企业文化伦理原则管理论文

摘要:为更好地履行社会责任,企业应树立“以员工为中心”的人性化原则管理理念。把对员工的社会责任落实到企业的管理理念中,落实到企业的战略决策中,落实到企业生产经营过程中,实现“效率化原则”与“人性化原则”的统一。下面是小编精心推荐的《企业文化伦理原则管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

企业文化伦理原则管理论文 篇1：

民营企业核心竞争力的基石——企业伦理

众所周知，民营经济是浙江省的主体经济，以温州为例，其2007年非公有经济比重达到95%以上，民营经济以其灵活的机制体制优势，在浙江经济舞台上显示出举足轻重的地位。

但是，根据2006年11月浙江省工商局公布的统计数据，浙江省1988年以前注册的私营企业共有7260家，到2006年底为止还存在的只有1078家，1989年注册的私营企业共有1035家，到目前为止只剩351家。浙江的民营企业平均存续时间为7年，全国的民营企业存续时间为2.7年。民营企业的“寿命”为什么这么短？民營企业应该遵循的生存法则是什么？我们认为，最主要的是这些企业缺乏创新精神，缺乏自己的核心竞争力，而无论是创新还是核心竞争力，其基础是和谐的企业文化下的企业伦理。

一、企业伦理的概念

伦理是一个抽象的概念，代表当时社会成员普遍接受的行为准则，然而伦理会随着时空不同而演变，因此很难有具体不变的定义。一般而言，伦理是指人际之间符合某种道德标准的行为法则，依此而言，伦理并非指个人本身的修养或行为；伦理乃源自道德原则而可接受之行为规范，而道德则是个人、团体或社群行为是非之标准(吴秉恩，1994)。综上所述，可以得到一个结论：伦理并不等于道德；从最左端的“法律”是伦理的底线外，逐渐往最右端的“道德”移动，在这一个连续带上就是伦理；亦即“伦理”介于最基本的法律底线与超越社会制裁的道德之间。

虽然企业伦理(businessethics)近来引发学术界及企业界的高度关切，许多学者也试图为企业伦理下定义，但是各个定义之间却尚未有一致的看法。根据周祖城（2000年）的看法，企业伦理是指企业在通过提供产品或服务获取利润的全部活动（又称经营活动）中应遵守的伦理规范。概言之，企业伦理应该根源于管理专业，且宜依系统观点与企业发展历程，在“利益关系群”(Stakeholders)前提下思考伦理议题；同时辨明企业伦理将因时间、地域、企业个体等情境而权变，其内涵因素不能忽略。

二、企业核心竞争力

1990年，普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和哈默(Gary Hamel)在《哈佛商业评论》5月～6月上发表了《公司的核心竞争力》（The core competence of the corporation）一文，首先提出了核心竞争力的概念。文章认为，在短期内，一个公司的竞争优势源于现有产品的性价比特性。从长期来看，竞争优势将取决于企业能否以比对手更低的成本和更快的速度构建核心竞争力，这些核心竞争力将为公司催生出意想不到的产品。管理层有能力把整个公司的技术和生产技能整合成核心竞争力，使各项业务能够及时把握不断变化的机遇，这才是优势的真正所在。核心竞争力是组织内的集体学习能力，尤其是如何协调各种生产技能并且把多种技术整合在一起的能力。核心竞争力不仅仅是整合各种技术，同时它还意味着对工作进行组织和提供价值。核心竞争力是沟通，是参与，是对跨越组织界限协同工作的深度承诺。它涉及所有职能部门和很多级别的员工。核心竞争力并不会随着使用的增多而减少。至少有三种检验方法可以用来确定公司的核心竞争力的确定与丧失。首先，核心竞争力能够为公司进入多个市场提供方便。第二，核心竞争力应当对最终产品为客户带来的可感知价值有重大贡献。最后一点，核心竞争力应当是竞争对手难以模仿的。如果核心竞争力是各项技术和生产技能的复杂的融合，那么这项能力就难以被竞争对手模仿。竞争对手或许能够获得核心竞争力中的几种技术，但是要复制其内部协调与学习的整体模式却非常困难。

在这之后,众多的中外学者分别从不同的视角对核心能力进行研究。在核心竞争力理论研究中,西方学者逐渐形成了资源流派、技术创新流派、知识流派、组织流派、流程流派等,这些主要流派的研究结果丰富，完善和发展了核心竞争力的理论,但尚未形成缜密的核心竞争力理论框架结构。单一的能力资源优势、技术创新、组织创新、制度创新、流程创新、知识创新等构成企业核心竞争力的一个重要因素,而不能单独成为核心竞争力。所有这些基于不同视角表述的观点尽管不尽相同,但对于核心能力是企业在市场竞争中获取持续竞争优势的能力,是企业在竞争中的制胜之本,是实现企业可持续发展的基础的认定则是一致的。

