企业员工管理培训综述论文

摘要:选取了知识型员工作为研究对象,从知识员工薪酬体系、培训与成长、忠诚度以及知识员工的工作环境等方面分析目前企业对知识型员工的激励机制存在的不足,然后从这四个方面提出激励机制设计,从而为企业激励知识型员工提供参考。下面是小编精心推荐的《企业员工管理培训综述论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

企业员工管理培训综述论文 篇1：

浅析员工援助计划（EAP）在压力管理中的作用

摘 要：知识经济时代，人力资源对于社会经济发展有着越来越强大的作用。而EAP（Employee Assistance Programs）也越来越成为众家企业重视的培训版块。为了舒缓员工的压力，改进员工生产效率和生活质量，EAP培训正在中国悄然兴起。着重浅析EAP在员工压力管理中的作用，通过各种方式去提升员工工作满意度、减缓其工作压力。

关键词：人力资源管理；压力管理：EAP培训；EAP运作原理

引言

近年来，不断有企业员工发生因工作或生活压力而导致的暴力、精神失常、自杀等事件，这使企业管理者认识到帮助员工解决心理困扰的必要性，也认识到解决员工压力源问题迫在眉睫，大部分培训工作“治标不治本”的现状也日渐突出。

2010年以来，富士康“十二连跳”事件更是将员工心理援助及压力管理推到风口浪尖上，引起国内社会甚至国际社会的关注。

一、压力管理之现状

1946年，世界卫生组织提出：健康是在身体上、心理上和社会功能处于完满状态，而不仅仅是没有疾病和虚弱状态。组织管理，人事为本；创造财富，人才为先；持续发展，健康为先。在现代组织中，员工更多的被看做是企业的资产而非成本，他们的健康需要持续保持而非单一消耗。因此，如何最大程度发挥这项资本的潜能已日益成为大家关注的焦点。尤其是2010年以来富士康“十二连跳”事件更是将员工心理援助及压力管理推到风口浪尖上，引起国内社会甚至国际社会的关注。

而压力话题在组织心理学中是一个最持久的话题，在当代心理学中，很少领域能像压力这样获得如此多的关注。因为压力而导致的离职行为使美国商业领域每年造成的成本损失达10亿美元。与此同时，由于工作范围的扩展、工作量的增加、条件限制和工作的不确定性，这些要求使员工正体验着不断增加的压力水平。尽管如大众媒体所说的那样，这个趋势是否会继续流行还存在争论，但对管理者来说，这是一个主要的关注点，因为工作要求的压力被认为会减弱员工的满意度、组织承诺和保持率。

值得注意的是，在国外EAP对在压力管理中的重要作用已经被较为广泛地应用起来，而在中国也只是起步，甚至萌芽状态，在现代企业中的应用普及更加只是初见端倪。因此，EAP培训在中国的发展任重而道远，不仅需要更多的人才投入这项工作领域中，更需要强大的理论支持和契合中国国情的实施方案。

随着国家“人才强国”战略的不断发展及深入，人力资源工作也日显重要。特别需要提到的是，人力资源培训与开发工作在实际应用中往往被关注的仅仅是技能等方面。而员工压力管理的重要地位继续提升，EAP也成为缓解员工压力的重要方式之一。

二、EAP概述

EAP的产生发展经历了不长的历史，随着全球经济的不断发展，EAP也渐渐地被提上日程，事实上EAP需求一直存在，只是当经济发展和员工效率受其影响足够大时才被人察觉，而今变得炙手可热、不可或缺，也是大势所趋。在各国的发展良势也初见端倪，它的发展也是马斯洛需求层次论的实际验证。

（一）EAP起源

员工援助计划（EAP）最早起源于20世纪40年代的美国，主要用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。1982年，Wash 首次提出员工协助计划（EAP）这个概念，认为其旨在利用公司政策及相关程序来帮助员工解决某些直接或者间接影响工作效率的个人或情绪问题。随着EAP的不断发展，它的内涵也丰富起来。

（二）EAP发展至今在各国的现状

1.EAP在美国。1988年，美国劳工统计局进行了一项全国性的调查，结果发现，在6.5%的公共和私人工作场所都采用了EAP咨询服务（美国劳工统计局，1989）。两年后，对这些同样的工作场所进行的跟踪调查发现，EAP的普及率已经上升到了11.8%。EAP普及率的上升进一步支持了国家工作场所和员工援助计划。所做的两次调查的结论：1993年国家调查发现，所有超过50人的私人企业中有33%接受了EAP服务（Hartwell etal，1996）。而1995年第二次NSWEAPs调查数据表明，所有超过50人的私人企业中，接受了EAP服务的员工比率上升到了39%。此外，两次调查都表明，没有使用EAP的部门中有近10%表示正在考虑开始这个项目。

2.EAP在英国。据估计，20世纪80年代英国本土员工有近10%能够享受到EAP服务潮。1999年，英国大约有600家EAP公司，为800 000名员工服务过。英国工业协会1995年调查了699家企业，有超过半数的公司宣称拥有EAP。许多应用EAP的英国公司还有美国卧P服务分部，像美孚Mobil，葛兰素Glaxo等等，其他应用EAP的大公司还有强生、中东集团和英国航空等。

