员工视角的劳动关系论文提纲

论文题目：资源保存理论视角下企业销售人员心理契约与情绪劳动的关系

摘要：企业销售人员是指企业销售部门频繁与客户打交道的员工。他们不仅需要体力劳动和脑力劳动,还需要投入大量的情绪劳动。情绪劳动指员工遵循一定的组织规则,在与顾客互动过程中进行的情绪调节。它包括两个维度,即表层扮演和深层扮演,这两个维度也被称为两种情绪劳动策略。其中,表层扮演指员工通过诸如面部表情、肢体语言等外显的情绪表达来努力满足组织的要求;深层扮演指员工对自身情绪进行深度调整,具体可以通过转换情境或者改变认知等方法,使内部情绪体验符合组织规则,并把合适的情绪表达出来。员工心理契约指的是员工在自己和组织的关系中感知到彼此为对方承担的责任。它包括两个方面的内容,即组织责任和员工责任。组织责任指员工感知到的组织为自己承担的责任;员工责任指员工感知到的自己为组织承担的责任。本研究基于资源保存理论的视角,对员工心理契约与情绪劳动的关系进行探讨,从心理契约的角度为企业销售人员情绪劳动的管理提供参考。本研究主要包括三部分:第一部分是理论研究,是对资源保存理论本身以及在该理论视角下心理契约与情绪劳动关系的探讨。资源保存理论是一个有关压力的理论,它通过资源的流动来解释压力形成的过程。个体在付出时间、精力等资源后如果未能得到对等的回报,就意味着个体的资源遭受流失,当个体意识到自有资源有损耗或者有潜在的损耗威胁时,就会感受到压力。资源保存理论能够合理解释情绪劳动的心理过程。基于该理论,员工心理契约可以作为心理资源的一部分影响员工的情绪劳动。第二部分是问卷调查,基于文献综述和理论研究提出研究假设,采用员工心理契约量表（包括组织责任量表和员工责任量表）和情绪劳动量表作为研究工具,向符合研究条件的企业销售人员发放问卷350份,回收有效问卷311份,以了解企业销售人员心理契约和情绪劳动的基本状况和特点,考察心理契约（包括组织责任和员工责任）和情绪劳动之间的关系,着重考察组织责任与员工责任对情绪劳动的影响,并证实企业销售人员的员工责任在组织责任和情绪劳动的深层扮演之间具有中介作用。问卷调查得出结果如下:（1）企业销售人员心理契约总体情况良好,不同维度的心理契约（包括组织责任和员工责任）从高到低依次为:人际型、发展型、规范型。在“婚姻状况”上,组织责任存在显著差异,具体表现为已婚者与未婚者相比所感知到的组织责任更高,但员工责任在该维度上不存在显著差异。（2）企业销售人员情绪劳动更多选择深层扮演策略,较少使用表层扮演策略。在“婚姻状况”和“工作年限”上,表层扮演存在显著差异,具体表现为未婚者比已婚者更倾向于选择表层扮演策略,工作年限长者更少使用表层扮演策略,但深层扮演在同样维度未发现显著差异。（3）企业销售人员组织责任与员工责任之间存在显著正相关;组织责任与深层扮演呈显著正相关,与表层扮演呈显著负相关;员工责任则仅与深层扮演存在显著正相关;组织责任与员工责任均对深层扮演具有正向预测作用;仅组织责任对表层扮演具有负向预测作用。（4）员工责任在企业销售人员感知到的组织责任与深层扮演之间中介作用显著。第三部分是扎根理论研究,在自然工作环境中探究企业销售人员心理契约如何影响情绪劳动。通过强度抽样选取6位受访对象参与研究。通过对访谈资料的转录、整理和初步分析,获得一级编码82个,涉及459个参考点。使用类属分析进行主轴编码（二级编码）,建立了19个意义单元,核心编码（三级编码）聚焦成4个核心编码。于类属分析的基础上,自下而上建构扎根理论模型,最终取得以下研究结果:（1）企业销售人员心理契约对情绪劳动的确产生影响,并且对表层扮演和深层扮演的作用方式不一样。（2）在心理契约之外,企业销售人员情绪劳动的影响因素还包括职业动机和情绪调节方式等。（3）情绪劳动的表层扮演借助工作成就感或自我合理化等方式可以转化成深层扮演。本研究对上述三部分研究的结果做了综合讨论,最终得出以下结论:心理契约影响企业销售人员的情绪劳动,但对情绪劳动的两个不同维度具有不同影响,企业销售人员感受到的组织责任对表层扮演具有直接的作用,员工责任对表层扮演则未见显著影响,组织责任对企业销售人员深层扮演的影响部分通过员工责任的中介效应实现;企业销售人员的表层扮演通过随着工作投入获得的工作成就感和自我合理化等方式可以转变为深层扮演;强化企业销售人员感知到的组织责任是促进情绪劳动深层扮演的有效途径。本研究基于资源保存理论,将心理契约作为前置变量,把企业销售人员感知到的组织责任和员工责任放在同一个系统中,考察其对情绪劳动的影响,丰富了对情绪劳动影响因素的研究。

