企业劳动关系论文

[摘要]利益相关者之间的合作对企业劳动关系管理尤为重要。本文从利益相关者视角，分析企业劳动关系利益相关者的行为动机，探索利益相关者从“影响”到“参与”再到“共同治理”的角色转换路径，构建企业劳动关系协调的长效机制，促进企业劳动关系和谐发展。今天小编为大家推荐《企业劳动关系论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

企业劳动关系论文 篇1：

准确把握企业劳动关系的时代特征为构建和谐劳动关系作贡献

【摘　要】在改革开放的新形式下，企业的劳动关系呈现出如下特征：从多元化走向复杂化；从行政化走向市场化；从差别化走向协调化；从单极化走向均衡化；从人制化走向法制化。新形势新特征，如何构建和谐的新型劳动关系，文章作了详尽的闡述。

【关键词】劳动关系；时代特征；构建和谐

从现实来看，当代中国企业劳动关系的特征和发展趋势，呈现出市场化、契约化、多元化、利益化、法制化的倾向；而从另外一个角度进行分析，当代中国劳动关系则又具有源起的强接续性、性质的准契约性、主体的类公民性、运行的显自协性、规范的弱制度性、走向的趋功能性特征。不管理从概念上如何表述，转轨时期中国企业的劳动关系除了契约化、市场化、法制化等市场经济条件下劳动关系的一般特征外，而以下几方面的特征则更具时代性：

1.经济利益仍然是劳动关系的核心

转轨时期经济利益仍然是劳动关系的核心问题，是劳动关系形成和调节的杠杆，而工资报酬又是企业劳动关系中经济利益的最直接体现。通过对转轨时期中国企业劳动关系的现状调查分析，企业员工工资报酬问题主要表现在三个方面：一是工资总体水平偏低，相对于近年来物价的上涨，工资水平提高的效果并不明显，特别是对于农民工，实际收入在近几年甚至有所下降。二是不同地区、不同行业及企业内部薪酬水平差距逐渐加大，有些收入差距没有合理的依据，引起广大员工不满。三是工资分配公平失衡，不少企业工资收入分配制度缺乏先进理念指导，缺乏长远战略眼光，违背了分配的公平原则。从转轨时期劳资冲突的性质来看，绝大多数是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，又长期得不到解决而致。事实证明，经济利益是引发劳动争议的首要问题，是转轨时期中国企业劳动关系的焦点和核心问题。

2.劳动关系主体双方力量失衡

转轨时期资本居于社会经济关系中的主导地位，而劳动者居于从属的被动地位，企业劳资冲突产生的一般原因都是由于劳动关系主体双方力量失衡，劳动者的利益被侵害或其合理要求没有达到所导致。从转轨时期中国劳动力市场的供求现状来看，劳动力买方市场导致劳动者缺少谈判能力，资方在劳动力市场占有相对优势地位。由于转轨时期中国劳动力市场人口禀赋的特殊性，导致劳动力供给长期大于需求，特别是在那些劳动密集型产业对劳动力素质要求不高、劳动力的可替代性很强的情况下，资方有绝对的谈判优势。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，可以发现在劳动密集型企业，缺乏一技之长、文化素质较低的那部分劳动者在与资本结合的过程中总体上处于弱势地位，缺乏与资本抗衡的力量。此外，严峻的就业形势降低了就业者的期望，也增加了用人方的砝码，即使面对用人方的无理要求，劳动者往往只能被动接受。

3.劳动关系存在某些制度障碍

转轨时期中国企业劳动关系存在多方面的制度障碍，这既有外部环境因素，也有内部管理问题；既有历史遗留的老问题，也有改革深化产生的新问题。通过对转轨时期中国企业劳动关系的现状调查分析，劳动关系存在的制度障碍主要有：一是劳动力市场不完善。我国劳动力市场建设起步较晚，无论是在机制上还是在形式上都很不完善。二是相关法律政策不健全。在社会保险制度方面，虽然我国社会保险各险种在“十一五”期间覆盖面逐渐扩大，但总体而言覆盖率还很低，特别是对于农村人口，社会保险更是一个陌生概念。多数地区无法实现外来务工人员养老保险的异地转移，造成了雇主和外地务工人员都不愿缴纳养老保险的局面。三是制度现实性不够。当前，在工业化、城市化加速发展时期，农民工已成为产业工人的主体，农村劳动力不仅要向城镇大量转移，而且还会在不同城镇之间频繁选择工作和居住地点，而现行社会保障制度对流动和迁移人口缺乏有效保护，存在诸多现实难题。

