科研转制院所薪酬管理论文

【摘要】伴随着我国科学技术不断进步发展，各个科研院所开始转制转型发展，并引入现代化企业管理制度，从而加快促成技术创新和科研成果转化。但在转制发展中人才流失已经成为影响科研院所发展的关键性问题。本文主要围绕科研院所人才流动进行分析，探讨当下科研院所人才流失现状，以及引发人才流失原因，并提出合理控制人才流动的策略。以下是小编精心整理的《科研转制院所薪酬管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

科研转制院所薪酬管理论文 篇1：

军工科研院所转制为什么重要？

今年5月，国防科工局等8部门联合批复首家生产经营类军工科研院所转制为企业，中国兵器装备集团自动化研究所成为本次军工科研院所分类改革获得批复的第一家转制为企业的单位。2017年7月，国防科工局曾召开军工科研院所转制工作推进会，宣布启动首批41家军工科研院所转制工作。

国防军工是我国重要的产业，是涉及国家安全、国民经济命脉的行业，同时，由于军工技术一般为民用技术的先导，其也属于需要实现跨越发展、带动整体国民经济转型升级的战略竞争行业。军工集团由于其和平时期生产不饱和的特点，呈现“以军带民、以民养军”的产业状态。以军工技术创新带动民用工业的发展，带动产业升级的机制对国家发展战略非常重要。

长期以来，我国科研机构与企业采取了分离管理的模式，科研机构一般编为事业单位，导致了科研与企业发展脱节，科技市场化应用度不高。

2000年4月，国务院办公厅下发了《关于深化科研管理体制改革实施意见的通知》，开始了全国科研院所转制的步伐。2011年，党中央、国务院又发布了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，进一步推动全国科研院所改革。军工科研院所较为特殊，覆盖面宽、涉及敏感领域，改革任务复杂艰巨，改革启动较晚。
军工科研院所为什么要转制？

1.促进军工产业市场化

军工科研院所代表了中国军工科研体系技术最高水平，被誉为各军工集团的“钻石矿”。随着国企改革的进程，军工企业逐步建立起适应市场经济的现代化企业制度，成为面向国内外市场竞争的十大军工集团。但军工集团改制并不全面彻底，一方面，从事生产经营的军工企业基本完成了公司制改造，成立了股份制公司，且不乏上市公司;另一方面，多数军工院所当前依然在事业单位的体制内，依靠国家财政拨款，一定程度上独立于市场经济之外。产研分离一定程度导致了科研成果市场化程度低、技术成果社会转换利用率不高的问题。

2.促进军工资产进一步资本化

截至目前，我国十大军工集团拥有73家控股上市公司，上市资产利润占集团总利润23%，与国外军工企业资产证券化率（70%～80%左右）相比，我国军工企业资产证券化率偏低。十大军工集团的上市公司主要是民品业务及部分军品配套业务，最核心、最优质的军工研究所资产由于其事业单位属性，目前仍不具备注入上市公司的条件。科研院所资产无法资本化，严重制约着各大军工集团资产证券化水平的进一步提升。军工科研院所约180多家，很多处于军工集团的核心竞争领域，资产优良，科研院所改制将是新一轮军工体制改革的关键，将极大释放军工企业的活力和在国内外市场的竞争力。

3.促进军民融合发展

长期以来，军工科研究院所接受国家计划，研究以军品业务为主，民品体量较小，大量军工科研院所只对下达任务的部门负责，成果被锁进保险柜，难以向民用转化。通过改制，引入市场机制，可以调动军工科研院所面对市场的积极性，加速军用技术民用化，促进军民融合发展，推动国民经济的转型发展。

4.推动科技体制改革，提高科技投入资金效率

长期以来，军工科研院所的研发在举国体制下进行，经费主要来源于国家财政拨款，通常“只论成功、不计成本”，导致了一些科研成果高成本低产出。通过改制，军工科研院所将可转化为民用的技术市场化，高度融合军工技术与民用技术，可以大幅提高军工集团市场化收益水平和对国民经济转型升级的带动力，从而大幅提高国家投入资金的效率。

