日本劳动关系论文

2022-04-16

摘要:劳动关系的和谐是社会和谐的基础。因此,构建和谐社会,必然要构建和谐劳动关系。没有和谐稳定的劳动关系,对企业的发展、社会的稳定和全面建设小康社会的目标都将造成阻碍。本文重点论述了构建和谐社会与和谐的劳动关系之间内在的必然联系。下面是小编整理的《日本劳动关系论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

日本劳动关系论文篇1：

日本工会制度与劳动关系的发展变迁及其对我国的启示

本文的目的是通过介绍和分析日本战后工会制度与劳动关系的发展变迁的状况，并比较与中国工会制度的异同点。分析战后日本工会制度与劳动关系的发展变迁的意义主要有两点。第一，对于还没有与发达国家的内涵相同的工会组织的中国以及其他发展中国家，日本战后的工会制度与劳动关系的发展历程可以提供一些参考。因为与其他发达国家不同的是，日本是在二战后才制定颁布了《工会法》与《劳动关系调节法》。当时在美军占领下，联合国司令部在对日本实行民主化改革的进程中，日本的工会活动才被合法化的。这一点是战前的日本所没想到的，对于当时的日本来说，属于具有历史意义的巨大社会变革。一些学者在比较分析日本的这两部法与其他发达国家的类似的法律时，还发现，其具体内容里，日本把“团结权”和“争议权”当做宪法中的基本人权来保障，这些创新大大超越了当时的发达国家。

第二，研究日本工会制度的另一更重要的理由是日本良好的劳动关系常常被称作为是支持了日本经济增长的重要因素。工会这种社会组织自出现以来，贯穿整个20世纪，一方面是一个保护劳动者利益的组织，另一方面也是一个具有一定程度的攻击性的组织。但是自20世纪90年代以来，在多数发达国家，工会运动都或多或少地向着和谐劳动关系的方向变化着。在这一方面，日本的工会虽然是最晚被合法化的，但确是最早达成劳动关系和谐的，所以也被称为是“超越时代发展的日本的劳动关系”。日本劳动关系的和谐使得石油危机引起的工资推动型通货膨胀能够比其他发达国家早收敛，并且能更好地支持企业的技术进步。这些特点都受到了欧美国家的特别关注，认为是支撑了战后日本高度经济增长的重要因素。用中国的话来说，就是“天时不如地利，地利不如人和”。

然而，进入20世纪90年代之后，拥有“和谐的劳动关系”称号的日本，出现了劳动时间过长、过劳死、人才被企业组织埋没和公司人等比较深刻的问题。中国在借鉴日本经验的同时，也需要警惕这些负面的问题。毋庸置疑的是，即使存在这些负面问题，日本的工会及和谐的劳动关系为宏观经济的稳定增长确实做出了巨大贡献

一、战后复兴期日本工会的发展历程

（一）战后初期工会的发展历程

日本的工会变成合法组织是在二战后。战争期间，工人是不可以自愿成立工会的，因此工会组织极少。二战后，日本被联合国司令部占领。联合国司令部认为需要对日本进行民主化改革，其中的一个重要措施是工会组织和活动的合法化。这样，在1945年12月和1946年10月，日本分别颁布实施了《工会法》与《劳动关系调节法》。又由于当时日本面临着恶性通货膨胀和严重的自然灾害，使得百姓的基本生存都非常困难，所以基于这两个法律的工会运动受到了劳动者的积极支持，工会参与率迅猛地增加了起来。到1948年为止，参加工会的会员占到了全部劳动者的50%。

在工会的指导下，各种激烈的劳动争议频发，争议的内容除了提高工资、反对解雇等之外，甚至包括了生产管理等。其结果，在这个时期对于企业的经营管理等，劳动者比经营者都更有话语权和决定权，经营者常常需要在意工会的脸色。对于工资的决定，也有无视物价和企业的支付能力，仅凭交涉能力而决定的情况。这样，在劳动民主化的改革中，工会成为工资上升的主要因素。

当时工会的提高工资的目标比較容易实现的另外两个原因之一是，尽管占领军反复强调应该把工资也列入国家统一控制的对象，但是一直没能做到。另一个原因是当企业经营陷入赤字时，这个赤字可以通过政府的价格补贴、银行融资和政府调整官方物价的形式填补。

这个时期工会对工资上涨的影响主要集中在临时性工资的范围内。因为到1946年9月为止，战争期间政府对工资的管制还在持续，因此，劳资交涉的内容主要围绕着各种补助而展开。例如：化解食物危机资金、家属疏散费和伙食补助费等。后来，在政府取消了对工资的管制之后，工资交涉主要以临时性收入为主的这个特点也一直没什么变化。例如，在公务员的劳动争议中，工资交涉是最被重视的。其中，每年都会对最低工资水平的确定和生活补助金进行讨论。在1947年至1948年中期为止，公务员的工会主导着日本整体的工会运动的方向。

