员工视角的劳动关系论文

【摘要】经济、社会变革及其组织变革正在影响着组织与员工之间的雇佣关系,组织与员工之间形成了以劳动契约和心理契约为纽带的合作伙伴关系。理念型心理契约与劳动关系的共同点说明组织可以通过塑造和维持与员工的理念型心理契约来减少劳动冲突,协调劳动关系。今天小编为大家推荐《员工视角的劳动关系论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

员工视角的劳动关系论文 篇1：

外派员工损害赔偿问题研究

摘要：由于外派员工制度的结构较为复杂，涉及到多方主体利益，基于多个合同关系才能实施，因此，在员工和企业（单位）、企业（单位）与企业（单位）之间就损害赔偿如何承担的纠纷屡见不鲜。责任主体难以确定，责任承担方式无法落实，这都与外派员工制度本身的复杂性和多元性有直接关系。正确掌握外派员工制度需要从其多重合同关系入手，解决其中的法律纠纷则需要根据发生争议的双方当事人，确定具体的合同性质，选择恰当的法律规范。

关键词：外派员工；法律关系；损害赔偿；权益保护；法律规范

在打开国际市场的进程中，劳务外派是一种重要的方式，截至2012年底，我国累计派出劳务人员 639 万人[1]。但由于开展劳务合作的时间较晚，外派员工制度的发展尚未完善，因此，对于大多数企业（单位）而言，外派过程中涉及到的问题是人力资源管理中面临的新课题。而随着外派人员数量的逐渐增多，劳动争议案件的数量也呈上升趋势，其中绝大部分争议都是围绕着派出人员财产权或人身权遭受的损害。如何妥善处理这些损害赔偿问题，不仅对企业（单位）日后的发展具有十分重要的意义，同时也可为完善外派员工方面的法律规定提供相应的实证资料。

一、问题的提出

案例：A公司与B公司签订了一份《派遣合同》，由A公司（乙方）派遣员工C至B公司（甲方）工作。合同的第七条约定：外派员工在派至甲方工作。期间发生患职业病、工伤、因工死亡等情况的，由甲方全额承担法定社会保险支付以外用人单位应付的费用，并通过乙方支付给外派员工或其法定继承人。依照合同的约定，A公司挑选了符合资格的C派出至B公司提供劳动服务，并与C签订了劳务合同。在外派工作期间，C的权益受到了损害，与B公司之间产生争议。在向B公司要求赔偿未果的情况下，A公司为C支付了一定数额的经济补偿金。就该经济补偿的性质和支付主体，A公司与B公司发生争议。A认为C属于外派员工，在这个期间员工的损害赔偿应当由用工单位B承担，A的支出行为仅仅是垫付，B公司有义务返还。然而B公司则认为C与A是雇佣关系，雇员在被雇佣期间受到的损失，应当由雇主承担赔偿责任。因此，A支付补偿费用的行为并不是垫付，而是合法有据的。

审理法院认为：民事行为首先应当遵循诚实信用的原则。当A公司与B公司之间的《派遣合同》签订后，双方就应当按照约定的内容，行使权利并履行义务。由于A公司与B公司均确认《派遣合同》并未对此作出明确的约定，故应当根据《派遣合同》约定的内容、履行的情况以及合同关系中当事人的权利义务，按照法律规定的公平原则，对于A公司已向外派人员支付的经济补偿金，本院酌定由双方各半分担。①

二、外派员工损害赔偿问题分析

上述案例反映了我国司法实践中，在外派员工与单位之间最常见的一类纠纷，即如何确定损害赔偿责任主体的问题。之所以难以确定责任承担主体和承担方式，一方面是因为派出方、用工方对合同内容解释不一致，而相互推诿赔偿责任；另一方面是因为外派行为本身尚未完全成熟，在一些派出行为中，并没有详细规范的合同对派出方、外派人员与用工方的权利义务进行明确约定。在这种情况下，如何判定是否已经构成了事实上的外派，就成为确定责任承担主体的关键因素。下文将对损害赔偿问题的发生原因、法律关系、解决方式等方面进行综合分析，进而对案例进行评述。

（一） 引发损害赔偿问题的缘由

在外派员工制度中，之所以损害赔偿问题成为一个“顽疾”，主要有四方面原因。

首先，法律规定的缺位是引发该问题的根本原因。随着我国外派人员的逐渐增多，劳动争议案件的数量也逐渐上升。但是相关的法律制度却没有及时更新和完善。目前，调整劳动者与用工方之间关系的法律主要是《劳动法》与《劳动合同法》。 依据《劳动合同法》中对于劳动合同的分类②，外派人员应当属于与单位订立了无固定期限劳动合同的正式员工。这部分员工可以说是从管理层到技术层支撑着一个企业的中坚力量，大部分是属于上文中提到的高学历、高职称、有经验的人才[2]。依照该种逻辑，外派人员并不与用人单位相分离，而是本单位为了业务拓展和人员培训方面的需求而进行的海外市场派驻。外派人员在海外从事工作的部门往往是本单位的分支机构或驻外部门，实质上不与本部脱离劳动法律关系。用人单位使用外派员工更多的是从企业发展的整体战略出发，而进行的人员流动配置，是从企业人力资源角度来考虑的。然而，实践中大量外派行为都不属于这种情形。如果仅将外派人员及外派目的限制在这个范围内，那法律的规定无疑与实际情况相分离，不利于解决实践中存在的问题。目前法律中仅对“劳务派遣”有所规定但对外派行为规定存在空缺，使得现有法律规定在外派员工问题的解决上显得力不从心。另外，除了《劳动法》与《劳动合同法》之外，《公司法》以及与企业相关的法律中，都没有涉及外派员工制度的法律规定。因此，从法律依据的角度而言，目前我国相关法律在这一部分是缺位的，使用现有法律规定不能妥善地解决这一问题。

