公共部门内部效率薪酬管理论文

摘要：目前我国多数的基层政府并没有建立起健全的行政效率的管理概念，行政效率低下的问题在基层政府当中较为突出。行政效率影响着行政管理的有效性，提升行政效率，是对政府部门政府职能发挥中的重要要求，也是基层政府的行政职能是否得到有效发挥的衡量标准之一，在基层政府乃至整个政府体系当中有着极为重要的地位。本文针对当前基层政府行政效率问题进行研究，以提出相关的对策。下面是小编为大家整理的《公共部门内部效率薪酬管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

公共部门内部效率薪酬管理论文 篇1：

美国政府绩效薪酬评鉴

【摘要】美国政府建立了比较完善的绩效薪酬体系，究其动机与困境，发现政府绩效薪酬改革过程主要受到五个影响因子的作用。政治、组织、文化、标的群体是推动力因子，但存在发挥推动作用的有效性边界；技术是阻力因子。

【关键词】绩效薪酬；政府；美国

薪酬制度本质上是一个资源配置问题，是公共部门人力资源管理的核心问题。长期以来，世界各国政府薪酬配置的依据主要是职位。而1978年，美国政府开始绩效薪酬改革，将绩效评估结果与公职人员的薪酬收入关联起来，被认为是“公务员制度中激励机制的一种革命”[1]。

一、美国政府绩效薪酬体系

20世纪80年代，许多西方国家经历了相似的经济和政治事件：预算约束，政府向保守主义意识形态转变，公众对政府绩效的显著不满。这些“被察觉到的政府思想偏狭和政府组织无效率”[3]引发了一系列效仿私人企业的公共部门改革，包括管理和奖励转为以绩效为基础，拉开了政府绩效薪酬改革的序幕。与联邦政府体制相适应，美国的政府绩效薪酬体系设计也分为联邦和州政府两部分。

（一）联邦政府绩效薪酬体系

在联邦政府，1978年公务员改革法（CSRA）为职业公务员创造了两套绩效薪酬体系。

第一套是针对由前特级公务员（former supergrade； GS 16-18）和契约公务员（entered by contract）组成的高级行政公务员（Senior Executive Service， SES），构建的绩效薪酬体系。包括三层财政激励方式：功绩奖励、杰出公务员奖（1万美元）和总统特别奖（2万美元）。以一次性奖励的方式，用来奖励突出的绩效表现。这些奖励都以标准化的绩效评估过程为基础。虽然这套体系是世界上最早建立起来的政府绩效薪酬体系，但是，在之后的实施过程中它经历了重大设计变革。继第一次机构幅度的奖励之后，众议院缩减了获得绩效奖励的人员数目——从每年50%缩减到每年25%。而且，人事管理办公室运用其自由决定的权威更大幅度地缩减了获得绩效奖励的人员数目，从每年50%缩减到每年20%[3]。这些早期的变革使得公职人员对这套绩效薪酬系统的信任感大大降低，也对实际系统绩效造成了重大的不利影响。

第二套联邦政府层面的绩效薪酬体系是为中层管理者（midlevel manager）设计的，不同于前者的薪酬分配完全依赖于“标准化的绩效评估过程”，而是将绩效薪酬加之于基础薪酬之上。在高级行政公务员（SES）绩效薪酬计划实施三年后，这套体系才开始实施。这样做的初衷是，使第一套绩效薪酬的体系在第二套实施之前先制度化。中层管理者的绩效薪酬体系，其资金来源上脱离财政（revenue-neutral），即等级内加薪的资金来源于由财政年度内的资源整合形成的一项共同资金。同样地，年度绩效评估是这种绩效薪酬的基础。然而，第二套绩效薪酬体系的实施过程也多有波折。其早期也遭遇了设计改造，甚至，由于普遍的对绩效薪酬规模小和不公平的抱怨，导致这种绩效薪酬于1984年终止；众议院用绩效管理和认知系统（PMRS）取代了它。这种取代带来的最重要的变化是：限制个人绩效薪酬共同资金，同时，在政府范围内构建一个单一的“绩效-年度奖励”的方程式。改造后的针对中层管理者的绩效薪酬体系现在由三部分组成：效仿私人部门等级的年度相似性调整，绩效提升，和独立于基础薪酬的一次性奖励的绩效薪酬。大概8%的白领联邦雇员被覆盖在绩效管理和认知系统（PMRS）中。绩效评估每年进行一次。管理者得到不同等级的绩效评价，包括：杰出的、非常满意的、满意的、不太满意的、不能接受的。立法规定，不得运用配额来决定每个等级的管理者的比例，但是所有被评为满意及以上等级的管理者必须获得绩效提升。值得一提的是，不同于第一套的被认为“过大”，第二套绩效薪酬体系被认为“过小”——自绩效管理和认知系统（PMRS）产生以来，其范围被众议院扩大了两次。

