儒家思想和文化冲突论文

摘要：在中国职业足球新的发展机遇下，中超各俱乐部不惜花费巨资引进外籍球员，但由此而产生的文化冲突问题引起了各俱乐部的重视。本文采用文献资料、逻辑分析等研究方法，对职业足球俱乐部文化冲突进行成因分析，得出职业足球俱乐部文化冲突可分为价值文化冲突、制度文化冲突和行为文化冲突三个方面。以下是小编精心整理的《儒家思想和文化冲突论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

儒家思想和文化冲突论文 篇1：

儒家和谐思想与会计师事务所文化整合

【摘 要】 和谐思想是儒家思想体系的重要组成部分，是几千年来中华民族传统文化的积淀和结晶，在我国社会文化体系的建设中发挥着重要作用。文章将儒家和谐思想应用到会计师事务所合并后文化整合中，从儒家和谐思想的角度分析事务所合并后文化整合的动因和影响因素，提出事务所文化整合的相应策略。

【关键词】 儒家和谐思想； 传统文化； 会计师事务所合并； 文化整合

一、问题的提出

自2006年以来，注册会计师协会颁布了多个支持会计师事务所做强做大的政策措施，在这些政策措施的指导下，众多会计师事务所走上了合并的道路。一些会计师事务所通过合并扩大了事务所规模、提高了工作效率，但也有一些事务所在合并后没有取得良好的效果，甚至使原有的审计服务质量有所下降。会计师事务所在合并当中会出现诸多问题，特别是合并后质量参差不齐。事务所合并质量出现差异的原因，主要是由事务所合并后各方资源的整合情况不同造成的。事务所合并后不仅要重视有形资源的整合，而且要重视无形资源的整合，特别是事务所文化的建设。

会计师事务所的文化整合离不开本民族传统文化的支撑，儒家和谐思想作为我国优秀传统文化的一部分，对会计师事务所的文化建设有很大的借鉴意义。其中人和、和而不同以及中和等思想，都对事务所的文化整合具有一定的指导作用。显然，将儒家和谐思想应用到会计师事务所的文化整合过程中，构建具有民族特色的事务所文化，是会计师事务所文化整合的现实需要，也是提高会计师事务所合并质量的重要途径。

二、基于儒家和谐思想的事务所文化整合动因分析

（一）应对文化冲突

和谐思想中的“和而不同”思想，通常解释为存在差异的事物也可以和谐相处。和而不同，首先，要承认彼此的差异，这是和谐相处的前提；其次，在差异的前提下，寻找共同之处，做到求同存异。

文化冲突是指两种以上文化形态或文化因素在接触过程中，由于相互间的差异导致的不可融合的状态[ 1 ]。由于事务所在合并前都各自拥有独特的事务所文化，这些文化之间可能存在较大差异，一旦合并，这些差异会尤为突显，导致文化冲突加剧。事务所合并后的文化冲突有：（1）因提供产品或服务不同产生的物质文化冲突；（2）因工作人员在学习、工作过程中的行为不同产生的文化冲突；（3）因原有管理制度不同形成的制度文化冲突；（4）因价值观念和精神文化不同形成的精神文化冲突[ 2 ]。只有承认存在文化差异，寻找文化可融之处，在“和而不同”思想的指导下进行文化整合，会计师事务所才能较好地应对文化冲突，在合并后取得成功。

（二）推动文化创新

儒家思想中的“刚健笃实，辉光日新”、“富有之谓大业，日新之谓盛德”、“与时偕行”、“革故鼎新”等思想，是中华民族与时俱进、变革创新精神的思想源泉。

文化创新，是社会实践发展的必然要求，是文化自身发展的内在动力，是一个民族永葆生机和凝聚力的重要保证。文化具有时代性，在一个时代是先进的文化，在另一个时代可能就是落后的文化。一个优秀的事务所文化，如果拒绝学习其他事务所文化的长处，不愿意对自己的文化进行创新，就会停滞不前甚至落后。为了应对激烈的市场竞争，越来越多的事务所认识到文化创新的重要性，在事务所合并的过程中主动吸收对方文化中的优秀特质，摒弃原有的过时文化。事务所只有进行文化整合，不断创新自己的文化，才能在新时期的竞争中取得优势，成为具有核心竞争力的大型事务所。

三、会计师事务所文化整合的影响因素

（一）领导者行为因素

事务所文化主要由其历届领导者创立、更新和维护，体现了一个事务所的精神风貌。领导者的自身行为、价值观和经营哲学是事务所文化的重要体现，也是事务所文化最重要的影响因素。当事务所环境发生变化时，原有的事务所文化不再适应事务所的发展需要，这时就需要领导者发挥作用，制定有效的有利于事务所发展的新文化。领导者对合并后事务所文化整合的重视程度直接关系到文化整合能否顺利完成。

（二）员工行为因素

虽然事务所文化主要由领导者创立、更新和维护，但这并不意味着领导者单方面就可以完成文化整合工作。员工是事务所经营活动的主要参与人，是事务所物质财富和精神财富的主要贡献者。员工在工作过程中形成的团队观念和价值观念，构成了事务所文化的一部分。事务所文化是否能发挥其指导、凝聚以及激励等方面的作用，主要依赖于员工对事务所文化的认同程度。事务所文化只有被其员工接受并喜爱，才能成为真正的竞争力。员工的态度和行为，会对文化整合工作带来积极或者消极的影响。

（三）文化特质因素

事务所文化具有差异性和可融性。差异性导致事务所在合并整合过程中必然会遭遇文化冲突，但是文化冲突不一定只会带来消极影响，积极的有利于经营发展的文化冲突，可以促进文化整合的进行。文化的可融性使得事务所合并后相互吸收对方的优秀文化，取长补短，促进事务所的文化变革。事务所的文化整合是一项长期而复杂的任务，合并各方文化的差异程度、文化的适应能力、文化类型的匹配程度等，这些文化特质因素都会影响事务所的文化整合。