其次，外派合同中的规定缺乏可操作性，法律关系复杂是造成损害难以追偿的直接原因。外派劳务合作合同是外派劳务企业与境外雇主建立劳务合作关系的根本，也是解决争议的直接依据。但在实践中，不论在用工单位与派出人员之间、派出单位与用工单位之间、派出单位与派出人员之间都会忽视对损害赔偿问题的约定，即便有约定，往往也是原则性、概括性的。例如，在合同中经常对于保险的种类、损害赔偿数额和纠纷解决适用的法律约定不明。在这种情况下，不仅给外派人员发生工伤事故后的处理带来极大困难，且常常成为境外雇主与外派劳务企业互相推诿责任、逃避赔偿的借口，严重损害了我国外派劳务人员的权益。同时，外派行为涉及的合同关系较为复杂，对于外派合同的性质究竟如何认定，至今没有达成共识。目前，学术界对于外派合同的法律属性主要有以下五种观点：① 雇佣合同[3]；② 普通劳务合同③；③ 行政合同④；④ 居间合同[4]；⑤ 应当单独归为一类特殊的合同关系[5]。由于合同性质认定上的不一致，直接影响到法律规则的适用。

再次，在外派过程中，各方主体地位的差异是致使损害赔偿难以赔付的现实原因。劳工关注自身的劳动报酬是否能够得到合理分配，劳动权益能够得到充分保障；而雇主最希望的是通过合理的管理来降低生产成本，获得更大的经济效益和利润，实现企业更长远的发展[6]。从派出单位的角度来说，尽管跨国（区）之间的劳务合作日渐频繁，但是我国许多单位（企业）对于开拓海外市场的经验并不够丰富。因此，对于派出员工的工资酬劳、后勤保障等问题考虑不到位。实践中外派劳务企业出于自身经济利益考虑，担心会失去客户，因此，对境外雇主侵害外派劳务人员的行为采取默认或纵容的态度，怠于行使管理职责，使派出人员的权益无法得到及时的维护。从外派人员的角度而言，被派出之后面临着全新的工作环境，较大的社会文化差异，使得部分员工由于收入上的不稳定，带来心理上的波动。加之国内对员工的保障机制本身不够完善，外派员工为企业在境外（域外）市场完成工作期间，会面临一些本土员工无法体会到的困难，因此，当他们权益遭受损害时，往往很难通过一己之力获得应有的赔偿。站在用工单位的角度来说，境外雇主本身处在优势地位，很多情况下，由于信息的不对称和对利益的追逐，派出方可能在未充分了解境外雇主资信的情况下，与其盲目签约，用工方常常利用法律规定以及合同约定的漏洞来逃避责任，而不按照法律和惯例为派出人员配备必要的保障措施。在损害发生 时，派出单位（企业）和用工单位（企业）互相推诿责任，任何一方都不愿意承担其对员工的义务。

最后，外派行为的涉外性是损害赔偿责任难以认定的必要因素。外派行为是经济全球化下与资本全球流动相对应的劳工全球流动[7]。派出方与用工方往往营业地在不同国家（地区），各国对于劳动人员保护和损害认定的标准不一致[8]，加之我国法律规定本身不健全，在损害发生后，往往认定难、处理时间长、处理结果的合理合法性也令人质疑。由于目前各国并没有针对外派人员的相关条约或协议，因此，这也为损害赔偿的实现增设了一大障碍。

综上所述，在引起损害赔偿问题的四个因素中，缺乏具有约束力的合同是直接原因。也正是因为没有行之有效的合同，才使得当事人在法律关系上处于不平等地位，派出单位、用工单位才能有机会相互推诿责任或不按照合同规定行事。因此，理清外派行为中包含的多重合同关系以及每一组当事人之间合同的性质，可以作为确定责任承担主体和方式的突破口。

（二） 外派行为中的合同关系

我国的外派合作主要包括两种方式：一种是单纯的外派劳务，另外一种是通过国际工程承包输出劳务。本文所指的外派行为主要是第一种。即具有外派劳务经营权的企业，按照与境外雇主签订的外派劳务合作合同的规定，选派各类劳务人员去境外从事劳动和服务，获取劳动报酬的活动。也就是处在不同地理区域的单位（企业）之间，一方依照另一方提出的具体要求，选派相应劳动人员完成相关工作的劳务合作形式。[9]其中至少涉及到外派企业、外派劳务人员、境外雇主等三个主体之间的权利义务关系。换言之，单纯的外派劳务行为中除了通常所谓直接涉及三方当事人权利义务关系的“外派协议”或“外派合同”之外，还有三对基础法律关系：第一，派出单位与外派人员之间的法律关系；第二，派出单位与用工单位之间的法律关系；第三，外派人员与用工单位之间的法律关系。这三对法律关系都是以实现劳务派出利用为最终目的，而在不同当事人之间订立的合同。理清这些合同的性质和当事人之间的权利义务关系，可以为确定损害赔偿责任承担主体和承担方式提供有利的依据。