（二）各个州政府绩效薪酬体系

联邦政府体制下，各个州政府在各自的绩效薪酬制度选择方面，有一定的自主权。于是，联邦公务员改革法通过以后，80%以上的州施行了绩效薪酬，但呈现多样性。这种多样性首先表现在，绩效薪酬涵盖的雇员总数，在州与州之间差异非常大。比如，在马里兰州，绩效薪酬只涵盖了400名最高级的州政府管理层。而在另一个极端，在亚利桑那州，绩效薪酬涵盖了68%的州政府雇员[4]。第二，采用绩效薪酬体系的州政府，虽然在薪酬多少依绩效评级而定的做法上形成了一直，但是，各个州政府所利用的绩效标准却不尽相同。其中，有23个州政府使用了五级评级体系，而有7个州使用了三级评级体系。第三，在资金方面，有少量的州政府有专门的绩效薪酬预算，由立法机关单独批准。但是，大多数州的绩效薪酬预算，是从整个人事预算中划拨的一少部分，或者是某个特定部门的职位空缺或节约得来的资金。资金的实际花费数量也不尽相同。第四，由于各个州政府原有的公职人员系统不尽相同，所以，在州政府层面，新设计的绩效薪酬体系存在于界限分明的不同的公职人员人事系统中。一些公务员系统，如纽约州的公职人员人事系统，几乎和联邦政府的一样老、一样结构化。其他的州在更新型、更少结构化但仍然集权的公职人员人事系统中运作，例如，弗吉尼亚州拥有一个改革了的高度分权化的州人事过程；佛罗里达州正在再造其年轻人事系统。

总之，绩效薪酬体系虽然针对不同的层面、不同群体和不同区域在设计上有明显的不同，但是，“绩效与公职人员的薪酬分配紧密挂钩”这一原则已经在美国政府系统中基本确立。

二、美国政府绩效薪酬：动机与困境

（一）动机

第一，在长期的财政压力和强烈的对责任和生产力的公共压力下，绩效薪酬变得对政府部门越来越有吸引力。在薪酬与工作绩效之间建立联系，作为一种政治艺术，一方面，使政府可以籍一种提高效能的方式巧妙地缓解财政压力——绩效薪酬“为绩效改进者提供有意义的‘提升’。把奖金和晋升与绩效改进联系起来，或者让政府雇员也分享到政府由于提高效率而节省下来的部分资金”[5]，另一方面，还可以帮助政府提升形象、提高公众信任度——使行政管理者得以“传递信息说明他们对重要的外部团体具有回应性，而且他们正在努力改进滞后的绩效表现”[6]，即政府是负责且有效率的，是按照公众希望的那样运行的。

第二，绩效薪酬在根本上适应政府组织结构优化的需要。改革酝酿之时，美国政府部门官僚制组织的弊端已经充分地表现出来，包括过分强调机械性的正式组织层面而忽略组织动态面、过分重视法规而使人员僵化、层级节制削弱上级对下级的影响力等等。而此时，绩效薪酬尤其契合政府组织结构变革与战略沟通的需求。其一，扁平化的、弹性的组织结构对原有的薪酬体系提出了新的要求，特别体现为改进原有的以职位或能力定薪酬的做法，而强调以绩效作为薪酬分配标准的重要性。其二，绩效薪酬具有明确的战略导向性，澄清角色与责任，而且鼓励上下级进行清晰的沟通，把公职人员的努力集中在政府认为重要的目标上，不仅能够提高组织的有效性，而且能够增强政府组织内部的凝聚力。