5.为科研人员实现市场化薪酬提供条件

在事业制下的军工科研院所的个人价值体现为为国家的奉献价值，科研价值很难得到市场化体现。特别是在同一军工集团内市场化与非市场化业务板块同时存在的情况下，集团内部必然存在分配不平衡的问题。通过加快非市场化业务板块市场化改革，解决军工科研院所科研人员市场化激励的问题已经迫在眉睫。

6.促进经营性国资统一监管

依赖于财政拨款的军工科研院所与市场化的军工厂存在于同一集团导致两部分资产无法进行有效整合，影响了军工集团的科技吸收与转化，同时也影响到军工技术对整体国民经济的拉动力。此外，军工集团的内部竞争、重复布局，也影响国家投入的科研经费的效率。通过军工科研院所改制，为下一步产学研进一步一体化、科研力量资源整合创造条件，为从军工集团及国家层面对经营性国资实现统一监管创造条件。
军工科研院所转制要面临哪些问题？

1.分类问题

军工科研院所可分为基础类、工程类、工艺类三类，除基础类保留事业单位属性之外，其余两类均需完成转企改制。改革目标是2018年首批生产经营类军工科研院所完成转制，2020年其他生产经营类军工科研院所基本完成转制，初步建立现代企业制度，促进科研生产相结合。三类院所科学分类，准确界定功能，是当前军工院所顺利改制的关键。

2.资产问题

军工科研院所改制涉及大量国有资产的移交，一方面要理清资产的权属关系，另一方面，由于其轻资产、低产出的特点，应充分考虑资产估值带来的影响。此外，军工科研院所转制为企业后将出现纳税问题，对转制后的盈利能力有很大影响，需要进一步深入研究。

3.人员问题

军工科研院所人员属于事业编制，转企改制后将面临事业编制人员和企业编制人员之间养老金和社保双轨制的问题。此外，其中不乏院士、享受国务院特殊津贴的高科技人员、离休干部、烈属等特殊人群，需要做好新旧政策的对接。

4.资源整合问题

目前各军工集团之间业务板块存在一定的竞争关系，有些军工集团内部业务也存在相互竞争。在科研院所转制后，需要研究进一步整合军工集团之间的资源、集团内部资源，减少重复投资和内部竞争。

5.涉密问题

军工科研院所多数属涉密单位，且涉密等级高。其转制后要进行市场化经营，有些还将进行国际化经营，此外还需接受外部审计，存在诸多泄密风险，需制定新的保密规则。
军工科研院所转制要把握的原则

军工企业涉及国家安全，科研院所資产、人员、技术等诸多方面又高度敏感，转制过程中要稳妥推进。

1.分类推进原则

要对军工科研院所科学分类，做到既加强基础研究，又释放应用研究的生产力，加快军工科技与生产力的深度融合。转制的科研院所要加快经营管理体制、财务管理体制、人力资源管理体制等多方面的改革，兼顾军工行业的特点，加快产研结合，避免转企后为了追求短期效益而忽略一直承担的技术创新职责。

2.保护科研力量原则

科研力量是我国来之不易的国家财富，是我国实现跨越式发展的中坚力量。在军工科研院所转制过程中，要坚持保护我国高技术人员，稳定科研技术队伍的原则，稳妥转制。为此，一方面要理顺军工集团内部“双轨制”职工养老问题;另一方面，由于科研院所具有“高投入、高风险、周期长、低收益”的特点，要解决好高科技人员薪酬与市场化激励不匹配的矛盾。此外，大量高技术离退休人员、烈属等待遇问题也需要认真研究。