首先，从外派行为的性质上看，在派出单位与外派人员之间，实际就是一种劳务利用方式，这两者之间并没有“劳务提供—劳务使用”的关系，派出单位就是普通的民事法律关系主体，并不享有任何行政管理的权能。因此，派出单位在选派劳务人员之时，一般就“外派”目的而签订的合同，应当属于劳务用工合同。但这里的使用方并非选拔人员的单位，而是另一主体。这种特殊的用工合同关系决定了派出单位与外派人员之间雇佣和使用相分离的特征，在学理上被称真正利他合同。具体是指：当事人以合同约定（以外派劳务合同约定）、债务人（外派人员）向第三人（用工单位）为给付，其合同所生的债权直接属于第三人（用工单位）的合同。[10]即被选中的劳务人员接受派出，并承诺在派出之后按照用工单位的要求完成相应的工作任务，接受用工单位的监督和指导，并最终从此处获得报酬。此时，派出单位通过“外派”行为将劳务人员的监督管理权限让渡给用工单位。

其次，派出单位和用工单位之间以选派劳务人员为目的而订立的合同。从合同的性质来看，应当属于委托合同关系，即派出单位有义务按照合同的约定，为用工单位选派符合要求的劳务人员。而用工单位也应当及时接受选派的劳务人员，并维护其人身和财产的各项权益，最终支付相应的劳务报酬。从委托合同的效力来看，委托人应当承担支付报酬、支付费用等义务，但这些义务仅仅是针对委托合同履行期内而言，当劳务人员已被派送至用工单位，委托关系即告履行完毕。

最后，在外派人员与用工单位之间是一种“拟制的劳务合同关系”。一般而言，外派人员和用工单位不再签订合同。但从行为性质来看，用工单位是外派人员真正的雇主，外派人员应当按照用工单位的要求和指示，提供劳务完成任务，用工单位最终根据劳务提供的结果给付相应的报酬。这种合同关系，可以比照雇佣关系，即用工单位享有雇主的各项权利，也必须要承担雇主的责任；外派人员作为雇员，也要履行自己的义务和责任。虽然形式上来看，用工单位与外派人员之间是不直接发生合同关系，也没有现实书面的合同，但是两者之间依据事实履行的行为已经构成了劳务之债，外派人员基于该债的关系，享有损害赔偿请求权、报酬支付请求权等。而用工单位也是凭借该“拟制的劳务之债关系”享有劳务给付请求权以及损害赔偿请求权。存在于外派人员和用工单位之间的这种“类似雇佣”关系具有鲜明的时间性和期限性特征。当该次以完成一定工作任务为目的的外派行为终结时，外派人员和用工单位的这种关系自动终止，至于能否将这种拟制的法律关系转换为真正的劳务雇佣关系，要取决于派出方、外派人员以及用工方三者的合意。因此，在一份“外派合同（协议）”中包含了派出方、派出人员、用工方两两之间的三重法律关系。

（三） 损害赔偿的解决

承前所述，由于外派员工中包含多重合同关系，因此，当发生损害时，并不适宜片面地认为用工方一定是责任的承担者，而应当从损害的性质、因素、是否存在免责事由等方面综合考量，确定损害的原因，再适用相应的解决方式。

首先，就争议处理的途径而言。目前常用的争议解决方式有四种，即诉讼、仲裁、调解、协商。由于外派行为涉及到营业地不在同一国家（地区）的两个企业，因此在适用各种解决方式（特别是仲裁和诉讼）的过程中，应当特别关注域外法律或相关条约是否能够被采纳的问题。尽管仲裁和诉讼具有强制力的保证，但是由于其程序较为严格、费用较高，解决争议的时间较长，并且常常会涉及本国利益保护问题或外国法院判决的承认和执行等问题，因此，在解决外派人员损害赔偿问题时，一般更倾向于采用协调或调解的方式。在当事人平等自愿的基础上达成协议，减少当事人之间的诉讼对抗，降低成本，以期用最小的成本从最大程度上保护外派劳务人员的合法权益。

其次，就具体解决方式而言。损害既有可能因违约所致，也有可能是基于侵权而发生。因侵权行为所致的损害，就依据《侵权责任法》的相关法理，由加害实施人承担相应的赔偿责任。在此可能存在三种情形：第一，如果加害发生在派出之前、派出过程中或由于派出方因素导致劳务人员在工作期间受到损害，都应当由派出方承当相应的赔偿责任；第二，如果加害发生在派出人员工作期间或因用工方行为导致劳务人员受损，应当由用工方承担赔偿责任；第三，如果损害是因外派人员自身原因所致，或在完成工作期间，由外派人员故意或重大过失受损，单位均应当免责。

