人力资源管理模式论文

2022-04-21

建筑企业的人力资源管理模式及激励机制的水平直接关乎着建筑行业的发展，因此，为了更好地带动建筑企业快速发展，应该对目前建筑企业所使用的人力资源管理模式及激励机制进行改善。企业内部的人力资源管理模式及激励机制所受到的影响因素较多，所以，必须针对目前建筑企业的情况来对人力资源管理模式及激励机制进行必要的研究。今天小编为大家推荐《人力资源管理模式论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

人力资源管理模式论文篇1：

人力资源管理模式及其选择因素研究

摘要：社会经济的蓬勃发展促进大小企业的发展，由于企业种类增多，在经营上难免遇到大大小小的困难和问题，人力资源管理模式科学、合理地使用能很好地推动企业的发展。论文中通过理解人力资源的内涵与功能，以及对人力资源管理模式的界定，深入研究了人力资源管理模式的选择要素。有助于公司优化人力资源配置，并使得公司得以正常有序地运行与发展。

关键词：人力资源;管理模式;选择因素

一、人力资源管理模式概述

（一）人力资源管理模式的含义

人力资源管理就是运用合理科学的方法为企业寻得和培养优质的人才，满足企业的发展要求，挖掘员工的潜在能力，在适宜的岗位上发挥最大的功用，为企业获取最大的利益。人力资源管理决定着企业的发展，因此企业对于人力资源管理十分重视。人力资源管理在企业的管理目标和方式上能够有效体现，帮助企业朝对的方向迈进。让企业的每一个成员都能严格遵守人力资源管理制定的日程安排，让企业工作可以顺利进行，提高企业的经营管理效率。

（二）人力资源管理在企业中的重要作用

人力资源管理在企业中发挥着极其重要的作用，不仅能够在招聘中选择优秀的人才，安排合适的人在合适的岗位上，还需要调节好员工与企业之间的关系。确保每日的工作顺利进行，工作质量得到保证，优化企业结构，加强各部门之间的协同合作，提高整个企业的工作效率。

二、人力资源管理模式的划分

（一）按照人力资源管理目的划分

各大公司在人力资源管理的目的上也都不尽相同，但根据管理目的可把人力资源管理模块区分为职业资源管理、人力资源管理、综合性人力资源管理和战略性人力资源管理四类。尽管可以大致分成四个模式，但是企业在实际运营中也会由于许多因素的影响而产生变动，所以企业人力资源也并非一成不变的。而且，在企业的发展进程中，企业人力资源管理的总体目标也会变化，在各个阶段都有不同的总体目标，企业包括了短期目標、中期目标和长期目标，所以随着企业发展在各个阶段目标的不同变化，选择合适的人力资源管理模式是非常重要的。

（二）按照人力资源管理方法划分

人力资源自身具有多样性，在进行管理时不仅运用传统的管理方法，在此基础上还进一步融入现代化的管理理念，创新出新的管理形式和手段。所以，对人力资源管理的分类可以按照不同的管理方法加以分类，比如可以划分为：数字化人力资源管理模式、系统性人力资源管理模式、开拓性人力资源管理模式以及体验性人力资源管理模式。

（三）按照人力资源管理过程划分

企业在正常运营时期，各个部门各个环节的工作内容不同，所以公司人力资源管理可按照资源管理过程的不同而加以分类，主要分为四种管理模式：职业人力资源管理模式、职能人力资源管理模式、组合人力资源管理模式以及最佳人力资源管理模式。

（四）按照人力资源管理内容划分

每个企业经营项目不同，人力资源管理的内容也会不同，因此可以根据管理内容不同来分为组织管理和人员管理两种。不论划分为怎样的内容和形式，人力资源管理的主要目的就是为了保证企业的正常有序的运转，通过科学、合理的管理模式使企业利益最大化。

三、人力资源管理模式的选择因素分析

（一）企业规模因素

随着社会经济的飞速发展，大大小小的企业层出不穷，涉及内容广泛，对人力资源管理的要求会有不同。有的企业规模比较小，员工人数也少，因此人力资源管理对小型企业的影响较小，在管理上应用简单的人力资源管理模式即可。有的企业规模较大，人员较多，管理起来也比较复杂，因此人力资源在大型企业中发挥的作用就会加大，在管理上需应用较为细化的人力资源管理模式。因此，人力资源管理模式的选择会因企业的规模大小而决定。

