企业培训研究论文

摘要：通过对青藏地区的部分企业培训状况进行调研，在分析当前青藏地区企业概况和培训基本状况的前提下，提出存在的问题，继而以创新驱动发展战略理念，结合青藏地区特殊的地理与人文特征，并依据企业自身实际，提出以创新驱动发展战略为前提的青藏地区企业培训机制以及企业文化营造，以期为青藏地区各类企业培训提供参考服务。以下是小编精心整理的《企业培训研究论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

企业培训研究论文 篇1：

“互联网+”背景下基于动态能力理论的中小企业培训研究

随着信息技术的快速发展与迭代，互联网正在深刻地改变着我们的生活乃至思维方式，同样也对企业运营与管理模式产生着重要的影响。本文从相关概念解析入手，在分析中小企业培训现有研究成果的基础上，从信息化、智能化入手，探讨利用“互联网+”思维提升中小企业培训实效的新路径。

一、相关概念内涵分析

（一）“互联网+”内涵分析

关于“互联网+”的概念，不同的学者有不同的界定。张亮认为，“互联网+”概念是在2015年政府工作报告中提出并实施的，主要是指利用互联网平台和信息化手段，使传统行业衍生出新的发展态势。冯广瑞认为，“互联网+”是指在互联网大力发展和繁荣的背景下，发挥互联网在经济发展和社会生活中的基础性作用，利用现代网络技术帮助传统产业模块向互联网跨界融合，完善企业战略变革和企业组织结构的建构，提高企业的绩效，实现企业的产业结构改造与升级。而付昆认为，“互联网+”呈现出一种新兴经济形态，可以说是一种互联网工具或者是一种转型模式，也是在互联网信息技术平台上，通过生产要素的优化、业务体系的更新等形成资源的优化和集成，实现互联网与各个传统产业的联动与深入融合，完成产业经济的转型和升级，并以产业升级带动社会创新力和经济生产力的提升，最终创造出新的发展生态，实现社会财富的增加。

综上所述，我们可以发现不少学者在定义“互联网+”的时候，都提及了这样一些概念：传统行业、深度融合、转型升级、优化集成。虽然表述有所差异，但均强调了“互联网+”在知识经济时代对企业绩效提升和改革创新的重要促进作用。同时，也让我们认识到“互联网+”思维作为一种全新的企业战略思维模式，在强调企业动态能力的今天，所体现出的一些核心要素，即：用户至上、快速迭代、极致简约等。

（二）动态能力内涵分析

对于处于互联网时代的企业来说，同业竞争日益激烈，市场环境瞬息万变。如何能够根据环境变化形成主动适应、整合重构的动态能力，将成为企业能否立足市场并顺利发展的重要能力之一。尽管现在对于动态能力的概念并没有一个公认的界定，但不可否认的是，动态能力已经成为当前乃至今后一段时期内企业管理领域一个重要的研究课题。

（三）中小企业内涵分析

根据《关于印发中小企业划型标准规定的通知》（工信部联企业﹝2011﹞300号）可知，中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的，人员规模、经营规模相对较小的企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。这些企业虽然人员不多、规模不大，但在增加就业人数、促进经济增长、维护社会稳定等方面有着不可或缺的作用，具有重要的战略意义。

二、中小企业培训研究综述

通过对一些研究资料的整理与分析可以得知，目前中小企业培训主要存在着重视程度不一致、组织结构不合理、需求调研不深入、课程设置不科学、评估体系不健全等问题，而针对这些问题的解决方案大致可以分为如下两种方式：

第一种：“渐进改良式”。这种方式针对中小企业培训存在的问题，在对原有培训业务流程不进行颠覆式修改的前提下，通过线下渐进式改良的方式解决问题。杨琳、刘冰认为，需要树立正确的员工培训理念，明确培训的流程，完善培训内容，建立评估体系。徐猛认为，需要更新培训观念和提高培训费用，不断创新和丰富培训方法，使培训方式、方法符合实际，針对绩效差距进行系统性的培训需求分析。