核心竞争力可以提高企业市场竞争位势、使企业获得超额收益、维持企业长期竞争优势、使企业适应环境变化，可以使企业获得可持续的发展。一般来说，维持企业长期的竞争优势主要通过以下方式：

1.核心能力难于仿制

企业核心能力大小源于企业可经营知识的多少。知识越丰富，越不容易补别人学到，越有利于竞争优势的长期巩固。企业的竞争力是丰富知识含量的一种表现，进入知识经济时代，只有增加知识含量，企业核心竞争力才会长期巩固。

2.组织设计

企业组织形式在不断的变化，一定的组织形式就代表一定的竞争能力，组织设计是提高企业核心能力的一个很重要的途径。

3.防止知识扩散的机制

企业核心能力所以能够长久的竞争优势，就是因为企业具备一种防止知识扩散的机制。企业内部管理锁定机密，可以通过申请技术专利的途径进行保护。跨国公司管理中制定了防止技术扩散机制，叫技术块，把最核心的技术做在模块里，使得其他用户只会应而不会学到，这也是核心能力能够保存的一个办法。

4.先进的价值观与企业文化

长久的核心能力竞争优势，还得靠先进的企业价值来维系。因为先进的价值观与企业文化有一种历史性联系，它是企业在特定环境条件下产生的文化，学一种技术容易，学一种企业文化是极难的。

三、企业文化与核心竞争力

文化来源于拉丁文，“耕作”、“教习”、“开化”。中国《易经》最早将“文”与“化”联系起来，“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。”（圣人用诗书礼乐教化天下，构造修身齐家治国平天下的理论体系和制度）。英国人爱德华·泰勒在《原始文化》中将文化描述成一个复杂的总体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗等。

广义文化指人类在社会实践中创造的物质财富和精神财富总和；从狭义上说，组织文化是指在一定的社会政治、经济、文化背景条件下，组织在社会实践过程中所创造并逐步形成的独具特色的共同思想、作风、价值观念和行为准则。它主要体现为组织在活动中所创造的精神财富。企业文化从结构上分为精神文化、制度文化、行为文化、物质文化和形象文化五大层次。

《企业文化与经营绩效》的作者科特（Kotter）和赫斯克特（Heskett）曾对207家公司进行了长达11年的研究，得到如下结果：如果公司的企业文化重视所有的主要相关群体（如客户、股东和员工等）的利益，这样的公司在业绩方面远胜于不具备上述文化特征的公司。在11年的研究期内，前一组公司的收入提高了682%，而后一组公司的收入仅增加166%；前者的员工人数增加了282%，相比之下，后者的员工人数仅增加了36%。至于公司股价的表现，两者的差异就更加明显了：前者的股价上升了901%，而后者的上升幅度仅为74%。此外，两者净收入增长率也是天差地别，分别为756%和1%。

企业文化符合企业核心竞争力的基本特征,是企业核心竞争力的重要源泉,企业文化是企业可持续发展的基本动力,通过企业文化能使全体员工在理念上和核心价值观上达到认同,能消除管理上的摩擦成本、减少监督成本、降低沟通成本、减少决策失误,在事前就能有效防范各种危机和风险的发生,从而提高企业的凝聚力、竞争力和效益。

企业文化的独特性使得企业竞争力难以模仿。根据许多跨国公司的经验看来，最难模仿的能力并不是技术、制度，而是企业文化。许多实物资源容易模仿，基于团队工作的文化和组织能力则非常难以模仿。上述结论表明，要增强企业的核心竞争力，则必须注重企业文化的层次性。

四、企业文化和企业伦理

企业伦理与企业文化关系密切,企业文化包含的内容比企业伦理广泛得多,它不仅包括精神的东西,如企业哲学、企业精神、企业价值观等,还包括物质的东西,如企业行为规范等。

企业伦理是企业文化的核心所在,其具体关系是：组织文化是组织核心竞争力的重要组成部分；精神文化是组织文化的最重要组成部分即内核；组织价值观是精神文化的重要组成部分；企业伦理观是企业价值观的核心，它决定企业文化的道德倾向,决定了管理人员决策的伦理性,决定企业处理与内外各种利益相关者关系时的价值取向。

企业的可持续发展取决于企业能否拥有核心竞争力,而核心竞争力的重要源泉是企业文化，企业文化的核心是企业伦理,四者之间存在着内在逻辑关联性。企业伦理有助于企业享有良好的商誉,提高其社会地位,有助于企业取得和维持杰出的组织业绩并实现可持续发展,企业伦理是企业可持续发展的不竭之源,从而为企业伦理提供坚实的理论依据。