（二）企业文化和战略因素

一个好的企业文化能够让企业有更高的定位，可以激发员工的使命感和责任感。不同的企业有不同的企业文化，比如中西方企业在文化上就有非常大的差异性，因此在人力资源管理上采用完全不同的管理模式，并且不能相互适用。西方人在思想上、与人相处上、工作方式上都与我国不同，因此在人力资源管理模式上更加开放，也更注重个人能力的表现。并且受到国家法治化的影响，在人力资源管理模式上更加科学化、合理化，也更加规范化。我国长期受传统儒家思想文化的影响，导致在人力资源管理模式上深谋远虑，比较含蓄，缺乏果断的精神。除了受文化差异的影响，还受到企业战略的影响，企业战略决定着企业未来发展的方向，因此在前期需要很长的一段时间进行战略制定的工作，在选择人力资源管理模式上必须考虑到自身发展的具体情况，制定适宜企业后期发展的人力资源管理模式，考虑企业的规模以及企业发展前景，查看人力资源管理模式是否和自身企业的发展战略相符合，才能使企业长期稳定地运作。

（三）企业所有权因素

我国企业分为国有企业和非国有企业两种，由于企业的所有权不同，企业内的职能和组织结构也会不同，在人力资源管理模式上会有很大的差异性。国有企业的人力资源管理会受到政府意识形态的影响，会兼顾到社会效益。非国有企业的人力资源管理目的单纯为了实现企业的利益。

（四）人才市场竞争因素

企业在招聘新人时，首先会根据自身企业的需求和标准进行招聘，其次还会受到人才市场的影响。人才市场求职者较少时，企业就会适当降低招聘要求来解决企业对人才的需求。如果人才市场求职者比较多，企业就会提出更高的标准来设定企业招聘的门槛，优中选优，筛选出更适合自身企业的人才。

总结

人力资源管理模式在很大程度上决定着企业的发展方向，企业管理者要对人力资源管理模式给予重视，充分考虑到企业各方面因素影响，选择最适宜自身企业经营管理的人力资源模式，学会用人，挖掘人的潜能，发挥员工的优势，为企业带来更多的经济效益，推动企业的发展。

参考文献：

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[2]高坛，张晓棠，王宇凡.人力资源管理模式及影响因素研究[J].中国管理信息化，2021，24（9）：2.

[3]王斌.大数据时代下企业人力资源管理模式的创新研究[J].财讯，2021（11）：2.

作者：张圣之

人力资源管理模式论文篇2：

建筑企业人力资源管理模式及激励机制

我国现存的社会组织较多，而建筑企业已然成为了社会组织中的中坚力量，作为中坚力量，为了能够更好地发挥服务于人们的作用，便需要依靠企业内部的人力资源管理模式以及激励机制来发挥作用。因为人力资源管理本身就具有复杂性，而且对于一些职业道德、综合能力等方面都有一些严格的要求。再加上本身建筑行业也具有一定的高素质、高专业能力的人才，所以，如果在进行企业管理过程中没有一个科学的理论作为指导，那么这些人才的能力便不能夠正确发挥作用。虽然说建筑行业已经取得了不错的成就，但是企业内部的人力资源管理模式及激励机制仍然存在一定的问题，而且越来越多的人开始关注该问题。

一、优化人力资源管理模式及激励机制的意义

（一）促进企业平稳运行与发展

对于一个企业来说，企业领导者的时间、精力都是有限的，无法对企业的所有事情做到一个统筹的规划。而且一个企业的成功成长，并不是单单依靠个人的能力所能够实现的，而是需要许多的人才同仇敌忾，劲往一处使，合理分工，才能达到工作效率的最大化，经济效益的最大化，而实现这些的前提便是需要对企业内部的人力资源管理模式及激励机制进行完善，只有这样，才可以在整个企业内部发挥高效的作用，带动整个企业快速发展。