（二）1949-1950年期间的工会运动状况

1949年4月，日本开始实施了德国的道奇提出的致力于结束通货膨胀和经济自立“超均衡财政政策”。这个政策使得日本的通货膨胀得到控制，宏观经济进入平稳运行的轨道。并且，日本开始撤销政府对经济的管制，确立了发展市场经济的目标。对于工资，开始实施了“工资合理化三原则”。具体内容是，第一，因为提高工资而需要政府补贴时，这个补贴仅限于政府能够有新财源支付的情况下。第二，银行不再为了填补企业因为工资上涨而产生的赤字而融资。第三，不允许出现引起物价上涨的工资上涨。这样企业工资的上涨就限定在了自己能承担的范围之内。企业对于自己的赤字只能凭借合理化经营和自己的努力来实现。通过这个措施，与战后初期相比，工资可以轻易上涨的经济环境就不存在了。

对于民主化运动，最初非常支持的联合国司令部，以1947年的全国总罢工为界限，开始出现了抑制的意向。随着占领政策的改变，“国家公务员法”被修订了，从此禁止公务员实施劳动争议。更进一步，在1949年5月，对于《工会法》与《劳动关系调节法》也进行了修订。这些措施对于工会运动的打击很大。从此，企业的经营权大幅度回到了经营者手中，经营者的力量渐渐强大起来了。重新获得了经营权的经营者对企业的劳动人事管理和企业经营进行了各种各样的改革，也解雇了一些员工，重新整顿了企业。

以上这些一系列的新措施使得以公务员工会为中心的工会运动受到了严重的打击。其结果，不仅出现了工会的分裂和会员数的减少，劳动争议也有过去的激烈的斗争形式转变成了相对消极的防卫性斗争。例如，在1946年起到1954年期间，1949年和1950年的争议中，工会提出的积极的要求的件数（要求增加工资的件数）比其他年份减少了很多；反之，消极的要求的件数（反对降低工资、定期支付工资、确保雇佣的件数）增加了。与此同时，工资总额的增长率急速地低于之前的时期，其中临时性工资的增长率在1949-1950年期间几乎都是负值。

（三）1950年6月-1954年12月期间的工会运动

根据寺西重郎（1993）的研究，1950年6月爆发的朝鲜战争给日本带来了特需景气。旺盛的产业活动的结果，使得企业生产和利润急速增加①。在朝鲜战争爆发的同时，在1950年7月日本工会运动史上最大的工会组织“日本工会总评议会”（简称“总评”）成立了，号称拥有365万名工会会员。这样工会组织得到了重组。

此时日本人的生活仍然低于战前水平，非常贫穷。面对再次出现的通货膨胀和企业利润的急速增加，工会再次发动了积极的以提高工资为主要目标的劳动争议，与经营者方面进行了激烈的交涉。但是到了这个时期，由于企业经营权已经大幅度回到了经营者手中，所以对于劳动者发起的激烈的罢工活动，经营者方面断然以置之不理的态度进行了对抗。这样，劳动争议就出现了长期化的倾向，最后渐渐朝着对劳动者不利的方向发展了。另外，在争议中劳动者方面常常出现违法行为，与刑事事件相牵连，结果争议以经营者的胜利为终结的例子增加起来。

对于涨工资方面的要求，其解决状况如下：日本的总工资由两部分构成，一是固定工资，一是临时工资。在1952年要求涨工资和增加临时性补贴的劳动争议的件数共有842件，各自分别占58%和42%。由此可见，在劳动争议中，关于增加固定工资方面的争议占多数。但是从解决情况来看，58%的关于增加固定工资的争议中，只有40%达成了妥协，另外以增加临时性补助的形式落实的占40%，剩下的20%是不解决或未解决。这样842件中只有23.2%的争议取得了实效。

类似的情况也发生在其他年分。在1954年，要求增加固定工资的争议发生了398件，低于要求增加临时工资的408件。参加人数为1000人以上的大型劳动争议中，增加固定工资的要求中40%得到了落实，30%转化成了临时性工资的增加，30%为不落实或未解决。此处，即使在落实的情况中，固定工资的增长幅度通常都比工会要求的程度要低。完全按照工会要求的程度增加工资的情况很少。以一定程度地增加固定工资再加上一些临时工资的增加的形式达成妥协的情况比较多见。另外，在1953年的参加人数在1000人以上的劳动争议中，落实为增加临时工资的有83件，高于落实为增加固定工资的58件。

导致临时收入增加的情况具体如下：第一，在关于增加固定工资的交涉中，因为难以达成妥协，最后变成了临时工资的增加；或者虽然双方达成了妥协，妥协的结果是一定程度地增加固定工资再加上增加临时工资。第二，工会发起的要求增加临时工资的争议获胜时。第三，在工会提出的反对解雇员工的争议中，被解雇者被落实到“自愿辞职”的程序中，按照公司的“自愿辞职”待遇，获得一笔临时性补贴。此外，在反对解雇的争议中，以向工会一次性支付失业补助金和解雇金的形式解决了劳动争议时，或者对于反对关闭工厂的争议，以支付一次性退职金的形式达成妥协的。