4.劳动关系协调机制有效性不够

转轨时期由于政府行政权力从传统劳动关系中退出后对劳动关系的引导和监管弱化，而现代市场经济应有的制衡劳动关系的工会组织和雇主组织尚未形成对等的谈判实力，因此导致转轨时期中国企业劳动关系三方协调机制在实施过程中的有效性不够。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，劳动关系协调机制有效性不够表现在以下三方面：一是三方协调机制缺少法律保障。虽然目前已形成三方机制立法的基本框架，但我国关于三方机制的法律仍是空白，三方机制的法律地位仍不明确，迫切需要通过立法予以确认和实现。此外，面对日益复杂的劳动关系矛盾和法治建设要求，能够用于具体运行和实际操作的规则也很匮乏。二是协调机制的三方主体地位不明确。中国企业联合会的法律地位在我国并不明确，这直接影响中国企联在三方协调机制中作用的发挥。三是三方协调机制宣传力度不够。协调劳动关系需要全社会的理解和支持，虽然目前正在广泛宣传和推广三方协调机制，但落实情况还有待提高。

5.劳动争议案件急剧增长

转轨时期中国企业劳动关系不同程度地出现了背离和谐劳动关系的现象，劳动争议案件急剧增长，特别是资本追逐利润和劳动者要求提高劳动报酬的矛盾非常突出。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，除了企业劳动冲突形式发生显著变化外，企业劳动冲突案件数量也出现逐年递增的特点。转轨时期中国企业劳动争议案件总量持续较快增长，年均增幅在20%以上，涉及人数较多的集体劳动争议也呈快速上升势头。同时，在劳动争议仲裁委员会处理的案件中，调解结案的比例逐渐下降，裁决结案的比例不断上升，转轨时期中国企业劳动争议处理的难度日益加大。

关于中国企业劳动关系的发展趋势，调研表明，随着我国经济体制改革进一步深入，世界经济环境不断发展变化，中国企业劳动关系的发展将呈现以下六大趋势：一是劳动关系类型从多元化走向复杂化。改革开放以来，计划经济体制下单一的公有制劳动关系发生了根本变化，出现多种类型的劳动关系，个体经济、私营经济、外资经济劳动关系等迅速增多，劳动关系的类型从单一化逐步走向多元化。二是劳动关系运行方式从行政化走向市场化。计划经济体制下国家完全以行政指令来运行劳动关系。随着市场机制的建立和完善，市场对劳动关系的作用不断增强，企业用工紧紧围绕降低用工成本、提高企业竞争力展开，用工数量随着市场需求波动而变化。随着改革的持续深入，劳动力市场的逐步完善，中国企业劳动关系运行方式将以劳动合同为载体、以市场价格为导向进行市场化运行。三是劳动关系主体利益从差别化走向协调化。随着我国市场经济体制改革日趋深入，劳动力市场逐步形成，劳动法律法规不断完善，中国企业劳动关系的主体利益将从劳资利益一体化到劳资利益差别化，最终在调整的过程中实现对立统一走向劳资利益协调化。四是劳动关系主体地位从单极化走向均衡化。在劳动力供求双方实力不均衡的现象将日趋严重，劳动关系主体地位的单极化态势会越来越明显。五是劳动关系调整机制从人制化走向法制化。随着市场经济的不断完善，劳动法律法规的不断健全，劳动关系的调整机制必将走向法制化。六是劳动冲突从隐性化走向显性化。随着市场经济体制改革的深化，劳动者的维权意识进一步觉醒，传统劳动关系体制中的深层次矛盾及改革过程中产生的利益冲突和侵权现象不断涌现，劳动冲突逐渐从隐性化走向显性化，劳动冲突呈现社会化趋势。

综上，目前我国已经进入转轨的关键时期，劳动冲突、劳动争议正处于一个迅速上升的阶段，只有平稳度过这个时期，中国的劳资纠纷才有可能处于一个相对稳定的状态。虽然转轨时期中国企业劳动关系的变革带来内在的社会紧张，但是一直没有出现结构性、全局性、长期性的社会冲突，说明中国企业劳动关系内部功能的协调是趋向和谐的。　[科]

作者：周雪

企业劳动关系论文 篇2：

基于利益相关者理论的企业劳动关系协调机制研究

[摘 要] 利益相关者之间的合作对企业劳动关系管理尤为重要。本文从利益相关者视角，分析企业劳动关系利益相关者的行为动机，探索利益相关者从“影响”到“参与”再到“共同治理”的角色转换路径，构建企业劳动关系协调的长效机制，促进企业劳动关系和谐发展。

[关键词] 利益相关者理论；企业劳动关系；协调机制

利益相关者理论是20世纪60年代，在美国、英国等长期奉行外部控制型公司治理模式的国家对主流企业理论的质疑和批判中逐步产生和发展起来的[1]。弗里曼在《战略管理——利益相关者方法》一书中将“利益相关者”定义为“任何可能影响公司目标实现或受这种实现影响的群体或个人”[2]。根据这一定义，利益相关者包括股东、债权人、经理人（管理层）、雇员、消费者、供应商、政府、社区和环境等。利益相关者理论认为企业的本质是利益相关者相互关系的联结，企业应综合平衡各利益相关者的利益需求。利益相关者理论从协调利益关系层面揭示企业本质，为研究企业劳动关系提供新的理论分析视角，为探索企业劳动关系长效协调机制开辟新的思路。