3.EAP在日本。据2006年日本产业部对国内企业调查的一项数据显示，80%以上的企业采用了产业心理咨询服务，90%以上的企业设立了专门的机构，配备了专门的心理咨询工作人员，为企业员工提供心理咨询服务。在日本，由于激烈的工作竞争和过快的生活节奏，使得人们的压力越来越大。因此，产业心理咨询的服务内容也越来越广，扩展到人们工作、生活的方方面面，如身体健康、工作场所不适应、人际关系困扰、岗位和职务改变、神经病、酒精或其他药物依赖、缺勤不想上班、离婚、停复职适应、过度劳累与职业压力、中年期抑郁、中老年自杀、精神疾病、退休适应等。

在日本，有一批训练有素的产业心理咨询师在从事产业心理咨询工作。他们在企业里一般身兼数职，担当着咨询师、训练者、员工福利员、顾问、组织改变者的多重角色，他们与企业的人力资源管理部门密切合作，开展职业心理咨询、心理健康咨询、员工个人能力开发和自我发展等工作。

4.EAP在中国。事实上，在中国的企业很早就有关注员工身心健康意识，尤其是在最近的二十年来，开始强调用行为科学的方法关注员工管理问题和思想政治工作科学化等。另外，随着中国心理咨询业的发展并开始走出校园，企业员工的心理健康和卫生问题也逐渐受到重视。

EAP 源自于西方国家，并在西方经济发达国家达到蓬勃发展和盛行。在这个过程中，国际EAP 行业积累了相当多的成功经验和行业标准。借鉴这些经验对加速EAP 在中国的发展速度、少走歪路、提高EAP 服务质量，以及提升EAP 发展潜力等将起到很好的作用，尤其是来自香港和台湾地区、新加坡、以及日本等的经验，将更加宝贵。因此，EAP 在中国的未来发展中，除了需要探寻具有中国特色的EAP 发展道路外，必然会与国外的同行有大量的交流，包括与国际EAP 协会的沟通和合作等。EAP 虽然包含对员工的心理健康咨询服务，但其范围远远要大于单纯的心理健康咨询。它给员工带来的服务还可以包括其他领域的咨询如法律和财务等。EAP的全面发展对于员工压力管理的协调发展极为重要。

综上所述，EAP在各国的发展可以看出其越来越在员工压力管理中扮演着重要的角色，找到一种适合中国国情的方式方法让EAP成为人力资源工作常规化的重要工作之一变得尤为重要。

（三）EAP内涵

1.EAP 定义。EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，又称员工帮助计划、员工协助计划。是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。简而言之，EAP 是企业用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与企业绩效的有效机制。

一般认为（EAP）是提供服务的机构和个人积极主动地评估、寻找员工在心理和行为上的问题，并做到及时预防和治疗；同时，积极为员工提供解决各方面问题和提供全面福利的个性化的方案，达到不断提高企业员工工作质量和生活质量的双重目的。需要指出的是，EAP 所涉及的问题都会影响到员工的工作表现，甚至影响到整个组织的业绩。而企业的通过解决这些问题可以有效地提升员工的心理健康水平，帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事、客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等等。

2.EAP所含内容。完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说，可以分成三个部分：第一，针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二，处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。其分类如下：

3.EAP的各种价值。国外机构的调查显示，EAP的价值和功用体现在：降低成本提高生产率；提高个人生活质量，保障社会安宁；高成本收益等三方面。目前财富五百强企业中，有80%以上的企业为员工提供了EAP 服务。

EAP的价值体现在方方面面，一项权威研究表明，企业为EAP 投入1 美元，可节省运营成本5 美元～16 美元。美国通用汽车公司前两年的一项调查结果表明，该企业引入EAP服务后，工时损失降低40%，疾病及意外事故的补助减少60%；员工申诉案件减少50%，职业灾害降低50%。

在中国，第六届中国EAP年会发布的《中国企业员工职业心理健康管理调查报告》显示，96%的受访者认为，公司采用“EAP”有助于增进员工的职业心理健康。90.8%的管理者看好员工心理援助项目在企业中的发展趋势。由此可见，90%的员工渴望EAP在本企业中得到实施。员工渴望接受这样的培训，一旦企业考虑到员工的需求并予以满足，其效果将体现在员工的工作绩效上，从而提高企业效益。

三、EAP的运作原理及实施程序

（一）运作原理

1.EAP与心理契约。众所周知，员工踏入公司大门不仅仅是和企业签订了劳动合同，更重要的是确定了和企业间互相形成默契的心理契约，这种不成文的期望时刻在起着举足轻重的作用，而员工心理援助正是及时维护这道联系的渠道和桥梁。心理契约的失衡也是导致压力产生的源头之一。

员工是抱着一定的动机加人组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要，组织对人力资源的招聘、培训也是有特定目的的，力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识，为更好地解释、分析个人与组织之间的交互关系。

心理契约这一术语在年代初由组织心理学家阿吉里斯首先引入到管理领城，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。有书中将“心理契约”解释为，在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。”这些期望可以是对经济内容的要求，但心理契约的本质是对无形的心理内容的员工的工作满意感、对组织的情感投入，工作绩效以及员工的流动率，并最终影响组织的绩效。

近年来，由于竞争全球化，企业结构重组、人员精减、不断变革等全球大环境的影响，心理契约的内涵在不断发展变化，管理领域对心理契约的研究又出现一个新的高潮。本文着重分析员工的心理契约，了解员工的期望和主观知觉，为组织探索更好的管理员工的方法。