这样带来临时工资增加的劳动争议的件数就远超过了增加固定工资的件数。这个现象还突出地表现在每年的12月份。12月的临时工资的上涨幅度远大于其他月份。一个原因是，“总评”在着力于增加固定工资的同时，对于年末的“奖金斗争”也越来越重视。另一个原因是，对于具有永久性效果的固定工资的增加来说，增加些临时性的补贴的要求，对于经营者来说，比较容易接受。

這样，在战后日本的经济复兴期，尽管工会运动非常激烈，但是对于工资的影响，比起固定工资来说，更主要地体现在临时工资的上涨方面。由于临时工资占总工资的比重在经济复兴期平均为11%，所以从成本的角度来看，由工会推动的工资上涨给通货膨胀造成的压力不太大。

二、日本劳动关系的特点

日本的工会是自二战后才合法。到现在为止日本的劳动关系的发展呈现出了与其他发达国家不同的形态。主要特征“终身雇佣”、“年功序列的工资上涨与晋升机制”、“以企业为单位的工会组织”。这些特征的一个突出优点就是劳动关系和谐。

和谐的劳动关系的宏观意义在于，从供给侧来看，可以改善劳动条件、特别是工资水平，从而使得劳动者的收入得到增加。这一点对于日本经济来说，增加了购买力、扩大了国内消费市场，从而促进了经济增长。另外，顺畅和高效的劳资间交流具有提高劳动生产率的效果。从需求侧来看，在宏观经济不稳定的时期，有利于成本推动型通货膨胀尽早收缩。因此，尽管与其他发达国家一样都拥有工会制度，在遇到石油危机时，日本的工资变动更具有弹性，工资物价的恶性循环能够尽快得到安定。与之相反，美英等国却不得不需要政府出面采用直接的物价控制措施。其结果，在第一次石油危机之后，尽管其他发达国家都长期陷于经济增长停滞的困境，而日本却凭借其良好的经济业绩，在发达国家中的地位急速上升。从此，日本劳动关系迅速地被世界瞩目。

发达国家的视角关注日本劳动关系的理由主要是在需求侧。这一点实际上对于发展中国家也具有重要意义。因为许多发展中国家常常出现宏观经济的不稳定和通货膨胀，这两个因素阻碍着经济增长，并造成了贫困。

日本的劳动关系虽然是在第一次石油危机之后才受到世界关注的，但是实际上，早在石油危机之前，与其他发达国家相比就和谐的多。此处引用中村隆英（1985）的论述作为旁证“平均每个工会会员的损失的工作天数超过1天的年份，在整个战后只有1946、48、51、52这4个年度。超过0.8天的再加上1947、50、57、58、59，这5个年度。这个数字比美国和英国少得多，仅次于西德。并且，到50年代为止，工作天数的损失主要是因为出现了反对解雇的长期罢工，发生在电器、煤矿、汽车、钢铁等部门，并不是因为整个日本出现了大量劳动争议。” ②

和谐安定的日本的劳动关系还是日本企业能够积极成功地进行设备投资的一个重要理由。由于长期以来劳动关系和谐，所以日本的企业在采用新技术或导入机器人的时候，发生的劳动争议比其他发达国家少得多。这一点为日本能在很长时期都一直能提升国际竞争力发挥了重要作用。因为，日本企业在解雇职工方面的一个基本原则是如果没有连续两期出现经营赤字，就不可以解雇职工。也就是说，如果企业经营状况良好，则不可以随意解雇职工，因此，日本企业在导入机器人时，都是把替换下来的职工进行了重新安置，而不是直接解雇。

在微观层面上，劳动关系的和谐使得工会存在的必要性不再像过去那么高，许多协调工作通过企业的劳动协商委员会就解决了。其结果，日本的工会的参与率特别是进入90年代之后，越来越低，降到了10%的样子。

三、对中国工会制度建设的启示

中国工会法中，工会的定义是劳动者与企业或政府之间的桥梁，而不是代表劳动者利益的团体。这一点是中国工会制度与发达国家的根本区别。其结果，中国的工会主席常常是由企业的中高层管理人员担任。而在日本，当一个人在企业的职位晋升到“课长”以上时，就必须退出工会。因为他已经是属于企业的管理层，他的工作内容是维护企业的利益，不能直接代表员工了。因此，中国还没有允许劳动者自己组织能代表自己利益的工会。中国工会制度与发达国家还存在着本质性的差距。

一些中国学者说即使是发达国家，工会组织的形式也是多种多样，所以，中国现在这样的工会制度也没什么问题。如果鉴于中国的一些特殊情况，中国需要保持目前的工会制度不变，或许有一定的说服力。但是如果说是因为发达国家的工会制度多种多样，中国的工会制度也可以属于其中的一种，则有些想当然了。因为，发达国家的多样化的工会制度中，没有中国这种类型的制度（王新梅，2005）③。

