践中，行业协会作为行业自治组织，在职业教育校企合作中有行业标准制定和监督的职能。因此，对校企合作中学生劳动权益保护的标准的研究将成为热点。

第二，研究中提出了弥补现有顶岗实习中工伤赔偿制度缺失的办法，其中，购买商业保险成为政策和研究的共识。但实践中已经出现了赔偿额少、理赔难等问题，这将成为未来研究的一个焦点问题。如何设计出针对职业教育顶岗实习中潜在的风险的保险将具有直接的实用性和商业价值，是企业和学校所期待的规避风险的重要手段。

第三，部分省市的地方法规在这方面走到了前面，研究者也进行了深入的研究，例如，对《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》的研究。随着各地相关法规的出台，这种区域研究也将成为研究热点。而且由于职业院校的跨省市校企合作占很大一部分，可能产生的法规冲突将会给行政部门的执法适用带来困难，这也是研究者将思考的问题。

参考文献：

[1]许建宇．劳动权的界定[J]．浙江社会科学，2005（2）：59-65．

[2]丁杰．大学生实习现状不容乐观[J]．教育与职业，2007（34）：93．

[3]任仕君．中等职业学校学生顶岗实习调查[J]．现代教育管理，2009（3）：93-95．

[4]于静．论实习学生劳动保障的责任人及相关责任[J]．中国劳动关系学院学报，2009（4）：98-101．

[5]李鸿建．社会属性视角：大学生劳动权益保护[J]．当代青年研究，2006（12）：66-70．

[6]朱芬俊，王进．有关实习期劳动权益保护教学的几点思考[J]．北京电力高等专科学校学报，2008（11）．

[7]马国香，马敏．高校顶岗实习生的权益保护[J]．湖南科技学院学报，2010（7）．

[8]邓廷云，张翔．高师院校顶岗实习生安全事故归责探究——基于相关法律主体的归责分析[J]．教育探索，2011（4）．

[9]奚小网．高职学生顶岗实习的现存问题及对策分析[J]．教育与职业，2011（1下）．

[10]余卫明，喻洁．论实习生伤害事故的责任承担[J]．时代法学，2011（2）．

[11]何小勇．实习劳动的法律规制探讨——以职业学校学生顶岗实习为切入点[J]．甘肃行政学院学报，2010（6）．

[12]何小勇．中外中等职业学校学生顶岗实习法律规制比较研究[J]．职业技术教育，2010（19）．

[13]黄璜．应当建立实习劳动关系制度——宪法视野下的高校实习生权益保护[J]．广西政法管理干部学院学报，2009（1）．

作者简介：

伍飞霏（1985—），男，四川自贡人，法学硕士，四川信息职业技术学院助教，研究方向为职业教育。

作者：伍飞霏

劳动法律关系研究论文 篇2：

劳动法律关系刍议

摘 要：劳动法律关系在当前社会中扮演着重要角色，其在劳动法律制度的发展和完善中起到了重要作用，尤其是在劳动法律关系主体制度中，它区分了劳动法律关系主体之间的不同。故重新对劳动法律关系进行研究，对构建完善的劳动法律关系制度十分必要。

关键词：劳动法律关系；劳动合同法律关系；事实劳动法律关系

作者简介：孙士峰（1971-），男，汉族，山东临沂人，任职于平邑县法律援助中心。
一、劳动法律关系的内涵

劳动法律关系，是指劳动者与用人单位签订劳动合同过程中形成的一种特殊法律关系，其涵盖了权利内容和义务内容。换言之，劳动法律关系实为对劳动活动过程中的权利义务关系的调整。例如一个公民被某个用人单位考核录用后，双方应根据《劳动合同法》的有关规定缔结具体地、合法地劳动合同。劳动者依据所缔结地劳动合同享有领取劳动报酬、参加工会、受到劳动保护的权利。与此同时，劳动者负有相应的提供劳动的义务，即按时按量的完成用人单位下达的工作任务，遵守公司规章和纪律。
二、劳动法律关系的形态

劳动法律关系的形态主要是指劳动法律关系主体在具体的劳动过程中的存在形式。根据劳动者和用人单位是否签订书面劳动合同划分，劳动法律关系的形态可以分为劳动合同法律关系和事实劳动关系。