一、利益相关者理论与企业劳动关系

早在20世纪20年代，鉴于企业经营困难、劳资矛盾和社会合同纠纷等问题日益尖锐，国外学者开始探讨如何化解社会矛盾，并提出企业社会责任问题。20 世纪60 年代，斯坦福大学学者提出“利益相关者”概念。随着众多学者研究的深入，逐渐形成利益相关者理论，并向经济学、法学、管理学等领域扩展。根据利益相关者理论主要奠基者弗里曼的阐述，创立和发展利益相关者理论的目的在于通过引入“利益相关者”这一概念重新扫描和理解外部环境及其变化，并通过利益相关者管理适应外部环境变化的形势及其要求，最终目的是“将外部变化转变为内部变化”，解除外部变化导致的不确定性风险，确保组织战略和组织管理的有效性[2]。利益相关者从“影响”到“参与”再到“共同治理”，实际上是将利益相关者问题纳入组织内部程序，把冲突转化为合作[3]。利益相关者理论立足于长远，以合作为基础，以共赢为目的，重视利益相关者的诉求及其影响，强调利益相关者的共同治理，有助于利益相关者之间的长期合作和有效的制衡机制的形成。

企业劳动关系是劳动关系参与主体在享有企业剩余价值追索权过程中缔结的以经济利益为核心的关系。企业劳动关系参与主体间的动态博弈是企业劳动关系形成的内在动因。协调企业劳动关系的实质即为协调参与主体间的利益。现有对企业劳动关系参与主体的研究主要包括：劳方、资方以及外部干预的第三方。代表劳方的主要是工人和工会，相应的资方就是雇主和雇主联合会，第三方主要成员是政府，有时还包括大量的民间组织和团体。基于对企业劳动关系参与主体的二元（劳方、资方）或三元（劳方、资方、第三方）分析，现有研究多从员工与管理层两个维度或从员工、管理层、政府三个维度构建企业劳动关系协调机制。随着现代工业生产方式的流行，生产组织、市场和企业发生了根本性的变化，雇主不仅需要一支灵活、专业的高素质人力资源队伍，还要保持较高的组织承诺和职业精神，在此背景下Guest、Peccei（2001）用合作伙伴关系定义21世纪新型企业劳动关系，并强调通过利益相关者之间的合作协调企业劳动关系[4]。从利益相关者理论视角，在企业劳动关系治理中，除雇主、员工和政府三方之外，还要关注其他利益相关者的利益诉求，达到相关利益者的利益均衡，企业劳动关系和谐才有坚实的基础。

二、企业劳动关系利益相关者的识别

企业利益相关者是指影响企业目标实现或被企业目标实现所影响的个人或群体。企业劳动关系利益相关者是企业利益相关者在企业目标上的具体化，是指影响企业劳动关系这一具体企业决策和企业目标实现或受企业劳动关系所影响的个人或群体。根据这一界定，企业劳动关系的利益相关者包括：股东、管理者、员工、政府、媒体、非政府组织、竞争对手、消费者、供应商以及销售商等。企业劳动关系利益相关者分享和谐企业劳动关系所带来的显性或隐性利益，并基于各自利益动机产生影响企业劳动关系和谐的行为。借助利益相关者理论分析工具对企业劳动关系利益相关者进行识别分类，有助于分析企业劳动关系各利益相关者行为与影响的互动关系，有助于发现企业劳动关系冲突产生的根源，有助于针对不同类别的企业劳动关系利益相关者采取不同的协调措施，有助于为探寻协调企业劳动关系的重要路径打下基础。

利益相关者理论作为一种有效的分析工具日益受到重视并广泛应用于各个领域。其中，权力/利益矩阵（Power/Interest Grid）根据利益相关者与其持有的权力大小关系以及从何种程度上表现出对决策的兴趣进行分类，因其可以对利益相关者进行有效界定与分类，并可以有针对性地提供管理策略而成为利益相关者分析普遍采用的方法[5]。根据权力/利益矩阵可以将利益相关者分为4种类型：①高权力、高利益性的利益相关者；②高权力、低利益性的利益相关者；③低权力、高利益性的利益相关者；④低权力、低利益性的利益相关者。

借助权力/利益矩阵，通过判断利益相关者从企业劳动关系这一具体企业目标中获得的利益高低与其对企业劳动关系产生的影响大小，对企业劳动关系利益相关者进行识别，如图1所示。