（二）减少企业资源消耗

对于一个合格的企业来说，正因为具备了合理的人力资源管理模式及激励机制，才带动了企业的发展和稳定，在工作过程中也能够高效使用手头的资源，达到资源的使用最大化。通过在这种合理的管理及激励模式下，才能够让员工的工作效率得以提升，如果说一个企业的人力资源管理模式及激励机制不够成熟和完善，那么便会导致员工的工作负担加大，工作积极性不能够充分调动，工作上也存在消极行为。而企业内部具备完善的人力资源管理模式及激励模式可以为企业带来很好的作用，可以有效地减少企业资源消耗，为企业创造更多的经济效益。

（三）提高企业项目开展的效率

对于企业的管理者来说，应该具备优秀的工作分配功能，能够了解到员工所具备的能力，根据不同的工作岗位来安排对应的员工，以达到工作效率的最大化。企业只有合理运用高效的人力资源管理模式及激励机制，才可以根据不同的员工能力来合理安排工作，可以让企业内部的员工工作更加具有激情。例如，可以让一些具有企业管理经验的员工来担任一定的管理工作，挑选一些具有专业性强的人才进行设计岗位，挑选一些工作认真负责、操作细致的人才进行建筑的建设施工工作，从而可以提高企业项目开展的效率。

二、建筑单位人资管理模式与激励机制的现状

（一）经营理念较为滞后

当前，对于大多数的建筑企业来说，并不能给予经营理念太多的重视和关注，只是一味的认为这些观念并不能够在实际当中发挥作用，导致对企业内部的人力资源管理模式及激励机制缺乏一定的改善，而且也遏制了建筑行业的快速发展。这种情况不仅仅只是存在于私人企业，而且还存在于大多数国有建筑企业，因为本身对人力资源管理模式及激励机制缺乏相关资金的支持，所以造成了大多数单位在开展工作过程中造成了亏损。随着我国的科学技术的改善，人们也越发重视企业内部的人力资源管理模式及激励机制，充分认识到没有完善的人力资源管理模式及激励机制，就算拥有再高的学历背景，也很难在企业中发挥本该发挥的作用。

（二）人资管理体制有待完善

我国近些年来在经济上、科学技术上都取得了不错的成就和发展，而且各个行业包括建筑行业也已经能够认识到人力资源管理工作的重要性，各个企业内部开展了完善人力资源管理的工作，并创建了较为合理的激励机制，合理加强了企业内部的人力资源管理工作。由于企业内部的员工较多，一些岗位流动性也要较强，所以，给建筑企业进行必要的人力资源管理加大了难度。而且，这种问题的出现对于企业中的相关部门制定更加合理的人力资源管理模式及激励机制带来了一定的阻碍。所以最终的结果便是企业中就算开展了必要的人力资源管理模式及激励机制也无法发挥本该发挥的作用，相反还会带来一定的阻碍或者冲突。比如，在企业中常见的便是为了保证员工薪资的一致，便极有可能与外部的市场无法保持持平，便会在一定程度上影响了竞争。另外，在大多数的企业内部设置的人力资源管理机制及激励机制因为不能够得到及时的完善，导致工作过程中的标准单一，企业中的不同岗位以及不同工作内容也没有办法做到一个有限的定位，也没有办法做到不同角度看待问题的本质，所以在开展工作时大大降低了工作的效率。

（三）人员激励机制不够完善

对于大部分建筑企业来说，仍然存在的一个问题便是人员激励机制不够完善。一些企业的管理者在进行调动员工工作积极性的时候，采取的大多数是画大饼的策略，让员工看不到实际的奖惩，使得员工的积极性无法充分调动。另一方面，部分建筑公司对于奖惩的措施执行不够彻底，所以导致员工对企业内部的奖惩措施执行不够彻底，很容易导致制度对员工失去约束力，这些问题的出现无疑降低了之后工作过程中的效率，甚至影响到了公司的快速发展。