第二种：“+互联网式”。这种方式改变了单纯的传统面授模式，引入了互联网元素。高均旋提出，当前，很多企业集团的培训还在使用传统的面授培训方式，或者以网络作为培训媒介的“互联网+”方式，即所属培训机构主要做平台搭建、课件制作，学员登录平台学习课件。这种模式虽然在一定程度上丰富了员工培训的形式，提升了员工培训的效率，但并没有改变原有培训业务流程，而只是简单地将线下业务转移到了线上。

三、如何利用“互联网+”思维提升中小企业培训实效

（一）“互联网+”思维对员工培训体系的影响

通过对当前中小企业培训改革的分析不难看出，互联网以及管理信息系统等信息化手段虽然已经走进中小企业，并在服务员工培训方面起到重要的推动作用，但是，距离真正意义上的“互联网+”还有一定距离。因为，所谓“互联网+”并不仅仅是接入网络、线上处理业务这么简单，其实质是一种新的企业管理理念和模式，是一种战略性和系统性的改变，在转变经营思维的同时也重塑了企业业务流程，同时，不可避免地对员工培训产生了深刻的影响。

1.用户至上思维对于员工培训的影响。虽然以往在企业经营中也会讲顾客至上，但这种口号多是出于宣传需要或是企业主道德自觉。但在互联网时代，是否坚持用户至上思维则变成了企业能否更好生存的重要指标。以电商平台为例，当用户的评价成为了有价值的资产，对于企业来说，就不得不在用户体验和售后等方面为用户提供更为尽心和周到的服务。对于员工培训来说，企业组织培训的初衷是为了给员工赋能，通过提升单个员工的综合能力，继而提升企业整体绩效。因此，企业要将员工作为培训的客户，紧密围绕其个体需求和培训体会设计、组织、改进培训活动。

2.快速迭代思维对于员工培训的影响。精益创业理论有两个核心概念，即：快速迭代和最小化可行性产品（MVP）;通过持续试错，企业以最快速度和最小成本找到客户的核心需求，并通过不断优化形成快速循环，以达到高速增长的目的。对于员工培训来说，同样也需要基于动态能力理论，利用快速迭代的模式，通过大数据分析，在对需求反馈和培训反馈处理的前提下，针对员工的个性化需求和行为习惯进行分析和处理，并根据得到的数据结果进行快速且有针对性的改进和调整，以不断适应、升级和优化。

3.极致简约思维对于员工培训的影响。互联网时代，新技术层出不穷，市场环境瞬息万变，用户的时间呈现碎片化形态，耐心越来越有限，如果企业不能在第一时间吸引用户的注意力，很可能会错失商机。因此，简约便成为企业立足于市场的一大利器，首先满足用户的基本需求，如果用户对产品感兴趣，便通过不断迭代来完善产品。对于员工培训来说，也要秉持着“专”和“简”的思维，这样才好接受和传播，以简约的方式提供精准的培训，可以有效提升员工培训的效率。

同时，“互联网+”思维中的跨界融合、平台整合等思维也对企业员工培训有着深刻的影响。

（二）构建基于“互联网+”思维的中小企业员工培训体系

根据前面的论述，在充满不确定性的市场竞争环境中，中小企业员工培训需要在流程化和智能化这两个角度去革新自己的体系。

1.流程再造。对于中小企业来说，要摆脱原有的多层级培训体系，按照“扁平化”原则重新设计自己的员工培训流程，强调动态化和适应性。以需求分析为例，以往的需求分析往往是在培训方案拟定之前，但这样的模式就存在着反馈不及时、只能等到培训结束后再调整的弊端。因此，需要利用信息化手段将需求分析贯穿于方案制定和培训实施的全过程，及时有效地将员工的实时感受反馈给培训组织方。经过对流程的重新设计，企业就可以根据实时反馈的信息，动态地调整培训，进而提升培训的整体效果（如图所示）。

2.智能升级。随着信息技术，特别是人工智能、大数据等技术的飞速发展，简单的信息化已经逐渐不能满足企业现阶段开展业务的需要。因此，如何利用技术进步来升级现有的员工培训软件和硬件，便成为摆在我们面前的一个课题。