（一）劳动合同法律关系

劳动合同法律关系，是指劳动关系的参加者之间依据《劳动合同法》的有关规定，通过签订劳动合同约定双方的权利义务而形成的一种权利义务关系。其一，劳动合同法律关系的基本形式是根据《劳动合同法》之规定签订书面的劳动合同，且合同不得有违此法的规定。其二，劳动合同法律关系依托于劳动法律事实。其三，在任何一方违反了所缔结的合同时，可依照《劳动合同法》的相关条款解决彼此间所产生的纠纷。

劳动合同法律关系是调整劳动法律关系的基本法律形式，也是确立劳动者与用人单位劳动关系的基本前提，其在劳动法中占据较为核心地位。随着市场经济体制的建立，劳动法律关系的调整手段已逐渐从行政手段过渡为法律手段。按照现行的劳动法律关系要求应当订立劳动合同，而现行的劳动就业市场中，并非所有的劳动法律关系都能依照法律规定建立，因而导致事实劳动法律关系的大量存在。

（二）事实劳动法律关系

事实劳动法律关系是我国特有的现象，与我国当前的经济环境和用工环境存在着密切地联系。事实劳动法律关系主要是指劳动者受用人单位雇佣，在用人单位的支配下完成工作，用人单位为劳动者支付工资报酬，但是唯一缺少的是并未签订合法的劳动合同，不能将双方地权利义务固定下来，在劳动过程中双方可以任意毁约，此种情形不利于劳动关系的稳定。其特点是：其一，该类劳动法律关系需要经过法律的确认方能有效，一经法律确认，双方即自用工之日起，存在劳动合同法律关系；其二，该类劳动法律关系中主体符合法律规定的必备条件。事实劳动法律关系只会在当前存在，伴随着我国经济环境和用工环境的不断完善，这一阶段性制度必将会逐渐退出历史舞台。
三、劳动法律关系与相邻概念辨析

（一）劳动法律关系与劳动关系的联系与区别

从大众的视角来看，劳动关系与劳动法律关系是极为相似的，在某些领域甚至是相同的，但是在理论界，学者對于二者的关系作出了明确的区分，首先，只有劳动者与用人单位缔结具体的、详实的劳动合同，且给用人单位提供了实在的工作内容，执行了用人单位的工作条例，此时才能称之为劳动关系的确立。然而劳动法律关系之所以能成为劳动法律关系，这是因为有一系列劳动法律法规对建立劳动关系的劳动者和用人单位进行规范和调整，从这里就能看出，二者产生的前提条件是根本不相同的。其次，劳动关系确定的是劳动过程中劳动者提供具体有效的劳动力问题，而劳动法律关系调整的是劳动过程中双方主体的权利与义务关系，从这个方面来讲，劳动关系是一种实实在在的物质关系，从属于社会关系范畴，而劳动法律关系是一种抽象的意志关系，二者的区别是非常明显的。

（二）劳动法律关系与劳动法上的其他法律关系

我国制定《劳动法》的初衷是为了解决劳动过程中出现的各种不合理现象，规范劳动法律关系的正常发展，也就是说，劳动法是主要调整劳动关系的。但是随着社会的发展，各种因素的掺杂，劳动过程中存在的社会关系不仅仅局限于以往的劳动关系，劳动法中的其他法律关系就出现了，这种关系主要是指劳动部门与劳动者或者用人单位的行政劳动关系，同时还有劳动服务机构与二者的劳动服务法律关系。新增的劳动法中的其他法律关系并未改变劳动法保护劳动者的宗旨，而且在与原来的劳动关系发展变化中，融合为新的劳动法律关系，即劳动法上的法律关系。
[ 参 考 文 献 ]

[1]王全兴.劳动法学[M].北京：高等教育出版社，2008.

[2]龚和艳.劳动仲裁受案范围争议问题的法理分析[J].中国劳动，2006（8）.

[3]林嘉.劳动法和社会保障法[M].北京：中国人民大学出版社，2011.