第三，绩效薪酬是在公共组织中发展绩效文化的尝试。绩效薪酬是对组织文化的一种冲击，即关注绩效改进和目标达成的新文化对原有官僚文化的冲击。这种绩效文化的迷人之处首先在于它能满足公职人员对奖励分配中“公平”的诉求。美国政府许多福利项目均与这种以绩定薪相关，并且透明、公开。它传递着一种基本观念，即强调一个人的薪酬报酬应当是其对组织所作贡献的真实反映。每一个公职人员都会意识到，只要努力工作、最大限度发挥自身能力就会获得合理的薪酬。进而够营造一种“多劳多得”、“不劳者不得”的竞争氛围。

第四，薪酬制度的设计改变，给原有的公共部门人力资源管理从各个环节上都注入了新的动力。比如，在对公职人员的甄选中，在竞争中工作业绩突出的公职人员会脱颖而出；在公职人员的流动中，绩效薪酬通过影响个人在参加抑或脱离一个组织等问题上的抉择，促进公职人员的合理流动。且由于绩效薪酬实施灵活，既适用于普通个人，又适用于特定群体，且可设计短期、中期和长期等多重绩效激励，所以能发挥更好的激励效果。

（二）困境

第一，强大的政治吸引力背后，潜在着政治风险。其一，绩效薪酬是以结果为导向的，易导致政府人员规避或忽略从事需要多个考核评估期才能完成的工作，这有可能阻碍政府部门发挥公共服务职能。其二，绩效薪酬与权力下放的管理思想相一致；个别部门利用下放的权力，超常增加高级公务员薪酬预算，给中央政府带来财政负担等棘手难题。正因如此，高级行政公务员绩效薪酬体系不得不将获得绩效奖励的人数缩减一半甚至更多。其三，政府实施绩效薪酬经常面临经费不足的困难，于是绩效薪酬增长额在薪酬预算总额当中占据非常小的比例（至多1%～2%），以至于缩减后的绩效薪酬通常被视作无足轻重的[2] P191。

第二，在政府组织这一特殊的组织情境中，绩效薪酬表现出多方面的不适应。其一，实践中，政府组织结构尚无超越自上而下的层级制，使公职人员被严格限制在其职责、权力范围内活动，造成不同层级的公职人员的绩效水平存在一个基数，不能完全平等。其二，政府中非正式组织的存在会削弱绩效薪酬制度的激励作用。早在20世纪20年代美国的霍桑试验中，梅奥等人就发现在实行计件薪酬的情况下，非正式组织成员的工作绩效会趋于平均化。即使有潜力的雇员，也拒绝更加努力的工作，以保证非正式组织的利益。其三，政府组织的突出特点是稳定、劳动力队伍老龄化突出，使得政府薪酬体系转变成本高。

第三，绩效文化的培育耗费高昂的成本。其一，公职人员收入的增加可能导致政府及公众对其提出更为苛刻的产出标准，可能增加上下级之间、优秀者与平庸者之间的摩擦。其二，绩效奖励计划实际上是一种工作加速器，可能颠覆公职人员对公共服务的职业认知，破坏“公共服务精神”[7]。其三，绩效薪酬可能激化公职人员对政府部门薪酬体系的信任危机，具体来讲，因绩效考核的裁量权掌握在评估公职人员表现的管理者手中[8]，所以容易滋生腐败；而且，偏见、错误会降低绩效评价的可信度；此外，当结果保密而公职人员又无法影响薪酬决策的时候，是很难建立起信任的；再者，政见、利益与上级一致的下属，不论其绩效如何，上级都会给予较高的绩效评价。