第一，线上培训方面，现有不少企业只是简单地购买一些课件，将其放到网上让员工学习，学习效果难以保障。企业应当充分调研员工培训需求，将慕课和微课等授课模式导入培训体系，在充分利用网络直播和大数据分析技术的基础上，用更为简约和有针对性的课程资源吸引员工参与培训，并适时作出动态调整，为培训管理信息系统（LMIS）瘦身，并最终达到提升其整体效用的目的。

第二，线下培训方面，企业可以引入人脸识别、智能录播、物联网等技术手段，打造新型智慧人力资源培训室。以人脸识别技术引入为例，安装相关设备后，可以通过人脸识别进行电子考勤，有效减少培训师点名时间。同时，通过动态跟踪技术可以对员工培训状态实时监测，经过大数据技术，形成对培训课程整体效果、培训师满意度的分析，继而可以为课程改进和培训师选择提供基础数据支撑。

【本文系天津市科技计划项目技术创新引导专项优秀特派员项目“新常态背景下基于动态能力理论的中小企业人力资源开发模式研究”（18JCTPJC52500）的阶段性成果】

（作者单位：天津中德应用技术大学创新创业发展中心）

作者：孙天航

企业培训研究论文 篇2：

创新驱动发展下的青藏地区企业培训研究

摘   要：通过对青藏地区的部分企业培训状况进行调研，在分析当前青藏地区企业概况和培训基本状况的前提下，提出存在的问题，继而以创新驱动发展战略理念，结合青藏地区特殊的地理与人文特征，并依据企业自身实际，提出以创新驱动发展战略为前提的青藏地区企业培训机制以及企业文化营造，以期为青藏地区各类企业培训提供参考服务。

关键词：青藏地区  创新驱动  企业培训？

创新驱动发展战略是转变及加快经济发展方式的重要举措，也是党的十八大提出的战略任务。企业培训是人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织提高创新驱动能力和核心竞争力的重要途径。自西部大开发政策实施以来，青藏地区企业人才队伍建设取得显着成效，企业培训有了长足的发展。在取得显著成效的同时也还存在诸多的不足。笔者根据存在的问题，提出以创新驱动发展战略为前提的青藏地区企业培训机制以及企业文化营造，以期为青藏地区各类企业培训提供参考服务。

一、 青藏地区企业培训存在的主要问题

1.培训经费的投入不足。从现状来看，青藏地区企业在员工培训的经费投入上普遍较低。虽然国有企业及国有控股企业的培训经费投入高于其它性质的企业，但其培训经费普遍并不能得到保障，而且，不同行业的企业在培训经费的投入比例上还有一定的差距，其中，交通运输仓储和邮政业、金融保险、农林牧渔业培训经费投入比例较高;建筑业、制造业比例相对较低。

2.培训制度的建设和培训计划的执行不够。培训制度的建设和培训计划的执行力普遍较弱。相对而言，也是国有企业及国有控股企业比例较高，而其他性质的企业比例较低。除此之外，不同销售额、资产额企业的比例表现出很大的差别。企业培训制度建设及培训计划的执行和企业规模大小有一定的关系，企业的销售额、资产额越高，其培训制度的建设及培训计划执行的比例也越高。相比之下，小规模的企业就不太注重员工培训制度的建设及培训计划的执行。

3.培训内容安排脱节。这主要表现在不能很好的将企业工作需要和员工生涯发展结合起来。许多企业的培训内容仅依据企业对岗位工作的需求来确定有关的培训知识和技能，前期的企业培训需求分析导向也主要停留在岗位工作需求上，忽略员工个人生涯发展的需求。

4.对培训效果的跟踪与评价欠缺。被调查企业普遍存在不重视培训效果的跟踪与评价，对培训效果进行跟踪评价的比例仅仅为百分之三十。这个数据一方面说明了相当一部分企业对培训效果进行跟踪评价所能产生的的作用认识程度不足，另一方面也说明了当地企业培训工作不够规范，执行不力。

二、 创新驱动在企业培训中的实践

1.完善企业管理者的培训思路。人力资源是企业实施创新战略和持久发展的关键因素，做好员工的培训，是人力资源创新发展的动力源泉，因此，有必要引导高层管理者从两个角度即人才和可持续发展的高度来认识员工培训的问题，要确立“以人为本”的培训理念。企业管理者必须切实转变传统的职工培训思想，利用创新驱动战略的思维看待培训工作，持续推进企业职工培训工作的开展，以促进职工实现自我价值，促进现代企业长期发展。