关键词：企业销售人员;员工心理契约;情绪劳动

学科专业：应用心理学

摘要

Abstract

1 研究背景与选题意义

1.1 研究背景

1.2 选题意义

2 文献综述

2.1 心理契约的研究

2.1.1 心理契约的概念

2.1.2 员工心理契约的特点

2.1.3 员工心理契约的内容与结构

2.1.4 员工心理契约中组织责任与员工责任的关系

2.1.5 员工心理契约与相关变量关系的研究

2.2 情绪劳动的研究

2.2.1 情绪劳动的概念

2.2.2 情绪劳动的结构

2.2.3 情绪劳动的研究模型

2.2.4 情绪劳动的测量

2.3 心理契约与情绪劳动的关系

3 问题提出与研究设计

3.1 问题提出

3.2 研究总体设计

4 理论研究:资源保存理论视角下心理契约与情绪劳动的关系

4.1 资源保存理论

4.1.1 理论溯源

4.1.2 资源保存理论的内涵

4.1.3 资源保存理论的原则与推论

4.1.4 资源保存理论的相关研究

4.2 资源保存理论视角下的心理契约

4.3 资源保存理论视角下的情绪劳动

4.4 资源保存理论视角下心理契约和情绪劳动的关系

4.5 研究小结

5 问卷调查:企业销售人员心理契约对情绪劳动的影响是否存在

5.1 研究目的

5.2 研究假设

5.3 研究方法

5.3.1 研究对象

5.3.2 研究工具

5.3.3 数据整理与分析

5.4 研究结果

5.4.1 施测后的相关量表信效度

5.4.2 样本基本情况

5.4.3 企业销售人员心理契约与情绪劳动的总体状况

5.4.4 企业销售人员心理契约与情绪劳动在人口学变量上的差异特点

5.4.5 组织责任、员工责任与情绪劳动的相关分析

5.4.6 组织责任、员工责任对情绪劳动的回归分析

5.4.7 员工责任在组织责任和深层扮演之间的中介效应检验

5.5 讨论

5.5.1 企业销售人员心理契约的基本情况

5.5.2 企业销售人员情绪劳动的基本情况

5.5.3 企业销售人员的组织责任、员工责任、情绪劳动两两之间的关系

5.5.4 企业销售人员的员工责任在组织责任与情绪劳动之间的中介作用

5.6 研究小结

6 扎根理论研究:企业销售人员心理契约对情绪劳动的影响是如何实现的

6.1 研究目的

6.2 研究方法

6.3 抽样标准及样本描述

6.3.1 抽样标准

6.3.2 样本描述

6.4 研究准备

6.4.1 编制访谈提纲

6.4.2 知情同意书

6.4.3 研究者身份反思

6.4.4 进入现场

6.5 资料编码与分析

6.5.1 访谈资料的转录与初步整理

6.5.2 访谈资料的三级编码

6.6 研究结果呈现的方式

6.7 结果

6.7.1 企业销售人员组织责任对情绪劳动的影响

6.7.2 企业销售人员员工责任对情绪劳动的影响

6.7.3 企业销售人员的员工责任对组织责任的传导作用

6.8 理论构建

6.8.1 理论建构的方式

6.8.2 理论建构的结果

6.9 结果的效度检验

6.10 研究中的伦理问题

7 总讨论

7.1 企业销售人员心理契约不同维度激发不同强度的心理资源

7.2 企业销售人员心理契约对情绪劳动的表层和深层扮演具有不同影响

7.3 基于心理契约的企业销售人员情绪劳动管理策略

8 总结论

9 研究意义、不足与未来展望

9.1 研究意义

9.2 研究不足

9.3 研究的未来展望

参考文献

附录一 知情同意书

附录二 受访者信息表

附录三 访谈提纲

附录四 企业销售人员调查问卷

致谢