概括而言，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。员工心理援助正是和这一契约相辅相成的方式和途径。

心理契约的失衡直接导致员工心态上的抵触，从而导致压力的产生。如果说心理契约是一种理论的话，那么EAP便是这套理论的方法论。EAP正蓬勃发展，为企业压力管理的快速发展添砖助力。

2.EAP 的“三大过滤系统”。（1）第一级系统即教育性质的广泛宣传教育与筛查。首先是对员工进行广泛的心理教育，使员工能理解心理健康的重要性，掌握心理健康问题的自我评估与简单应对方法。企业还可以每半年给员工做一次身心健康普查，方式主要是通过员工填写心理问卷（使用比较广泛的是SCL90 量表），并且通过宣传与心理教育让员工了解心理健康的评估标准以及自身情况，提高自身的心理应对能力。通过量表还可以筛查出相对敏感的群体，并进行有针对性的干预与辅导。这样，企业就足以应对潜在的问题，减少或消除不适当的管理和环境因素。（2）第二级系统即面向群体问题进行有针对性的干预、缓解和疏导。如新员工角色转换和人际交往问题、工作（降职）和生活（离婚、结婚）转折期的员工面临的问题等，对这部分普遍给员工造成巨大困扰和压力的问题，因人而异地采取针对性处理措施。自杀的产生就是由于背负了多压力源，当压力累积并超过承受极限时，人就会崩溃，若企业能及时了解这些问题，并通过讲座、团体辅导等方式主动干预，就能及时化解这些潜在的问题。（3）第三级系统是个体援助，对于问题比较严重的个体进行重点干预。通过第一二阶段的工作就会筛查出比较典型和需要干预的人，即基于前面两个教育阶段的铺垫，个人本身主动寻求帮助的几率就会提高；咨询师或者企业管理者也会从中发现有心理问题的员工而采取主动干预，以改变其不合理的信念、行为模式和生活方式等。国外EAP 的发展很成熟，员工都普遍接受这些理念，执行起来也很顺畅。企业采用专业的心理健康调查方法对员工的心理状况进行测查，利用印刷资料、网络、讲座等多种形式的心理健康宣传，还有心理解压、心理培训和咨询以及效果评估等措施。

（二）实施程序

1.针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素。压力源（Stressor）是个体所遭受的事件（刺激）或事件（刺激）特性。Marcie（2000）等人把工作压力界定为对具体压力源主观评价压力体验水平。根据交互压力感知模型，LePine（2004）等人把压力定义为个体对某一情形的心理反应，该情形对个体是危险的，并且该情形是使个体精疲力竭或超出个体的应对能力。心理反应界定为情绪反应，是对有关情形是潜在挑战—有意的或威胁—有害的评估。心理的反应也是提高信息加工水平的一个机制，主要集中于评价和处理情景刺激。

压力研究者将压力源分为两种类型：挑战性压力源和障碍性压力源。 LePine（2005）等人在Lazarus研究基础上把工作压力源（环境对个体要求的刺激）评价为障碍性压力源（例如，角色模糊、角色冲突、麻烦、官腔等）或者挑战性压力源（例如，工作量、工作要求和工作复杂性），并利用期望理论扩展了这个研究角度，认为这个评价结果间接地导致对绩效的不同效应。对压力的不同反应的个体差异影响个体评价和处理压力的方式，挑战性压力源涉及到员工认为是为个人发展创造机会的工作经历奖励的工作要求，例如，挑战性压力包括工作任务、时间紧迫性、工作责任和工作复杂性。另一方面，障碍性压力涉及到那些认为是个体发展障碍工作要求，或者是干扰或阻碍个体获得有价值目标的能力。

EAP应当担任的角色便是，及时发现这些问题，做到未雨绸缪、防患于未然，从根源上解决此类问题。

2.处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导。员工和管理者进行压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训，从而帮助其掌握提高心理素质的基本方法，增强其对心理问题的抵抗能力。EAP并不能完全依靠外力解除员工和管理者的心理困惑，这一步骤在于提升员工自身的抗压能力，提升员工应对危机的信心和自身抵抗力。

企业要定期和不定期地组织多种形式的员工心理咨询，在金融危机时期下，这一举措更有意义。产生心理问题的员工，企业可以引导其通过咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等多种形式来寻求帮助，人力资源管理者应当帮助其改变不合理的信念、行为模式和生活方式等，以充分解决员工心理困扰问题。除此之外，人力资源管理者更应当鼓励员工之间非正式、非工作的沟通，任何一个员工都会有心理倾诉需求，加强员工之间的非正式沟通，可以在一定程度上消除员工的压抑情绪。

3.改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。由专业人员采用专业心理健康评估方法对员工心理、生活质量现状以及导致问题产生的原因进行全面评估，根据评估结果有针对性地减少或消除不适当的管理和环境因素。人力资源管理者应当提供心理相容的环境，处理事件应当以理服人；减少员工间、员工和企业之间不必要的冲突；保证绩效评价有说服力且适用；加强培训、注重培训效果，切实逐步提升员工综合素质；建立公正公平的优胜劣汰和奖惩制度。并且，通过全面的宣传推广、心理咨询、拓展培训的方式去干预员工不合理的价值观或者弱点，帮助其走出困境、拨云见日。

