营销人才开发探讨论文

【摘要】在知识经济发展趋动下，人力资源已经成为企业发展的关键因素之一，维系着企业的竞争实力。为此本文从当前公司人力资源管理的现状入手，提出相关建议挖掘开发潜在人力资源，使其转化为现实的生产力，以期对相关企业的发展有所借鉴。下面小编整理了一些《营销人才开发探讨论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

营销人才开发探讨论文 篇1：

大数据背景下供电企业人才开发和培训管理创新应用

摘要：随着大数据技术不断成熟，为多个行业以及企业带来了新的变化。大数据背景下，企业结构形式以及人才建设等均已悄然发生变化。包括供电企业等在内的传统行业如若依旧沿用既往的人力资源管理模式，势必不符合当前社会发展特点，也不利于企业的可持续健康发展。故而，本文结合供电企业为基础，探讨大数据背景下企业的人才建设以及管培措施。

关键词：大数据;供电企业;人才培养

引言

大数据技术作为高科技时代的重要产物，目前已然对企业运营、大众生活等多个方面产生了多类影响[1]。随着大数据技术和现代企业经营管理的高度融合，极大的推动企业管理科学性以及效率水平[2]。人才的开发以及培训管理即为企业人力资源管理的关键构成以及核心内容，是企业人才补给的重要渠道。供电企业在我国电力系统中扮演着重要的角色，因此加强企业人才建设对于电力系统的深入发展也有着极大的积极意义[3]。因此此次结合大数据技术，对供电企业的人才开发以及培训管理等展开讨论有着一定的现实价值[4]。

1.大数据技术应用优势

1.1人才管理模型的搭建

大数据技术引入企业人才管理体系内，能够较好的推动企业建立起人才数据库管理系统，其优势即未来对于人类资源管控方案实施改革以及创新过程中能够有更为可靠的支持，可以于人力资源管理方案创新改革明确之后为企业带来更大的向心力和凝聚力。也正是此类良性循环，企业才得以于较好的人力资源管控机制下切实激发起综合性建设的源动力，为其可持续发展奠定重要基础。

1.2引入前沿的互联网管理理念

大数据技术和现代企业人力资源管理的融合，会进一步带动企业人力资源管理的互联网化发展进程，能够结合互联网有关数据就人才资料的发现和存储落实更为系统性的保证。依据此类发展机制能够于企业之中建立起更为健康的人力资源管理体系，促使职员对企业产生源自内心深处的认可和依赖。由此产生的相关附加效果更是企业实现高效能运转的关键，可以进一步升华企业核心价值观，进一步提升人力资源建设效能和质量。

2.大数据背景下供电企业人力资源创新

供电企业的人才开发以及培训管理为确保各方面工作人员专业素养，为供电企业维持可持续发展的重要人才基础。现阶段，随着大数据技术不断完善，市场竞争逐步加剧。如若供电企业一味的延用传统的人才开发和培训管理模式，势必达不到各方面建设以及发展的诉求，也不利于企业的可持续发展。而引进前沿的大数据技术，可以进一步推动创新企业的人才开发以及培训管理创新，从而为企业及时的补充发展诉求的对口人才，巩固核心竞争力，推动企业的长期稳步发展。

2.1企业培训和计划编制创新

新的大数据环境下，对于供电企业在人才开发以及培训管理等各项工作的落实均需要结合企业人力资源特点实施。对于供电企业作业岗位专业人员匮乏的情况，完善短期乃至长期的人员培训规划。大数据背景下，供电企业培训管理期间，搜集以及应用有关数据，综合有关应用开展分析决议，客观科学的明确企业以及职员的培训诉求，完善培训计划。务必结合目前工作人员的工作效能，就企业的培训管理开展持续性的创新和提高，由此方能够较好的推动完成人力资源的高质量配置，以达到供电企业的可持续发展对于人才的诉求。此外，也能够较好的减小供电企业对外招聘的投入，提升企业效益水平。

2.2创新线上培训机制

大数据背景下，供电企业管理培训对于部分前沿的网络技术予以引入和使用，可以更好的帮助提升培训质量和效能。首先，结合引入大数据背景下的部分对口的网络技术，能够帮助建立健全电网企业的移动化培训平台，同时结合个性化自定义等方式，为电力行业从业人员带来更为实用性、模块式以及碎片式的学习服务，由此可以确保电力从业人员不受时空限制的情况下开展学习，大大激发其学习的主动性以及积极性。其次，结合大数据相关技术可以在线完成对于电力从业人员的专业性考评检测，由此可以切实提升作业人员的专业水平，更为科学、准确的反馈至供电企业培训管理部门。结合考评等的数据反馈和分析，供电企业人力资源部门则可以对应性的健全和完善后期相关培训内容，查漏补缺，切实提升企业人员的专业水平。