3.培育竞争力原则

军工科研院所转制的目的是进一步加强科技的市场转换能力，释放科技生产力，提高军工集团市场活力。但在军工科研院所转制后，科研经费减少，短期内未形成军民融合发展模式之时，需要对其进行诸如税收减免、补充资本金等多方面的政策保护，为科研院所转制后健康发展提供良好的外部环境。

作者：王绛

科研转制院所薪酬管理论文 篇2：

解析科研院所人才流动

【摘 要】伴随着我国科学技术不断进步发展，各个科研院所开始转制转型发展，并引入现代化企业管理制度，从而加快促成技术创新和科研成果转化。但在转制发展中人才流失已经成为影响科研院所发展的关键性问题。本文主要围绕科研院所人才流动进行分析，探讨当下科研院所人才流失现状，以及引发人才流失原因，并提出合理控制人才流动的策略。

【关键词】科研院所;人才;流动

前言：

科研院所科研创新项目也开始了市场化竞争，进而对科研院所及相关人才造成了影响，使得科研院所面临更多挑战，而科研人员对市场把握以及科研院所对人才把控能力成为发展关键。但科研产品成果化和市场化转型经营方式，也会对科研人才产生影响，进而导致出现人才流失，且该问题已经成为科研院所发展中不可避免问题。为此，应明确导致人才流动原因，并采用适合方式进行控制。

1 科研院所人才流失现况

在社会不断发展变化和国家大力支持下，我国事业单位性质的科研院所开始向企业机构性质转变，使得科研事业开始向市场化趋势发展，成为我国市场经济实现稳定发展重要标志。但科研院所性质转变，导致科研人员更加注重薪资待遇、工作环境和个人成就等，使得人才流动愈加频繁。有关资料调查显示，我国科研院所人才流失率，在近20年来达到50%以上，而导致人才流失原因主要有三种：一是，出国深造或者工作，在全部流失人才中约占30%;二是，跳槽至外企，人才流失率高达20%-30%。全部流失人才中，约有30%-40%是为了选择更加适合自身发展的单位和地区，约有10%选择成立公司发展个体企业。从人才招收方面而言，很多大学生不愿意加入到科研院所中，并且部分学生只是将科研院所作为过渡性“跳板”[1]。

2 科研院所人才流失原因

科研院所中占比最多的为具有较高文化素质科技人员，也是院所核心资源，但人才流失问题也是其常见问题，在极大程度上影响着科研院所发展。而导致科研院所发生人才流失问题主要原因包含以下方面：一是，科研人员对当前薪资待遇不满意，遇到不公平对待;二是，对科研院所管理结构和管理方式不满意，优秀人才才华难以展现;三是，对研究中承担的工作缺乏兴趣，抑制了科研人员创造性和积极性;四是，对科研院所发展方向缺乏认同，科研人员对自身和院所发展目标迷茫;五是，很多院所长期存在的“论资排辈”、“分配不公”现象，导致优秀员工难以获得有效激励，个人成就感缺乏。

3 科研院所控制人才频繁流动对策

3.1改革分配制度

科技体制深化改革，导致科研院所提供给科研人员的福利分配房等保障优势不复存在，同时由于在工作中存在功劳分配不均现象，导致科研院所对人才吸引力降低。因此，科研院所应对分配制度进行改革，通过付出与科研人员付出相匹配薪酬，并转变以往平均分配方式，提升分配合理性。同时相关部门制定总体分配政策，科研院所领导人员应根据科研人才实际工作能力，以及科研院所发展情况，制定适合的薪资分配方案，尽可能保证分配方式与人才价值相匹配。另外，应将员工利益与企业长远发展利益相结合，以此提升员工对企业忠诚度。