五、结束语

作者曾经以问卷调查、面谈、座谈等方式，对温州地区（被调查对象主要分布在温州经济技术开发区、瑞安市、乐清市、苍南县）的多家民营企业作过调查企业伦理情况的调查，发现高达85.5%的被调查对象并没有接受过企业的正规伦理培训；多数民营企业没有永续经营的观念，为了眼前利益可能不顾伦理道德而进行违规或者违法经营；很多民营企业缺乏正确的伦理氛围和伦理导向。

根据以上调查结果及相关分析可以知道，企业要想成功，必须在正确的伦理观的基础上建设企业文化，只有这样才能够获得核心竞争力，企业才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。

值得一提的是，企业文化和企业伦理的打造应强调其发展要符合中国的国情和地域文化，不应该完全照抄照搬西方的企业文化模式。我们主张将西方国家企业管理中的先进的制度安排与本土的地域文化有机契合，尤其要与优秀的本地文化相契合，这才是民营企业打造成功的企业文化的根本出路。

作者：刘　锋

企业文化伦理原则管理论文 篇2：

基于员工权益的企业社会责任分析

摘要:为更好地履行社会责任,企业应树立“以员工为中心”的人性化原则管理理念。把对员工的社会责任落实到企业的管理理念中,落实到企业的战略决策中,落实到企业生产经营过程中,实现“效率化原则”与“人性化原则”的统一。

关键词:员工权益;企业;社会责任

在全球经济危机背景下,我国很多企业受到影响,为缩减企业成本,以牺牲员工权益为代价,随意减薪、裁员,这些行为严重侵犯员工权益,违背企业的社会责任,不利于企业长远发展。

一、企业员工的权益状况

在当前的企业中,特别是在私营企业和外资企业中,经营者侵犯员工民主权利和人身权益的事件时有发生,已经成为当前严重挑衅企业社会责任的问题。

(一)侵犯员工民主权利

企业中的重大决策应提交员工代表大会,由其讨论通过才能予以实施,这是企业员工的民主权利。然而现在有些企业经营者,有意淡化或回避员工代表大会,或不能正常落实员工代表大会制度,即使举行员工代表大会也只是“走过场”,搞形式主义。还有一些经营者的权力欲望极强,权力监督意识淡薄,常常超越自己的权责范围,滥用企业经营权力,把企业法人的经营自主权理解成为个人的权力,认为企业的一切均由企业负责人说了算。企业经营者的这些行为侵犯了员工的民主权利,伤害了员工的劳动积极性和“主人翁”的意识。

(二)侵犯员工的人身权益

侵犯员工的人身权益是企业社会责任中受到广泛指责的,也是对企业员工伤害最深的一个方面。其主要表现在:(1)危害员工人身安全的生产环境,提供安全无害的生产环境、保障所有员工的人身安全是每个企业经营者应尽的神圣职责。但在实际的生产过程中,许多经营者特别是一些私营企业、外资企业老板缺乏对员工生命的尊重和保护,对员工的人身安全采取极不负责的态度,员工的生产作业环境和居住条件极为恶劣。(2)践踏员工人格尊严,表现在许多企业经营者法律意识淡薄,动辄对员工进行污辱、体罚、非法搜身,甚至殴打,严重践踏员工的人格尊严,伤害员工的身心健康,侵犯员工的人身权益。

此外,在经济危机大背景下,企业随意拖欠克扣员工的工资甚至随意解雇员工也是员工权益受到侵犯的主要表现。

二、企业员工权益状况的原因分析

(一)企业社会责任之争对现代企业管理理念的影响

20世纪50年代中期以后,关于企业社会责任问题的讨论一直都是西方经济学界和管理学界的热门话题,争论的核心是两大问题:一是企业为什么需要承担社会责任?二是企业应该多大程度上承担社会责任?近半个世纪以来,在此问题上的不同回答,产生了两大分歧的观点,即“社会经济观”与“社会责任观”。

“社会经济观”认为,企业只需要为其股东赚取足够多的利润就是对社会最大的贡献,无需关注什么利益相关者问题。“社会经济观”的典型代表人物弗里德曼认为,在自由企业制度中,企业管理必须要对股东负责;而股东想尽可能多地获取利润,因此,管理者的惟一使命就是力求达到这个目的,过多地关注社会责任会使企业经营迷失方向。“社会责任观”则强调任何一个公司的发展都离不开各种利益相关者的投入或参与,企业追求的是利益相关者的整体利益,而不仅仅是某个主体的利益。企业应对其利益相关者负起包括经济责任、法律责任、道德责任和慈善责任在内的多项社会责任。

虽然在学术界的争论中,“社会责任观”更占上风,但在现实社会经济中,特别是在我国,“社会经济观”的观点在更大程度上影响着企业管理者的管理理念。在“社会经济观”的影响下,企业管理者追求的惟一目标就是股东利润最大化,凡是会因为企业承担社会责任而使得企业的成本增加的做法,都会遭到企业管理者的拒绝。这样,我们就不能过多地期望企业管理者会关注员工的权益是否得到保障,因为这种做法是与他们的目标相背离的。