第四，如何制定一套适合的绩效指标体系并确保其有效运行这一技术问题，是美国政府实施绩效薪酬改革面临的最基本的问题，同时却也是最困难的问题。其一，绩效薪酬的核心是有一套客观、标准、精确，进而分层分类的、基于战略的绩效指标体系。相对于私人部门和第三部门来讲，政府部门绩效薪酬的量化更是一个庞大复杂且昂贵的工程。公职人员的工作目标多元、成本信息不透明，掌握公共资源、平衡利益关系、塑造公共关系与运用公共权力等不可量化，再加上公共危机的频繁出现使公职人员的行为不能标准化，法律限制或政治力量的介入等也可能阻碍绩效薪酬的成功实施。而且，作为政府委托人的公民或利益集团，偏好异质且容易改变。其二，对于这套绩效指标体系的运行效果如何衡量，是依据公职人员绩效的提高，公职人员满意感，抑或是组织承诺的提高，尚无定论[5]。其三，在美国政府绩效指标体系运行过程中，出现了一个突出的问题——绩效考核过于僵化，而且过于武断。一些机构采取强制评级分布，导致评价不断面临评级膨胀问题，即出现了年度考核评分稳步上升的状况。

三、结论

在美国，联邦政府和州政府先后施行绩效薪酬改革，建立了比较完善的绩效薪酬体系。通过分析改革过程中的动机与困境，可以发现，政府部门实施绩效薪酬改革主要受到政治、组织、文化、标的群体和技术这五个影响因子的作用。政治方面，因绩效薪酬能够缓解财政压力、规避过于强大的公众压力、提高政府合法性，所以其对政府部门具有强烈吸引力，但是也潜在财政纠葛、权力滥用、搞“政绩工程”的政治风险。组织方面，绩效薪酬在政府组织表现出的适应性与不适应性并存，它能够很好地适应政府组织结构变革及战略沟通的需要，但是不适应政府部门的三个组织特征：官僚制、非正式组织以及流动率低、稳定、劳动力队伍老龄化突出。文化方面，绩效薪酬有利于培育关注目标达成和绩效改进的新文化、营造一种较好的工作氛围，体现公平性，所以形成良好文化，但是这种绩效文化有可能诱发矛盾、非人性化，甚至造成信任危机。标的群体方面，由于绩效薪酬有利于调动公职人员的积极性、主动性和创造性，使其有更好的工作态度、合理流动，且积极竞争，所以形成有效激励。但是，这种来自标的群体的推动力，在技术方面不够完善，即绩效指标体系的设计、测量和评价等技术困境不能克服的情况下，会失去推动效果。中国政府部门绩效薪酬的改革，需要充分借鉴美国经验，而又结合自身特点，改革任重而道远。

参考文献

[1]李友德.论完善我国公务员薪酬的有效途径[J].消费导刊，2008，（3）： 120-121.

[2] [美]罗纳德·克林格勒，约翰·纳尔班迪.公共部门人力资源管理：系统与战略（第四版）[M]. 孙柏瑛，潘娜，游祥斌译，北京：中国人民大学出版社， 2001.

[3] Elliot F. Eisenberg， Patricia W. Ingraham， Analyzing the Comparative Pay-for-Performance Experience： Are There Common Lessons？. Public Productivity & Management Review， 1993， 17（2）： 117-128.

[4] Patricia W. Ingraham， Pay for Performance in the States. The American Review of Public Administration， 1993， 23（3）： 189-200.

[5]钟洪亮.基于绩效的政府薪酬管理研究述评[J].福建论坛（人文社会科学版），2009年专刊： 23-24.

[6]Gregory Streib and Lloyd G. Nigro， Pay for Performance in Local Governments： Programmatic Differences and Perceived Utility. Public Productivity & Management Review， 1993， 17（2）： 145-159.

[7]Edmund Heery， A Return to Contract？ Performance Related Pay in a Public Service. Work Employment Society， 1998， 12（1）： 73-95.

[8] Stephen E. Condrey， J. Edward Kellough， Pay for Performance in the Public Sector： Assessing the Evidence： [Introduction]. Public Productivity & Management Review， 1993， 17（2）： 113-115.