3.2营造良好学习环境

科研人员不同于常规企业人员，需要对知识进行不断更新，以此保证自身创新能力，因此，科研人员相比于常规企业对先进知识有着更加强烈求知欲。科研院所为留住人才，应为其提供良好的科研学习环境，提升其知识与技能储备。首先，科研院所应为人才提供更多参与实践机会，并根据院所人力结构分布及流失状况，帮助人才制定发展规划。其次，为科研人员提供更多参与学术交流活动和出国培训机会，以及相应优惠政策。最后，应重视对现有人员资源利用，发挥高资历员工作用，做好对新员工指导等工作。

3.3充分发挥企业文化作用

在现代化企业中，企业文化作为灵魂部分，对提升企业凝聚力、员工忠诚度等具有重要作用。而我国科研院所开始向企业发展方式转变，为有效控制人才流失，应重视企业文化作用。首先，构成科研院所文化包含各种不同类型，院所可从信任、理解、尊重和关心等角度入手，并利用聚会、交谈等多种形式，增强科研人员对院所情感，从而提升其对院所认可与感激。其次，做好与员工日常沟通工作，了解其情绪、心态以及需求等，采用适合方式消除其不满情绪。同时科研院所领导人员还应加强自身修养，发挥个人领导魅力，提升科研人才信任与认可。最后，在招聘新科研人才时，应制定适合选拔制度，并严格按照相应挑选程序进行招聘工作，选择态度、个性和行为适合科研院所人才，以降低后期人才流失率。

3.4提升知识产权资本化程度

在进行人才管理中，科研院所为留住人才，尤其是优秀科研人员，应提升对人才尊重，坚持“以人为本”思想原则，并加快形成“知识是资本”意识，提升知识产权资本化程度，以此提升科研人员待遇。在此过程中，科研院所应建立健全技术入股制度、持股经营制度等，并转变对科研人员奖励方式，增加技术、管理、职位等方面无形资产，对科研人员工作成果保持肯定态度。

3.5强化对人才教育和激励力度

科研院所为留住人才，首先，应建立相应人才培养机制，为其提供更多自身实力机会，并提升对人才长期培养重视，根据其成长发展需求、能力特点和兴趣喜好等，为其制定相应培训计划。其次，加大不同科研院所，科研院所与企业、高校见合作，为人才提供更多参与学术交流机会，提升其对最新科研成果了解程度，不断提升其素质能力，从而加快复合型创新型高端人才梯队建设。再次，科研院所应制定与人才发展相适应考核激励机制，并将“以人为本”作为机制制定源则，突出考核内容个性化程度，对不同领域人才采用与其工作内容相契合考核方式。并根据科研人员需求设置相应奖励，对优秀人员和取得重要科研成果人才及团队，给予资源、投入成本等方面倾斜。最后，岗位中引入竞争机制，改变以往唯资历论的晋升标准，将能力和研究成果作为考核标准，提升人才竞争积极性。

3.6优化内部人才管理

随着科研院所开始进行转制发展阶段，若转制过程周期过长，不仅会限制人才独立成长空间，而且会导致人才丧失更多参与科研机会，不利于其发展进步。因此，转制期间应对科研院所内部进行人才优化管理，提升对人才管理科学性，最大程度上提升对人才流失率。而在内部管理优化中，一方面，应给予人才更多与资源对接机会。科研院所转制发展中，通过实施资源对接，可在正式完成转制前，积累更多人力和科研资源，可为后期发展打下良好基础。同时通过资源对接，保证科研人员可继续获得转之前相似待遇或资源，可提升人才对科研院所认可与忠诚度。另一方面，实施多元化人才资源管理措施，针对基础性研究人员、中级或高级研究人员，应采用不同管理方式，以此满足高级科研人员需求，并激发基层和中级科研人员工作积极性，并让中高级研究人员获得更多参与研究机会，充分发挥人才岗位中价值。

结论：

在国家和社会发展中，人才是最为重要战略资源，同时也是各种项目及目标实现的基础保证。科研院所人才是保证其科研创新能力和院所发展潜力关键。而由于近年来科研院所开始由事业单位向企业化发展方向转变，人才为追求更好的薪资待遇和工作环境，导致出现人才流失问题。而很多科研院所也深刻认识到科学人力管理重要性。为此，科研院所应了解并掌握出现人才流动原因，并采用相应措施进行解决。

参考文献：

[1]刘益男，魏政.人才竞争中基层农业科研院所人才流失问题与对策探析——以廣东湛江热带农业科研单位为例[J].农学学报，2019，9（12）：83-86.