发达国家的工会多种多样，有以企业为单位的、不分蓝领白领的工会，各种事项的交涉和决定也主要在企业层面，因企业不同而不同。例如，日本的工会制度，尽管他们也都层层加盟到全国总工会。也有以职业或产业为单位成立的工会；还有主要在全国总工会层面进行事项的交涉和决定的工会制度。无论哪种工会制度，都是各个国家在工会的发展历程中自然而然演化成的。这些制度的共同特点是，他们都是劳动者自愿成立、自愿参加的、代表劳动者利益的组织，而且工会的领导也由会员选举产生。他们中没有一个工会的定位是介于劳动者和企业与国家之间的桥梁。定位于协调工会组织与经营者团体之间利益的组织，在发达国家叫做“劳动关系协调委员会”，是另外的一个独立的组织。显然，中国目前把工会定位成了发达国家的“劳动关系协调委员会”。然而，由于中国不允许劳动者自愿组织代表自己利益工会，所以还处于民间社会组织非常缺乏的状态，严重影响劳动者与经营者之间的高效交流。

工会作为一个社会组织，其目的是通过顺畅的交流機制来保护劳动者的利益。然而，劳动者利益的保护同时也是建立在企业经营者是否对企业的发展有长远的目标和规划，是否有意向和动机把企业引领到一个良好的发展远景的基础上。所以，一个国家的工会制度的建立和发展需要与建立一个良好的适宜于企业家致力于企业长期发展的宏观经济环境相结合起来进行考虑。否则，如果贸然强调保护工人利益，或者只是单方面鼓励工会和团体交涉，其结果，可能带来的只是更多的劳动争议，而不能给企业和劳动者带来长期的双赢。

参考文献：

①寺西重郎：《安定化政策和生产的扩大与成长》，香西泰、寺西重郎编，《战后日本的经济改革：市场与政府》，东京大学出版社，1993。

②中村隆英：《日本经济：成长与结构》（第3版），东京大学出版社，1985。

③王新梅：《建立适用于市场经济的劳动关系与工会制度》，本文收录于蔡昉、张展新主编《转型中的中国劳动力市场》，中国人口出版社，2005。

作者：王新梅

日本劳动关系论文篇2：

和谐的劳动关系与构建和谐社会的内在联系

摘要:劳动关系的和谐是社会和谐的基础。因此,构建和谐社会,必然要构建和谐劳动关系。没有和谐稳定的劳动关系,对企业的发展、社会的稳定和全面建设小康社会的目标都将造成阻碍。本文重点论述了构建和谐社会与和谐的劳动关系之间内在的必然联系。

关键词:和谐劳动关系;和谐社会;联系

当前,我国经济快速发展,综合实力不断增强,人民生活水平显著提高,劳动关系总体上讲是健康稳定的,但是随着经济的发展,改革的深入,利益主体日趋多元化,在劳动关系方面还存在着一些不容忽视的矛盾和问题,也是影响经济社会健康发展和和谐稳定的不利因素。新时期提出的构建和谐社会,要求社会中各个系统、各种要素之间相互兼容、相互协调、相互促进。其中劳动关系是衡量社会是否和谐的重要标准,何为劳动关系?就是劳动者和劳动力使用者之间的关系,其协调稳定程度影响并决定着一个社会和谐的程度,是促进经济社会健康发展的必要条件,也是社会主义和谐社会的应有之义。劳动关系对于和谐社会具有基础性、决定性、标志性作用,要求我们必须以劳动关系和谐促进企业与社会的和谐。

一、劳动关系的和谐是人类社会存在和发展的基础

人们在生产过程中所发生的社会关系就是生产关系,而劳动关系则是生产关系中最主要的内容。社会主义和谐社会是新时期我们党从开创中国特色社会主义事业新局面的全局出发提出的一项重大任务和奋斗目标,具有重大的现实意义。近年来,随着民营经济的蓬勃发展,劳资关系问题逐渐显现。在构建社会主义和谐社会阶段,劳资关系的状态如何已经成为人们关注的焦点之一。建立和谐劳资关系是社会主义和谐社会的核心组成部分,只有围绕建立和谐劳资关系这个核心,才能更好地构建社会主义和谐社会。社会主义和谐社会劳资关系运行的主要原则包括劳资双方独立、平等及以人为本;社会主义和谐社会劳资关系运行的主要内容包括民主参与制度、集体谈判制度及三方协作。要建立社会主义和谐社会的和谐劳资关系,需要调整政府定位,确保工人的公平地位,积极发挥工会的作用,建立三方机制,并尽快完善劳动法律及其他相关配套法律等。和谐劳动关系是和谐社会的基础。和谐社会的特征体现在劳动关系上,就是要让广大劳动者劳动更有尊严、生产更加安全、分配更加公平、生活更有保障。