作者简介

1吴芸（1987-），女，汉族，河北沧州人，中国人民大学公共管理学院行政管理专业博士研究生，从事公共部门人力资源管理和科技政策研究。

2陈文博（1987-），男，汉族，福建厦门人，英国赫尔大学政治学系博士研究生，从事公共服务和立法机构研究。

作者：吴芸　陈文博

公共部门内部效率薪酬管理论文 篇2：

提高基层政府行政效率有效途径研究

摘要：目前我国多数的基层政府并没有建立起健全的行政效率的管理概念，行政效率低下的问题在基层政府当中较为突出。行政效率影响着行政管理的有效性，提升行政效率，是对政府部门政府职能发挥中的重要要求，也是基层政府的行政职能是否得到有效发挥的衡量标准之一，在基层政府乃至整个政府体系当中有着极为重要的地位。本文针对当前基层政府行政效率问题进行研究，以提出相关的对策。

关键词：基层政府;行政效率有，提升途径

一、前言

所谓的行政效率，主要是国家的政府部门与相关公共部门在开展行政管理工作的过程中所取得的成果与投入资源之间的比例关系。针对于行政效率的概念，目前还没有统一的定义。在基层政府的行政管理当中，目前我国多数的基层政府并没有建立起健全的行政效率的管理概念，基层管理混乱、行政效率低下的问题在基层政府当中更加突出。行政效率影响着行政管理的有效性，提升行政效率，以提高政府部门提供公共管理与服务的相关效果是提升行政效率的重要目的，也是基层政府的行政职能是否得到有效发挥的衡量标准之一，因此在基层政府乃至整个政府体系当中有着极为重要的地位。

二、当前基层政府行政管理存在问题

（一）基层政府职能错位

目前基层政府在其行政管理的效率当中，基层政府的职能并没有完全地发挥出来，不少地方的基层政府在开展政务工作的过程中对于自身的职能定位错位。在基层政府的机构改革当中，对自身的组织架构进行了精简，但是事实上大量的工作还依靠原来的政府行政人员队伍，其工作相对于改革前并没有减少，甚至还有增加了许多，增加的大量新工作使得基层政府的职能往往被事务性的工作所拖累。例如开展贫困家庭的建档立卡工作中，由于基层部门的工作人员自身已经承担着大量的工作，在开展对贫困家庭的调查取证当中，难以全力地投入到调查工作中，使得基层的建档立卡工作进程受到影响，在错位的政府职能当中，不少工作被转嫁到基层工作人员中，许多政务活动政府缺位问题突出，没有发挥出新型服务型政府的应有的领导职能。

（二）行政服务能力不足

基层政府行政服务工作是一项具有复合性要求的工作，其专业性强、涉及内容复杂，需要针对各种事项灵活处理，相关的基层政府工作的公务员需要具备有较高的知识水平与问题处理能力，才能够在基层政府服务工作当中做好相应的服务。基层政府行政效率现状中，基层公务员的行政服务能力不足。办理在为民众提供政务服务的过程中，对于相关的政务工作熟悉度不足，办事效率不高，特别是在边远的农村地区，不少公务员对于行政服务工作的思想觉悟不高。在缺乏民众的监督不足下，多数公务员在日常的工作当中缺乏进取、对工作推诿怠慢，使得整个基层政府的内部组织纪律涣散，行政效率也就难以得到有效地提升。

（三）机构膨胀问题突出

在基层政府的政务管理当中，各类机构林立，使得当前基层政府的机构膨胀问题正变得越来越突出。在机构膨胀下，简单问题往往被复杂化，众多的公务人员，但实际承担主要工作的还是以最基层的人员为主，而多数的政府机构与内部公务人员往往只起到了传达政务信息、汇总信息的作用。基层政府内部的横向结构过宽，不少政府部门与结构在职能上重叠，在总体的部门机构不断膨胀的环境下，内部部门数量增加，部门内人员架构增多，但是较多的人员配备并没有带来相应的行政效率提高，而是不少部门机构的人员配备过多，多数部门机构的内部滋生了好逸恶劳的办事风格，在处理政务工作的时候能躲就躲，将工作堆压在少部分人员上。