（四）模式选择因素

文化整合模式的选择，主要由合并方式、文化宽容度、文化整合成本等因素决定。除了这几个主要因素外，被合并方对于文化整合的特殊需求也应该受到重视，否则可能导致合并后的文化不被接受，直接影响事务所的凝聚力。我国事务所的文化整合模式主要有注入式和新设式两种，由于文化具有复杂性和特殊性，因此对文化整合模式的选择要慎重。

1.注入式文化整合模式

注入式文化整合模式通常是指在吸收合并方式下，合并方将其原有文化全部保留，被合并方放弃自己的文化全盘接受合并方文化的整合模式。这种文化整合模式一般对合并方的文化宽容度要求不高，文化整合成本也较低，整合速度相对较快。对于被合并方而言，原有价值观和管理理念不再适用，需要更长时间来熟悉并接受外来文化，这应该是很困难的事情。因此，此种模式可能导致剧烈的文化冲突，使文化整合陷入较高的风险之中。

2.新设式文化整合模式

新设式文化整合模式通常是指在新设合并方式下，合并各方通过分析、比较原有文化，保留优秀文化、放弃过时文化、创建全新文化的整合模式。这种模式下文化整合相对复杂，对合并各方的文化宽容度要求较高，文化整合成本也较高。此种模式下，需要双方文化都进行相应的调整，文化整合的周期会很长。在理论上，此种模式较为理想，它使合并双方保持平等地位，被合并事务所员工较易接受，从而减少了文化整合的风险。但在实际操作中，会面临很多问题，比如，整合过程复杂、速度缓慢、效果不明显等。

四、基于儒家和谐思想的事务所文化整合策略

（一）选贤与能，成立文化整合领导小组

儒家和谐思想一贯主张“选贤与能”，选拔任用有贤德和才能的人来治理国家。孔子主张“任人唯贤”、“举贤才”，他认为只有举用正直的、有才能的人，百姓才会信任并且服从于统治阶级。孟子主张“进贤”，他认为贤才必须要经过考察，考察后确认是贤才才可任用。荀子认为“贤能不待次而举”，主张选拔人才不可有门第之见，只要是贤能者，即使是庶人子孙也可举用。以上观点说明儒家和谐思想早已认识到选拔合格人才的重要性，“选贤与能”是实现社会和谐的重要举措。

事务所合并后应“选贤与能”，成立文化整合小组。小组成员应具备的素质如下：（1）具有一定的合并整合经验；（2）具有良好的沟通能力；（3）了解合并双方的原有文化，不存在文化成见；（4）具备文化整合所需的知识和能力。文化整合领导小组的工作有：（1）搜集合并各方的文化信息；（2）查找文化差异；（3）制定文化整合方案；（4）监督并实施文化整合策略。“选贤与能”不仅能使文化整合工作迅速、顺利的进行，也使得事务所员工能够在自己擅长的领域发挥才能。

（二）以人为本，加强与员工的沟通

儒家思想中的“人本”观念，主张在管理活动中一切从人出发，充分调动和激发人的积极性和创造力。人是一切社会财富的创造者，只有尊重人的需求，满足人的自由和全面发展，社会才能发展进步。孔子说“君者，舟也；庶人者，水也。水则载舟，水则覆舟，”意思是说事物用之得当则有利，反之必有害处，比喻民心向背决定国家的生死存亡[ 3 ]。可见，要重视人的需求，坚持以人为本的思想。

文化整合不是领导者个人就能完成的工作，个人决策会存在很多问题，比如不能保证决策质量、没有时间约束等。在事务所文化整合过程中要适时与员工进行有效沟通，“以人为本”考虑员工对于文化整合的愿望和要求，听取员工对文化整合的意见和建议。保持与员工的随时沟通，不仅要让员工全面了解文化整合的流程，还要让员工知晓文化整合对其自身的具体要求，实现全员参与、监督文化整合工作的施行，使每个员工积极接受新的企业文化[ 4 ]。员工一旦体会到自己在文化整合中的地位和作用，就会以主人翁的姿态来维护文化整合工作，并以主人翁的标准来严格约束自己，这样不仅减少了文化整合工作的阻力，还为文化整合工作的顺利进行提供了更多可能。如果员工能真正理解文化变革的重要性，就会对事务所的文化整合工作充满期待，对新合并事务所的未来充满信心。

（三）执经达权，合理选用文化整合模式

儒家的管理思想主张“执经达权”，意思是说一个优秀的管理者，不仅要坚持管理中那些永恒不变的原则，而且要知晓变化的道理，强调管理活动要根据时间、地点、环境的变化而变化，做到适其时、取其中、得其宜、合其道。“适其时”是指做事不能只坚持原则，不通达事理，要适应时间、地点、具体的条件，不能生搬硬套。“取其中”是指要学习儒家思想体系中的“中庸”思想，在管理中要坚持中庸之道，不偏不倚，还要善于打破常规。“得其宜”是指人或物都能得到合理的安置，“宜”是恰当、合理的意思，儒家思想中“得其宜”就是要符合“仁”与“义”。关于“合其道”在儒家哲学用语中，道具有方法、技艺、规律、事理、学说、道德等多种含义，“合其道”也就是指管理活动要合乎情理。

选择什么类型的文化整合模式是事务所合并后进行文化整合首先要面对的问题，文化整合模式的选择决定了事务所将会面对的文化冲突类型，进而决定了事务所合并整合是否成功。从以往事务所文化整合的经验看，注入式是事务所合并后使用最多的模式。注入式模式的运用特别讲究技巧，选择此种模式一般意味着要承受较高的风险。在运用注入式文化整合模式时，要避免将合并事务所的文化强行灌输给被合并事务所，这样容易激起被合并事务所员工的逆反心理，影响文化整合的效果。因此，在事务所文化整合模式的选择上，要遵循“执经达权”中的四个原则，切忌生搬硬套。

（四）讲信修睦，塑造优秀的事务所文化

儒家和谐思想推祟“讲信修睦”，小到个人、大到国家间的交往，都要讲究信用，谋求和睦。子曰：“人而无信，不知其可也”。孔子认为“信”是做人的基本准则，治国讲信是建立和谐社会的必要条件。