（四）职业管理系统缺失

对于员工本身而言，大多数的员工都是具有一定的理想，想在企业中能够得到一个很好的发展，而企业只有给员工能够提供更多的平台和机会，员工才可以真正为企业做出自己的贡献，才能够把自身的未来规划与公司融为一体，才能够更好地为公司创造更多的价值和利益。而做好相应的员工职业管理系统可以更好地为员工创造更多的机会和机遇，让企业能够深深的留下员工。

三、建立建筑企业人力资源管理模式及激励机制的途径

（一）创新人资管理思想观念

对于建筑企业的发展来说，人力资源的思想管理观念可以起到很重要的推进作用，而且在关键情况下还可以起到决策的效果。尤其是在目前这种情况下，整个建筑行业的发展乃至生存，已经引起了广泛的关注，而且建筑企业内部的部分岗位变动也较多，只有在企业发展过程中更多的去重视起人才的感受以及人才所能够发挥的作用，才能够确保企业中使用的人力资源管理观念及激励机制的准确性，从而充分调动企业内部员工的积极性，实现企业的可持续发展。

（二）不断提升人资管理的专业化程度

一般来说，建筑企业内部都具有较多的专业性人才，所以，建筑企业更需要对不够完善的人力资源管理模式及激励机制进行完善，这给建筑企业的相关部门提出了更加严格的要求和标准。对于建筑企业而言，需要根据企业自身的实际情况以及经营的工程项目情況，设立对应的人力资源管理部门，从事企业内部的人力资源管理工作。而且，对于设立的人力资源管理部门中的员工更应该进行严格的要求，保证内部员工的专业性强，专业素养方面可以胜任人力资源管理部门的工作，另外，对于人力资源管理部门的员工还需要定期开展培训活动，保证吸取的经验和理念都是新颖的，在制定合理的激励制度上可以发挥更加明显的作用，也可以对人才管理制度进行必要的优化，为企业之后的发展打下一定的基础。对于企业内部在挑选人才时，也需要设置一个必要的标准，保证挑选的员工在工作过程中无论是操作、细节上都不会出现错误。另外，对于企业内部还需要制定一套完善的人才管理制度，这套制度要包含企业内部的所有员工，让每一名员工都可以感受到自己在该企业中能够得到重视，在企业中能够得到一种真切的归属感，才可以让大量的人才在该企业发挥作用，从而推动企业的发展。

（三）构建完善的人资管理体系

为了能够更好地带动企业内部的发展以及高效办公，也需要尽快完善一套符合企业内部应用的人力资源管理体系，不断构建和完善，达到加强建筑企业内部员工的竞争性以及工作积极性，起到工作效率的提升以及带动企业的发展的作用，而实现这些的前提就是需要企业内部在制定完善的人力资源管理体系的同时要注重理论与实际相结合，对于不同的部门以及不同工作内容的员工制定不同的绩效考核体系，从而让企业内部不同岗位的员工可以肯定自己在企业中的地位以及重要性，从而在之后的工作过程中能够更加认真和积极向上。而对于目前大多数应用的体系中，相应的员工人才绩效考核制度较为重要，该制度的存在可以让大部分的员工认识到自己的工作付出和工作收入是成正比的，而且该制度的存在也要保证其公平性，要在符合企业的实际情况以及发展情况上进行设立和完善，最后根据总结出的绩效考核内容，在相关流程进行公示，让各部门的员工可以相互监督，达到互相学习，调动工作积极性的作用。

（四）建立职业管理系统

对于企业的发展来说，建立一套职业管理系统是非常必要的，因为这直接关乎到员工的工作积极性在企业内部能否可以得到充分调动，是否可以在该企业得到一种真切的归属感。对于企业的职业管理来说，一般来说存在个人和企业的两种层次，对于企业来说，之所以引入企业管理的概念，就是需要员工的积极性能够充分调动，可以对企业进行认可，在企业内部可以找到归属感，从而提升员工对企业的忠诚程度。而引入职业管理的目的就在于实现企业内部与员工个人的双赢化，让企业和员工个人都能够得到一个稳定的发展。