2.提升培训管理者的素养。培训管理工作者应当从培训管理工作中总结、创新出科学的培训管理方法及工具;培养和锻炼培训管理者良好的心理素质，培训的管理包含不只一项具体内容，会涉及到很多人，也涉及很多岗位，因此无论是管理的范围还是管理的幅度都很大。此种情况下，培训管理者除了完成自己所承担的具体作业任务之外，还要对参加培训的人员进行管束、协调以及培训考核等。因此，培训管理者要承担比普通人要大得多的压力。

3.建立以创新驱动为主导，注重沟通的新型培训模式。在企业进行人力资源培训时，要以创新为导向，以沟通为培训的主要模式。培训前，要积极与培训的主管、同事进行沟通，正好了解培训期间需要完成的任务，也可以了解受训员工的不足，做到让参培人员带着问题参加培训课程。培训过程中，要尽量多创造培训老师和学员的沟通机会，不妨充分提供讨论研究的环节。培训的时间有限，要让员工在有限时间里通过沟通学习，调动学员的学习积极性，使课程内容能够真正内化到学员思想意识中;培训结束后，还应该及时组织召开培训沟通的总结会。会上，由参加培训的员工针对培训的内容汇报或讲演，也可以针对将理论方法转化成实践操作的内容提出自己的想法或建议，以便在此后的工作中提高员工的创新能力。

4.要建立行之有效的培训体系。企业首先要建立自己的战略发展目标。可以结合企业的人力资本战略，考虑到企业员工个人发展的需求，并适时地对本企业员工受训实际需求评估，并制订详细的培训计划，尽量做到企业的人力资本储备开发与员工的教育培养目标保持一致，以共同促进企业健康有序地发展。其次，要选择行之有效的培训形式，关注培训过程中的质量控制在培训过程中，要注重理论与实践的结合。再次，要做好教育培训流程中的效能转化及质量评估工作。培训过程中要及时跟进受训人员的反馈，包括对授课方式、学习心得及课程内容的意见，并采取应对机制，设计科学合理的培训评价体系。同时，也要建立一定的约束机制，这样才能把教育培训效能转换落到实处。

三、结束语

总之，企业人力资源管理中的职工培训的创新并非一朝一夕之功，而需要长期地进行、开展。为了促进企业创新战略的实施及其良性发展，必须不断改进企业人力资源管理中的职工培训工作，也实现职工培训效率及其工作能力、业务素质的提高，从而更好的推动企业创新驱动战略发展。

参考文献：

[1] 王亚川.国有企业干部培养新模式[J].北方经济，2012（7）：109.

[2] 周权，杨建东.如何在员工培训中推行行动学习[J].中国外资，2012（21）：204.

[3] 石金芳.论企业员工培训在人力资源开发中的重要性[J].黄石理工学院学报（人文社会科学版），2010（27- 3）：45.

[4] 穆卫红.行动学习法：培训方式新变革[J].中国电力教育，2010（23）：44.

[5] 刘磊.关于企业培训的见解[J].石河子科技，2013（1）：25.

作者简介：杨德嵩（1970.3-  ）男河南省孟津县 ，青海大学副教授，管理学硕士 ，研究方向：人力资源管理与开发

作者：杨德嵩

企业培训研究论文 篇3：

日本产业结构演进中的企业培训发展研究

摘要：考察了日本自第一次世界大战以来产业结构的调整情况，依据日本经济的发展特点划分了四个发展阶段，并在此基础上讨论了每个阶段日本职业教育的发展特点和企业培训的演进历程。通过对企业培训发展过程的梳理总结了其发展规律，并借鉴其发展经验就我国劳动力培训问题提出了启示，以期为我国职业教育体系的发展与完善提供借鉴。