4.对上述活动及实施过程进行适时的评估反馈，以指导随后的帮助计划。企业可以设定不同的指标对EAP进行检验和评估，对前期实施过程中的成绩和不足进行总结，并将结果反馈给相关部门、人员，确认EAP在企业和个人表现中的有效性。EAP的检验反馈要更及时、更频繁，如果这些负面情绪不能得到及时控制，往往会导致很沉重的心理压力，从而给员工的生活、工作带来压力。

结束语

企业员工若不具备良好的心理状态，承受巨大的工作压力，便会失去工作热情、工作情绪低下，进而工作效率、工作满意度、客户服务质量降低。通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使企业在诸多方面获得很大收益。

随着中国经济的快速发展，市场竞争的日益激烈，员工的心理健康将对企业发展发挥越来越大的作用，而EAP作为缓解员工压力的重要方式，已经逐渐成为企业能否获得稳定发展的潜在因素。专家预计，只要妥善解决中国在实施EAP 所面临的种种问题，在未来五至十 年内，EAP 在中国必然会有一个飞速的发展。因此，企业必须建立以人为本的先进理念，积极引进EAP 项目，才能在激烈的竞争中保持长远发展。

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[责任编辑 陈凤雪]

作者：张素霞

企业员工管理培训综述论文 篇2：

企业知识型员工的激励机制设计

摘要:选取了知识型员工作为研究对象,从知识员工薪酬体系、培训与成长、忠诚度以及知识员工的工作环境等方面分析目前企业对知识型员工的激励机制存在的不足,然后从这四个方面提出激励机制设计,从而为企业激励知识型员工提供参考。

关键词:知识型员工;激励机制;企业

引言

彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》中明确指出:“在20世纪,企业最有价值的是生产设备;到了21世纪,组织(包括企业和非营利性组织)最有价值的资产将是知识工作者及其生产率。”随着知识经济的到来,人力资本、尤其是高层次的人力资本成为知识经济的先决条件,知识型员工作为一种特殊的人群,他们掌握的生产资料,即他们大脑中存储的知识,是完全可以带走的,并且有些特殊领域的知识是无人可以取代。

一、有关知识员工管理的综述

彼得·德鲁克将知识型员工描述为掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人,在当时主要是指企业经理人而言,但在今天知识型员工的概念已经扩展了,知识型员工一般是指从事生产、创造、扩展和运用知识的活动,为组织(或单位)带来知识资本增值,并以此为职业的人员。中外学者针对如何发挥知识型员工的积极性进行了实证研究。

美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士在对职工的激励研究中发现:按时计酬的工作条件下,如果一个人没有受到激励,在工作中他的能力仅能发挥员工能力的20%～30%。如果受到充分激励,他的能力在工作中就可以发挥至80%～90%,相当于激励前的3～4倍,有时甚至更高。安盛咨询曾和澳大利亚管理研究合作,分析了澳大利亚、日本、美国的多个行业后对知识型员工激励的因素安排顺序为:报酬,工作性质,提升与同事的关系和影响决策。乔治·T.米尔科维奇和杰里·纽曼结合对微软、惠普等企业的研究认为企业在确定薪酬时应该考虑外部竞争力,内部一致性等问题。知识管理专家玛汉·坦姆仆大量的实际研究结果表明:知识型员工注重的前四个因素依次为:个体成长(34%)、工作自主(31%)、业务成就(28%)、金钱财富(7%),從这四个因素可以发现知识型员工更加重视自我成长,自我管理和自我成就,与它们相比金钱自然退居次要地位。

中国科技大学的郑超、黄枚立(2001)对中国知识型员工激励因素的排序为金钱财富(12%),个体发展(71%)业务成就(30%)工作自主(57%)。中国学者张望军(2001)和彭剑锋(2001)通过自己的实证研究发现,对知识型员工激励的政策包括:报酬激励(侧重价值链管理)、文化激励(资助与协作并存)、组织激励(建立知识工作系统和创新授权机制)、工作激励。浙江大学管理学院杨春华博士(2004)通过对国内七家从事软件、通信等高科技企业进行了调查得出:在中国高权利差距,低个人主义倾向,风险规避型的文化背景和转型经济环境下,对知识型员工起相对主导作用(名列前五位)的激励因素是个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定。

二、目前企业对知识员工的激励机制存在的不足

1.没有建立合理的薪酬体系。合理的薪酬可以满足知识型员工的基本需求,薪酬福利等待遇代表着人才的市场价值和社会价值,可以成为知识型员工不断创新,发挥工作能力的物质动力。但是现今的企业在薪酬体系安排上往往存在不足,主要是报酬与贡献不相称,这导致了知识员工的不满,从而降低生产效率或是离开企业。

报酬与贡献不相符,主要是因为企业不知道如何量化知识员工的价值贡献。对于体力劳动者按工作时间或工作量来计报酬是适合他们的,但计时或计件的量化方式并不适合知识型员工。知识型员工从事的脑力活动,需要多的时间来思考、计划、搜寻信息和灵感,因此,他们的劳动成果不能马上体现出来,其工作绩效往往需要时间的检验才能见分晓,其创新也无法马上得到组织的认可。不仅如此,知识型员工从事的工作不是靠个人单打独斗的,他们往往是通过一个团队来实现的,共同努力、紧密合作是完成目标的重要保证,这就给衡量知识型员工的个人贡献带来了难度。