最后，企业运维人员的培训创新。运维人员是供电年企业重要组成部分，同时也是企业一线岗位职员。也正是如此，在实际工作期间，存在着多方面的安全风险隐患。故而，结合大数据技术和理念，供电企业需要与培训管理方面引入更多的创新元素，包括怎样科学性的提升运维岗位的培训、怎样高质量的展开培训活动以切实提升职员专业水平等。对此，于大数据环境下供电企业的培训管理创新期间，可以周期性的组织企业运维岗位人员有目的性、個性化以及灵活性的开展培训工作，结合现场的实际工作情况，切实提升一线运维岗位人员在实际工作中更为灵活的应对和规避各方面的风险和隐患，继而保证供电系统能够始终保持安全、稳定的运行模式。

3.结束语

大数据背景下，对于现代供电企业人才开发以及管理培训创新等多个方面均提出的更高的要求。而为了更好的迎合时代发展需要以及推动企业实现更为健康的可持续发展，企业人力资源管理部门也需要切实分析和认识到大数据技术的特点，并且能够结合企业当前的具体情况，更好的引入和使用大数据技术，以支持企业人才建设，巩固企业核心竞争力，推动企业健康发展。

参考文献

[1]席夏青， 冷春蕾， 璩晶磊.大数据背景下企业人力资源管理创新发展对策研究[J].劳动保障世界， 2019， 000（032）：8-9.

[2]张雪梅.大数据背景下的企业人力资源管理发展及创新研究[J].民营科技， 2017（10）：116-116.

[3]张雪梅.大数据背景下的企业人力资源管理发展及创新研究[J].民营科技， 2017， 10（v.38;No.157）：122-122.

[4]易卉.大数据背景下电力企业营销管理创新研究[J].商品与质量， 2019， 000（001）：260.

作者：刘亚静

营销人才开发探讨论文 篇2：

基于人力资源开发管理机制探析

【摘要】在知识经济发展趋动下，人力资源已经成为企业发展的关键因素之一，维系着企业的竞争实力。为此本文从当前公司人力资源管理的现状入手，提出相关建议挖掘开发潜在人力资源，使其转化为现实的生产力，以期对相关企业的发展有所借鉴。

“十二五”期间，伴随经济的继续深入，国内企业面临前所未有的市场机遇和挑战，但挑战归根结底还是人力资源的效应，如何依据公司发展，完善人力资源开发与管理，解决人力瓶颈是当前公司发展亟须解决的首要问题。

一、人力资源开发与管理中常见问题

（一）人力资源管理中出现的问题

第一，管理制度不健全：人力资源发展缺乏应有的制度管理，企业往往重视薪水留住人才，却忽视了其他，众所周知，一个好的人力资源管理制度首先应是情感留人、事业留人，最后才是薪酬留人，但是当前许多企业却忽视了这点，凡是走关系，论亲疏，不论能力，严重打击相关员工的积极性，还有就是薪酬定的过于死板，不能与相应的绩效挂钩，不公开，不明晰，挫伤员工企业的归属感。

第二，凝聚力不足：当前企业由于缺乏人性化管理，使得企业凝聚力不足，员工进取心积极倒退，到后来，企业为完成相应的任务，只能采取高压姿态，严重忽略企业员工对理想工作的追求及职业规划实现的成就感，致使能力强，经验丰富的员工不能步入理想的工作岗位，不能享受应有的福利及待遇，挫伤员工的积极性。

第三，人力配置不合理：企业领导者是企业人力资源优化的主体，但长期以来，相当多企业人才结构严重失衡，管理人员总量偏少，且由于公司领导的偏好，使得员工知识结构断层，缺乏应有的管理知识结构，为此企业不能进行相应的科学化管理，人力资源配置混乱，不能发挥应有的人才优势。

（二）人力资源开发过程中出现的问题

第一，开发投入资金不足：当今企业的一大病诟是只注重当前的人力资源管理，却忽视了应用的人力资源开发过程，使得企业缺乏活力。伴随经济的发展，企业往往遭遇人力瓶颈，致使企业止步不前，与国外大型企业对员工的绝投入，国内人力资源受传统观念的制约，投入较少，员工很难有企业归属感，