二、形成和谐的劳动关系,是形成和谐的生产关系的重要载体

一是政府充分发挥管理和调节的职能作用。各级政府在制定经济社会各项政策、完善体制机制的过程中,应高度重视和努力促进劳动关系的正常发展,建立健全相关的法律法规并严格执法,切实维护劳动者的权益,维护社会公平与正义,做劳动关系的“和谐之手”。构建社会主义和谐社会,是实现全面小康社会的战略目标,是解决发展中各种不协调问题的客观要求,政府应起到积极的主导作用。二是强化企业社会责任是构建和谐社会的必然要求。企业社会责任的基本内容一般认为就是企业在创造利润、对股东利益负责的同时,还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任,包括遵守商业道德,保证生产安全,维护职业健康,保护劳动者的合法权益,保护环境,支持慈善事业,捐助社会公益,保护弱势群体等等。实际上企业社会责任超越了以往企业只对股东负责的范畴,强调企业对包括股东、员工、消费者、社区、客户、政府等在内的利益相关者负有社会责任。构建社会主义和谐社会,就要妥善协调各方面的利益关系。当前,我国正处在社会转型期,这一时期是劳动关系矛盾与社会问题的多发期,我们只有高度重视并妥善处理好劳动关系问题,构建和谐社会的目标才会有坚实可靠的基础。劳动关系是否和谐主要取决于企业对待员工的态度。在任何时候,企业都应该把员工看作是企业发展的源泉,要自觉遵守法律法规和社会道德规范,善待员工,让员工分享企业发展的成果。管理者在做出决策时,必须时时处处考虑到企业对员工应尽的责任,把建设和谐企业作为一种追求,才能形成长久的竞争能力,实现持续健康发展。

三、构建和谐劳动关系的目的就是为了在发展中求和谐,在和谐中寻求可持续发展

建立和谐劳动关系是企业实现持续健康发展的必然选择,是构建社会主义和谐社会、全面实现建设小康社会宏伟目标的必然要求,是落实社会主义科学发展观的根本体现,也是新时期影响我国经济社会政治发展的重要内容。因此,着力解决劳动关系中不和谐问题和构建和谐劳动关系已是当务之急。

四、和谐劳动关系,是解决当前劳动关系存在突出问题的迫切需要

由于我国改革发展进入关键时期,在经济体制深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化的大背景下,国有企业改制步伐加快,非公有制经济迅猛发展,劳动力市场供大于求,经济关系、劳动关系日益多元化、市场化和复杂化,劳动关系建立和运行中存在着诸多不规范行为,侵犯职工权益的现象及劳动争议和群体性事件时有发生,劳动关系矛盾也进入了一个“高发期”。我国劳动关系的稳定协调面临严峻的挑战。这些错综复杂的形势,要求我们必须重视和发展和谐劳动关系。

五、发展和谐劳动关系,是市场经济国家经济社会发展的共同趋势

市场经济作为一个完整的体系,包括健全的企业制度、完善的市场体系与规范的国家调控机制。作为市场经济基础的现代企业制度,既包括明确的产权关系,也包括协调的劳动关系,二者不可偏废。一些西方国家也高度重视劳动关系稳定问题。战后日本经济起飞的三大支柱——企业工会制度、终身雇佣制和年功序列制等,都与劳动关系密切相关;德国企业的劳工与资方共决制成为社会市场经济的重要基础,也使德国成为欧洲劳动关系最稳定的国家之一,为其经济发展提供了重要保证。相反,一些国家社会动荡和危机频发,在很大程度上都源于劳动关系不协调甚至冲突。正反两方面的事实证明,完善社会主义市场经济体制、健全企业法人治理结构,要求同步建立与之相适应的稳定协调的劳动关系。只有这样,才能使广大职工和有关各方的利益得到更好的实现和保障,也才能为全体人民各尽其能、各得其所而又和谐相处打下坚实的基础。

六、“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”是社会主义新型劳动关系的基本内涵

规范有序是前提,就是要求劳动关系的建立与运行要纳入法律和制度的轨道,依法循章运作,减少随意性、片面性,做到“程序公正”。公正合理是保障,就是要求劳动关系双方权利义务的确定要公正公平,在运作过程中要做到相互尊重、平等协商,既要考虑自身利益的实现,又要尊重对方的合法权益,避免权利与义务的不对等和失衡,做到“实体公正”。互利共赢是核心,就是要求劳动关系双方围绕做大做强企业这一共同目标各尽所能、通力合作,整合和体现双方的利益,取得利益最大公约数,形成利益共同体。和谐稳定是目标,就是要求劳动关系双方协调合作、和谐相处、关系顺畅、良性运行,即使出现劳动争议,也能够在内部通过协商谈判等方式加以解决,使企业长期保持持续健康协调发展的良好局面。

七、劳动关系性质是社会性质的重要体现

我国是社会主义性质的劳动关系,以公有制为基础的社会主义生产关系在劳动关系中的反映,是根本利益的一致性,这是由我们的国体、政体及劳动关系双方目标共同性、利益一致性所决定的。党和国家是包括职工群众在内的广大人民群众的根本利益的代表者,职工是国家的主人,企业所有者和经营者也是中国特色社会主义事业的建设者。劳动关系双方是矛盾的对立统一体,虽然不同的利益群体有不同的具体利益,在社会生产过程中会发生矛盾,但这种矛盾是社会主义的生产者和经营者、劳动者与建设者之间的矛盾,是人民内部矛盾,不具有根本的对抗性,能够在协商、协调的基础上得以解决。劳动关系双方根本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性,是社会主义新型劳动关系的基本特征,决定了社会主义劳动关系的本质是和谐的。