知识型员工拥有的丰富的人力资本,他们可以和物质资本一起分享组织收益的剩余索取权,因而知识型员工在组织中的角色,由被雇佣者向合作伙伴、所有者转变,知识型员工不是部属,他们是伙伴(Druker,2000)。但是企业往往把员工看做是雇佣者,是企业雇他们来为企业工作的。这种观念只会挫伤知识员工的积极性。

2.企业不能激励知识员工的不断成长。知识型员工掌握着特殊的技能,在本身专长的领域内是专家,但是在竞争激烈的社会中,知识员工为了维持自身的专业能力和价值,必须不断地学习、不断地创新来实现自身的价值,同时得到社会的认可。他们希望企业可以提供培训机会,能够让他们在更新自己专业知识的同时,及时了解各自领域里的最新知识,与社会经济技术的发展相适应。

但是企业在培训方面都是采取大锅饭的培训方式,主要的针对对象是新进员工和普通工人,而不是知识型员工,很少有企业会想到知识员工也需要培训,他们认为知识员工本身就掌握了很好的技术,而且知识员工对培训的要求很高,企业担心会花费太多的成本在他们上,一般普通员工的培训成本相对而言要低得多。于是大部分企业都会放弃对知识员工的培训,来节省培训成本。然而,企业这样的培训方式从短期来说节省了成本,但从长期来说不仅遏制了知识员工进一步的发展,更阻碍了企业的发展。

3.企业不能培养与提高知识员工的忠诚度。知识型员工本身拥有的生产资料,即他们脑子的知识是随身带着的,再加上知识型员工通常期望充分发挥自己的特长和能力,使自己的知识资产得到增值,因此,一定程度上增加了他们对组织的选择性,即对组织的依赖性降低了,相应的对组织的忠诚度也降低了。

4.企业不能提供知识员工应有的工作环境。知识型员工的工作环境与一般的劳务人员是有明显区别的,知识员工的工作必须唤起工作成就感。知识员工对工作安排有一定的要求,他们希望在工作时间能全心投入,并且能够在阶段性工作后或疲劳时完全放松,这就是对工作投入的自主性。也就是说,知识型员工是一个比较了解自己的群体,他们懂得怎么样才可以更好地服务于组织,怎么样才能更好地提升自我。除对工作安排有一定的要求外,他们希望自己工作的环境是轻松的、愉快的、舒适的,企业的领导以平等的心态对待他们,关心他们,重视他们。

三、对知识员工的激励措施

1.建立合理的薪酬体系。与普通员工相比,对于知识员工的薪酬并不是越高越有激励性。而是薪酬体系中包含着认可与尊重。也就是说,薪酬应该与知识员工创造的价值相关,同时,薪酬应该与知识员工的绩效相关。因此,合理的薪酬体系是建立在岗位价值评估与绩效管理的基础之上的薪酬体系。另外,知识作为生产资料参与企业的价值创造中,知识员工的薪酬激励应考虑企业剩余价值的索取和分配,也就是薪酬激励与长效激励如何结合在一起。

2.建立激励知识员工成长的培训体系。个体的成长是激励知识员工的重要因素,与企业同步发展,或者是与社会同步发展是知识员工中潜意识存在的概念。不要被社会淘汰或遗弃,对于知识员工而言,比一般员工更有危机感。因此,对于个体的成长,知识员工相对比普通员工更重视。

企业中的知识员工往往具有独特性,甚至有些知识员工在企业中同类的人员非常少,组织统一的培训相对比较困难。对于企业培训新员工、操作工、管理者等培训方式显然是不能满足知识员工的培训需求。

当企业不能通过集中式的培训来满足知识员工的成长需求的时候,企业应该做的是构建一个体系,激励知识员工自我学习、自我提高。首先,必须保重知识员工的学习时间。对于一个企业来说,脱产学习——例如读研究生——是不太可能的,那么,周末的两天时间是必须得到保证的,或者是周末两天的时间能得到经常性的保证。其次,知识水平或能力水平的提高如果在工作中有所体现,应该通过薪酬体系得到认可。再次,针对知识员工自我选择的学习方式,企业应该以各种方式支持,如书籍费的报销或学费的报销等。当然,如果企业能够提供知识员工外出与同行专业人员进行交流学习的机会,无疑会具有很好的成长激励作用。

3.培养知识员工的忠诚度。由于知识员工更多地依赖知识,所以,直观的结论是知识员工将对组织的依赖性降低。由于依赖性降低,所以会认为知识员工对于组织的忠诚度降低。其实,也可以认为,知识员工对于职业的忠诚度更高。从另一方面来说,当一个人的专业知识越多,当转换专业的时候其机会成本也就越高,也就是说,专业知识越丰富,专业素养、专业兴趣就越高,对于专业的忠诚度就必然更高。专业体现在现实中就是职业。

对于一般的员工是培养组织忠诚,对于知识员工而言,就是培养职业忠诚。对于一个企业来说,要使知识员工忠诚,就应该提供适宜职业发展的工作环境。

4. 提供知识员工的适宜工作环境。什么样的环境适合知识员工工作,这对于管理者来说,必须有很清醒的认识。首先是被尊重而不是被监视。被尊重而不是被监视基于信任,更基于良好的绩效评价体系。也就是说适宜知识员工发挥工作绩效的环境必须有良好的管理制度,减少人为的监督与监控,甚至是监视。其次,工作必须与知识员工的特点相结合,使工作具有挑战性或具有与某些知识或能力有良好的结合性。