作者：孙士峰

劳动法律关系研究论文 篇3：

司法实践中几种特殊劳动法律关系的认定

[摘 要] 劳动法律关系是用人单位与劳动者之间劳动权利义务关系在法律上的体现。司法实践中的劳动关系是各种各样的，有些主体不合法，有些内容不合法，有些形式要件不合法，我们需慎重判断这些劳动关系是否有效，而不能妄下结论，这样做对保护合法当事人权益起着至关重要的作用。

[关键词] 劳动关系 劳动法律关系 劳动者 用人单位

劳动关系是指劳动力所有者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生的关系。劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系，是劳动关系在法律上的表现，是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的关系。劳动关系是劳动法律关系的前提和基础，而劳动法律关系则是劳动关系在劳动法中的具体体现，是符合劳动法律规范并且纳入劳动法律规范调整的那部分劳动关系。在实践中，以下几种情况是否形成了劳动法律关系尚存在争议，很值得商榷：

一、所有的事业单位是否均可以作为用人单位与其工作人员形成劳动法律关系

事业单位，是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。由于我国从计划经济时代以来一直实行“劳动—人事”相分离的制度，事业单位与其人员之间的人事关系，由人事部门管理，其人员享受干部待遇，享有一定的身份特权。而企业与其职工之间是劳动关系，由劳动部门管理，其职工只是一般的工人。随着我国社会主义市场经济体制的建立，市场经济的发展要求打破劳动力市场中的身份因素，统一劳动力市场，使劳动力资源从行政配置转为市场配置。

《劳动法》和《劳动合同法》第2条第2款均规定：“国家机关、事业单位、社会团体和其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”而《劳动合同法》第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规和这国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”将以上规定结合起来分析可知，第2条第2款确立了事业单位依照本法执行的基本原则，只要是与其基于劳动合同建立劳动关系的劳动者之间就劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同都可以依照劳动法执行。但是第96条对于上述规定进行了限缩，即对于事业单位与实行聘用制的工作人员，法律、行政法规或者国务院另有规定的依照其规定。如《公务员法》第106条规定：“法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中除工勤人员以外的工作人员，经批准参照本法进行管理。”

本人认为，基于事业单位在经费来源、编制管理、工资福利、社会保障等方面都与企业不同，这使得事业单位在人事管理上也与企业有很大的差别，不作区分地将事业单位一律纳入劳动合同法的调整范围在实践中会遇到障碍，特别是公立学校及其教师。比如在德国、法国等大陆法律国家将公立学校视为公务法人，将学校的教师视为公务员。基于我国教育事业主要以公立学校为主，在现有的学术评价体系没有改进的情况下，为了我国教育科学事业的发展，教师这个职业应当具有一定的稳定性，在纳入劳动合同法调整以前应当采取一些过渡性的措施，此外，原来的一些规定在未做出调整以前应当优先适用。

二、事实劳动关系是否是有效的劳动法律关系

事实劳动关系是指无劳动契约或无有效劳动契约，而为劳务之给付。目前学者将事实劳动关系进行了分类，具体包括：一是没有订立书面劳动合同或劳动合同期满，当事人没有续订书面劳动合同而形成的事实劳动关系；二是无效劳动合同而形成的事实劳动关系；三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系。

新颁布的《劳动合同法》对于不同类型的事实劳动关系采取了如下态度：

1.对于没有签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系，《劳动合同法》采取了认可的态度。《劳动合同法》第10条规定：“建立了劳动关系，应当订立书面合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”第11条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”因此，从第10条来看，《劳动合同法》对于无书面劳动合同而形成了事实劳动关系是认可的。第11条明确规定了订约期间由于没有书面劳动合同劳动报酬的确立方式。第82条则规定了超过一个月的订约期而没有签订书面劳动合同时用人单位应该承担双倍给付工资的责任。

2.对于无效劳动合同而形成的事实劳动关系，劳动合同法也采取了认可的态度。《劳动合同法》第28条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”根据第28条的规定，我们认为其确定了劳动关系的无因性原则，即书面劳动合同的无效并不必然导致劳动关系无效，劳动者已经按照无效的劳动合同履行劳动给付的，用人单位应该给付相应的劳动报酬。