因违约引起的损害，实际上是指一方当事人违反了法定或合同所定的义务，导致另一方受到损害。这里所谓的“义务”实际上就是对派出人员权利提供的保障，也是避免损害或弥补损害的方式。具体而言，对于派出方和用工方而言，合同的“义务”主要可以概括为两个方面：一是“保险义务”；二是“告知义务”。“保险义务”是指派出方或用工方应当为外派人员购买相关的保险，以保证其人身和财产的安全性。实际上，通过购买保险的行为，派出方或用工方就将部分或全部赔偿责任转移至保险公司，提高对劳务人员的保障。当发生损害时，被保险人的赔偿请求权能更加及时有效地履行。如果派出方或用工方没有购买相关保险，从一定程度上已经构成了违约，只是这种违约的后果可能要等到损害发生时才能够得以体现。因此，在这种情况下，如果外派人员的权利因用工方或派出方自身义务履行不完全而延迟或不能得到保障，单位必然要承担相应的责任。其次，这里的“告知义务”是指不论派出方还是用工方基于各自与劳务人员的合同，需要对外派人员告知相关事实。就派出方而言，应当如实告知外派人员工作的地点、期限、内容、条件等基本情况，并且需要征求外派人员是否愿意接受工作的意见。就用工方而言，应当为外派人员提供工作需要的环境、资料、设备等，并且要履行相应的告知义务，以核实外派人员从派出方获得信息的正确性和完整性。在此，特别强调派出方与用工方的“双告知”义务，是因为外派与普通的劳务派遣有所不同，它的涉外性扩大了信息之间的不对称性。因此，为了有效地保障劳务人员的相关权益，派出方和用工方都应当承担“如实告知”的义务。如果派出方和用工方均违反了上述两项基本的合同义务，当派出人员受到损害时，两者应当承担连带责任；如果一方违反了合同义务，导致派出人员利益受到损害，应当承担赔偿责任，另一方依其过错承担补充责任。

三、案例回评

针对上述案例而言，派出单位A（后简称A）和用工单位B（后简称B）均承担两项基本义务，即“保险义务”和“告知义务”。从案例事实得出，A已经为派出人员C（后简称C）购买了保险，并在C外出工作期间持续支付保险费用。而依照A与B之间的约定，B应当承担C在工作期间除了保险之外的一切开支。而C所受到的损害发生在完成外派工作期间，在这个过程中，尽管B认为合同本身对损害赔偿方式的承担约定不明，所以不应由其承担责任，但事实上B既没有为C购买相关的保险，也无法举证C所受到的损害与工作无关。而A在C为B工作期间，依然履行自己的义务，为C支付保险费用，A并没有事实上的违约行为。C的损害发生在完成外派工作期间，且B没有履行相应的义务，依照前文的分析可知，A这里支付赔偿费用应当构成垫付，这笔费用可以向B追偿。法院基于合同约定不明而做出双方分担的判决，在此并不完全妥当。

由此案例可以看出，合同中如果对于责任承担方式和范围有所约定，那么应当依照约定的方式处理。然而，如果在约定不明或没有约定的情况下，并不能出于政策衡量的角度考虑，按照公平责任，由派出方和用工方分担损害赔偿。而应当分析派出方或用工方是否存在侵权事实或违约行为作为承担责任的依据。就派出方的行为而言，如果其完成了外派行为，并且继续履行支付保险费用的义务，在没有相反证据的情况下，并不应当承担完成工作期间外派人员所受的损害责任。反之，就用工方而言，对于外派人员发生在用工期间的损害除非能够举证损害是因人员己身或第三人造成，或用工方没有任何违约事由之外，其应当承担损害责任。公平责任作为一项具有兜底性质的责任承担方式，只有在派出方和用工方均没有违约事实和过错的前提下，才能考虑适用该项标准。

四、结语

经济全球化的发展越来越迅速，国际（区际）之间的劳务贸易合作也愈发频繁，国内单位（企业）及员工走出国门面对境外（域外）单位（企业）的趋势是不能回避的。我国单位（企业）的外派员工要想更好地在海外市场开拓新的天地，完成外派任务，为本国单位（企业）走出国门立足世界服务，不仅要靠自身的努力，提高自身业务素质和职业技能，更需要法律法规等相关配套政策的完善。对于外派人员权益的保护是当下应关注的重要问题，从外派行为的多重合同关系入手，在对每组关系进行梳理的基础上，对派出方和用工方的行为进行考量，判断是否存在违约或侵权的事实，以此为前提，依照相关法律规则，妥善解决外派员工损害赔偿问题。

注释：

① 《A公司与B公司》，（2011）沪一中民四（商）终字第1742号，北大法意网案例库。

② 《中华人民共和国劳动合同法》第十二条： 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

③ 1995年，原劳动部副部长赵雅芝同志就已《认真贯彻劳动法，依法维护外派劳务人员的合法权益》为题发表讲话，并指出外派企业应当按照《劳动法》的规定，与外派劳务人员签订劳动合同，二者之间因合同关系发生的争议应由劳动法的相关规定调整。

④ 以最高人民法院1990年10月9日作出的《关于劳务输出合同的担保纠纷人民法院应否受理问题的复函》为代表，认为外派企业与外派劳务人员之间不存在民法和合同法意义上的合同

关系，而是外派企业为达到依其享有的行政职权对外派劳务人员进行管理的目的而与外派人员订立的行政性质的合同。

参考文献：

[1] 乔慧娟， 田晓云. 论我国外派劳务人员工伤损害赔偿的法律困境及解决[J]. 中国劳动关系学院学报， 2014（1）： 22.