（作者单位：中国兵器科学研究院宁波分院）

作者：张艳琴 李青晓 张王源

科研转制院所薪酬管理论文 篇3：

科研院所转制过程中的人力资源管理

摘 要：1995年国务院做出了关于深化科技体制改革的决定，2002年国家要求科技开发型科研院所要实行组织化转制，许多科研院所逐步从以国家为唯一的投资主体的事业单位向多元化股份制组织转变。在这个转变过程中，如何根据组织计划设计进行有效的人力资源管理，从而实现人才优势与组织优势之间的互动，加快人力资源的开发与建设是科研院所向组织转制后得以生存发展的关健。

关键词：科研院所 转制 人力资源管理 激励机制

一、转制中人力资源管理存在的主要问题

(一)科研院所中的科研人员不少，但是真正能承担研究开发课题的科研人员却非常少，科技创新不足

这一方面是由于不少科研人员还没有真正从计划经济体制的模式下走出来，没有真正走向市场，融入市场。有些科研院所的科技人员常常是被动等任务，完成的往往是政府部门下达的课题，而不能主动地从市场中依靠自身的实力争取到课题。

另一方面的原因就是科研人员不能享有科技成果转化的收益权，使科研人员从事科技创新的动力不足。科研人员人力资本的创造性很难从外部进行监督，而且创新的过程是一个知识积累的过程，需要很长的时间，这就需要一个适当的激励机制来最大限度地激发科研人员的创造性。而目前转制中的科研院所恰恰缺少了这种激励机制，致使科研人员不能充分发挥他们潜在的能力。

(二)科研人员的流失，特别是青年骨干人员的流失现象比较严重，出现人才断层现象

究其原因，一方面是合理的薪酬体系导致收入与贡献不对称，难以吸引和留住人才。绝大多数人尤其是青年人，最关注的是待遇问题，面对外部组织开出的诱人高薪，科研院所却有不少仍处于档案管理阶段，人事制度、工资制度、奖励晋级制度等发展相对滞后，“不患寡患不均”的观念仍左右着薪酬体系，缺乏新的有效的吸引人才的薪酬激励机制。

另一方面是激励手段单一，难以调动科技人员的积极性。一些科研院所的管理者在设计人才激励机制上，往往重正面的奖励措施而轻视或不考虑约束和惩罚措施，重物质激励而忽视精神激励，现金奖励为主要激励手段，而不能针对不同的激励对象采取不同的激励措施，不能根据本组织的实际情况建立激励制度，这样不仅不能起到激励的作用，反而产生负面影响。

(三)有些科研单位不重视科研人员的后续教育和培训，科研人员知识更新速度慢，创新能力低

西方一些研究人力资源的专家认为：从大学毕业的学生，第一年可用的知识占70％，第二年占30％，第三年占10％，到第四年，这个学生如果不继续接受新知识、新信息，那么他原来掌握的知识已基本过时了。当然，这个百分比只是一个概率，它会因不同的行业，而有所不同。但这说明人才的后期培训、教育非常重要，这恰恰是我们研究院所所欠缺的。

(四)科研机构缺乏拥有现代管理知识，懂得现代组织运营、懂得资本运作和市场营销的高级管理人才。

在过去的计划经济体制下，科研院所的科研任务由国家下达，科研成果也归国家所有，自身没有市场压力，无需开拓市场。而现在科研院所面临转制，要面对国内外激烈竞争的市场环境，如果没有一支掌握现代组织管理知识，拥有超前思维和正确决策能力的高级管理人员来管理和驾驭组织，那么，转制后的科研机构只能像脱缰的野马一样，缺乏有效而实际的指引和筹划，仍然无法在残酷的市场竞争中立足。