发展和谐劳动关系,推动构建社会主义和谐社会,要求我们必须围绕民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的总要求,以解决职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题为重点,以建立健全有关法律制度、规范劳动关系为前提,以发挥市场机制作用和政府宏观调控作用、实现劳动关系公正公平为保障,以保护调动和发挥劳动关系双方的积极性创造性,促进企业发展、维护职工权益为目标,着力激发职工创造活力,完善维权机制,关心职工生产生活,保持职工队伍团结统一,增强工会组织吸引力凝聚力。

八、构建和谐劳动关系是构建和谐社会的基石

劳动关系是人们在从事劳动过程中发生的社会关系,具体地表现为劳动者与用人单位——国有企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织之间发生的劳动权利、义务关系。劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系。劳动关系的和谐是社会和谐的基础,是企业得以发展、社会能够稳定和全面建设小康社会的保证。

职工是一个数量庞大的社会群体,与广大职工亲密联系的是他们的家庭、妻儿老小,一个职工背后有数位和其直接联系的成员,因此劳动关系的和谐与否,不仅是职工个人的事情。所以说,劳动关系是否协调,涉及到数亿人的利益,劳动关系的和谐稳定与和谐社会存在着极为密切的关系,也可以说没有和谐的劳动关系,和谐社会难以实现。

进一步分析劳动关系,可以发现劳动关系的用人单位一方绝大多数是遵纪守法的,能够正确处理劳资关系,能够尊重职工的劳动,使劳动关系得以协调发展。但也要看到,一些用人单位不能正确地处理劳动关系,他们考虑企业的经济利益过多,而忽视职工的合法权益;他们侵犯职工的劳动报酬权,任意克扣和拖欠职工工资;侵犯职工的休息休假权,任意加班加点,延长工作时间;侵犯职工的物质帮助权,拒绝为职工交纳保险费;侵犯职工安全卫生劳动保护权,拒不执行劳动安全卫生规程,频频出现工伤事故,损害职工的健康;侵犯职工技能培训的权利,不为职工提供提高业务技能培训的条件,影响了职工业务技能的提高等等。这些侵犯职工合法权益的行为,严重地影响了和谐劳动关系的构建,增加了劳资冲突。为了构建和谐社会,必须正视这些问题,正确处理劳资关系,以建立起和谐的劳动关系。

参考文献:

[1]马子富.劳动关系的协调与和谐社会的构建[J].当代世界与社会主义,2006,(1).

[2]王淑波.建立和谐劳动关系夯实和谐社会基础[J].理论界,2007,(7).

[3]刘绍斌.构建和谐劳动关系问题研究[J].中共云南省委党校学报,2007,(1).

作者单位:黑龙江省富裕县地方道路管理站

(责任编辑/石银)

作者：刘宪君

日本劳动关系论文篇3：

试论我国企业建立和谐劳动关系的对策

摘要：和谐劳动关系建设已经被企业高层管理者提上议程。本文试图从当前的成功举措及其不足中分析，得出健全的人力资源管理制度是企业和谐劳动关系的根本保证，并就如何建立健全人力资源管理制度提出几点建议。

关键词：和谐劳动关系；人力资源管理制度；劳动合同制度

劳动关系是现代社会关系的基础和核心，和谐的劳动关系是建立和谐企业与和谐社会的重要内容和基本保障。尤其是在实行市场经济的国家中，劳动关系更是影响企业竞争力、国家经济发展与社会稳定的重要因素。我国在向市场经济转型的过程中，各种经济改革使得劳动关系更趋复杂化，劳动纠纷有逐步升级的趋势。

国家劳动保障部劳动保障事业发展公报显示，1993年，各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件12358起，其中受理集体劳动争议案件684件；到2004年，受理劳动争议案件26万件，其中集体劳动争议案件1.9万件。劳动争议案件平均每年上升20％以上。最高人民法院有关方面披露的数字显示，劳动争议诉讼案件逐年增加的趋势非常明显，2003年受理137767件，比1995年多出近11万件，翻了两番。违法投诉举报案件也不断攀升。1997年全国劳动监察机构立案查处群众举报案件6.2万件；而2004年则上升到25万件，增长了4倍多。各种劳资矛盾与纠纷无论对企业的正常经营还是对职工的利益，都造成了巨大的损失，并影响到社会的稳定发展。因此，在主要以市场为导向的经济环境下，探讨如何建立企业和谐的劳动关系尤为重要。而当前的一些成功做法（主要指发达国家）应得到相当程度的重视。

一、当前的成功举措及其不足

纵观发达国家的劳动关系发展史，可以看出，自产业革命以来，伴随着经济全球化，发达国家的劳动关系经历了由激烈对抗向缓和甚至是部分和谐的转变。近几年，我国也出台了一些有助于缓和劳动关系的政策和制度。