（四）政务信息公开不足

在基层政府的行政管理的过程当中，政务信息的公开影响着其日常的行政管理效率，只有公开透明的政务信息才能够打造健全的政务管理体系。就目前大多数基层政府的政务信息公共当中，其公布的信息有限，多数的政务信息存在有公布不及时，落实不到位，公开不完整的问题。大多数情况下的政务信息公开往往是由相关的政府部门有选择地公公开，更有甚者，不少的行政村连网站都没有建构。

三、提高基层政府行政效率的途径

（一）加强政府行政管理机制创新

在提高基层政府的行政效率的途经当中，就目前基层政府的行政体制改革落实不到位，要逐步落实政府行政管理机制的改革，便要从加强当前政府行政管理的机制创新。具体而言，需要完善基层政府的行政决策体制，扩大社会公众参与到基层政府政务决策中来，以培养乡镇地区的社会自治能力。同时，还要建立起相应的政务监督机制，通过明确的工作纪律，形成可追溯责任的工作管理模式，对于相关的政务工作通过社会监督的形式对于基层政府进行约束，从本质上对基层政府的行政效率以提升。对基层政府的监督职能、执行职能与决策职能分割开来，强化基层政府的监督管理，严格处理基层政府的日常管理当中可能出现的违法、越权问题，最终建立起具有规范化的基层政府行政管理模式，以提升行政效率。

（二）加强对公务人员的队伍建设

公务人员作为影响基层政府行政效率的最基层因素，其工作的积极性与态度决定了基层政府的行政效率发挥程度，如果每一位基层公务人员都能够重视自身的工作重要性，那基层政府的行政效率也就能夠得到保障。在基层政府的行政效率提升途径当中，对当前的基层公务人员强化管理与激励的人才队伍建设，能够有效地提升整个队伍的工作积极性。首先，要加强对于基层公务员人员的培训，对其开展政务服务能力的提升，通过培训的方式提升其在日常政务服务当中的工作能力，纠正其错误的工作方式与态度。

其次，要建立起针对基层公务人员的绩效考核制度，要提高基层公务人员的工作效率，以绩效考核来制定工作目标，细化其政务服务过程中的工作内容，将绩效考核与基层公务人员的自身收益进行捆绑。通过在绩效考核当中对基层公务员的工作能力、服务能力、群众评价等方面进行考核，督促基层公务员不断提升自身的工作能力与服务能力，以获得相应的绩效考核奖励。

最后，要提高对于基层公务人员的福利待遇，基层公务人员消极怠工的一个重要原因在于当前基层政府所提供的薪酬待遇水平并不突出，不少基层公务员在进入到公务员队伍后才发现这并非一个金饭碗，相反还是一份具有较大工作压力与繁重工作内容的工作，待遇与企业相比还有着不小的差距。因此要消除这种差距，需要提高对于基层公务人员的福利待遇，通过给予相应的福利待遇，督促其提升自身的政务服务效率，最终提升整个基层政府部门的行政效率。

（三）明确基层政府的分工与职责

要提升基层政府的行政效率，需要在当前过度膨胀的基层政府组织架构中，逐步地缩减基层政府结构，而在这个过程中，明确基层政府的内部分工与职责是精简组织架构的前提，只有在明确的职能分工下才能够对相关的职能要求与职务职责来提升相应政务管理的管理效率。在对基层政府的分工划分上，明确的分工需要结合相应的政务服务来进行新的划分，对于相近的政务服务需要统一到一起，例如当前多数的城市已经将民政局下的婚姻登记与妇幼保健院进行了合并，而在基层地区的部分民政职能还处于分裂之中，对于职能上重叠或能够联动办理的相关政务服务可以将其统一到一起，精簡不必要的机构，只留下能够有明确职能归属的部门组织。这能够在提高基层政府行政效率的同时，也加强了原来各个机构部门中的联系。如此前将国税局与地税局进行了合并重组，便是对提高政府行政效率的重要举措。