[2] 王建华， 慧莉. 美加外派员工的劳动保障管理[J]. 中国社会保障， 2004（7）： 20?21.

[3] 郑津津. 派遣劳动之法律关系与相关法律问题之研究[J]. 中正大学法学集刊， 1999（7）： 245.

[4] 马俊驹， 余延满. 民法原论[M]. 北京： 法律出版社， 2005.

[5] 张国华. 涉外劳动关系的法律调整——以我国外派劳务人员的权利保护为视角[J]. 杭州师范学院学报， 2007（4）： 102?107.

[6] 朱海龙. 论美国劳动关系三方协调法律机制及其对中国的启示[J]. 政治与法律， 2014（2）： 145.

[7] 常凯. 论海外派遣劳动者保护立法[J]. 中国劳动关系学院学报， 2011（1）： 40.

[8] [德]沃尔夫冈·多依普勒， 王倩. 金融危机中避免失业减少裁员之策——德国的对策[J]. 中国劳动关系学院学报， 2009（3）： 61?66.

[9] 东方法治文化研究中心等组. 劳务派遣[M]. 上海： 上海人民出版社， 2008.

[10] 蒋顺华. 我国外派劳务人员权益保护法律问题研究[D]. 长沙：湖南大学， 2004： 10.

[编辑： 苏慧]

作者：张珵

员工视角的劳动关系论文 篇2：

理念型心理契约与劳动关系协调

【摘要】 经济、社会变革及其组织变革正在影响着组织与员工之间的雇佣关系,组织与员工之间形成了以劳动契约和心理契约为纽带的合作伙伴关系。理念型心理契约与劳动关系的共同点说明组织可以通过塑造和维持与员工的理念型心理契约来减少劳动冲突,协调劳动关系。

【关键词】 理念型心理契约;劳动关系;冲突与协调

一、劳动关系与理念型心理契约

劳动关系是指组织与个人或团体之间产生的,由双方利益引起的,表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和,受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响,劳动关系在不同国家又被称为劳资关系、雇佣关系、劳工关系、劳使关系和产业关系等。组织和员工之间通过建立和谐的劳动关系,树立平等合作观、人本观、利益共享观、稳定观、诚信观和社会责任观以此让劳动者劳动更有尊严、作业更加安全、分配更加公平、生活更有保障,组织和个人绩效产出更大。和谐劳动关系是组织与劳动者之间“正和”的双赢关系。

劳动关系是一种雇佣关系,在市场经济条件下也是一种契约关系。这种契约包括劳动契约和心理契约。心理契约是美国著名管理心理学家施恩提出,心理契约是希望通过组织与员工之间的密切配合,达到一种互为诚信、相融相生、和谐共振的效果,心理契约作为一种无形的契约,确实发挥着有形契约的作用。理念型心理契约是在交易型心理契约和关系型心理契约基础上提出的,其本质强调工作的意义和服务于他人,并将此作为员工激励自己全身心投入工作的重要动因。

理念型心理契约要求组织对追求有价值的目标或原则做出可信的承诺并进行必要投入,员工作为回报必须履行自己的职责并通过某些方式提升自己的能力,必要时牺牲自己的部分利益。理念型心里契约假设员工愿意实施角色外行为,帮助组织目标的实现。不同心理契约的破裂和违背会使员工产生不同的认识,交易型和关系型心理契约的违背会导致员工对组织的信任降低,公民道德行为减少,会使员工产生离职意向。理念型心理契约的破裂会导致员工对工作意义知觉的降低,削弱工作动机。

由此可见,劳动关系与理念型心理契约均聚集于雇佣关系和劳动环境的改善,承认员工的人性面,强调以人为本,均寻求在解决组织与员工问题中采用“正和”双赢的方法。组织与员工之间建立理念型心理契约有助于减少组织与员工之间的劳动冲突,协调劳动关系。

二、建立理念型心理契约,协调劳动关系

有关研究人员就企业员工在心理契约违背后劳动关系冲突的形式进行了调查。调查发现导致员工对组织产生不满甚至冲突的因素既有劳动契约约定的因素,也有劳动契约之外的因素。比如抱怨工资低的员工实际工资收入比劳动契约中约定的要高,有的高出许多,出现这种情况,员工对组织的不满不是基于劳动契约的违背,基于员工自己与组织相互承诺的心理期望的落差,是一种内化在组织与员工观念之中的理念的违背。理念型心理契约的违背是产生劳动关系冲突的重要因素之一,组织可以通过塑造和维持与员工的理念型心理契约来减少劳动冲突,协调劳动关系。