由于股东、管理者、员工位于企业内部，他们直接从企业劳动关系中获利，而且股东、管理者、员工的行为直接影响会到企业劳动关系的状况，因此属于第Ⅰ类利益相关者：高权利、高利益性的利益相关者。政府虽然不直接从企业劳动关系中获利，但和谐的企业劳动关系、稳定的就业是政府干预的目标，因此属于第Ⅱ类利益相关者：高权利性、较高利益性的利益相关者。媒体、非政府组织、供应商、销售商并不从企业劳动关系中获利，但其采取的行为会直接影响企业劳动关系，因此属于第Ⅲ类利益相关者：高权利、低利益性的利益相关者。消费者、竞争对手采取的行为会间接影响企业劳动关系，他们在企业劳动关系中的利益较低，因此属于第Ⅳ类利益相关者：较高权利性、低利益性的利益相关者。

三、企业劳动关系利益相关者行为动机分析

由于企业劳动关系利益相关者的权力、利益不同，因此利益相关者基于各自利益需求的考虑会行使权力从而产生从全局或长远影响或威胁企业劳动关系和谐的行为。利益相关者在事件中采取冲突还是合作，对于企业劳动关系治理的结果截然不同。根据利益相关者识别将企业劳动关系利益相关者分为四类，四类利益相关者的互动关系如图2所示。通过分析四类企业劳动关系利益相关者的行为动机、影响过程和参与程度，从而探索从“影响”到“参与”再到“共同治理”的角色转换路径。

1.第Ⅰ类利益相关者（股东、管理者、员工）。股东、管理者、员工是企业劳动关系核心利益相关者，他们的权利义务关系及其博弈过程构成企业劳动关系的核心内容。股东是企业物质资本所有者，他们拥有并投入物质资本，追求股东利益最大化。员工是企业人力资本所有者，他们拥有并让渡劳动力从而获得相应报酬，追求工资收入最大化。管理者至少在企业中投入物质资本和人力资本的一种，并直接对企业经营活动进行管理，他们即是股东利益的代表，又直接对员工进行管理，是联结股东与员工的桥梁。

在企业内部生产过程中，股东、管理者、员工之间基于各自利益隐藏着某种交换关系。企业生产过程的实质是人力资本与物质资本的结合，由于利益不同，因此两种资本投入生产的目的不同。人力资本所有者追求自身效用最大化，提供劳动进行生产只是谋求工资、福利、就业条件等待遇最优化的手段。物质资本所有者追求经营利润最大化，支付报酬雇佣劳动、购买劳动力进行生产只是实现经营利润最大化的手段。人力资本所有者和物质资本所有者的利益分歧是企业劳动关系利益架构的常态。在企业产出一定的前提下，股东的利润和员工的工资此消彼长，而管理者在经营企业的过程中即要保障员工的基本利益，又要维护股东的最大收益。这种利益分配上的相互牵制和本位主义导致企业劳动关系内部利益相关者之间时常出现矛盾冲突。

在外部环境良好时，企业利润空间较大，股东收益较高，人工成本占比不高，即使员工工资所得处于企业剩余价值追索的最低层，但大部分员工只看绝对工资还是比较满足的，企业劳动关系较为稳定。企业劳动关系稳定并不代表劳资冲突的隐患不存在，一旦外部环境恶劣，企业利润空间缩小，同样的工资水平却导致人工成本占比提高，此时，股东为了维护自身利益会给管理者施加压缩人工成本的压力，即使管理者根据利润的降低同比降低员工工资，员工也会因为绝对利益被缩减而产生强烈不满，进而采取消极行为，引发劳资冲突。国外学者研究证明，当企业需要大幅减少劳动成本时，会对工资和雇佣工人的调整做出选择[6]。面临困境时，大部分企业往往采取减薪和裁员这一快捷有效的手段降低人工成本以谋求尽可能多的利润，而非通过提高生产效率摆脱困境。股东、管理者、员工基于各自不同利益驱动的行为直接影响企业劳动关系状况，而企业劳动关系状况将进一步制约生产效率和生产连续性。

2.第Ⅱ类利益相关者（政府）。企业劳动关系的稳定是社会稳定的基础，因此，政府关注企业劳动关系的状况，对企业劳动关系进行监督和指导，通过制定各种法律法规规范企业的基本行为，保障员工的基本利益，使企业劳动关系处于社会可接受的水平[7]。在宏观经济环境较好，企业经营良好的情况下，政府通过提高最低工资标准以及各项社会保障水平来保护企业劳动关系中弱势主体的利益。在宏观经济环境较差，企业经营恶化的情况下，部分企业特别是劳动密集型中小企业生产经营困难，就业形势趋于严峻，社会保障面临困难。此时，政府强调帮助企业渡过难关、稳定就业局势，通过暂缓调整最低工资标准控制失业率，防止发生失业率过高引起社会不稳定，同时鼓励企业承担社会责任，尽量减少裁员。但暂缓调整最低工资标准并不足以快速降低企业成本，许多企业仍然通过裁员降低成本以期渡过困境，进行导致企业劳动关系不稳定。政府通过制定最低工资标准设置低线，保护员工的基本利益，但物质资本对企业剩余价值的索取远高于人力资本，因此仍不足以调和两者之间的矛盾。