结束语

知识经济时代的今天,知识员工是企业最重要的资本,因此吸引和留住知识员工是企业的首要任务。只有當企业充分认识到知识员工的重要性及其在企业中所处的位置,并明确知识员工应该处于怎么样的位置,进而灵活采取各种措施,运用各种有效的激励机制,才能留住知识员工并调动其积极性、主动性和创造性,使其在组织中发挥最大的潜能,竭尽所能为企业贡献自己的力量。

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[6]利·布拉纳姆.留驻核心员工[M]北京:中国劳动社会保障出版社,2003.[责任编辑 陈丹丹]

作者：施飞飞,宋玉可

企业员工管理培训综述论文 篇3：

知识管理背景下的企业组织设计研究

【摘要】随着我国经济的快速发展，我国企业的发展速度也在不断加快。当前国际竞争是科技的竞争，更是知识的竞争。在世界知识经济的大背景下，一个企业要想得到更好的发展就必须要提高企业管理人员的知识水平，进而保证企业的管理水平，提高企业的内部效益，实现内部结构的优化，最终促进企业的进步。但是在实际的企业管理中，许多企业不够重视企业知识管理，从而导致管理人员专业素质低下，影响了整个企业的管理效率。本文通过对知识管理对企业组织设计的影响进行相应的研究，为企业今后的发展提供相应的思路，提高企业的管理水平。

【关键词】知识管理背景 企业组织设计 问题研究

一、知识管理与企业组织设计

（一）知识管理概念

随着我国社会经济的发展，人们对知识管理的认识越来越深刻。但是知识管理的内涵确至今无法很好的确定。一些学者认为知识管理就是对一些信息以及数据的管理，他们认为知识是隐藏在一些信息和数据的背后，所以要想更好的实现知识管理，就要加强对信息数据的分析，从中掌握相应的知识。但是还有像一些学者认为，所谓的知识管理就是对人员的管理。他们认为人是管理的主体，知识掌握在人的手里，所以要想实现对知识的管理，首先要考虑到人的因素，加强人的主观意识，这样才能够更好的实现管理的目标。还有一些学者认为知识管理既是对人的管理，又是对知识和信息技术的管理。但是，随着企业的不断发展，人们对知识管理的认识也在不断加深。知识管理不仅仅包括对人的管理以及对技术信息的管理，同时还应该考虑到企业的发展目标、战略方向、价值观念等。所以说知识管理包括的内容比较复杂。它能够实现企业内部环境的交流以及外部环境的监控，实现资源的共享，以及知识的学习，从而提高企业的整体管理水平。所以说加强企业知识管理有助于企业的发展，促进企业知识更快更好的扩散、转移以及创新。同时在企业知识管理中，企业还能够增强企业的凝聚力，提高企业内部文化氛围，增强企业的竞争力，最终达到企业知识管理的目标。

（二）企业组织设计概念

所谓的企业组织设计就是指企业的人员结构的调整即人力资源的管理。企业的发展离不开员工的素质，所以加强企业人力资源管理有着非常重要的现实意义。人力资源管理是指组织内部人员之间的知识技术、经验、能力等的管理。通过对这些因素进行相关的调整，达到企业的最佳状态，实现企业生产的最终目的。在企业的人力资源管理中，不仅要充分考虑员工的状态，还应该指定相应的管理制度，规范企业的生产流程，进而促进企业的正常发展。所以说企业人力资源管理水平将会直接影响到企业的内部人员状况，在管理的过程中，管理人员要对企业内部工作人员进行关系的协调，同时还应该实现企业与消费者之间关系的协调，带动企业发展，积极为消费者服务，提高企业的市场占有额，获得市场竞争中的有利地位。

（三）知识管理与企业组织设计两者之间的关系

从企业发展的全局来说，知识管理与企业组织管理息息相关，两者互为前提，相互影响，相互依赖，他们两者相辅相成，相互促进。知识管理需要良好的企业组织环境，这样才能够更好的实现知识管理，促进企业的良好发展，同时企业组织设计在知识管理中能够达到企业生产的最终目的，为企业竞争赢得更加有利地位。

知识管理与企业组织设计具有一定的共性，他们都是为了实现企业的生产目标，实现人力资源的最大化以及企业内部结构的优化，进而促进企业竞争力的提升，实现企业的有效组织运行。所以两者在发展的过程中需要相互配合，相互学习和了解。在进行知识管理的同时应该认识到企业组织设计的重要性，认识到人的主体作用，实现人力资源的最大化利用，最终促进企业的发展。同时在进行知识管理时应该加强对知识以及技术的培训，提高企业管理人员和企业员工的整体素质，提高他们的专业知识技能，进而更好的实现人力资源的管理。在知识管理的模式下，企业的内部环境在不断发生变化，原来的人力资源管理模式已经不能够适应企业当前发展的需求。所以在知识的指导下，人才的培养越来越受到重视。而实现了企业组织设计的良好发展更有利于促进企业的知识管理。现代企业人力资源管理中主要由三部分组成，即：人力资源、企业组织文化以及知识资源。所以在进行管理的同时，应该加强企业员工专业素质的培训，提高他们的基本知识技能，促进企业整体文化水平的提升。这样人力资源管理就为知识管理提供了相应的培训环境，能够更好的实现企业知识管理的目标，为其进一步发展提供了良好的基础。同时在企业组织设计中，企业的内部环境在不断优化升级，促进企业管理效率的提升，这样就为企业的进一步发展提供了可能。所以说知识管理和企业组织设计两者之间存在着紧密的联系，两者在发展的过程中能够相互影响，相互促进。