3.《劳动合同法》对于双重劳动关系采取适度许可的态度。因此，《劳动合同法》颁布实施后，双重劳动关系一般不会导致事实劳动关系的产生。过去之所以会出现双重劳动关系导致的事实劳动关系，是因为立法上对双重劳动关系持否定态度。因此，在先的劳动法律关系存在，将否定后订立的劳动合同的效力。新《劳动合同法》第39条规定：“有下列情形之一的，用人单位可解除劳动合同：……（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的……”该规定从侧面承认了双重劳动关系，并规定只有当在后产生的劳动关系阻止在先产生的有效的劳动合同履行时，才可能产生双方劳动关系解除以及损害赔偿问题。

三、非法用工单位与劳动者建立的劳动关系是否是有效的劳动法律关系

根据劳动和社会保障部《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第2条第1款的规定：非法用工是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位与劳动者之间建立的实际的用工关系。对此是否适用《劳动合同法》呢？目前我国的司法实践中，不承认非法用工主體的用人单位地位，进而否认这种与劳动者实际建立的用工关系为劳动关系。但是在理论上一直有人认为，为了保护劳动者利益，应该视同有效处理。本人对此表示认同，一是从有利于保护劳动者的立法宗旨出发，如果否认其为劳动关系，则应该适用民法的相关规定，劳动者则失去了劳动法的倾斜保护；二是从责任的承担来看，非法用工单位的违法行为不应该让劳动者承担其违法后果；三是从既有的法律规范来看，《工商保险条例》和《非法用工单位伤亡人员一次性补偿办法》都对非法用工单位的用工关系进行了初步的确认；四是新《劳动合同法》第93条规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

四、公司董事与公司之间的关系是否是劳动法律关系

在《劳动合同法》制定过程中，对于高级劳动者（包括公司高级管理人员）是否适用劳动合同法，一直存有争论。根据劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知》（劳动部发［1994］360号）的规定，厂长、经理是由上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同。但是，随着我国公司法实践和劳动法的发展，公司董事等高级管理人员与一般劳动者的区别越来越明显，因此，有所区别的确定不同于一般劳动者的法律规则具有一定的合理性，理由如下：

1.从劳务关系角度，董事更多的是作为管理者，应为劳动者相对人。董事等高管人员的行为更多的是替代雇主进行经营、管理，即行使雇主授予他们的只是命令权，因此，董事应为劳动者相对人，而非劳动者。

2.从报酬角度，董事的劳动报酬主要体现对其经营管理的激励，而非劳动者工资的对价性和保障性的结合。董事的报酬，多是根据公司经营收益而定，体现了公司对于其履行经营管理职责的激励，如：股权激励、分红激励等。因此，多数情况下，董事的收入要远远高于普通劳动者。

3.从董事的身份来看，董事不限于自然人，法人也可以担任董事。所以，如果将董事纳入到劳动法的调整范围，认为其能与公司建立劳动关系，则可能有违于劳动者的自然人属性。

4.从产生和免除方式来看，董事也不同于普通劳动者。董事是由股东（大）会任免，多数情况下，其与公司之间并不存在劳动合同或聘用协议，其身份的确认主要是通过任免后公示的方式实现。

5.从实践来看，由于诸多公司中董事为实际控制人，公司“人格混同”。所谓实际控制人，是指虽不是公司的股东，但通过投资关系、协议或者其他安排，能够实际支配公司的人。现实中，实际控制人往往是担任公司的董事或者经理，因此，公司与董事之间的关系，更多表现为公司从属于实际控制人，并受其支配，很难确定董事与公司之间形成的是劳动法律关系。

参考文献:

[1]关 怀:劳动法（第二版）[M].北京:中国人民大学出版社， 2005

[2]郭 捷:劳动与社会保障法［M］.北京:中国政法大学出版社，2004

[3]許建宇:关于适用范围[J］.北京:中国劳动,2006（5）年

[4]林 嘉:劳动合同法若干法律问题研究[J].北京:法学家，2003（6）

[5]黄越钦:劳动法新论[M］.北京:中国政法大学出版社， 2003

作者：张　雨