为提升事务所文化的竞争力，在事务所合并后要重视优秀文化的建设，既要注意保留合并前各方文化的精华，又要积极吸收其他事务所文化的有益成分，塑造一种既能适应环境的变化，又能持续创新、富有竞争力的事务所文化。儒家和谐思想中的“讲信修睦”思想，符合会计师职业道德中的诚信要求。由于审计人员的工作性质特殊，诚信、客观、公正是其必须要遵守的最基本的职业道德。作为营利性质的组织，有些会计师事务所过分注重经济利益，这会增加会计师的违规概率。事务所在合并后的文化建设中，要加强诚信文化教育，树立终身诚信的理念，形成浓厚的诚信文化氛围。

【参考文献】

[1] 钟洁.跨国企业文化冲突与融合探析[J].合作经济与科技，2014（23）：125.

[2] 陈龙.会计师事务所合并动因与整合探索[J].中国注册会计师，2013（6）：65-68.

[3] 杨海军.如何煮熟“管理夹生饭”[J].企业文化，2015（4）：37-38.

[4] 范思萌，王栋梁.会计师事务所合并资源整合研究[J].现代经济信息，2015（8）：253.

作者：李兆华 周亭亭

儒家思想和文化冲突论文 篇2：

职业足球俱乐部外籍球员文化冲突研究

摘要：在中国职业足球新的发展机遇下，中超各俱乐部不惜花费巨资引进外籍球员，但由此而产生的文化冲突问题引起了各俱乐部的重视。本文采用文献资料、逻辑分析等研究方法，对职业足球俱乐部文化冲突进行成因分析，得出职业足球俱乐部文化冲突可分为价值文化冲突、制度文化冲突和行为文化冲突三个方面。针对因文化冲突而引发的问题，从提高俱乐部人员文化冲突意识和处理能力入手，并对如何优化俱乐部制度、服务及文化适应培训等方面提出相应的对策。

关键词：职业足球俱乐部；外籍球员；文化冲突

《中国足球改革发展总体方案》的颁布实施，被社会各界认为是中国足球发展史上又一个里程碑，我国足球产业迎来了崭新的发展机遇。在2015-2016赛季国际足球冬季转会期，中超俱乐部为提高中超联赛的观赏性、扩大联赛的影响力、吸引球迷的关注和赞助商的支持，纷纷重金引进外籍球员，使长期低迷的中超联赛市场变得异常火爆。《中国足球中长期发展规划（2016-2050）》提出高水平海外足球人才的引进计划。然而，作为人才引进计划中重要组成部分的外籍球员，因不适应中国职业俱乐部文化，不乏出现与俱乐部管理层等产生不和的现象，甚至毁约出走等负面事件。这些由于文化不适应发生的负面事件，对俱乐部的管理带来挑战，不仅带来直接经济损失，增加了俱乐部管理成本，还不利于俱乐部的长远发展。文化差异是客观存在的，并被认为是文化冲突的内在依据，是由于不同自然环境导致不同物质生产方式，从而又造就不同的生活方式与思维方式，并影响着行为、风俗、习惯及相应的制度的差异造成的。职业俱乐部因外籍球员的到来成为多文化并存的组织，文化冲突的出现不可避免。当与外籍球员的交流日益增多时，文化冲突的可能性增加，依据Ol-sen的理论，从表现形式上分为情绪型文化冲突与工具型文化冲突，其中工具型文化冲突是来自目标或习惯等差异形成的，并且部分文化冲突的形成与发生是隐含的，提高对文化冲突的有效识别，才能有助于对文化冲突的管理。在社会学界，结构功能主义对冲突采取否定态度，但冲突理论却强调冲突的积极作用，认为错综复杂的冲突，可以防止分裂与僵化，并促使改革与发展。外籍球员由不适造成的文化冲突，对中国职业足球俱乐部科学训练与康复的手段、训练管理的制度与能力等方面带来挑战，却有效地推动我国足球职业化、国际化和与世界接轨的进程。因此，对重金引进的外籍球员遇到的文化冲突进行科学管理，使他们充分适应中国文化和工作环境，从而顺利实现与国外先进的职业足球经验对接，使外籍球员对中国职业足球的贡献率达到最大化，已成为当务之急。本文在梳理相关理论的基础上，诊断我国职业足球俱乐部在外籍球员管理中存在的文化冲突，并分析问题形成的原因，进而提出解决的策略，以期为我国职业足球俱乐部对外籍球员的管理提供有价值的参考。

1足球俱乐部外籍球员文化冲突研究的相关内涵

1.1文化冲突

文化冲突是指不同性质、不同类型的文化，在不断发展过程中由于各自功能、价值观念的差异而形成的各种冲撞、对抗等表现，其实质是不同性质文化之间的矛盾性的外化过程，但其形成过程与发生形式却不一定是外显的。文化冲突由文化的先天性或者文化的本性所决定，其不可避免的原因在于：文化的产生是以人的生命体验和生存经验为基础，在不同生存环境的刺激和作用下，形成了人们对自身、他人及外在环境的不同感受与看法；而处在相同生存环境里的人，会形成许多共同的感受和经验（观念）。在不同文化熏陶下形成的民族历史、文化传统、意识形态、制度构架、社会管理等很多方面存在差异和分歧，当彼此的分歧达到严重程度时，就会产生激烈的文化冲突。

1.2外籍球员

“外籍球员”也称为“外援”，指某一运动队中非本国国籍的队员。通常引进外籍球员最直接的作用是弥补球队在某些位置上技战术水平的不足，提高球队的技战术水平，从而整体提升球队的竞争力。很多学者认为，引进外籍球员能够促进先进的技战术理念的交流，让国内球员更快进步，有助于提高我国职业足球联赛的水平，促进足球市场的发展，并且对本土职业球员的素质、球队的竞争机制的优化、团队协作精神的塑造和作风建设等方面都具有积极作用。