二、知识管理对企业组织设计的要求和影响

知识管理对企业组织设计有着非常重要的影响，如果能够实现企业知识管理水平的提升，就一定能够促进企业组织设计结构的优化。在传统的企业组织设计中，企业的管理人员过于重视对技术的管理以及信息的管理，从而忽视了人员的管理，进而会影响到企业员工的工作积极性。同时在传统的企业组织设计中，对员工的整体素质认识不足，导致企业员工专业素质较低，无法满足企业发展的需要，进而会影响到企业的正常发展。所以在知识管理对企业组织设计有着非常重要的影响。

（一）拓宽员工知识面

在知识管理的影响下，企业员工的知识面能够进一步的得到拓宽。首先在这样的管理模式下，企业的经营理念以及企业的内部环境都有了很大的改变和提升。尤其是近几年来，知识经济的兴起，成为企业竞争的主要动力之一，企业在竞争的过程中不仅是市场的竞争，产品质量的竞争，更是企业知识文化的竞争。所以在知识管理的影响下，企业内部环境得到优化，员工的观念也在不断的变化。企业在发展的过程中需要不断引进先进的技术和设备，如果企业员工不能够及时学习相关信息，就会导致企业生产不能够有效进行，最终会影响到企业的生产效率。但是在知识管理的影响下，员工可以及时进行相关知识的学习，提升自身的素质，最终提升企业的生产效率。其次，企业进行知识管理，就需要改变企业落后的生产观念，把握时代发展的主体，制定出利于企业进步的企业组织文化，实现企业的良好的发展。员工在这样的企业环境下工作，可以感受到企业文化归属感，提升企业的凝聚力。第三，企业知识管理，不仅增加企业员工的知识面，而且还可以提升员工的创新能力。创新能力的培养不是一蹴而就的，它需要不断的知识积累，而员工在长期的实践中积累了大量的实践经验，在知识的积累下，可以更好的结合工作岗位进行知识的整合，实现创新，进而促进企业的进一步发展。

（二）促进知识型员工发展

在传统的企业经营方式下，企业知识型员工比较少，而且在企业中长期收不到重视，进而会影响到他们的工作积极性，严重时会造成企业知识型员工的流失。但在在知识管理中，企业的知识型员工能够得到重视，从而提升他们的责任意识，在自己的工作岗位上发挥重大的作用。知识型员工一般都具有自主性，在工作时他们能够对既有知识进行整合，强调自我工作的引导和管理。在工作的方式上他们会结合自身知识的特点，找到比较好的工作方法，提升工作效率，最终实自主性发展。所以在知识管理中，知识型员工可以充分发挥自身的知识优势，找到工作的积极性，进而实现自身在企业中的价值。一般知识型员工的专业知识比较强，他们接受过较为系统的知识教育，可以在企业的发展中发挥自身特长，用专业的角度来对事件进行分析，最大效率的实现企业的发展。除此之外，企业知识管理为知识型人才的引进提供了良好的环境，在这样的管理中可以调动相关专业人才的工作积极性，提高他们的工作热情，进而实现企业的进步和发展。

（三）实现知识有效共享

企业的正常发展需要企业内部资源的共享，不仅仅是内部设备资源的共享，还需要知识的共享。在以往是企业管理中，企业内部知识资源的共享率非常低。但是随着知识管理理念的不断深入，知识资源在企业的内部共享性就显得尤为重要。知识共享是知识循环管理的重要环节，它的管理质量将会直接影响到企业的内部环境。所以实现企业知识共享可以提高企业内部环境，提升企业员工的知识水平，促进企业的进步和发展。通过知识管理首先可以提升企业员工的共享意识，知识不是一个人的，要想实现企业效率的提升，就必须要加强企业员工之间的合作，实现资源共享。在以往的管理中，由于对知识管理的不够重视，导致企业员工的独立意识较强，在合作中不能够发挥集体力量，进而影响了企业的共享性。尤其是一些隐性知识，员工在进行相关信息的处理时因为专业知识的不足，可能会忽略隐性知识。这就需要知识的共享，员工可以将第一手资料分享给相关专业人员，让他们从中发现隐性知识，从而找到问题所在，进而提升企业的生产效率，促进企业的发展。所以说提高企业的知识管理水平，可以为企业的知识共享提供良好的发展条件，实现企业的信息的互动，从而能够准确掌握生产信息，帮助企业在市场竞争中获得更加有利的地位，赢得更多的市场份额。

三、企业组织设计体系建设

（一）素质招聘体系

所谓的素质招聘体系就是在进行人员招聘时要提高招聘的要求，增加知识型人员的招聘，从而为企业的发展提供更好的人员素质。素质一般包括基本素质、专业素质、道德素质。基础素质是每一个员工所必须具备的素质之一，专业素质指的时员工更具不同的岗位需求对不同员工的技术知识要求不同。道德素质同样也是每一个企业员工所要具备的素质之一，它能够表现出一个人的道德修养以及人格品质，也能够展现出一个企业的整体素质。所以企业建立相应的素质招聘体系，可以提升企业的对外形象，提升企业的整体素质，促进企业的进步发展。