二、推动科研院所人才结构调整，优化人力资源配置

如今，面临转制的大多数科研院所即将转制，要面对市场竞争的严峻挑战。针对科研院所人力资源管理不合理的现状，要想在短时间内进行调整使其合理化是不太现实和可能的。当务之急是要根据组织内、外部情况和未来发展的需要，制定出短期和中、长期的人力资源规划并认真组织实施，尽快解决各种问题，补充科研、技术开发和管理方面的中、高级人才，使人力资源管理体制日渐合理完善。

(一)对科研院所的人员规模进行宏观调控

应当根据科研机构的性质、规模和发展方向，对科研队伍的人员结构、规模进行合理的规划、调整和控制。针对大多数科研院所一般性科技和管理人员多，而高精尖人才少的局面，要在减员增效的指导思想下，稳住精干的、有影响的、与自身发展方向一致的科研人员，放开从事一般性技术开发、技术服务的科研人员，优化内部结构和学科队伍配置，逐步减少财政支出的人员规模，形成专业学科结构合理，能够适应不同科研工作特点的科技人员队伍。

同时在科研院所内部构造能使优秀人才脱颖而出的机制和环境，建立以竞争为核心的灵活的用人制度，加快科研人才社会化服务体系建设，充分开发科研人才资源，促进宏观层面的科研人才资源合理流动与配置。

(二)转变观念，推行人事制度改革解决科研机构冗员问题

人员多，包袱重，是当今我国国有企事业单位的通病。从理论上讲，搞市场经济，就要求人员精，素质高，用少量的人创造出更高的劳动生产率，获得更大的经济效益。科研院所转制后要生存发展，就必须改变观念，靠强化内部的人事制度改革来有效地实施减员增效、优化人员结构的人力资源策略，逐步建立起一支精干、高效的科技队伍，去迎接命运的挑战。

在改革的过程中，领导班子下定决心，统一认识是关键。每一次改革都是利益调整的过程，实施减员、分流，必然会牺牲部分职工的暂时利益。但这种改革是无法回避的选择，科研院所的领导班子，应当面对矛盾，义无返顾地解决困难。

解决冗员问题的具体做法可总结为：节源、开流、放权三个方面。节源是指从管理制度上卡死人员膨胀的各种口子，人员进出要根据实际需要，避免人才高消费现象；严格执行退休制度，从严控制退休返聘人员；清理长期病休人员；精简机构，定期进行考核，加大压力。

开流即是在稳住主体的基础上，通过放开放活一片，实现人员分流重组：一方面稳住单位的主要科技力量，确保单位主营业务的收入是；另一方面将单位主营业务以外的生产及技术服务系统从主体分离出来，推向市场，尝试走科一工—贸一体化发展的模式，让它们在市场中独立核算，自负盈亏，自我发展。

放权即允许各基层部门在不违反国家政策和本单位规定的前提下，自行制定各自的内部管理办法包括用工、分配、考核、奖惩等全方位的管理办法。一方面以“温和”的方式，适当网开一面，放权基层，各得其所，以减少改革的阻力；另一方面竞争上岗，实行双向选择。

(三)建立新的有效激励机制，激发科研人员的积极性和创造性

科研院所人力资源管理的一项重要任务就是要改革和丰富现有的激励手段，实现激励体制的多维化发展，从而激发科研人员的工作热情和创造力。组织在进行激励选择和设定时应针对性地满足科研人员的需要，并注意对工作进行设计，从而满足科研人员的需求，进而激发他们工作上的积极性。