3.第Ⅲ类利益相关者（媒体、非政府组织、供应商、销售商）。媒体、非政府组织对企业劳动关系的间接监督以及供应商、销售商在企业劳动关系面临困境时所采取的行动均对企业劳动关系产生直接影响。媒体对企业劳动关系的报道和非政府组织对企业劳动关系的监督是双刃剑，正向可以推动企业劳动关系往和谐方向发展，反向会激发企业劳动关系内部的不和谐因素，使其发展成更恶劣的劳动冲突。当媒体和非政府组织对企业劳动关系中的不和谐因素或不道德行为进行曝光时，企业的供应商、销售商所持的态度及采取的行为会进一步影响企业劳动关系。供应商、销售商采取协助改善等合作行为，往往可以共同提高企业劳动关系水平；供应商、销售商采取解除合约等非合作行为，往往会使企业经营面临困境，进而企业劳动关系的稳定也就缺少了基础。

4.第Ⅳ类利益相关者（消费者、竞争对手）。近年来，发达国家的消费者在选购商品时不仅考虑价格、质量等产品本身的品质，而且还考虑到了劳工问题。如果企业劳动关系较差，劳工问题引起社会普遍关注，对消费者的购买也会产生影响。消费者减少购买又反过来影响企业的经营情况，从而使企业处于更加困难的境地。企业难以生存，企业劳动关系的稳定便无从谈起。此外，竞争对手的企业劳动关系状况对本企业劳动关系也有一定的影响。竞争对手的企业劳动关系状况会对本企业改善劳动关系水平产生一定的压力。如果企业劳动关系水平得不到提升，影响企业劳动关系的各要素得不到改进，那么企业员工就会采取解除劳动合同等行为，这样会加剧企业劳动关系的紧张。

四、利益相关者视角下的企业劳动关系协调机制构建

每一个人都是市场上的“经济人”，企业劳动关系利益相关者当然也是具有自身利益诉求的“经济人”。基于利益机制的传导，利益相关者自身利益诉求的行为变化必然引起其它利益相关者的“对应性”行动，因此企业劳动关系协调机制必须充分考虑多方利益相关者参与下对企业劳动关系协调的影响，突破原有二维或三维协调机制思维局限。构建企业劳动关系长效协调机制，关键是充分发挥企业劳动关系利益相关者的作用，转换利益相关者的角色，引导利益相关者“相互影响、共同参与、共同治理、共享利益、共担风险”，从而形成企业劳动关系长效协调机制的重要路径。

1.加强企业劳动关系核心圈的利益协调。企业劳动关系的协调，首先是企业内部利益相关者的利益协调。企业内部利益相关者包括企业内部的管理者、股东和员工。企业内部利益相关者和谐最直接的体现就是三者之间关系的和谐。股东、管理者、员工是企业劳动关系核心利益相关者，他们的权利义务关系及其博弈过程构成企业劳动关系的核心内容。企业内部利益相关者的利益协调属于劳动关系治理的核心圈。企业内部利益相关者的利益协调，需要认识到核心圈共同利益所在，以“合作”代替“冲突”；企业内部利益相关者的利益协调需要平衡股东、管理者和员工的利益；改善企业内人力资源管理，规范行为、清晰职责、明确义务。尊重和维护员工的权益可以给股东和管理者带来合作的收益，股东、管理者和员工利益的一致性可以通过 “员工持股”和“员工参与”等进行引导。通过企业内部利益相关者的引导和管理，为股东、管理者和员工在企业劳动关系管理中的合作提供共识，进而形成可共同遵守的制度以及共同目标，为协调企业劳动关系奠定坚实基础。通过协调企业内部利益相关者之间的关系，使股东、管理者和员工对可能选择的基于自身利益诉求行为方式及其结果有了明确的预期，以有序代替无序，以确定性代替不确定性，从而共同行动以抵御企业外部利益相关者以及外部宏观环境可能带来的不利于企业劳动关系发展的负面影响。