（四）广泛开展电子政务

要提高基层政府的行政效率，积极地应用电子政务是极为有效的途径。要从县级政府、村委会等政府办公过程中都积极地应用电子政务系统，以使得政务信息能够有效地进行公布。借助于电子政务平台提高相关政务的预约与办理。广泛地开展电子政务需要结合当基层政府内部的信息化建设现状，通过建立起相应的信息化平台，构建起功能完善的平台，让群众能够通过电子政务平台来进行相应的业务办理。作为基层政府要加强对于信息化技术的应用，重视相关技术手段的管理，积极地利用电子政务系统来加强政务管理。同时，还要加强对于电子政务平台的管理，增强平台的信息安全防范能力，避免在进行电子政务的过程中，相关的重要信息泄露，危急到群众的信息安全。

参考文献：

[1]王正宇.基层政府如何提升行政效率[J].人民论坛， 2018（2）：44-45.

[2]吴亮.基层服务型政府行政效率提升研究[D].河北大学，2017.

作者：欧仁楚

公共部门内部效率薪酬管理论文 篇3：

公共部门人力资源激励机制研究

摘要：公共部门行政效率的高低影响着国家发展速度的快慢，而行政效率的高低取决于公共部门人力资源管理是否有效。在科学的人力资源规划下，有效的激励机制是使公共部门提高行政效率的最重要途径。本文对公共部门中人力资源激励机制存在的问题做了阐述，详细分析了我国公共部门人力资源管理过程中在激励机制方面存在的缺陷，并且针对我国的公共部门人力资源激励机制提出相关的优化措施和完善对策。

关键词： 公共部门； 人力资源； 激励机制

激励机制作为人力资源管理的核心内容之一，在企业等营利性组织当中已进行了许多的探索、且取得了不少的成就，但是、在公共部门却没有得到同等程度的重视。公共部门人力资源管理激励机制是公共部门通过薪酬、福利、绩效企业文化等措施引导和激励工作人员以更好的实现提高公共产品和公共服务的过程。公共部门通过激励来调到公共部门工作人员的积极性和主观能动性，公共部门人力资源管理激励机制的发展直接关系到工作人员工作效能的提高、关系到能否在公共部门建立起高素质、高水平的队伍。在公共部门中建立良好的激励机制有助于提升公共部门工作人员的主观能动性，有助于改善工作人员的身心健康，这些都直接影响到我国政治体制改革的顺利进行。

一、公共部门人力资源管理激励机制存在的问题

1.人力资源管理中不合理的薪酬制度。薪酬制度是指一个完整的体系，其中包括绩效考核、绩效评价、绩效管理等多个方面，在公共部门建设过程中应该牢牢把握好各个环节的建设，促进公共部门人力资源管理的和谐发展。但是，在公共部门进行人力资源管理的时候，由于没有完善的薪酬结构和薪酬制度，导致人力资源管理流于形式，无法发挥其原本的效果。薪酬结构的不合理主要表现在两个方面：一方面是薪酬的基础部分与激励部分的比例设置不科学，另一方面是薪酬激励部分的考核因素不合理。目前，我国公共部门薪酬激励部分的比例比较低，激励不足的现象屡见不鲜。

2.激励机制观念还比较守旧。目前，我国人力资源管理激励机制的观念还比较守旧，还停留在“平均分配主义”的阶段。我国公共部门的人力资源管理激励机制的思想观念受传统思维方式的影响比较严重，普遍存在着“平均分配主义”的现象，经常会出现公共部门的人力资源激励机制与现行市场经济发展形势脱轨的情况，无法对公共部门工作人员的工作价值进行准确的评估，工作人员的工作能力、专业知识在工作过程中无法获得充分的展现，虽然表面上看起来一团和气，但是随着时间的推移，人才流失的现象会越来越严重。