（五）定期培训，提高员工的综合能力

对于建筑行业企业的员工而言，也需要不断提升自身的专业能力，保证自身的技术能力可以满足工作的需要，而提高所有员工综合素质的前提便是需要定期开展必要的培训活动，让员工也可以认识到企业对于提升员工综合能力的决心，员工才可以在培训过程中更加认真，从而达到提高员工综合素质的效果。

（六）有效利用信息技术

一个建筑行业的企业所需要的管理人员也较多，尤其是一些工作岗位的流动性极强，这便导致企业需要对应的员工来进行补充，而此时此刻就可以彰显出必要的人力资源管理模式及激励机制所发挥的作用，而且企业内部也要有效利用现在新时代所推出的信息化技术，注重利用先进的手段来达到管理制度更好地发挥作用。在加上使用一些必要的人力资源平台，可以把目前企业中的数据信息与当前先进的信息技术完成对接工作，从而可以让企业内部的人力资源情况得到及时的调整，在一些工作岗位出现人员缺失的情况下，可以得到轻松解决。

（七）鼓励创新

无论是任何行业乃至任何企业，创新永远是企业的核心要素，创新也是目前引流时代的潮流，对于建筑企业而言，更需要注重创新，鼓励员工在现有情况下进行必要的创新，才可以保证企业可以得到更加优秀的人才。而企业内部对于一些具有创新想法的员工，也需要及时进行必要的奖励，鼓励员工创新，可以让员工在企业内部畅所欲言，这样才可以实现员工与企业的双赢化，可以带动企业的快速发展。

（八）实现物质激励与精神激励相结合

建筑行业在进行必要的人力资源管理过程中，应该重视“以人为本”的前提，进行员工内部的激励机制，但不能只是一味靠物质方面的激励，要学会用企业的自身文化来激励员工，也就是说，要逐渐实现物质激励与精神激励的相结合，物质激励存在一定的问题，不能够让员工的积极性得到充分调动，所以需要物质激励与精神激励的结合使用，才可以让员工之间的积极性得到充分调动。而对于建筑的企业来说，也需要根据员工所创造的价值以及做出的贡献来得到相应的奖励，这样才可以让其他员工可以以优秀员工为榜样，不断前行，为公司创造更多的价值。

结语

对于建筑行业的企业来说，只有不断完善和改进人力资源管理制度及激励制度才可以更好地保证企业的发展稳定，从而在整个行业占据一席之位。但是，目前对于我国建筑行业的企业难题是人力资源管理模式及激励机制不够完善，仍然存在一定的问题，容易导致企业在不断发展过程中会受到约束和限制。只要企业重视起人力资源的管理模式及激励机制，就可以让其在企业中发挥应有的作用，明显提高员工的工作效率，从而也可以带动企业的快速稳定发展。

（作者单位：中国水利水电第七工程局有限公司试验检测研究院）

作者：赵佩

人力资源管理模式论文篇3：

基于HRSSC模式构建广西大学生创业企业的人力资源管理模式研究

摘要：本文通过抽样问卷调查，了解广西大学生创业企业人力资源管理模式，剖析现有模式的问题及现状，并基于HRSSC模式，从运行机制、实施步骤及可能面临的挑战等方面，提出构建广西大学生创业企业人力资源管理共享模式的优化建议，以期为创新广西大学生创业型企业人力资源管理工作提供参考。

关键词：大学生创业型企业;人力资源管理;共享服务中心;共享模式

本文索引：韦曼妮.基于HRSSC模式构建广西大學生创业企业的人力资源管理模式研究[J].中国商论，2022（03）：-137.

随着互联网信息技术的不断进步，“共享”时代应运而生，2016年兴起后发展规模不断扩大，涉及行业及项目内容不断增加。“双创”背景下，广西大学生创业企业的创建如雨后春笋般的逐年增长，如何借力“共享”列车，以期更好适应新时代发展需要，已成为当今HR管理者关注的焦点，HRSSC共享管理服务模式开启了人力资源管理新征程。

1 广西大学生创业型企业的人力资源管理模式现状分析

抽样问卷调查结果显示，广西将近有28%的大学生创业型企业尚未设立人力资源部，人事工作通常由经理或其他行政人员兼任;近23%企业的人力资源部员工未曾接受过HR系列培训;58%的中小企业与高校有建立合作关系，47%的企业曾聘请过外部顾问公司（或专家）进行人力资源管理工作的咨询或制度设计;69%的企业认为应该可以尝试企业人力资源工作外包。