2.发挥政府规制企业劳动关系利益相关者行为的作用。政府对企业劳动关系的影响和干预是间接的，通过制定各种法律法规，确定底线。完善的劳动保护法律、法规可以为和谐劳动关系的可持续发展提供稳固的基础，发挥固本培元的作用。基于利益相关者理论视角，为避免利益相关者出于自身利益需求采取不利于企业劳动关系均衡的行为，还必须在市场作用的基础上，通过政府的有效制度供给，及时发现并遏制可能存在的利益相关者不当得利空间和可能采取的投机行为所带来的冲击，规制利益相关者之间的相互关系，减少信息成本和不确定性，兼顾各方利益诉求，尽可能降低利益相关者通过投机行为获取不当利益的可能性，把阻碍合作的因素减少到最低限度。政府通过营造正确的经济伦理和价值观，以科学的制度安排确立合理的社会利益格局，协调利益相关者的利益关系，使利益相关者从利益冲突通过利益协调转化为利益一致，将利益相关者可能采取的冲突行为转化为合作行为，使协调企业劳动关系更为可行、更为有效。

3.关注企业外部利益相关者对企业劳动关系的影响。虽然协调企业外部利益相关者的利益与行为难度较大，但有效的企业劳动关系协调机制必须突破企业内部利益相关者的局限，寻求企业内部与外部利益相关者的共同参与与合作。协调企业劳动关系需要关注企业外部利益相关者的利益诉求，包括供应商、销售商、消费者等，需要关注竞争对手的企业劳动关系状况，以及媒体、非政府组织对企业劳动关系的报道。通过与企业外部利益相关者建立合作伙伴关系，争取企业外部利益相关者的支持和帮助，发挥企业外部利益相关者的监督作用，共同改善企业劳动关系状况。通过承担企业社会责任，使企业成为利益相关者之间综合性社会契约、交换行为和利益协调的汇集点。不仅为股东利益最大化服务，而且为其他利益相关者和社会创造财富，成为实现共同利益的源泉。从而为企业的发展壮大创造良好的外部环境，为企业劳动关系的协调打下坚实的基础，使企业外部利益相关者基于共同利益，避免或最大限度减少不合作行为，尤其是避免外部利益相关者以维护劳动者权益为借口，煽动企业员工对企业的不满情绪和破坏性行为。

参考文献：

[1] 贾生华， 陈宏辉. 利益相关者的界定方法述评. 外国经济与管理， 2002，（5）： 13-18

[2] 弗里曼. 王彦华， 梁豪译. 战略管理——利益相关者方法. 上海：上海译文出版社， 2006： 13-29

[3] 王身余. 从“影响”、“参与”到“共同治理”——利益相关者理论发展的历史跨越及其启示. 湘潭大学学报（哲社版）， 2008，（6）： 28-34

[4] Guest.D， Peccei.R. Partnership at Work：Mutuality andthe Balance of Advantage， British Journal of IndustrialRelations， 2001，（39）： 207-236

[5] Fran Ackermann， Colin Eden. Powerful and Interested Stakeholders matter： their Identification and Management. Academy ofManagement Best Conference Paper， 2003

[6] Kenn Ariga， Ryo Kambayash. Employment and wage adjustments at firms under distress in Japan： An analysis based upon a survey. Human Resource J. Japanese Int. Economies . 2010，（24）： 213–235

[7] 袁凌，李艳萍， 魏佳琪.长株潭两型社会试验区企业劳动关系现状调查分析.湖南大学学报（社科版），2011，（2）：52-56

作者：李良智　周挺

企业劳动关系论文 篇3：

国有企业劳动关系管理法律风险的防范措施探讨

摘要：人事法律制度是规范我国国有企业劳动关系的依据，所以在国有企业劳动关系越来越复杂的背景下，就需要对人事法律制度进行更新与完善，这其中就涉及规章制度的完善、管理方式的创新等。文章针对企业劳动关系管理的目的进行分析，显示不管是对企业而言，还是对劳动者而言，劳动关系管理对双方均会产生有利影响;同时，分析了国有企业劳动关系管理中存在的法律风险问题，在此基础上提出法律风险的防范措施，以期为国有企业的长远发展提供保障。

关键词：国有企业;劳动关系管理;法律风险;防范措施

在我国国有企业发展的过程中，改制是国有企业发展的主要方向，随着内部管理制度的改变，企业人事关系管理更加复杂，企业在劳动关系管理中，管理的制度、方法等均与改制前发生了巨大的改变。但同时，因企业在改革过程中，一些工作中存在不足之处，导致相关法律法规政策的落实、制度的规范等方面不够全面，企业在发展中遇到诸多新问题，如劳动关系的复杂化等，导致国有企业劳动关系管理难度增加，一旦处理不好与员工的劳动关系，就可能引起劳动关系法律风险问题的发生，所以规避与防范国有企业劳动关系管理中的法律风险问题，是国有企业在改革中需关注的重点。