第二，开发流于形式：企业往往因资金或内部原因，致使企业的人才开发或培训流于形式，不能达到应有的目的，企业有注意到人才开发式其发展的助推器，有利于企业换取新鲜血液，因此投入一定量的资金加强员工的培训，但因资金不足，或是企业没有针对培训，进行细致的调查，规划，难以使的培训达到应有的效果。

第三，培训形式单一：企业员工的素质高度直接决定企业生产效率，因此有必要加强企业员工的技能、管理等各方面培训，但当前再人力资源开发过程中出现了诸多问题如人才开发受制于传统模式，人才引进力度不足，企业的人才开发大多数是流于培训形式，并不能取得良好的收益，尤其是当今知识爆炸时代。同时企业的人力资源开发具有相当的局限性，只重视知识，技能培训，却忽视了道德及心理素质的强化，是的培训内容及形式过于单调。

二、人力资源管理及开发相关建议措施

企业如想在激烈的市场竞争中获取相应的市场优势，必须加大对公司人力资源的开发与管理，使得，公司人力资源优化配置，推动公司发展。为此必须从以下几点出发：

（一）以国外先进企业发展模式为借鉴，结合本国国情，融入以人为本理念，探讨人力资源管理本质，秉承这种理念，将劳务关系整合到人力资源管理之中，不断改善公司员工工作环境，提高员工福利待遇，整整做到以情感留人，事业留人，为公司发展留住优秀人才。

（二）构建适应公司自身发展的人才管理机制，强化人力资源部门的管理作用，统一规划公司员工从引进，培训及开发多个环节，使之相互协调，同时在管理上公司管理层都不必须融入人力资源的管理开发之中，而不是所有的人力资源开发配置都是人力资源部门全权负责，且，公司管理层，尤其是高层管理者必须掌握相关人力资源知识，懂得如何恰当的激励员工，调动员工积极性，推动企业发展。

（三）构建适应企业发展的人才机制：企业要想长足发展，获取竞争优势，必须完善公司晋升制度，是每位员工都能公平、公正、公开地参与公司相关职务竞聘，避免暗箱操作，做到一切公开化，消除员工的质疑，同时通过相关措施缓解用人全力高度集中的弊端，努力通过适当的晋升、待遇福利等留住公司核心人才，打造一批具有高绩效、高战斗力的员工团队，并在企业文化的基础上完善公司的人才机制。

（四）依据企业发展及未来战略目标构建多化为一体的培训机制，为解决单一乏味的培训体系，必须依据公司员工及公司的发展需求，构建全员性、终生性及多样性的培训机制是当前世界大型企业培训发展的一大趋势，因为其能以此构建具有实效的，能正真提升企业员工绩效的培训机制，开发培训公司需要的高绩效管理及技术人才，同时满足员工对自身发展的需求，强化员工对企业的归属感，激烈员工以更大的热情投入到日常工作之中，实现企业整体战略目标及规划，推动企业发展。

（五）依据公司实力构建现代人力激励机制，以绩效考核为基础，适当的物质及精神奖励为后盾，调动全体员工的积极性、创造性及主动性，努力构建优秀的企业文化环境，并在现代企业制度的管束下，开发管理核心人才。强化人才开发与管理机制，完善公司人才机制。

三、总结

在知识经济体系下的现代企业，人资资源是其发展的根本，决定企业的兴衰，为此，企业必须依据自身发展，构建适当的人才开发与管理机制，在以人为本理念下完善公司人才机构，使得公司人才结构永远焕发青春，推动公司发展。

参考文献

[1] 贾征南.现代企业人力资源管理与开发问题探析.商业文化，2011（1）.

[2] 袁晓斌.我国企业人力资源开发和管理现状及对策.特区经济,2010（2）.

[3] 卢芳.新形势下企业如何加强人力资源管理.企业技术开发，2011（20）.

[4] 张勇彤.浅谈企业人力资源管理与开发.中国集体经济，2011（33）.