关键词：日本；产业结构演进；企业培训

一、问题的提出

从日本经济发展的总趋势上看，战后日本的经济发展可划分为四个阶段：第一阶段是1945—1955年，属于战后恢复时期；第二阶段是1956—1973年，属于高速发展时期；第三阶段是1974—1989年，属于低增长的转型时期；第四阶段是1990年至今，属于泡沫经济破灭后的产业结构调整时期。不同的发展阶段产业结构调整的状况不尽相同，企业对人才技能的需求也在不断变化，相应地企业培训也随着产业结构的调整而日益完善。本文意图研究日本产业结构调整过程中企业培训的演进趋势，并在此基础上探寻日本企业培训在不同时期的发展规律，以期为我国的人才培养与培训提供借鉴。

二、日本产业结构调整中的企业培训发展

（一）两次世界大战期间日本产业结构的特点与企业培训

1.日本产业结构调整对人才的需求特征

由于产业革命的兴起，社会需要大量的技工和职业人才。基于此，日本政府制定了一系列包括《实业补习学校规程》《徒弟学校规程》《简易农学校规程》等教育法令在内的相关法令法规。上述法令的制定和实施，保障了日本经济发展所需的技工和职业人才的培养。

2.世界大战期间日本企业培训的特点和内容

世界大战期间，日本的国民经济被完全纳入战争轨道。以培训服务经济发展所需劳动力为主要任务的企业培训受其影响。1937 年，日本政府成立教育审议会，要求日本教育事业的发展须与其国内外发展形势相吻合。在这一政策影响下，战争时期的日本企业培训具有如下两个特征：一是重视与工业相关的制造业，努力构建与战争时期经济需要相适应的且以工业教育为核心的职业教育体制；二是企业培训军事化，日本政府修正的《实业教育规程》具有较浓重的军事化色彩，企业培训的政策也背离了先前提高员工技术能力目标，被纳入到了为全面侵略战争服务的军事轨道。在这种背景下，在1945 年日本投降后，其各级、各类企业培训都几乎陷入瘫痪状态。日本企业培训制度的良性发展受到阻碍，几乎成为了日军侵略战争的工具[1]。

（二）战后恢复时期的产业特点与日本的企业培训

1.战后恢复时期产业结构调整对人才的需求

产业结构调整的可能性和现实性都位于政府行为和市场行为构成的区间内，一个国家会根据本国的需要在市场主导型和政府主导型之间进行选择和权衡。而日本的产业结构调整更多的是通过相关产业政策的引导来实现的。产业结构的调整使得社会对高中水平的普通技工的需求增加，这一时期的职业教育运行模式受到政府的直接调控，因而人才培养的质量收到较大限制，使得毕业生达不到相关职业的要求。这种政策下客观上使得企业培训成为日本人培养人才和促进就业的重要补充，因而从某种程度上促进了企业培训的延续和发展。

2.战后恢复时期日本企业培训的特点和内容

在这个时期日本的企业培训得到了快速的发展，并出现了以下一些特点：一是日本政府制定了一系列的法律法规，来保障日本企业制度的发展；二是日本企业培训的重心开始发生转移；三是日本企业内教育培训的人事制度在长期雇用和奖惩制度的基础上，逐渐向“能力主义制度”的方向发展，以便能更好地推动企业发展[2]。

（三）经济高速发展时期的产业特点与日本的企业培训

1.经济高速发展时期产业结构调整对人才的需求特征

这一时期，日本在全面、大量引进重化工技术的同时，也急需对这些技术进行消化和吸收。技术革新和经济发展不仅提升了对初级职业技术人员的需求，同时也迫切需要大量受过更高一级教育的专门技术人员。日本的中等职业教育采取职业高中的多样化政策以适应经济的高速发展和产业结构的变化，这一时期高中学生人数大量增加，并且职业高中也不断增设与经济发展相适应的农业学科、工业学科、商业学科和信息技术学科等。与此同时，为了培养高层次的专门技术人员，1962年日本创建了高等专科学校，使得中级技术人员的培养也具备了相应的专门机构。20世纪70年代初步形成由职业高中、专修学校、高等专科学校、短期大学、技术科学大学构成的职业教育体系。随着企业生产力的迅速崛起、企业经营规模和经济实力的逐渐增强，自70年代《产业通商政策》和《职业训练法》颁布后，政府开始把职业教育的实施权下放给企业。因政府主办的职业高中的学生技能长期以来不能令企业界满意，并且公共职业训练机构培训的劳动力也不能完全满足需要，加之企业有能力作为职业培训的实施主体，企业内的职业教育进入了快速成长期，各大公司都先后建立了培训部门进行企业内培训[3]。