1.3职业足球俱乐部

职业足球俱乐部是指在市场竞争环境中，以足球产业为基础平台，为追求利益最大化，通过创造优异赛绩，提供足球竞技表演服务，以及经营开发相关有形和无形产品，具有参加国家级别职业足球联赛资格，并具有法人资格的特殊体育企业。

2职业体育俱乐部外籍球员文化冲突成因的要素梳理

本文对文化冲突通过采用文献资料、逻辑分析等研究方法，对目前国内外相关学者的研究进行梳理，从而构建职业体育俱乐部外籍球员文化冲突的理论要素（见表1）。由于学者们各自的研究视角、研究目的不同，提到的文化冲突要素存在差异，但总体而言，这些研究几乎涵盖了职业足球俱乐部外籍球员形成文化冲突的各个方面因素，为深入的分析诊断外籍球员文化冲突现象、探究其原因及寻求解决策略，提供了很好的理论参考。

根据表1中呈现出对相关学者观点的梳理，职业足球俱乐部外籍球员文化冲突主要可以分为三类，价值文化冲突、制度文化冲突和行为文化冲突。

2.1价值文化冲突

价值文化冲突就是由人们对周围的客观事物的意义的总体评价和认识的差异，以及主次、轻重的排列次序的差异，导致的在价值观体系判断上的分歧。人们对事物或现象的价值衡量以及感受，是长期受到周围环境的影响下产生的，逐步内化形成自身价值体系。多元文化团体成员价值观的差异更加显著，因此，来自不同文化背景与社会环境的外籍球员，对事物正确与谬误、重要性排序等所秉持的态度和排序，是与中国文化存在冲突也是必然的。

首先，对待足球态度的差异。外籍球员对待足球的态度较为放松，更多的是出于个人乐趣。这是中外足球运动员培养体制的差异而导致的。中国职业球员大多数是从小进行足球训练，以足球为职业，以足球为谋生手段。另外，在中国“应试教育”的制度下，中国青少年足球缺乏“玩”的观念，缺少参与性。而国外职业足球是业余足球发展到一定阶段的产物，外籍球员认为踢足球是一种乐趣。在巴西、阿根廷、英国、德国等国家，业余足球是职业足球的发展源头，青少年热爱足球，在学习之余参与足球训练，也受到家长、学校以及社会的鼓励和支持。球员只是他们的身份之一，他们本身可能是教师、医生、律师等。因此，外籍球员对待足球的态度更为放松，享受足球带给他们的乐趣和满足感，所以他们更喜欢在具有良好足球文化，并能够让他们感知到强烈足球热情的地域效力。

其次，处事观念上的差异。从HofStede等学者提出的文化的个人主义与集体主义视角出发来分析：在儒家思想影响下，中国属于典型的集体主义社会，认为个人权利与利益居次要地位，人们的群体意识较强。人们更重视权威和等级制度，强调一致的重要性，往往注重群体成员之间的和谐关系，以“保全面子”和“重人情”为信条，秉持避免正面冲突的观念，不主张甚至排斥个性发挥。而西方国家多数崇尚个人主义，外籍球员大多重视自身的价值与需要，强调个性自由及个人的成就，解决问题时无明显的权利距离、风险规避程度较低、多以短期取向为准则。两种不同的处事方式，容易导致外籍球员与其他人员或部门造成误会，引起沟通不畅。

再次，对待工作、生活平衡的态度差异。根据schwartz等的价值导向理论，西方社会推崇享乐主义与个人主义。外籍球员更重视生活质量和工作与生活的平衡，认为工作不是生活的最终目标，与家人在一起才是他们对幸福的定义。这些根深蒂固的价值观念导致诸多外籍球员来华以后难免会遇到饮食、出行、娱乐等日常生活不适应，或者训练、参赛环境不如意，自己及家人不适应中国的生活，或者不能与常常家人团聚等问题，当外籍球员认为这些问题的严重程度超出了在中国俱乐部效力所能获得的价值时，便可能做出拒绝来华工作或合同期满离开、甚至毁约出走的选择。

2.2制度文化冲突

职业足球俱乐部制度文化是俱乐部为了实现其比赛、运营等目标，而对俱乐部以及俱乐部成员的行为进行约束的，具有共用性与强制性的规范文化，具体包含两方面，一是，具有约束作用的规章制度、组织惯例和体制等；二是，制度施行过程中而形成的管理方式、经营理念、决策方式和管理风格等。对于在华效力的外籍球员来说，曾经接触的是与中国有差异的制度文化，使其不能直接适应中国的情况，便很有可能会产生制度文化冲突。

首先，对制度约束的接受程度存在差异。各国家对于权力的理解不同，国外多数国家的人不是很看重权力，而亚洲国家由于体制的关系，注重权利的约束力。这种制度文化不但影响着管理者，也塑造了相应的被管理者。在对管理者的态度方面，来自西方文化背景下的外籍球员认为自己对教练员和其他俱乐部管理人员拥有一定的建议权，并认为自身在负责的基础上拥有较大自主权，喜欢民主的管理方式。中国职业足球俱乐部的管理方式是管教式的，认为球员的方方面面都需要被管理和约束的，中国球员习惯了专制型、面面俱到的管理方式。在此情况下，容易引起外籍球员的非理性反映或沟通误会等，形成相互之间的不认可，使俱乐部的管理工作难以进行。

其次，制度体系的完善程度存在差异。西方职业俱乐部已有上百年的发展历史，其制度模式经历了百年锤炼，制度建设更加完善，规定更加周密，符合国外强调的以制度为基础、讲究管理原则、追求效率的做事宗旨。外籍球员习惯了以详尽完善的制度为依据进行判断。在我国，目前职业体育俱乐部的制度建设尚不完善，管理者多采取适应环境变化的实用主义的态度，并在执行制度的过程中针对特殊情况或特殊需要进行人为的解释、调整。这种情况使得我国俱乐部制度的作用被弱化，外籍球员会感到无所适从。