1、全面实行岗位管理制度，完善招聘、解聘制度

转制科研院所在推行聘用制的同时，要科学、合理地设置岗位，明确岗位责任、任职条件、聘用期限，以及相应的招聘、解聘制度。应当因事设岗、设职，不能因人设岗，避免因为安排职工上岗而盲目设置岗位，造成组织机构臃肿，效率低下；要按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，公开招聘，按岗聘用，竞争上岗；在坚持用人基本条件前提下，对研究开发人员要着重于学术水平和学术贡献，对经营管理人员要着重于促进成果转化能力和经济效益，对新进人员直接按照岗位任职要求进行专业技术职务考核和聘用；实行固定岗位与流动岗位相结合的用人方式，对关键、重要岗位要增加竞争的透明度。力争在市场经济大潮中吸引最优秀的人才，立于不败之地。

2、以市场为导向，确立人力本位和业绩本位的用人标准

转制科研院所，应该借鉴成功组织的人力资源管理经验，结合自身现实和特点，遵循现代人力资源管理原理，强调人力本位和业绩本位，科学设定人才的任职资格标准和业绩标准，实施适量的标准化人才淘汰机制，完善人才退出通道，强化人才配置的纠错机制，达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标，从而激活人力资源，获得竞争优势。

3、建立合理的薪酬激励机制

在现代的市场经济社会中，薪酬毫无疑问是激励人才和留住人才的重要手段。传统的薪酬体系如工资、奖金和福利等都表现为短期激励报酬，缺乏对员工的长期激励，难以形成组织长期的竞争力和扩张力。因此在构建激励机制设计薪酬体系时应强调劳资之间的利润部分，建立起有效的长短期薪酬激励机制，并鼓励员工积极参与，多提意见建议。薪酬应包括基本薪金和长期激励：基本薪金可以是较为固定的，是研究开发人员的基本工资；长期激励机制则应与科研人员签订契约，与科研人员本身的绩效，对组织经济利润贡献挂钩和科研院所当年的绩效挂钩，来激发科技人员的积极性。

4、建立激励与约束相结合的机制

在设计激励机制时，不能只片面地考虑正面的奖励措施。激励不等于奖励，激励应当包括激发与约束两层含义。因此从管理学的角度出发，要把建立约束机制作为完善激励机制的一个不可分割的部分。激励机制在前面已有涉及，约束机制应从职位的接替、重新评估、解聘等对不胜任的科技人员予以必要的约束，这种约束要体现公平，对新、老员工一视同仁。只有这样的激励与约束相结合的机制才能鼓励先进，警示后进。

5、培育组织文化，建立团队精神，完善精神激励机制

转制后的科研院所主要由高智力的科研人员组成，他们具有很强的独立性和自主性，但他们之间往往缺乏沟通和协调，使他们的工作事倍功半，进而无法激发创新潜能，甚至为了避让某个或某些人而调离本组织，此时的任何高薪报酬都无法对他们起到任何激励作用。只有通过建立优秀的组织文化，确立广大员工普遍接受和认可的组织宗旨和价值观，来增进组织员工间的团结、友爱和协作精神，提高员工的自豪感和满足感，从而激发他们的团结合作精神，提高组织的凝聚力和向心力。这是科研院所客观上要求。只有建立这种物质和精神相结合的激励机制，转制中科研院所才能吸引人才、留住人才，未来的发展才有后续动力，才能最大限度地发挥人才的效能和贡献。

参考文献：

[1]国家信息化测评中心：信息经济时代组织知识型员工的管理．2002(7)

[2]田大山．如何管理知识型员工．中国人力资源开发，2001(3)

[3]李红玲．院所转制组织中的人力资源管理初探．科技管理研究，2004(3)

[4]科技部对科研院所转制工作提案建议的答复．2002

[5)郑若帆．浅谈科研院所转制过程中的人才激励机制．中共南宁市委党校学报，2005年(4)

(作者单位：山东省科学院能源研究所山东大学管理学院)

作者：张连和　王亚斌