一、企业劳动关系管理的目的

企业之所以要进行劳动关系管理，其目的主要包含以下几方面：首先，企业劳动关系管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，所以企业的人力资源优势能够从劳动关系管理中充分体现出来，可使企业在发展中不断优化人才结构，保证企业的正常运转;其次，对员工的合法权益可通过劳动关系管理进行保证，员工权益不会受损，员工在工作中能够投入更多的精力和积极性，有利于员工个人价值的实现和企业经济效益的提升;最后，对企业与员工双方权益进行保护，正确处理企业与员工之间的关系，全体员工的凝聚力、向心力提升后，企业发展机会也会拓宽。此外，在当前国有企业改革的背景下，人事关系更加复杂，劳动关系管理的优势能够充分显示出来。并且对企业而言，不管是国有企业还是民营企业，不管企业规模的大小，以相关法律法规为依据的劳动关系管理都是企业开展合法经营的基础。因此，劳动关系管理具有以人为本的精神，是劳动者合法权益的保障，也是企业合法经营的依据，能够有效减少诸多人事法律风险事件的发生。

二、国有企业劳动关系管理中的法律风险

（一）企业内部改革不彻底

在我国社会经济快速发展的背景下，为了适应市场经济发展的需求，国有企业需要在经营、管理等方面进行改革与完善，包含政企分开改革模式、新的管理模式在国有企业经营管理中被推广与应用。但从改革的实际效果来看，一部分改革成果在国有企业发展中已经明显表现出来，但同时还有部门改革内容在国有企业中并没有完全落实，如在人事管理、劳动合同管理等方面的改革落实不到位，最终影响了国有企业劳动关系管理，特别是在政企分开模式下，国有企业对政府的依赖程度大幅下降，在经营活动中自主性更强，但同时企业内部在劳动关系方面也变得更加复杂。原因在于改制前，国有企业中合同制员工少，拥有“铁饭碗”的员工较多，但改制后随着合同制员工数量的大幅增加，拥有“铁饭碗”的员工越来越少，而合同制下的劳动关系管理本身复杂性更高，也就导致了国有企业改制后劳动关系管理面临的问题增多，管理难度增大。

（二）未深入理解相关法律法规

为了对劳动者的合法权益进行有效保护，对企业的正常发展进行维护，我国在劳动关系管理方面也制定了诸多法律法规，如《劳动合同法》、《劳动法》等法规，在国有企业劳动管理管理方面，上述法律法规发挥着重要作用，指导者国有企业进行劳动关系管理。但也有部分国有企业在劳动关系管理中，对上述法律法规在相关内容方面，企业领导层并没有深入理解和学习，导致企业在劳动关系管理中出现诸多法律风险问题。此外，虽然在用工关系方面，诸多法律法规条文均有明确规定，但部分国有企业相关部门在用工关系方面，并没有按照法律规定的内容严格执行，也会引起法律风险事件的发生。所以，在我国国有企业发展过程中，企业劳动关系变得越来越复杂，诸多风险事件发生率不断提高，已经逐渐成为制约国有企业发展的主要原因。此外，从法律法规层面上来看，在劳动关系、用工关系的规定中，很多法规内容上也存在不完善之处，虽然也涉及到劳动关系的规定与要求，但并不完善，所以对相关法律法规结合当前时代发展下劳动关系管理的现状进行完善，保证国有企业在劳动关系管理中有充分的依据，是企业长远发展的法律基础。

三、国有企业劳动关系管理法律风险的防范措施

（一）制定与员工利益相符的规章制度

对于国有企业而言，在相关规章制度制定中，需要考虑的因素比较多，其中对员工切身利益的影响时规章制度制定中应重点考虑的因素。首先，在规章制度内容制定中，不仅要符合相关法律的要求，同时还需结合《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，对劳动规章制度进行合理制定，确保劳动者的基本权利受到法律保护。其次，在规章制度制定流程方面，也需按照相关法律规定执行。对于国有企业而言，在关系劳动者切身利益的规章制度在制定时，需多方征集企业全体员工的意见，并对意见进行整理分析后再进行制定，确保方案具有综合性与代表性，能够体现全体员工的利益。同时，国有企业还应该与企业工会、职工代表等进行协商，以确保所制定规章制度具有公平公正性，并且企业员工对方案具有提出修改意见的权利。最后，在规章制度最终确定前，需先在企业内进行公示，企业也有义务按照流程进行规章制度的公示，以便企业全体员工对新制定的规章制度及时了解与意见反馈。尽管在《劳动法》中，对规章制度的公示没有明确的规定，但在公示中国有企业尽量不要采用短信、邮箱等途径进行功能室，防止引起法律风险问题。企业内相关部门可通过文件的形式，在劳动合同附件中添加，与《员工手册》同时发放给员工，供员工了解与学习。在对员工进行岗前培训或日常培训中，针对制度问题进行专门的培训，并且对制度中存在的与员工利益不符的条款，由员工代表发言提出，领导层与员工共同对相关问题进行协商讨论，最终制定解决的方案。国有企业在规章制度制定中，通过上述方式的应用，对各類劳动纠纷事件的发生能够最大限度的避免，同时对劳动者的合法权益也做到了有效维护。