2.3行为文化冲突

行为文化是某个群体的行为符号系统，包括行为规范、情感表达方式、习俗和生活习惯等。职业足球俱乐部外籍球员行为文化冲突是指外籍球员在行为规范、情感表达、习俗和生活习惯等方面与中国文化的冲突。本文主要从外籍球员训练比赛中的行为文化冲突和语言行为文化冲突进行分析。

首先，训练比赛中的行为文化冲突。足球实质也是民族气质的一种外在表现形式，一种文化孕育一种足球，现代足球文化大致可以分为东欧、西欧、南美和日韩等，但中国足球还在探索过程中，还在没有自己的足球文化风格。有学者认为，在儒、释、道的文化熏染下，中国球员缺少积极进取、本能野性、刚健雄性等品质，球员心里没有侵略性、压迫性、攻击性等概念。正如克里维茨的传球比中国球员快半拍出球，使其与队友配合起来时常会出现失误，他的优势是盘带突破，但在中超凶猛的防守风格下，让其特点难以发挥。外籍球员曾经在不同于中国足球文化的地区效力，他们有着不同的足球理念、意识、配合和日常训练的态度，这些都会在球场上表现为他们不同于中国球员的行为，这些行为具体体现在训练方法、技术、战术思想上的差异，在华效力期间难免会出现足球行为文化的冲突。

其次，语言不同导致的文化冲突。外籍球员的到来，使我国职业足球俱乐部成为多语言共同应用的交流环境。对于国内球员多为专业运动员出身，文化教育水平薄弱，英语交流水平有限，有第二外语交流能力的更少；而对于外籍球员而言，中文是一种非常难学的语言，虽然有翻译陪同协助，但翻译的语言翻译能力和对职业足球运动、职业足球俱乐部的了解程度都影响着交流的质量。不论是球员自己的语言交流水平，还是通过翻译员的翻译，在言语行为的表达过程中，其言内行为、言外行为和言后行为都很难得到精准的表达。语言与是思维工具和交流工具，是思维的载体还是思维的表达形式，而跨语言文化的交流需要通过表达能力、认知能力、感悟能力和思维能力等多种能力的共同应用，达到表达情感、描述事物、阐述思想等作用，这座桥梁没有搭好，影响着与外籍球员的交流和其自身的社交需求，在很大程度上影响了外籍球员融入我国职业俱乐部。

3缓解职业足球俱乐部外籍球员文化冲突的对策

3.1提高管理者和行政人员的文化冲突管理和服务能力

在文化分析阶段，俱乐部的管理者和行政人员要充分做好所引进的外籍球员的文化分析工作。在引进外籍球员前，对外籍球员及其所效力过的俱乐部和联赛进行充分的文化分析，充分考虑引进后可能出现的文化冲突的具体情况，对其选择科学的培训、沟通和服务模式。需要提高管理者的文化冲突管理能力。依照campinha Bacote提出的跨文化系统的能力模型，通过对跨文化意识、跨文化知识、跨文化技能、跨文化碰撞和跨文化愿望五个方面发展来培养管理者的文化冲突管理能力。其中最基本的是提高管理者和行政服务人员对不同文化差异理解和尊重的认识，提高识别文化差异的能力，培养其对文化差异及冲突的敏感性，还要注重语言能力、对文化冲突的沟通及处理的能力，这样才能够对文化冲突进行科学有效的预防，有利于设计后续的管理计划。职业足球俱乐部的管理者要认识到文化差异是客观存在的，同时也要努力识别和剖析文化差异的根本原因，有针对性的寻找解决对策，做到尊重外籍球员的文化差异，促进多元文化的磨合，尽量使文化冲突的积极作用展现出来。

3.2优化完善俱乐部的管理制度

优化完善俱乐部管理制度的策略包括追随文化策略、创新文化策略、渗透模式和借助第三方文化模式等文化融合方式，其都有各自的优势与劣势。目前，由于我国足球领域的实力和管理水平还不够成熟，还需学习职业联赛发达国家在职业俱乐部运营、训练、竞赛等方面的优势。所以，相应的制度改革主要采用追随文化策略，逐步运用创新文化策略，形成适合我国俱乐部的制度、方法与模式。并将文化冲突管理转变成俱乐部战略和经营管理的重要组成部分，把文化冲突视为激发俱乐部管理改革和完善的重要诱因，将文化冲突管理的责任分配于专人，在建立文化冲突管理的模式和制度时，细化到管理策略的选择，并完善和形成书面文件。俱乐部须使其管理模式与外籍球员的期望结合在一起。俱乐部甚至可以让专人负责了解不同的文化背景、价值观、及不同的表达方式等，进而创造出一个更利于球员适应的制度环境，为外籍球员提供一个更具包容性的管理、训练和比赛制度环境，针对俱乐部球员间文化差异和障碍，建立文化差异下的沟通渠道、运营管理的制度。

3.3增强外籍球员的归属感服务

为外籍球员提供必要的协助，会使外籍球员对俱乐部产生更强烈的归属感。优秀的职业足球运动员作为国际职业足球产业的稀缺资源，来自不同的国籍和地域，俱乐部应该根据俱乐部的实际情况，创造一种有助于沟通的大环境。俱乐部应为外籍球员的个人生活和俱乐部生活提供符合他们文化价值观、能够满足其物质和精神需求的服务，以帮助外援更快地消除文化休克，缩短文化适应的时间。比如，给与外籍球员方便舒适的居住安排，符合其饮食习惯的科学营养的饮食，良好的医疗康复保障及相应的法律咨询，满足其对隐私保护的需求，对其社交的需求提供建议和培训，还包括家庭生活及子女教育环境等。训练环境方面，我国职业足球俱乐部还要不断提升球员训练和比赛的条件，比如场地设施、康复设施等，缩小与国外俱乐部的差距，全面提高外籍球员在中国的适应性。设立专人向外籍球员提供此类咨询服务，对外籍球员配备的翻译人员进行必要的足球运动相关的理论训练、热情的培养，对出现的服务缺失问题进行及时的沟通、积极的协助、努力的完善等。