2.经济高速发展时期日本企业培训的特点和内容

在这一阶段日本企业呈现出了以下两个方面的特征：首先，为了适应经济的快速发展和产业结构的进一步扩展，日本企业更加积极的引进西方先进的生产技术，并在此基础上进行消化和提高；其次，日本企业内教育培训原本是以照企业内部不同职务分工为依据、以提高管理艺术为中心的，但是，在日本政府颁布上述两部法律之后，企业培训也从企业内部、部分工种的培训扩大到了面向社会、适应产业发展的所有工种。

（四）低增长转型时期的产业特点和日本的企业培训

1.低增长转型时期产业结构调整对人才的需求特征

日本的高速发展一直持续至1973年第一次石油危机的爆发，能源价格上升使日本的重化工业发生了分化和重大转折。在这一时期，日本提出了“科技立国”的口号，并不断加大科技投入。随着日本经济高速增长的结束，日本的产业结构也从重化工业为主逐步过渡到以知识密集型产业为主的阶段。这一时期，日本的第一产业发展缓慢，几乎处于停滞状态；第二产业平稳发展，从1974年的36.4%增长到1989年的37.4%，在国内生产总值中所占比重略有上升；第三产业所占比重略有提高，从1974年的58.8%增长到1989年的60.0%。从总体上讲，日本在这一时期的经济发展相对稳定。这一时期的职业教育有两个特点：一是由培养的多样化向基础化方向转变，要求职业高中重视基础教育，要求学生掌握基础知识和基本技能，以综合性基础性学科为主，强化与劳动有关的体验学习。这一转变有利于提高学生的能力和职业适应性，顺应了科学技术发展和产业结构转型的要求[4]；二是职业教育的重心不断上移，产业经济发展促使职业教育重视教育的终身化和创造性能力的培养。

2.低增長转型时期日本企业培训的特点和内容

这一时期的企业培训也以开拓海外市场为主旨，开始着眼于外语和外国文化的培训。这一时期，企业培训已成为促进企业发展的长效机制，在1974年石油危机的不利条件下，一些企业仍斥资建立培训中心，企业培训的重要性可见一斑。这一时期日本的企业培训有这些特点：第一，面对经济的低迷状态和企业利润的下降，企业调整了培训计划；第二，由于日本产业结构和就业结构出现了一些的新的变化，这些变化都要求日本企业尊重员工的个性特点，培养解决问题型人才，以便面对环境变化自主探索应对对策；第三，日本的企业培训努力促进企业向“学习企业”发展。

（五）泡沫经济破灭后产业结构调整时期的产业特点和企业培训

1.泡沫经济破灭后产业结构调整对人才的需求特征

自上世纪90年代以来，日本的职业高中重视培养学生的基本技能和基础知识，为了能够给学生打下终生提高职业能力的基础，日本职业高中还进一步发展并充实了专业教育。短期高等教育的学位制度也进行了改革，如一些短期的高等专科学校在学分方面也进行了相应改革，如建立了副学士学位制度。与此同时，日本也建立了专门培养具有丰富经验和国际视野的高级专门职业技术人才的专业研究生教育制度。

2.泡沫经济破灭后日本企业培训的特点和内容

日本的企业培训在经济衰退的情形下引入了更科学的培训制度。这一时期的企业培训注重培养学生的综合能力，尤其是创新精神，以期能够成为新时代需要的国际型人才。受经济的影响，这一时期的企业培训的规模和费用投入有所减弱且受到较大争议，但是其在日本的地位没有收到影响，反而有更加稳固的趋势。

三、日本企业培训对中国企业培训的启示

（一）日本企业培训的经验

日本的企业培训一直走在世界的前列，并且为日本经济的发展做出了重要的贡献，其中很多方面值得我国的企业加以借鉴。日本企业培训的主要经验有：第一，从政府层面来说，日本政府在不同时期，根据产业结构调整的程度，来颁布相关的法律、法规或出台相关的政策，对日本企业培训进行必要的引导、控制和监督，以保障企业培训能顺利开展。第二，从企业层面来说，日本企业会根据政府出台的一些法律法规制定和企业培训相关的配套制度，根据这些配套制度来进行企业培训。日本企业也会根据产业结构调整的情况，适时改变培训策略，培训出社会真正需要的各类人才。