（二）量化招聘体系

通过对招聘程序的量化，可以减少招聘成本提高招聘的效率。量化招聘就是在招聘的过程中对招聘成本进行量化分析，以及对人工招聘效率进行分析，从而找到比较科学的招聘方法，提高招聘效率，节约招聘成本。在传统方式的招聘过程中，需要企业配备大量的人员来进行，同时对招聘人员的筛选和场地的选择都要做出相关的规定，这样无形之间就增加了招聘的成本。但是通过对招聘的量化，可以最大限度的节省资金，实现企业的利润最大化，促进企业招聘效率的提升。

（三）加强员工培训体系建设

加强企业员工的培训，是实现企业发展的有效方法之一。现代企业制度越来越重视“以人为本”的经营理念，所以在进行企业人力资源管理与开发时，也要重视企业工作人员的想法。建立有效的激励和培训机制可以提高工作人员的工作积极性，激发企业员的创造力以及他们的拼搏精神。这样的体系可以带动企业人员的竞争意识，而且也能够促进企业内部环境的和谐发展，实现人力资源的合理配置以及资源的充分利用。在这样的体系管理下，员工容易形成荣誉感和归属感，使企业集团内部形成良好的工作气氛。企业员工通过相关的培训，增强自身的知识水平，提升自身的道德素质和工作责任意识，最终促进企业的良好发展。在企业员工培训体系的建设中首先要加强对员工管理理念的培训，明确他们的企业意识，不断完善企业的发展战略，提升企业的国际竞争力，实现企业的管理效益。其次要将企业的文化培新放到重要的工作中来，员工在这样的意识下可以增强企业凝聚力，加强员工对企业的了解，使企业员工能够自觉维护企业的文化，维护企业的利益，增加他们的企业归属感，提高自身的工作责任意识。所以企业在建设的过程中需要加强员工的培训，完善培训体系，实现企业文化竞争的有利地位。

四、实现企业组织设计结构优化的方法

（一）建立激励原则

随着我国企业发展速度的不断提升，企业要想实现组织设计结构的优化，就需要建立相关的制度，从而来提升企业员工的生产积极性，促进内部结构的优化升级。所以企业应该建立相应的激励原则，提高员工的工作意识。首先在建立该原则时要保证公平，这是最重要的原则之一。人们只有在公平的环境下才可以更好的发挥自身的优势，提升自身工作的积极性和主动性。在我国当前的分配中首先就是要考虑公平，它是社会正常发展的支撑。所以企业在进行分配时同样如此，只有保证企业内部的公平才可以充分调动企业员工的工作积极性。其次还要保证激励机制的有效性，所谓的激励原则就是要通过一些奖励的手段来提升员工的工作积极性，进而促进企业内部的良好发展。有效性的实施，可以减少员工对企业的不信任，提高他们参与企业建设的热情，提高工作的积极性。企业在进行奖励时不仅要重视物质奖励，还应该给予相应的精神奖励，结合员工自身的需求，来满足他们的要求，实现企业的人性化管理。在这样的激励机制中企业员工可以感受到企业以人为本的管理理念，为企业的发展贡献出自身的力量，从而能够实现企业内部组织设计结构的优化。

（二）建立约束机制

企业在建立相应的奖励机制的同时也要建立约束和惩罚制度。对于一些表现良好的员工企业对其行为进行表扬奖励，对于违规人员则要进行处罚，从而提升员工的责任意识。在进行员工的招聘时，企业就要与员工签订相关协议，防止一些员工的流失，同时也可以保护企业自身的利益。比如企业在对员工进行一系列的培训后，员工由于某些原因辞职，最终导致企业的损失。所以通过签订相应协议，可以保证企业利益，减少企业损失。而一些员工自身的工作积极性比较差，工作意识不强，责任素质较差，在工作中不能够及时完成相应的任务，最终导致企业损失的行为，企业要对其进行相应的处罚，例如进行批评、降级或者规劝、扣奖金等。所以说建立企业约束机制可以为企业发展提供保证，同时也可以提高员工的责任意识，树立正确的工作态度，为企业的发展贡献出一份力量。

五、总结

企业的发展离不开知识管理，同样也离不开企业组织设计结构的优化。加强企业知识管理，可以提升企业内部的知识结构，改善企业员工的素质水平，提升企业的对外形象，同时也能够保证企业产品的质量。在知识管理的指导下，企业的内部结构可以得到更好的发展，员工的整体责任意识提升，企业文化归属感增强，进而促进企业组织设计机构优化。而企业组织设计机构的优化，为企业知识管理提供了良好的环境，能够实现人力资源的有效管理，提升员工的学习意识，进而为企业知识水平的提升打下坚实基础。

综上所述，知识管理是当代企业发展的重要手段，是企业实现创新的动力，它能够为企业的发展带来更多的好处。在知识管理中企业可以调节自身发展存在的不足，提升企业的市场竞争力。同样企业人力资源的良好发展有利于管理观念的改变，提高员工的整体素质，实现企业内部资源的配置，最终达到企业发展的目标。所以说企业知识管理和企业组织设计是企业发展必不可少的法宝。

参考文献

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[2]杨子江.企业管理理论创新的战略目标[J]商业研究，2002， 7（1）：52-53.

[3]柴金艳.基于循环经济的企业管理控制体系创新[J].科技进步与对策，2008，（1）：175-176.

作者：吴健　韩哲