3.4丰富针对外籍球员的文化适应培训

俱乐部全体人员都应周期性的进行文化冲突认识的培养，并基于俱乐部管理人员和行政服务人员对文化冲突的认识、管理与服务能力，为外籍球员设计文化适应能力的培养方案。对外籍球员文化适应能力的培养，是通过提高其对中国文化的认识，促进不同文化之间的交流、合作和技巧，以加快外籍球员的文化适应能力，减少文化冲突带来的负面影响。对外籍球员的文化适应培训应从来华训练前开始，使外籍球员顺利度过克服文化冲突的蜜月期、痛苦期、适应期和交融期四个时期的转变过程。外籍球员的跨文化培训应当包括：（1）向外籍球员提供有关与俱乐部所在城市的生活状况的实用信息，如出行、教育、休闲等方面，使其很快的适应在中国的生活；（2）向外籍球员进行文化导入，让其了解中国及其所在俱乐部的政治、经济、文化方面的知识以达到文化吸收，使得外籍球员对中国文化产生认知和理解，增强外籍球员在中国文化下的沟通能力；（3）进行必要的语言训练，以口语为主，并对中外不同语言环境下的基本的言语和非言语行为差异进行学习；（4）让外籍球员参加行为、认知技巧相联系的提升交流能力的活动，以模拟实践的方法提高外籍球员的跨文化交流能力。

4结语

职业足球俱乐部不惜重金对外籍球员的引进，使其成为多元文化共存的环境，俱乐部管理者对活动的开展和管理的进行，都因此面临更复杂的环境背景。外籍球员从价值文化冲突、制度文化冲突和行为文化冲突，表现出不能适应中国职业足球俱乐部的现象。然而，这些文化冲突并不总带来负面效应。通过提高俱乐部管理者和行政人员文化冲突管理能力和服务能力，向外籍球员提供增强归属感的服务，丰富针对于外籍球员文化适应培训；使外籍球员能够更快的适应中国俱乐部的生活，这样合理的处理文化冲突会促进俱乐部目标的实现。建立起有利于俱乐部管理层、服务系统、球队等与外籍球员间相互合作沟通的模式，发现文化冲突现象后，优化完善俱乐部的管理和服务制度，有助于改革和完善职业足球俱乐部的运营管理；使外籍球员进入引起的文化冲突反而发挥其促进作用，为俱乐部形成更具活力的管理运营生态结构提供动力。

作者：赵容娴 杜梅

儒家思想和文化冲突论文 篇3：

从伦理学角度解析《喜福会》中的文化冲突

摘 要：本文从伦理学的角度分析了美国华裔女作家谭恩美（Amy Tan）的小说《喜福会》中四位母亲和她们的四个女儿之间的相互冲突和相互融合的心灵历程，揭示了母女两代人所代表的儒家思想和美国精神之间的文化冲突。表现在以下四个方面：中国家庭中的长幼尊卑和美国家庭中的平等观念之间的冲突；中国式的谦虚与美国式的直爽之间的冲突；儒家伦理中的家族观念与美国精神中的个人主义之间的冲突；作为华裔的女儿与美国白人之间的冲突。关键词：《喜福会》；儒家思想；美国精神；文化冲突

美国华裔女作家谭恩美（Amy Tan）的小说《喜福会》（The Joy Luck Club）一发表，便好评如潮，雄踞《纽约时报》畅销书排行榜达九个月之久，获得多项文学大奖，令她一举成名。作品主要描绘了分别代表东方和西方文化的母女两代人之间相互冲突、相互融合的心灵历程，展现了东西方文化交流的进程。

小说中的四位母亲均来自战火纷飞的旧中国，她们出生并成长于旧中国，在大陆的娘家都曾有着不错的家境，是在儒家文化的熏陶下长大的。她们的人生观、价值观早在她们赴美国之前就已经形成了，因此她们骨子里信奉的是儒家的伦理思想。她们的四个女儿均生于美国长于美国，在美国文化与教育熏陶下成长，与生俱来所信奉的大多是美国文化中鼓吹的个体与独立，两代人之间的冲突也就在所难免了。基于这样的背景，四对母女间的代沟和隔阂冲突就与普通美国家庭的情形不同，反映了中美两种文化的冲突。

本文主要从伦理学的角度讨论由于中美价值观的不同而导致的小说中人物间的性格冲突，从而揭示出以儒家思想为代表的中国文化与美国文化之间的文化冲突，以便更好地理解这两种文化之间的异同，促进不同文化圈的人们的和谐共处。

一、儒家思想与美国精神的差异

中国文化是东方文化的典型，美国文化是西方现代文化的代表。由于两国历史发展、文化传统的形成和地域环境的差异，中美形成了截然不同的伦理思想。一个文化体系的核心就是价值观和人生观，而不同的价值观源于不同的伦理思想。

儒家伦理思想在中国两三千年的封建宗法社会的历史中，一直占主导地位，根深蒂固，深入人心。因而，中国的传统伦理思想的核心是儒家的伦理思想，提倡长幼尊卑有序，家庭中小辈必须服从长辈，子女必须绝对服从父母，不得有半点违背。《弟子规》曰：“父母教，须敬听，父母责，须顺承。”否则便是大逆不道，就是“反了”。

西方没有像中国那样一统数千年的传统核心伦理思想，但我们依然可以追溯到其渊源。在早期的欧洲社会中，封建贵族的等级观念很重。14世纪至16世纪在欧洲兴起的文艺复兴运动，其核心是人文主义，把人看作世界的主人，看作是命运的主人，这极大地推动了个人进取精神。另外，在欧美文化中，人们由于深受基督教的影响，崇尚个性。基督教教义的核心就是基督信徒“靠个人信念通过持之以恒的个人灵魂深处追求与奋斗而获得新生”［1］。18世纪法国资产阶级革命就提出了“自由、平等”的思想。美国的伦理思想虽然起步较晚，但它继承了以英国为主的欧洲伦理学传统，形成了独特的美国文化和美国精神，其核心是个人主义，“强调个人的特立独行，而不是百般服从”［2］431。美国伦理思想虽然没有悠久的历史，却富有“美国特色”。美国“辽阔的土地、独立流动的气氛、积极乐观进取的精神等，为美国伦理思想注入了鲜明的美国特征”［2］427，培育了独特的美国精神。