（二）对我国企业培训的启示

1.以政府为主导，为企业培训营造适宜的外部环境

首先，国家应从宏观战略上给予了较多的支持和保障，且为各级各类产业、行业从布局上提供个性化配套保障，这样企业才能从战术上做好最有针对性、最基础、最实际的人才培养工作。其次，加大对相关实施培训企业的政策支持和资金支持，减少其发展的后顾之忧。如从补贴、税收等方面积极鼓励培训企业加强培训。最后，在不同的发展时期，国家需制定与企业培训相关的法律、法规，一方面可以规范企业的发展，另一方面为企业的发展提供法律上的保障，如在企业培训的对象以及工资标准等方面做一些规定。

2.以企业为实施主体，为企业培训营造良好的内部环境

首先，在师资队伍建设方面，不仅要强调理论方面的知识，也要加强实践技能，还要加强对教师的专业技能和人格素质的培养。其次，要学习日本企业计划性的特点。日本企业在制定培训计划时把企业目标和员工的个人目标结合起来，并且在制定计划的过程中多与员工交流，企业培训计划一旦制定就不能随意修改。最后，我国企业培训要体现全员培训和层次化培训。企业在制定培训计划时，不能仅限于普通员工培训、管理层培训、或者是技术人员培训这类单一员工的培训模式，而应该是三者兼顾，根据不同类型不同层次的人员特点和需要提供培训。

3.以员工为接受主体，充分发挥其参与培训的积极性

员工是企业发展的血液，员工的能力关系到企业的生死存亡，企业应该充分发挥员工的积极主动性，让每一位员工参与到企业培训中，每一位员工和企业共同进步，只有这样企业才能立于不败之地。首先，企业领导者应该彻底转变思想，充分认识到人力资本在企业发展中的的作用，加大人力资本投资。其次，企业应该真正做到以人为本，根据每个员工的技能特点制定不同的培训方案，使员工的技能与企业的发展需要接轨。最后，注重企业精神和道德培训。主要培养员工对企业的忠诚度，营造培养集体主义精神、团结协作、遵纪守法以及自我约束的企业文化，员工和企业融合为一个大的家庭，以充分调动员工参与培训的积极性。

在产业结构调整的大背景下，日本的企业培训从产生到发展经历了从简单到复杂、从萌芽到成熟、从单一到完善的发展过程。日本企业培训得以发展壮大的原因一方面是日本政府根据每个阶段经济和产业结构调整的情况，制定出相应的法律、法规来保障日本企业培训的顺利发展；另一方面是日本企业充分参与到企业培训中并且根据产业结构调整的情况调整战略以发挥企业的最大优势。日本企业培训培养的人才结构随着产业结构调整的合理化而趋于协调，人才质量也随着产业结构调整高级化而不断提高。而我国当前正在经历产业结构调整和经济发展方式转型的关键时期，借鉴日本企业培训经验和方法既可以促使我国职业教育和培训不断完善，也可以使企业的发展紧跟产业结构调整的步伐，通过打造建设适销对路的人才队伍来保障我国经济社会的可持续发展。

参考文献：

[1]尹丽莉.日本企业培训制度研究[D].成都：四川师范大学，2008.

[2]杨海涛.日本产业结构调整的启示[J].绍兴文理学院学报，2008（1）：74-77.

[3]张学英，王璐.典型国家职业教育嵌入结构调整的实践研究[J].职教论坛，2012（6）：92-96.

[4]李文英. 战后日本职业教育的发展与特点[J].职业技术教育，2009（25）：79-83.

Research on the Development of Enterprise Training in Japan in the Evolution of Industrial Structure

WANG Lu，ZHANG Xue-ying

（1.Tianjin University of Technology and Education， Tianjin 300022， China；

2.Research Center of Normal Capacity and Professional competence， Tianjin 300222， China）

Key words： Japan； evolution of industrial structure； enterprise training

作者：王璐 张学英