数据透视分析可见，目前广西大学生创业企业现行人力资源管理模式主要分三种：一是“零”管理模式;二是传统管理模式;三是简单“外包”模式。

2 广西大学生创业型企业现行人力资源管理模式存在的主要问题

2.1 “零”管理模式，缺乏科学管理与规划

所谓的“零”人力资源管理模式，大多为创业初期，其主要问题是人力资源管理工作缺乏科学规划，人事工作定位不准确，岗位职责不明晰，人事管理制度不完善。

对于初创的广西大学生创业企业来说，其人员大多数是由几个志同道合的同学、朋友或是亲戚组成，人员构成相对单一，企业关注的重心在于业务推进，而容易忽略内部人员管理，亦有企业认为公司人少管好各自业务即可，并不需要额外设立人事部增加公司负担，故只安排其中一人负责人事事务性工作。对于初创期而言，“零”人力资源管理模式影响不大，但随着企业的发展，没有人力资源规划的弊端日益凸显。

2.2 “传统”管理模式，停留于事务处理阶段

本文所指的“传统”管理模式，主要是指企业设立有人事管理部门，但其工作仍停留于处理琐碎事务性阶段，尚未参与到企业发展战略规划中。随着企业规模的扩大，人员需求不断增加，招聘工作便成为人力资源部的主营业务。由于缺乏人力资源管理规划，企业内部无工作分析且未确定岗位职责，当有部门提出用人需求时，人力资源管理者未能认真考虑需求的合理性，未能分析是否可通过公司内部的岗位调配来满足用人需求。

2.3 简单“外包”模式，尚未将事务管理向战略规划转换

笔者所提的简单“外包”模式主要是指企业只是将招聘、考核、工资发放和社保业务等事务性工作委托给人力资源公司运作。该模式在一定程度上利于人力资源管理者将工作重点转移至战略性管理上，但却无法保证其管理的科学性与合理性。人力资源管理规划对人事部门工作人员有更高的要求，不论是专业知识还是职业技能，并非普通职员能胜任，即便是部门负责人，如未经专业培训，也未必能发挥更大的作用。

3 基于HRSSC模式构建的广西大学生创业型企业人力资源管理模式优化建议

针对上述问题，笔者认为广西大学生创业企业应顺应时代发展的需求，建立新型人力资源共享管理模式，因此，本文基于HRSSC模式提出优化建议。

HRSSC（Human Resources Shared Services Center）人力资源共享服务中心由HRSC（人力资源服务中心）、HRBP（业务伙伴）和HRCE（专家中心）三部分组成。该模式是将分散在不同业务单元的人力资源相关事务性工作和专业化的活动集中到服务中心进行处理，以便于提高人事管理工作效率，实现专业化管理，促进其由事务性工作向战略性管理转型。HRSSC模型如图1所示。

3.1 广西大学生创业型企业HRSSC模式的运行架构

（1）HRSC是共享模式的执行中心，主要负责处理人力资源管理中的事务性工作，如招聘、培训、薪资、社保、合同、档案及咨询服务等。该模块的业务功能与文中提及的简单人力资源“外包”模式相似，都是通过专业化服务，达到降低成本和提高工作效率的目的。

（2）HRBP是HRSC与HRCE沟通的桥梁，其工作内容主要是调研分析所服务企业的人力资源管理需求，针对问题制定合理优化的解决方案，并把问题及解决建议反馈至HRCE处，最后由HRSC来执行。

（3）HRCE是人力资源管理服务智囊团，其工作内容是为企业提供变革服务，解决企业疑难杂症而非常规的行政HR工作。其主要职责在于为企业提供人力资源专业性指导和战略支持，确保企业的政策、流程和方案框架设计的一致性。

3.2 广西大学生创业型企业HRSSC模式的构建与实施步骤

HRSSC主要有两种服务模式：一种是不仅向自己的组织提供HR服务，还向外部客户组织提供外包务;另一种是通过集中化的创新内部市场系统来重新建构HR服务的提供方式，只向企业内部提供HR服务。本文主要研究第一种模式，HRSSC服务模式如图2所示。