（一）和谐劳动关系建设的主要成功举措

第一，不断完善劳动法律体系是劳动关系和谐的保证。只有按照法律行事，劳资双方的利益才能明确，才能受到法律保护，劳资矛盾和冲突也会大量减少。经过多年的不断完善，发达国家建立了一整套劳动法律体系，如《劳动法》《工会法》《就业法》《劳动关系调整法》《劳动基准法》等。这些立法为适应劳资关系调整的需要，为劳动关系的稳定与和谐作了硬性规定。

第二，有效的三方协调机制是调和劳动关系的保障。由政府、工会组织、雇主组织组成的三方协调机制构成了劳资关系的基本格局和主要运行机制。政府劳动行政部门不直接介入企业内部的劳动关系，主要在确立劳动法律法规、监督劳资双方正确履行义务、平衡双方实力、提供各项服务等方面起着积极的作用。工会组织代表职工与雇主或雇主组织进行集体谈判、签订集团合同，并作为劳动关系协调的主要形式，保障职工的正当利益。

第三，独立的工会组织是劳动关系稳定的必要条件。西方发达国家的工会是雇员自发性的组织，只代表劳工利益，而不听命于任何其他组织和机构，其目标是提高工资，改善劳动条件。它的出现改变了单个劳工在劳资关系中处于不利地位的局面，使劳方在与资方交涉与谈判中处于相对平等的地位，为争取劳工利益发挥了重大作用。

当然，这些方法和手段也只能在一定程度上缓和劳动关系，当双方协商不成时，就只能启动法律程序，甚至由政府直接干预。诉讼是司法解决劳资争议的最终途径和形式，而政府直接干预则是解决劳资纠纷、保护弱势群体的最后防线。

（二）不足之处

完善的劳动法律体系、有效的三方协调机制和独立的工会组织为劳动关系的稳定和缓和提供了有力的保障，对各国市场经济的发展起着积极的作用。然而，劳动纠纷仍然不断，并且在一些国家还有进一步升级的趋势。暂且不论这些举措执行的难度和时间性，就其本身而言，也存在着许多局限。

首先，无论劳动法律法规，还是三方协调机制或工会组织都只侧重于提供外部的保障。劳动关系最终还是雇主和雇员之间的关系，其和谐取决于双方利益的共赢。而这些举措均侧重于外部的硬性规定或协调，忽略了雇主和职工之间的内部协调。以美国为例，美国劳动法律体系虽然比较健全，但功能较弱。只要雇主不违反国家制定的反歧视法或劳动法，就可以在任何时候、以任何理由合法地解雇工人，而无须提前通知，也无须支付解雇补偿费。

其次，忽视了对雇主的激励。这些举措或从法律方面做硬性规定、或以工会组织的力量与雇主进行较量和谈判，但忽略了如何在保障职工的正当利益情况下也让雇主得益，使员工的利益与企业的利益达到共赢，从观念上改变雇主对改善劳动关系的看法。这可以从日本的一些做法上得到启示，如日本的终身雇佣制度、考核评分制度、调和的工会组织以及职工持股的利益共享制度等，这些制度对职工和雇主来说都是一种较好的激励。

再次，事前的预防作用较弱。

二、建立健全人力资源管理制度是企业建设和谐劳动关系的根本保证

（一）健全的人力资源管理制度是企业和谐劳动关系根本保证的理论依据

首先，现代人力资源管理制度的内在本质与和谐劳动关系是一致的。人力资源管理的根本目的是以人为本，不断挖掘员工的潜力，实现企业和员工的共同成长。因此，人力资源管理制度的精神应体现这一要求，其内在本质也应是以人为本。而和谐劳动关系最直接的体现是企业和员工关系的和谐，目的是获得企业和员工的共同成长，其本质也是以人为本，强调的是重视员工的需求和利益。两者之间内在规定的一致性，决定了它们可以有效地融合，人力资源管理制度的建立健全的目的之一是为了保障和谐的劳动关系。

其次，现代人力资源管理制度的预警作用可以有效促进企业劳动关系的和谐发展。从目前对和谐劳动关系的理论研究和实践来看，主要强调通过完善法律法规和加强执法的工作来保障企业和员工的利益，或强调政府、工会组织和企业组织三方的协商，或强调企业伦理道德的宣传教育，或主张增强企业劳动争议处理能力，或倾向职工的民主协商等等，这些措施和政策毫无疑问对企业的和谐劳动关系的建设都是有促进作用的。

再次，现代人力资源管理制度的激励性和利益的兼顾性保证了和谐劳动关系的持续性。人力资源管理的目的是通过相应的激励和约束机制来达成企业和员工的共赢，人力资源管理的相关制度也是围绕这一目的来建立。一方面，它重视员工的发展和利益，注意员工的感受和培养员工对企业的归属感，有利于企业与员工关系的和谐发展；另一方面，有效的人力资源管理制度通过不断挖掘员工的潜力来提高员工对企业的贡献度，通过对员工自身发展的关爱而使员工心甘情愿地为企业工作，通过制度的明确和有效传达来减少劳动纠纷发生的可能性，这些都是促成企业完善人力资源管理制度的动力所在。