无论是中国儒家伦理思想，还是独特的美国精神，都有极其丰富的内涵。

二、《喜福会》体现出的儒家思想与美国精神的冲突

小说中，随着对这四位女儿成长的描写，作者展示了四对母女间的代沟与文化隔阂。这些冲突集中表现了两种文化价值观的冲突。四位母亲要按中国传统的价值观塑造自己女儿的性格，按照自己的期望教育女儿，而在美国生长接受了美国文化的四个女儿要按美国的价值观生活，无法接受中国传统价值观，两代人无法沟通思想因而发生冲突；另一方面，四个女儿毕竟在华人家庭中长大，因此她们在无意识中接受的某些中国传统的价值观念又与正宗美国人发生矛盾。在女儿方面，她们几乎都不能理解她们各自母亲的过去，而且常常为中国的习俗、规矩大伤脑筋。在母亲方面，因英文的贫乏以及对美国社会的不甚了解，她们无法接受各自女儿疏远自己这一事实。此外，因失落感和望女成凤之心的膨胀，几位母亲都企图控制她们女儿的命运，这无疑激化了母女之间的矛盾。

小说中人物之间的冲突其实就是儒家伦理思想与美国精神之间的冲突。这种冲突主要表现在以下几个方面：

（一）中国家庭中的长幼尊卑和美国家庭中的平等观念之间的冲突

小说中的母亲龚林达一直试图教会女儿韦弗利有关中国的气质：如何服从父母，听妈妈的话，凡事不露声色，不要锋芒毕露……这是典型的儒家思想，顺从父母，做事中庸，“出头的椽子先烂”。中国人认为，自己的生命是父母给的，从小到大，每一个成长阶段无不浸透父母的养育之恩。因此儿女必须对父母尽孝。“孝”的第一层含义是不仅要尊敬父母长辈，物质上精神上还要无微不至地关怀父母，而且要养老送终、传宗接代。“孝”的另一含义是顺从。“顺”就是在行动上必须尊重服从父母的意志。按照孔子儒家“君为臣纲、父为子纲、夫为妻纲”的三纲思想，子女必须服从父母。但是，韦弗利从小受个人主义价值观的影响熏陶，强调独立能力，自我意识和反叛心理强烈，所以她抱怨妈妈对她“管头管脚”。当吴晶妹不愿按妈妈的要求弹琴时，妈妈说：“女儿只有两种，听大人话的和不听大人话的。只有一种女儿可以住在这个家里，那就是听话的女儿。”［3］145晶妹顶嘴道：“我不希望做你的女儿，你也不是我的母亲。” ［3］146她认为“我不是她的奴隶，这不是在中国”［3］145，表达了她强烈的独立意识和无处不在的独立自主观念。妈妈的话一语道破了中美家庭中母女关系的区别。在中国，人们常用“女儿是妈妈的贴心袄”来形容妈妈和女儿的亲密无间的关系。母女关系是诸多家庭关系中最和谐、最容易理顺的。美国伦理则强调人与人之间的平等，家庭成员之间也是如此，子女和父母之间是平等关系，是朋友关系。美国人在家庭中的权利与平等地位意识极强。家庭中的每个成员不论长幼，在自己的事情上都享有不可侵犯的个人权利，其他成员无权干涉。美国人的个人权利意识使得美国父母把孩子作为平等的个体来看待，充分尊重孩子的意见。小说中的四对母女之所以冲突不断，就因为女儿已经美国化了，是典型的“香蕉人”。而中国妈妈仍按华人的传统解释母女关系。

例如，在韦弗利第一次婚姻期间，母亲常常不打招呼，随便来访，这在中国人看来再平常不过了，可却遭到了女儿的抗议。还有一点值得一提的是，在儒家的伦理秩序中，往往不允许晚辈直呼长辈的姓名，这也是长幼有序的要求，否则会被视为没有教养，不懂规矩。《弟子规》中写道：“称尊长，勿呼名。”而在美国，人与人之间不论长幼都可以直呼其名，越亲密越如此，体现了对平等的追求。小说中，瑞奇初次拜见未来的丈母娘，临别时，他紧握两位老人的手，说：“林达，庭姆，我相信我们不久以后还会见面的。” ［3］189 林达和庭姆是韦弗利的母亲和父亲的名字，除了几个同辈的至亲好友外，无人这样直呼他们的大名。这个举动在华人眼里就是“没大没小”！可瑞奇浑然不知，还觉得自己与未来的丈母娘挺谈得来呢。但是吴晶妹和韦弗利等人由于从小受母亲的影响，她们总是以“叔叔、阿姨”等称呼长辈。简单的称呼，体现的却是价值观的差异。

（二）中国式的谦虚与美国式的直爽之间的冲突

为了得到母亲的支持，经过精心策划，韦弗利带瑞奇来家里吃饭。因为她知道“烹饪是我母亲表现她的爱意、骄傲和能力的一种方式” ［3］ 186。谁夸颂她的烹饪，谁就会取得她的欢心。赴宴前，韦弗利反复叮嘱瑞奇：“饭后一定要告诉她，她烧的菜是你吃过的最好的。” ［3］186果然她妈妈烧了一桌丰盛的中国菜，包括她的拿手好菜梅干菜蒸肉。按照中国的习惯，老太太对自己的拿手菜总是先谦虚一番，说自己的菜做得如何不好，其实意在获得大家的表扬。那晚，她满心欢喜地端出自己得意的梅干菜蒸肉，骄傲地放在未来女婿的面前，自己尝了一口后故意谦虚地说：“唉，这菜太淡了，没味，真让人难以下咽。” ［3］ 188那句话实际上是提醒大家快来尝一口，然后称赞她烧的菜如何美味可口。但是，在座的人还没来得及这样做，瑞奇就接着老太太的话说：“你知道，只要放点酱油就可以了。” ［3］188说着就在这道色香味俱全的美食上倒上了一层乌黑的酱油，顿时老太太变了脸色，气得目瞪口呆，弄得在场的其他人尴尬得不知说什么好。