（1）模式评估阶段。HRSSC服务模式构建及评估阶段，应对不同企业的组织结构和职能进行分析，合理规划共享模式，以期实现人力资源标准化、规范化管理，重点聚焦企业发展战略。同时，针对大学生创业企业初期“零”人力资源管理模式、传统人力资源管理模式及人力资源外包模式中存在的问题，提出优化措施与解决方案等。

（2）模式设计阶段。该阶段首先应结合企业人力资源战略规划，制定业务范围、服务对象、服务内容及服务流程等;其次是对HR“三支柱”中各板块的角色进行重新定位，基于广西大学生创业企业的共性制定HRSC、HRBP和HRCE的业务范围和工作职责，并进行工作岗位分析，确定岗位人数等。人力资源部门负责人应该成为企业的战略伙伴，参与企业战略目标管理;最后是使人力资源业务在信息化的基础上开启自助化功能，实现移动化服务。

（3）模式实施阶段。该阶段按照“先系统分析，再組织流程设计，最后到逐步实现”的思路进行展开，工作的重点是基于企业的不同发展阶段，弹性设计的共享服务模式，对业务流程要求进行分析，并对企业人力资源业务进行梳理，开展HRSSC“三支柱”服务工作。

（4）模式提高和改善阶段。人力资源共享模式的实施是一个持续发展和变化的过程，必须契合企业的环境及战略做有针对性的规划方案。因此在开展服务的过程中，HRBP应将收集到的信息及时反馈至HRCE处，便于及时制定出实用性强、易于操作的执行方案交予HRSSC执行，并实时对环境进行监控调整，确保达到最佳实施效果，从而实现改善目标。

3.3 广西大学生创业型企业HRSSC模式的运用可能面临的挑战

HRSSC人力资源共享服务中心是一种全新的管理模式，在国外发达国家的企业中已经得到广泛应用，其价值已被GE、GM、IBM、惠普等全球知名企业的实践应用所证明。但在广西大学生创业企业实施，还面临着不少挑战。

（1）接受度的挑战。一是广西大学生创业企业成立初期，规模小，资金少，重业务轻管理，未必会将有限的资金投入人力资源管理事务中;二是受传统管理模式的影响，接受新的人力资源共享服务模式还需要一定的时间;三是在共享服务实施后的统一管理，还需要新观念来推动与适应。

（2）信息技术的挑战。信息技术是实施HRSSC共享模式的关键，人力资源管理的变革应引进管理信息系统，实现跨地域远程服务，实现移动化、网络化、自助化管理，以期提高人力资源共享服务的效率与效力。

（3）流程再造的挑战。每个企业都有自己的发展历程与企业战略发展规划，实施HRSSC的重点在于契合企业发展需要，对企业各项工作进行重新梳理，制定新的执行方案等，即对人力资源管理工作进行流程再造，才能保证共享中心的顺畅运行。

4 结语

随着共享经济的兴起与发展，人力资源共享中心服务模式的优势日益凸显，实现标准化、规范化、流程化管理，不仅能使人事管理部门的工作人员从事务性和重复性工作中解放出来，让他们把更多的精力投入了解企业发展战略规划和人力资源规划与人力资源管理开发中，还能为企业提供专家智囊团咨询指导服务，以此来促进广西大学生创业型企业的稳步推进和发展。然而，新生事物无论是人们的接受度还是配套的设施设备与环境条件，都需要一个过度、接受与转变的过程，对于广西大学生创业企业来说，构建HRSSC人力资源共享服务模式的引进，是一个机遇，更是一次变革、突破与挑战，在实施的过程中应不断总结经验，不断完善提高，方能使企业在激烈的市场竞争中处于有利地位，获得相应的经济效益与社会效益。

参考文献

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Research on Human Resource Management Model of College Students’ Entrepreneurial Enterprises in Guangxi Based on HRSSC Model

Guangxi Electrical Polytechnic Institute Nanning， Guangxi 530001

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