（二）完善劳动合同的期限管理

对于国有企业而言，其发展需立足于长远角度，具有长远的战略眼光，所以在企业内各项管理工作开展中，也应有远见。在劳动合同期限管理中，不管是对劳动者而言，还是对企业而言，没有固定期限的合同对双方都是有利的。基于劳动者而言，劳动合同中期限不固定情况下，劳动者时刻关注自身的职业规划，而对于企业而言，也能时刻重视职工队伍的稳定性，在实际管理中对自身的社会责任能勇于承担。《劳动合同法》中规定显示，无固定期限劳动合同的签订时，劳动者必须满足以下条件：首先，劳动者在企业中工作时间必须年满十年以上;其次，劳动者与企业签订的固定期限劳动合同至少在两次以上;最后，在国有企业改制背景下，重新签订劳动合同时，劳动者工作年限必须在十年以上，并且距离退休年龄不超过十年。需要注意的一点是，对于劳动者来说无固定期限劳动合同的签订，不表示劳动者对企业属于“终身制”或拥有了“铁饭碗”，而是与企业进行协商，经过企业同意后，并且企业达到国家要求后，企业就可以与劳动者接触无固定期限的劳动合同。

（三）劳动合同的修订与管理

国有企业在其发展中，如需要对劳动合同进行修订时，就需按照《劳动合同法》相关规定与流程来制定。在新劳动合同中，除必备的条款设定外，还应该包含对员工、对企业的个体化约束条款，同时对原有相关条款需根据《劳动合同法》进行修改或删除。此外。劳动合同中，涉及一些如《商业秘密保护协议》的条款，在员工解除劳动合同时，企业除了协助劳动者办理好社会关系的转移手续外，还应做出相关说明，对涉及商业秘密的事项，向劳动者进行叮嘱，劳动者也应遵守《保密协议》对商业机密做好保密工作，避免泄密引起相关法律风险问题的出现。从企业角度来看，在员工調动、离职等情况出现时间，各企业人力资源管理部门，需对员工及相关部门进行核查，做好企业商业机密的保密工作，按照《保密协议》规避泄密风险。

（四）对劳动人事纠纷依法处理

在国有企业工作责任制度方面，除了从制度本身的制定与落实方面做好相关工作外，还需明确基层用人单位中的主要负责人员，以便在出现人事法律风险、劳动人事法律纠纷等事件时，有直接的责任人负责处理相关事宜，本着“谁用人谁负责”的原则，在第一时间内对相关劳动人事纠纷事件出面进行解决。在处理人事纠纷事件时，必须依据相关处理办法进行处理，所以建立劳动人事纠纷协调处理机制也是国有企业在劳动关系管理中的重要工作。基层单位一旦出现人事纠纷问题，直接负责人需向企业人事部门、法律部门第一时间上报，并从上述两个部门中了解纠纷事件处理的政策指导、法律指导方法等，尽可能的从企业内部层面将劳动人事纠纷事件化解。对于一些已经进入劳动仲裁、诉讼阶段的劳动人事纠纷事件，基层部门需做好上报与协助的工作，确保组织人事部门、法律事务部门能与地方政府劳动仲裁有效的配合，对事件进行解决，防止事件的恶化、升级，对企业形象带来损伤。同时，国有企业为更好地应对劳动人事纠纷案件，对出现的劳动人事纠纷案件应做好有效的评估与分析，对此类案件发生的根本原因进行总结，在以后的企业劳动关系管理中，制定出针对性强的防范措施，对此类事件进行预防;如对制度上存在的缺陷引起的劳动人事纠纷事件发生，需组织规章制度制定相关部门，对相关制度重新进行修订;对因管理问题引起的纠纷事件，就需要从管理制度方面进行加强，并确保管理制度的有效落实，减少风险事件的发生。

四、结语

综上所述，对于国有企业而言，劳动关系管理对企业的持续发展具有重要意义。国有企业在进行劳动关系管理中，必须以《劳动合同法》、《劳动法》等法律法规相关条款为依据，提升相关工作人员的依法办事能力。目前，劳动关系管理在国有企业人事管理中应用，还存在一些问题，影响了劳动关系管理的水平，同时也导致一些人事法律风险事件的发生，作为国有企业而言，应对当前人事法律风险问题有正确的认识，在劳动关系管理中，调整思路，利用新的法律环境，妥善处理劳动关系中的矛盾与冲突，对人事法律风险的发生进行防范。

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（作者单位：晋能控股煤业集团铁路运营有限公司）

作者：王勇