首先,人力资源管理部门的政策影响着心理契约的形成和发展。塑造与维持组织与员工的心理契约应作为人力资源部门的一项重要职责。如在临时工替代正式工,替代性就业再培训、劳动诉讼、解雇决定时考虑资历因素等政策会影响员工在情感上或心理上与组织的距离,影响理念型心理契约的形成和违背,劳动关系出现不和谐甚至冲突。将劳动标准、争议解决、集体协商、工会、员工福利、职业健康与安全等劳动关系具体政策纳入到组织人力资源规划、招聘、考核、培训、激励等人力资源管理实践的全过程中,在组织内部形成有利于劳动关系的组织与员工承诺,使问题在组织内部及时得到缓解和疏通。

其次,组织要营造一种利于理念型心理契约建立的组织氛围。组织能够站在员工需求的角度,提供令员工满意的产品和服务来吸纳、留住、激励、开发组织所需要的人才。组织向员工提供的产品和服务主要有:共同愿景、价值分享、人力资本增值服务、授权赋能、支持与援助等。

组织是经济生产、员工生活的场所,更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的一个平台与场所,组织的目标是组织成长和员工发展双重目标的统一。组织通过向员工提供共同愿景,并在此基础上就双方的核心价值观达成共识,将组织的目标与员工的期望结合在一起。比如通过开展构建学习型组织的活动,不断修正和完善组织的核心价值观,并使全体员工在这一过程中逐渐认同组织的文化,形成一致的价值观,有助于建立共同的愿景。组织向员工提供富有竞争力的薪酬体系、福利制度、激励方案、职业生涯发展与晋升的机会、稳定而丰富的工作内容、安全良好的工作环境等价值分享系统来满足员工发展多元化的需求,在组织内建立良好的交流沟通平台,让员工充分分享企业内部信息、知识和经验等。

组织通过向员工提供持续的人力资本增值服务如开发、培训,将员工的潜力转化为能力,组织还可以通过工作多样化比如横向调动、岗位轮换等丰富工作内容,保持员工的活力,引导和满足员工不同层次的发展需求,提高员工的人力资本价值。组织通过授权赋能,如让员工参与管理,让那些工作枯燥的人员担任一些兼职,让员工学会承担更多的责任,员工会在深度参与中得到一种充分的发言权,会调动一切智慧和活力为组织的经营发展出谋划策,从而发挥出员工的主人翁意识。组织建立支持与求助工作系统,为员工完成个人与组织发展目标提供条件。

最后,组织应强化社会责任意识。社会责任的本质是组织对其自身经济行为的道德约束。组织要承担并履行好经济责任,追求自身经济发展时同步提高员工收入,保证利益相关者的合法权益;组织要严格遵守国家的劳动法律,如《劳动法》、《工会法》等,依法建立科学有效的集体协商谈判机制,保障和落实劳动者合法权益;组织要承担伦理责任、慈善责任,满足社会对组织的期望;组织还要建立和完善雇主组织,提高“自律功能”。

综上所述,理念型心理契约将员工的个人理念与组织理念相结合,增强双方的承诺,减少雇佣双方适配的风险,保持组织与员工的利益平衡,最终实现组织和员工的“双赢”。

参考文献

[1]程延园主编.《劳动关系》.中国人民大学出版社,2002

[2]王明辉,彭翠,方俐洛.《心理契约研究的新视角—理念型心理契约研究综述》.《外国经济与管理》.2009(3)

[3]刘湘国.《心理契约与私营企业劳资冲突与协调》.《北京劳动保障职业学院学报》. 2008(2)

作者：孔晓莉

员工视角的劳动关系论文 篇3：

构建基于企业社会责任的员工帮助计划(EAP)

摘要：企业社会责任中对员工的责任是最基本的内容，员工待遇、心理等问题直接关系到企业的业绩及公众形象，员工帮助计划便是企业社会责任在员工发展上的具体体现。因此，企业应以“以人为本”的管理理念、SA8000标准的要求和特色的企业文化三方面来构建基于企业社会责任的员工帮助计划。

关键词：企业社会责任（CSR）；员工帮助计划（EAP）；人力资源管理

近年来，特别是全球金融危机发生以来，我国企业的经营压力增大，在此情况下，有相当数量的企业不顾员工利益，通过裁员或降薪等方式来减少企业成本，导致企业的员工面临着与日俱增的工作压力与生活挑战，如2010年富士康员工连续的跳楼事件便是这些压力得不到好的转化而采取的极端手段。员工的职业压力与心理健康不仅影响着个人的生活，而且直接对企业的工作绩效产生影响。

在全球第一个关于企业社会责任评价体系——SA8000标准中，对员工的责任是最重要最基本的内容。而员工帮助计划（EAP）作为企业为员工提供的系统的、长期的援助福利项目，是企业践行员工责任的重要手段。EAP的实质即企业社会责任在员工利益上的体现，因此，企业构建基于企业社会责任的EAP具有重要的理论和实践意义。

一、基于员工利益视角的企业社会责任

（一）企业社会责任的内涵

产生于经济全球化背景下的企业社会责任（Corporate Social Responsibility）已经成为社会各界关注的焦点，然而对于什么是企业社会责任目前学术界还没有一致的定义。理论界对CSR的含义广为接受的观点是，企业除满足股东利润最大化这一商业目的外，还必须承担其他的社会责任，如对雇员和企业生存发展的环境等负责。从人力资源管理角度来看，企业社会责任是从人力的配置、工薪的供给、劳动时间、劳动强度等来加强对企业员工的各种权益保护。