最后，制度的约束性是和谐劳动关系的有力保障。制度对行为是有一定的强制和约束作用，当人们对制度习以为常时，其行为也就成为习惯。劳动关系和谐决不意味着劳资关系双方没有利益冲突，但它却有解决利益矛盾，化解利益冲突，促使劳动关系趋于均衡的价值观念和机制，而人力资源管理制度恰恰可以充当这一角色。

（二）人力资源管理制度对建设和谐劳动关系的作用机理

建立健全人力资源管理制度为我国企业建设和谐劳动关系提供了很好的方式，这对企业的长期健康发展将会发挥积极的作用。其作用机理如下：

1．通过完善企业劳动合同制度来改善劳动关系。企业劳动合同制度是企业劳动关系的最直接体现。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动合同制度为规范劳动关系双方的行为，保障双方的正当权益，维护稳定和谐的劳动关系和生产工作秩序奠定了基础。随着市场经济的秩序化和竞争的日益激烈，劳动合同的规范化和完善化的呼声越来越高。而在这方面我国企业做得明显不足。以私营企业为例，据全国总工会等部门的调查，私营企业职工每周平均工作50.05小时，完全执行工时规定的仅为15.8％；2003年全国劳动合同签订率为57.1％，而私营企业签订率仅为30.5％，由此可见一斑。

2．通过完善薪酬制度来改善劳动关系。薪酬制度一定要做到公平、公正和公开。公平包括对外公平和对内公平。企业与同一行业或同一地区或同等规模的不同企业的提供的职务基本相当时，则薪酬最好是高些，这样该企业的薪酬就更具竞争性，员工就会安心地在企业工作，不会随意跳槽。

3．通过健全培训制度来改善劳动关系。竞争的残酷和企业对知识型员工的需求迫使企业员工通过各种途径提升自己，企业的培训机制在此担当着重要的角色。在此过程中，企业和员工不断成长，形成了和谐相处的良好循环。

4．通过建立人力资源规划制度来改善劳动关系。私营企业要做好人力规划，做好员工的职业生涯规划，让员工清楚自己今后5到10年的职业生涯，使其具有职业的安全感，可以安心地长期为企业工作，企业也可以放心地培养员工，这种稳定性建立了企业和员工相互信任的关系。

5．建立良好的绩效管理制度来改善劳动关系。绩效考核制度要保证“三公”，即公平、公开和公正。绩效考核做到了这三点，可以减少因人为因素造成的不公平和不公正而引起的劳动争议事件的发生。绩效管理是为了提高员工的绩效，通过定下合理目标，让员工围绕目标努力，使员工和企业都得到发展，达到企业与员工的和谐。

6．建立完善的激励制度来改善劳动关系。激励的实质是为了将企业利益与员工利益捆绑在一起，共同进退。企业通过短期激励和长期激励，物质激励和精神激励等多种形式的激励措施，有利于协调企业的劳动关系。

7．通过企业的文化建设来改善劳动关系。企业的文化建设大致可以分为物质层面、制度层面和精神层面。这里侧重制度层面的文化建设，如对患病员工扶助措施的规定，节假日对员工的回赠手段，员工生日的庆祝方式等等，都可以体现企业对员工各方面的关心，而且也可以加强员工之间的联系和交流。在这样的环境下，员工会更加团结，企业的劳动关系自然会融洽。

三、关于建立健全私营企业人力资源管理制度的几点建议

人力资源管理制度虽然对改善劳动关系具有根本性的作用，但是在建立和贯彻人力资源管理制度过程中，以下几点值得注意：

第一，雇主的观念一定要转变，要从企业持续健康发展的角度来理解人力资源管理制度与和谐劳动关系之间的关系

企业要认识到保护员工的利益其实最终是保护企业的利益，两者是唇亡齿寒的关系。劳动者为企业提供必不可少的劳动力，没有劳资双方的合作与互利，就不可能有企业持续健康的发展。因此劳动关系和谐与其他诸如技术创新等能力一样，也是企业竞争力的重要表现。

第二，企业要强化人力资源管理部门在企业中的地位，使之提高到企业的战略决策层面上来

只有对人力资源管理予以充分的重视，人力资源管理制度才能得到较好的遵守和执行，才能最终改善劳动关系使之达到和谐。

第三，建立专业化的人力资源管理队伍

没有专业的人力资源管理人员，再好的人力资源管理制度，其执行的力度和效果都会打折扣，最终企业的劳动关系改善的效果也不明显或者根本无任何起色。

第四，人力资源管理制度的建立要有广泛的民主参与

我国企业的劳动关系问题多而突出，在把握劳动关系的尺度、实质等方面没有做好。现在提出人力资源管理制度建设，通过企业各部门、各层次负责人的民主参与，对人力资源管理制度的有效性和劳资矛盾的缓和都是有好处的。

第五，借鉴国外优秀企业先进做法，按照现代企业制度来完成战略人力资源管理，用制度保障各方的利益和坚固他们之间的关系

我国企业大多数都是新生的、不成熟的，强调企业利润大于一切，这种思维方式和做法是不符合现代竞争要求的。应该通过现代企业制度的建设来完善企业的人力资源管理，通过制度建设让企业尽快地成长起来。