作者简介：王龙（1981-），男，甘肃兰州人，桂林理工大学管理学院工商管理硕士（MBA）研究生，研究方向：市场营销。

（责任编辑：赵春晖）

作者：王龙

营销人才开发探讨论文 篇3：

基于价值链的文化产业人力资源的开发

摘 要：知识经济的产生，催生文化产业的蓬勃发展。文章从价值链的角度，发现我国文化产业虽在数量上取得可观成就，但在文化创意人才的开发和管理上面临结构老化，资源充足但是人力资本缺乏，素质普遍不高，缺乏创新性等系列问题。针对这些问题，紧抓文化产业价值链中关键环节，提出了有效的人才激励和开发措施。

关键词：文化产业；价值链；人才开发

一、引言

文化产业极具潜力，高智力、知识和技术密集性使之成为拉动国民经济增长、突破经济发展瓶颈的关键。20世纪初文化产业率先在美国逐渐发展起来。我国文化产品的生产历史悠久，《吕氏春秋·古月篇》记载“昔葛天氏之乐，三人操牛尾，投足歌八阕”；新中国提出“双百方针”；新闻方面成立“新闻出版总署”等，但各级文化部门主要为党政服务，未取得市场身份，改革开放后，才逐渐得到重视和发展。经历认识、发展、推动等阶段后，文化产业在经营、投资融资、管理机制等方面得到全面提升，2004年到2012年，年增长率保持在22%以上，与美国14%，英国12%相比，保持着较高增速。中国以一种强势的姿态进入文化产业领域。然在发展的过程中依然面临质量不高，缺乏创新等严峻问题，有必要对产业现状尤其是人才状况进行深入分析和探讨。本文拟以价值链为切入口，通过文化产业人才开发来解决当前我国文化产业面临的诸多问题。

二、理论综述

第一，价值链。波特在《竞争优势》中首先提出，任何企业都是由从供应商到最终顾客的一系列相互关联和创造价值的活动组成。各个环节相互衔接，相互影响，包括了基本的价值活动和附加价值活动，共同构成企业的整个价值链条。价值链理论的重点在于强调应对那些具有核心价值的活动环节加以维护和开发，打造核心竞争力，开发价值源泉。

第二，文化产业。《启蒙辩证》一书最早将文化产业定义为“CultureIndustry”（文化工业）。联合国教科文组织将其视为按照工业标准、生产、再生产、储存以及分配文化产品和服务的系列活动。英国将其解释为出自个人创造性的技能、智慧，通过对知识产权的开发，产生潜在财富和就业机会的活动。我国1985年首次将文化产业列入国民生产统计项目。2004年，由中央宣传部牵头成立的“文化产业统计研究课题组”将文化产业定义为为社会公众提供文化、娱乐产品和服务活动，及与这些活动相关的活动集合。

第三，人力资源开发（human resource development，HRD）。它是根据企业战略目标，组织结构等，对现有组织成员、团体的人力资源进行调查、分析、规划、调整等以提高组织、团体现有的人力资源水平，由英国学者Nadler提出。学者Smith认为HRD是决定、发展和改善人力资源的一种程序，由训练、教育、发展与领导等有计划地改进绩效和人员生产力，达成组织和个人目标的做法组成。

三、基于价值链的文化产业人力资源开发模型

1.基于价值链的文化产业

顾江和郭新如将文化产业价值链定义为文化创作人才，文化企业内部和企业之间为生产满足消费者的最终产品或服务所经历的价值增加过程。朱欣悦、李士梅等人认为文化产业价值链以创意为源，文化产品为客体，不断实现价值创新、传递和增值。对文献进行梳理，文化产业分为三个阶段：阶段一“创意产生”，主要指创新意识、概念等的产生；阶段二“创意转化”，文化产品的再生阶段，表现为创新意识、概念转化为产品的过程。阶段三“创意营销”，是创意产品和服务进入市场的阶段。三个阶段纵向聚集，多样的文化产品加工企业又从横向连接最终形成产业集群即“文化产业”。综上所述，文化产业实际是以创新、创意的文化意识和概念产出为核心，借助各种手段将这些意识、概念转化成各种产品和服务，传递到消费者手中的一系列活动和从事这些活动企业的集合。

2.基于价值链的文化产业人力资源开发

在人力资源开发方面，Dyer和Reeves最早提出人力资源价值链管理思想；彭剑锋认为价值分析，价值创造、评价、分配构成了人力资源管理和开发的价值体系。本文从文化产业价值链角度，分三阶段、三步骤进行深入分析、探讨。

阶段一，“核心创意人才”开发。任何成功的文化产品和服务来源于卓越的创意和概念。这阶段人力资源开发重点是对“创意人”的开发和管理，主要手段和方式包括培训、人岗匹配、自由办公环境、对创意人的价值评价、认可，知识产权保护等方面入手，增加创意人安全感和归属感，使之在创意的过程中体验成就、自信。对这类人才，应注重从内心激发工作斗志。