企业如果想使自己的管理层和员工具有浓厚的社会责任意识，使他们积极主动地帮助企业并切实履行社会公民行为，最为重要的一个因素恰恰是企业对待自己员工的理念、政策和实践。凡是真正愿意承担社会责任的企业，首先就必须在企业内部的人力资源管理实践中贯彻社会责任原则。

（二）社会责任国际标准

社会责任国际标准体系（Social Accountability 8000 International-standard，简称SA8000）是一种基于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的管理标准体系。它是全球首个道德规范国际标准。其宗旨是确保供应商所供应的产品，符合社会责任标准的要求。与IS09000质量管理体系及ISO14000环境管理体系一样，SA8000也是一套可被第三方认证机构审核的国际标准。它主要包括童工、强制雇佣、健康安全、组织工会的自由和集体谈判权、差别待遇、惩罚措施、工作时间、报酬和管理体系等9个方面的内容。

随着SAS000标准影响力的提高，企业的人力资源管理部门也开始关注社会责任问题和SAS000标准，因为许多SA8000问题就属于人力资源管理领域——制定法定最低工资限额、保证工作安全等。因此它对企业人力资源管理的变革将产生深远的影响。

（三）CSR对企业人力资源管理提出了新要求

传统的人力资源管理是从企业的角度来考虑如何充分地利用员工，发挥员工的最大价值。而基于企业社会责任的人力资源管理则从员工自身的角度出发，挖掘出员工自身的潜力从而为企业创造价值。

1、企业必须全面遵守和执行我国现行的劳动保护法律法规。目前我国企业遵守劳动法规的状况不容乐观。众多的民营企业、个体私营企业和乡镇企业仍然存在长期使用童工、劳动报酬极低和对雇工实际上存在着性别和地域歧视。据中华全国总工会对广东省外资企业进行的一项调查发现，有25%的员工不能按时领取工资，近一半的人被迫每天工作8小时以上，约62%的人一周工作7天，半数以上工人的收入低于最低工资标准。这些都是违背企业社会责任原则的，应逐步消除。

近年，我国相继颁布了《劳动法》、《职业病防治法》、《劳动保障监察条例》、《工伤保险条例》等一系列劳动法规，为我国劳动者撑起了保护伞。企业社会责任必然要求企业严格遵守这些法律法规，切实保护员工的利益。

2、企业在为员工提供安全的工作环境之余还迫切需要关注员工的身心健康。为员工提供安全的工作环境是企业社会责任对人力资源管理最基本的要求。企业应采取切实有效的措施改善工作环境，确保工作场所符合一定的安全与健康标准。企业需积极了解国家乃至国际上在安全和职业健康等方面的标准要求，及时收集和分析本行业在安全、环保等方面的相关信息，及早发现可能存在问题的方面，并尽早采取相应的预防措施，尽可能地防止和预防员工在工作场所发生安全事故或受到各种职业伤害，此外，企业还需关注员工心理状态，及时发现并开导有潜在心理问题的员工，从而保证员工的身心健康。

3、企业要为员工的长远发展承担责任。现代企业社会责任要求企业与员工的共同发展。在以往的绩效管理中，企业仅仅是对员工进行考核和管理，而基于社会责任的绩效管理是通过向员工提供客观、公正、具体、有效、富有建设性的反馈意见和建议，促进员工的成长与职业发展。

二、企业急需构建员工帮助计划

（一）现代企业员工心理健康现状

据调查，中国有60%左右的员工处于压力状态，23%的员工处于职业枯竭状态，员工的心理健康在金融危急之下正在逐步恶化。

1、员工压力越来越大。根据北京易普斯咨询有限公司的一项研究数据显示，深感工作压力的员工比例从2006年的56%上升到2008年的60%。更关键的是，这些压力给员工身心带来了极大的负面影响。而据《财富》中文版调查显示，2008年深感压力的职业经理人的比例直线上升到76%，增长了6个百分点，且重压之下，对身心的影响也由59%上升到67%，因为工作压力而导致的与伴侣关系不良，跟朋友关系恶化的问题更是上升了12%。

2、职业枯竭的人越来越多。职业枯竭是指因心理问题而导致员工缺乏工作活力、质疑工作价值和怀疑工作能力的现象。通常我们所说的缺乏工作活力、节日综合症等均指情绪耗竭。数据显示，在金融危机影响之下，中国员工有23%的人是处在缺乏工作活力的状态下，主要集中在企业高层以及服务性行业员工等职业人群中，特别是男性员工中因工作而产生情绪耗竭的比例高达25%。所谓质疑工作价值，就是讨厌、责备自己所从事的工作，部分员工在自己的职业发展道路上遇到了巨大的挑战和阻碍。

3、员工抑郁倾向越来越严重。员工的心理问题走向极端，就会表现为大量抑郁员工的出现。需要说明的是，一旦企业中出现有抑郁倾向的员工，企业就必须主动干预，否则容易酿成员工自杀、他杀等恶性事件。