中国的传统价值观以谦虚为美德，对别人的赞扬、夸奖常礼仪性地予以否认，更不喜欢炫耀自己的成绩；美国人崇尚自我奋斗，常会对别人的赞扬乐于接受并表示感谢，对自己的成绩也乐于展示。瑞奇把一切都搅混了，可他自己还蒙在鼓里，因为他根本就无法理解中国人这种自贬式的谦虚。

（三）儒家伦理中的家族观念与美国精神中的个人主义之间的冲突

韦弗利获得全国象棋冠军后，她妈妈喜欢到处炫耀，自己也跟着出名。女儿看不惯这一套，抗议道：“为什么您总是用我来炫耀呢？您想出名，自己学下棋好了。” ［3］ 97儒家伦理重视家族的力量，一家人应有福同享，有难同当。母亲们望女成凤，把自己年轻时的遗憾用最美好的希望寄托在女儿们身上，无形中给女儿们施加了更大的压力。女儿成名了，母凭女贵，当妈的当然高兴。可是小说中女儿们崇尚的是美国精神中的“个人奋斗”。她们认为自己的成功纯粹是自己努力的结果，与父母无关。韦弗利对母亲行为的反感使她最终放弃了下棋。

（四）作为华裔的女儿与美国白人之间的冲突

小说中的四个女儿虽然没有受过正式的中国传统教育，但毕竟在华人家庭中长大，由于母亲们的言传身教、长期的耳濡目染，这些传统还是在潜移默化地影响着她们的成长、思想及各自的婚姻，因此她们在无意识中接受的某些中国传统的价值观念又与正宗的美国人发生了矛盾。韦弗利打算和白人男友瑞奇结婚。可瑞奇比韦弗利小几岁，她担心这桩美国式的婚姻会遭到母亲的反对。尽管对母亲心存怨恨，她还是想方设法试图先得到母亲的认可而没有如瑞奇所说的“说一句‘妈妈、爸爸，我准备结婚了’” ［3］ 189。母亲总是对瑞奇挖苦讽刺。韦弗利向朋友玛琳娜诉苦，玛琳娜建议：“告诉她住手，别破坏你的生活，告诉她闭嘴！”［3］182女儿让母亲闭嘴，这在儒家文化中也是闻所未闻。韦弗利虽然对中国传统伦理——孝道一知半解，却深知作为女儿，是不能对一个中国母亲说“闭嘴”的，“你会被指控为杀人帮凶” ［3］182。韦弗利一方面讨厌母亲干涉自己的婚姻，坚决要独立，另一方面又要顾及中国的孝道，这让她处于矛盾之中，非常痛苦。

小说主人公之一罗丝是位性格温顺的姑娘，一次她受白人朋友泰德的邀请出席他父母的招待会。这是一个典型的白人中产阶级家庭，泰德的母亲婉转地表示不同意罗丝和泰德结婚。罗丝听后心里虽然不高兴，但没有公开表示反抗。当泰德得知此事时，他大为恼火。首先他对罗丝不为自己的权利斗争感到吃惊和不解，然后他又当着众人的面大声斥责他的母亲不尊重他的权利。婚后罗丝对泰德百依百顺，因为她相信这是她爱他的表现。这是中国儒家思想中“夫为妻纲”、“夫唱妻随”的伦理要求。然而事与愿违，泰德反而对她产生了厌倦提出离婚。这下震动了罗丝，经过痛苦的反思后，她终于明白了，在美国，作为一个人，她应该有自己的尊严和独立的人格，任何时候对任何人都不能轻易放弃自己的权利，夫妻之间也是如此。因此，她决心为自己在婚姻中的权利和平等地位而斗争。泰德发现妻子原来并不是一个唯唯诺诺、毫无权利意识的弱女子，两人竟破镜重圆，生活得比以前更加美满。在这里，先是泰德违背父母之愿选择了亚裔妻子，而后一向没有主见的罗丝学会了对丈夫说“不”。这两件事都表现了美国家庭中的独立意识。

女儿们在与母亲们的不断冲突中长大，经历了各自的快乐、烦恼与痛苦，也希望能缓和一下母女之间的矛盾，试图去理解母亲。小说行将结束时，女儿们已意识到她们需要了解中国文化才能了解自己，克服自己的弱点，并使其变为优势。吴晶妹的中国行从中国传统伦理角度看，实际上是在尽“孝”，完成母亲未了的心愿。母亲们在遭到长期的反抗后，不再利用母亲的权威将自己的意愿强加于早已成熟的女儿们了，注意到在她们生活的基础上女儿们正在谱写更为美好的生活篇章。母女间的这种和解，不只是两代人之间矛盾的化解，也是作家的希望，希望华裔的后代能在两种文化间取长补短、和谐地融合。

三、结语

中国儒家思想和美国精神相比，无所谓孰优孰劣，各有所长。处在不同文化圈中的人们应该互相宽容、互相理解，取长补短。只有这样，不同民族、不同文化的人在一起才能减少冲突，和谐共处，最终实现构建和谐世界的理念。

参考文献：

［1］朱永涛．美国价值观——一个中国学者的探讨［M］．北京：外语教学与研究出版社，2002：28.

［2］ 宋希仁. 西方伦理思想史［M］.北京:中国人民大学出版社,2004.

［3］谭恩美.喜福会［M］.田青,译.沈阳：春风文艺出版社，1992.

（责任编辑 古东）

Interpretation of Cultural Conflicts in The Joy Luck Club from the

Perspective of Ethics

GU Ping

(College of Humanities and Social Sciences, Nanjing Forestry University, Nanjing 210037, China)

Key words: The Joy Luck Club; Confucianism; American spirit; cultural conflict

作者：顾　平