3.人力资源管理的绩效考核制度不完善。人力资源管理的绩效考核制度不完善是我国公共部门发展过程中非常普遍的现象。人力资源管理部门没有深刻认识到自己在公共部门发展中的重要作用，没有完善的绩效考核机制，对于相关工作的落实非常的不到位。公共部门领导无法通过人力资源管理对工作人员的工作能力、工作价值进行准确的评判，大大的增加了公共部门人力资源管理激励机制构建的难度。

4.人力资源管理激励机制目标不明确。公共部门在发展过程中没有深刻认识到人力资源管理激励机制的重要性，人力资源激励机制的目标不明确，在激励措施的制定方面的盲目性和空洞化比较严重。在公共部门发展过程中，战略目标应该贯穿于发展中的各个环节，每一项任务的开展都是以实现公共部门的战略目标为基础，但是，如果没有明确的人力資源管理激励机制目标，是无法准确的进行人力资源管理的考核工作的，无法保证对工作人员的全面了解。

二、造成公共部门人力资源管理激励机制问题的原因

1.薪酬激励体制方面。公共部门人力资源管理激励机制效果不明显与薪酬激励体制的发展情况有很大的关系，我国公共部门薪酬水平、薪酬等级不合理的情况比较严重。公共部门薪酬水平不合理主要表现在两个方面，一方面是薪酬待遇水平比市场平均水平要高出很多，另一方面是公共部门内部级别分化比较严重，导致薪酬水平的差距比较大。公共部门薪酬等级不合理的现象也表现在两个方面，分别是薪酬等级构建和构建标准僵化。

2.考核激励体制方面。考核制度在公共部门人力资源管理激励机制建设中发挥着重要的作用，与公共部门人力资源管理激励机制的效果有很大的关系。目前，我国公共部门的考核制度比较空洞，无法充分发挥出考核激励体制的重要作用，公共部门的绩效考核也只是停留在表面，没有深刻认识到激励体制的重要作用。不完善的考核制度无法充分发挥出员工的工作能力，对工作人员的任务分配、职位配置非常不合理，浪费了大量的公共部门人力资源管理资源。

三、完善公共部门人力资源管理激励机制的对策

1.创新激励理念，与时俱进的进行激励。公共部门人力资源管理激励机制是公共部门人事管理制度中的重要组成部分，能够为我国公共部门培养出更多的高品质、高素质、高学历的公职人员，全面提升公职人员队伍的综合实力，对于提升公共部门的工作效率有很大的帮助。公共部门应该不断创新激励理念，不断完善公共部门人力资源管理激励机制，打破传统的公共部门认识管理模式，在新时代的影响下，与时俱进的开展公共部门人力资源管理激励机制。

2.深化人事改革，坚持人事流动的原则。公共部门公职人员的任命应该坚持“公平”、“公正”、“公开”的基本原则，所有公职人员必须经过统一的途径参加考试，经过激烈的选拔之后，进行择优录取。在公职人员选用过程中，应该确保选拔人事的公正性与合法性。公共部门应该在舆论的监督下进行公职人员的选拔，通过各种手段对考试信息、招考条件、考试时间进行宣传，让更多的人了解到公职人员选拔活动，并且积极的参与到选拔活动中来。

3.完善薪酬体系，充分发挥出薪酬激励的功能。我国公共部门人力资源管理激励机制在发展过程中还存在很多的问题，其中就包括薪酬管理方面的问题。激励是人力资源管理的核心，而薪酬激励又是激励的重要组成部分，也是一种非常有效的激励手段。公共部门应该充分发挥出薪酬激烈的重要作用，通过满足人们的物质需求来进行公职人员的管理，便于对公职人员工作能力的衡量与观察，将公共部门的发展与个人的发展紧密结合在一起，从而实现双赢的目标。

四、结语

综上分析可知，人力资源管理激励机制在公共部门的发展中占据着重要的地位，要想保证公共部门的稳定发展，构建一支综合能力比较强的工作人员队伍，对公共部门人力资源管理激励机制的研究是非常必要的。

参考文献：

[1]林奕聪.公共部门人力资源管理激励机制研究[D].湖北工业大学，2016.

[2]王喜.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究[D].内蒙古大学，2014.

作者：王晶