（二）员工帮助计划

1、EAP简介。员工帮助计划（Employee Assistances Program，简称EAP）是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其亲属提供的专业指导、培训和咨询，以帮助解决员工及其家庭成员各种心理、行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。

根据中国的国情可将EAP定于为：由组织出资在工作场合实施的项目，它旨在通过心理及相关服务，完善组织管理，提升全体员工的心理资本，解决部分员工的个人问题，帮助员工更好地适应变化的环境，组建健康型组织的建立。

2、EAP的作用。员工帮助计划的实施对于提高企业员工的工作生活质量、增强企业的核心竞争力有着重要的意义。在中国香港和台湾地区也成立了一些专业的EAP服务机构。但是，对于绝大多数的中国企业来说，EAP还是一个全新的概念。大部分企业虽然也有类似员工关爱性管理，但其主要关注的是如何维护员工的切身利益以及营造良好的成长环境等等问题。世界财富500强中，超过五分之四的企业建立了EAP项目，借以改善员工的职业心理状况，给企业带来了巨大的经济效益。EAP和员工福利、安全卫生、劳资关系、员工发展等各方面息息相关，已成为了国外企业人力资源管理系统中必不可少的环节。

三、构建基于企业社会责任的员工帮助计划（EAP）

员工帮助计划和企业社会责任之间有着紧密的联系，EAP以道德伦理为基础，以员工福利为关注点，将企业社会责任从理论变成现实。企业构建基于企业社会责任的员工帮助计划，可以从以下几个方面来进行：

（一）以“以人为本”的管理理念宣传推广员工帮助计划

企业社会责任最主要的是企业在合法追求利益最大化的前提下，实行以人为本的管理，保护员工权益。企业不应该仅仅把EAP作为单纯的员工福利计划或者简单的心理咨询服务，还应该从战略高度认识其意义，把EAP作为企业社会责任规划中的一个重要环节，在这个过程中，要特别强调EAP的实施是为了帮助提高员工的工作和生活质量。以“以人为本”的管理理念构建员工帮助计划，能使企业顺利的展开人文关怀，建立和谐的劳动关系，而不只是形式主义。在推广的过程中，企业及组织管理层的观念和对心理健康重要性的认识程度对EAP的推广就显得非常重要。

EAP是一项必须非常关注个人隐私的服务，因为这种对隐私性的特殊要求，一个EAP项目必须建立在服务公司、企业组织以及员工三方彼此信任的基础上。但在实际生活中，服务公司是否能够真正做到中立，往往会受到来自员工方面的怀疑。一旦员工有所怀疑就可能会导致项目的失败。因此，先期的推广说明特别是使员工确信他们的隐私权会得到充分的保护。

（二）以SA8000标准为要求构建员工帮助计划

SA8000标准关注人的生存质量，是对企业社会责任中部分法定义务的细化和有限的补充与延伸，突出了人力资源管理中EAP的内容的重要性。其中，确保安全卫生的工作环境、规定适度的工作时间和保证必要的休息、建立有效的薪酬及管理系统等内容都是EAP的必要内容和企业人力资源部门必须保证最起码的EAP标准。因此，以SA8000标准为要求，是有序化构建EAP的保证，也是可衡量EAP的指标。企业可从硬性指标和软性指标两个方面进行反馈检验，硬性指标包括：生产率、销售额、产品质量、总产值、缺勤率、管理时间、员工赔偿、招聘及培训费用等；软性指标包括：人及冲突、沟通关系、员工士气、工作满意度、员工忠诚度、组织气氛等。如此做来，企业才能最大可能地开发人力资源的潜能，建立企业良好的社会形象和声誉。

（三）依托特色的企业文化，专业化地实施员工帮助计划

首先，必须通过一系列途径来深入了解特定的企业或组织及其人员的需求，然后在结果的基础上设计符合所需要的EAP服务项目。在实施过程中，最大的挑战是需要持续不断地向员工进行EAP的普及和教育工作。由于不同企业或组织在所有制性质、行业、规模、所在区域、以及人员构成方面都存在很大差异，所以项目的具体服务形式应依据各自特色的企业文化而调整。

其次，企业应引进EAP专业服务人员，他们应该具有咨询心理学、职业发展咨询、教育学、行为科学以及精神医学等领域的专业背景，并具备相关领域的专业实践资格，同时也必须具有公司或组织内部作业流程的一般知识，还要能够理解员工的一般心态和在工作中可能面临的各种问题。

最后，有针对性地制订出符合企业需求的整体解决方案，能真正解决企业员工的心理和个人问题，成为企业管理行之有效的辅助手段。

参考文献：

1、余恩海,王静.企业社会责任与人力资源管理[J].中国电力教育,2008(S2).

2、文静,樊韩波.员工帮助计划(EAP)及其在中国的发展之路[J].社会心理科学,2010(107).

3、邓婷.从员工职业心理健康到EAP[J].HR经理人,2009(4).

4、孟相浩,姜建敏,潘海阔.基于社会责任的企业人力资源管理初探——由华为裁员引发的思考[J].人力资源,2009(7).

（作者单位：武汉科技大学）

作者：江流