阶段二，“创意转换人才”开发。其实质是文化创意产品的开发，将创意想法和概念转化成实际的产品和服务，挖掘创意的潜在价值，进行规模化生产。这类人才须在了解创意内涵的基础上，结合市场，转化创意。对这类人才的开发应集中于：第一，教育资本的投入，解决人才队伍老化，供应不足等问题，提升文化产业从业人员整体素质；第二，现有从业人员素质提升，解决文化产业部分从业人员无职称，未受过专业训练和教育等问题；第三，活跃国内文化产业环境，营造有机、多元开放的“创意产品”的开发和转化环境，减少抑制转化的文化禁区。

阶段三，“营销人才”开发。这阶段的关键是培养、开发文化产品营销团队。这方面需要坚持“引进来”和“走出去”相结合，与大国沟通、交流，学习引进先进的文化产品营销方法和模式，加以运用和创新，建设和培养本国高质营销团队。■

图 基于价值链的文化创意产业人才开发模式

四、我国文化产业人力资源人才开发现状及对策

我国文化产业起步虽晚，但在政府的大力推动和支持下取得了长足的进步和发展。从2004年到2012年取得了14631亿的增值，年增加值保持在22%以上。但与文化产业先进国家相比，仍存在着发展结构不合理，产品质量不高，投资收益较低，产品品牌效应不强等问题。文化产业的核心是“创新”，创新的载体是大脑，因此，文化产业发展问题的关键和根本是人才开发问题。综合来说表现为：

第一，文化产业人才整体素质不高--提升文化产业从业人员准入门槛，加强在职人员培训。从文化产业价值链来看，“核心创意人才”、“创意转换人才”和“营销人才”均不占优势。发达国家人力资源文化素质平均指数为64.5%，国内只有35.88%。另从业人员职称比例中，中高级职称人员所占比例很小。由此可见，我国文化产业人员素质参差不齐，大师缺乏。这一现状可以通过在职人员专业知识和技能的培训入手，逐步提升文化产业人员素质。

第二，“核心创意人才”、“创意转换人才”缺乏创新意识--完善激励结构，加强知识产权保护。依据我国文化产业的划分，电视、电影、新闻、广播等核心文化层仅表现出数量优势，缺乏创新，无法打造核心品牌节目。《中国好声音》、《奔跑吧，兄弟》等均买自国外版权。2012年，我国电影产业总收入达209.6亿元，仅仅相当于同期美国电影产业总收入的7%。从国内发展规模最大的娱乐业来看，导演、制作人、编剧等核心人才缺乏创新意识，一味模仿，导致我国无法生产具有中国特色的核心文化产品，高产量低效益。有效解决办法是提出针对核心创意人才的有效激励方案，激发创意人才潜力；其次，加强知识产权保护，尊重国内外创意成果，建设良好创意氛围。

第三，文化产业人力资源丰富，但结构单一--政策导向，均衡结构。我国文化产业呈现出一头独大的现象，影视娱乐业成为人才主要集中地，其他产业发展相对缓慢甚至停滞。影视娱乐业内部，影视表演的人数远大于制作、编剧等。根据文化产业价值链，演员仅是“创意转换”型人才，导演、编剧等才是核心。我国核心创意人才储备少，竞争缺乏。针对这一问题，首先政策导向，促进其他文化产业的发展。其次转变影视娱乐业发展模式，从重演员到重导演、编剧，提升行业内部竞争力，鼓励多元化均衡发展，提升整个产业的活力。

第四，企业人力资管理水平较低--改善管理方式，贯彻先进管理理念。我国文化产业企业人力资源管理采用普通管理模式，缺乏针对性。如招聘上仍以学历为重，但文化产业人才的关键是创新能力；用人过程中，培训、激励方式，工作情景设置仍旧参照传统企业，无法为文化产业员工提供有力支持导致大量人才流失。对文化产业员工的薪酬管理更多的注重物质奖励，忽视精神鼓励。解决办法是根据文化产业价值链的三阶段，有针对性创新管理方式，践行先进管理理念促进人才发展，企业进步，产业兴盛。

参考文献：

[1]朱欣悦，李士梅，张倩.文化产业价值链的构成及拓展[J].经济纵横，2013，（7）.

[2]胡鑫.企业人力资源价值链管理探讨[J].经济师，2014，（8）.

[3]何淼，张鸿雁.中国文化产业改革治理的创新突破点及行动逻辑[J].南京社会科学，2014，（8）.

作者简介：印田彬（1991- ），重庆，万州，硕士研究生，主要研究方向：人力资源管理与组织行为

作者：印田彬 陈旭夫 谭晓灵