(二)“经济人”假说与企业社会责任的背离

每一种管理理论实际上都是基于对人的本性的某种认识而提出的.正如美国著名管理学家道格拉斯·麦格雷戈所指出:“在每个管理决策或每一项决策管理措施的背后,都必须有某些关于人性本质及人性行为的假设。”在人性假设中,著名的古典经济学家亚当·斯密指出:各个人都不断地努力为他自己能支配的资本找到最有利的用途。他把社会上一切经济现象都看成是“经济人”活动的结果。泰罗的科学管理理论秉承“经济人”这种对人的本性认识。

泰罗的科学管理理论开创了对管理进行科学研究的先河,其理论成为管理学的起点,对现代企业管理理论打上了深深的“经济人”假说的烙印。虽然“经济人”假说历经近一个世纪的演变,但它对现代企业的影响还是挥之不去的。许多企业管理者站在“经济人”假说的角度认为,人的一切都是为了最大限度满足自己的私利,工作动机源于经济诱因,多数人天生是懒惰的,都尽可能逃避工作;他们工作的目的在于满足基本的生理需求和安全需求。因此,大多数企业管理者依据“经济人”假说,把管理重点放在了制订各种科学操作规程、规章制度,加强对员工的控制,以保证其任务的完成,而没有全面考虑员工作为人的思想、心理、情感以及对人所应负的道义上的责任,致使侵犯员工权益的行为不断发生。

“经济人”假说与企业应承担的保障员工权益的社会责任根本上是矛盾的。“经济人”假说并不考虑劳动环境和生产环境条件对员工的影响,如劳动者的负重、体态、神经紧张程度、照明度、噪音、温度、湿度、操作速度、工作时间长度以及工作的单调性等对员工的影响,企业管理者只追求利润最大化,在尽可能的条件下最大限度地驱使员工为企业创造价值,即使驱使员工为企业创造价值的手段是反人性的,但为了实现企业的利润最大化也不得不如此。另外,给予员工一定程度上的权益保障也只是为了缓和劳资冲突,避免正常的生产经营活动受到影响,其出发点仍然是追求股东利益最大化。

(三)劳工标准——理想与现实的差距

“劳工标准”是指有关劳工保护的基本法律规则,它是对劳动者的劳动报酬(工资、收入等)、劳动条件(工作时间、安全保护等)、劳动福利(休息、医疗保健、教育、生活待遇等)及其他公民权利(如结社、集会、罢工、言论等自由)所作的规范与要求。从劳工标准的定义可以看出,制订劳工标准的出发点是把保障劳工民主权利和员工人身权益通过法律形式合法化、制度化。但劳工标准在经济全球一体化的背景下已经被政府以及其他组织机构的行为扭曲了。各国政府出于发展经济的需要,对于资本的青睐和扶助自然是顺理成章,而资本扩张的直接要求是对于劳动的压制和剥夺。因此,政府在劳资关系中失去了公正的立场,“官商合流”、“官商勾结”,甚至“官商一体化”便在许多国家或地区发生。以牺牲劳工的利益来追求经济的发展,已是许多政府心照不宣的出发点,而实施这一政策的主要手段之一,便是通过劳动法律的制定或修订,限制劳动者和工会的权利。资本权力的强化与劳工权利的被侵害和被剥夺,使得国际劳资关系相对平衡的态势被打破。因此,劳工标准的制订是偏离了它最初保障劳工权益的宗旨,而成为了尔虞我诈的政治行为的产物、一个政治谈判的砝码,丧失了应有的独立性。

劳工标准的落实也是存在着一些问题。“上有政策,下有对策”历来是企业应付上级政府的“良方妙药”。在我国劳动法规定中,工会可以代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同,以建立有效机制,切实维护职工的劳动权利和民主权益,但在工会推行集体合同的过程中,仍然遭到雇主的抵制。上面这个例子仅仅是劳工标准难以落实的众多例子中的一个。要改变这种状况,除了制订更完善的制度之外,劳资双方的力量对比也是决定劳工标准落实与否的关键因素。

三、树立“以员工为中心”的人性化原则管理理念

在传统管理理论中,通常认为,相对于顾客而言,企业往往将员工利益和需求置于次要位置,但是做到“以员工为中心”建立一个人性化原则的“由内到外”的管理理念是极其重要的。

相对于以往“以产品或质量为中心”、“以销售为中心”、“以顾客为中心”的管理理念而言,现代企业应对内部员工予以格外重视,树立并贯彻实施“以员工为中心”的人性化原则管理理念,以此保障员工的权益,进而影响员工观念和行为,促进企业的发展。

(一)纠正“经济人”假设管理理念在企业管理中的不利影响

尊重人,把人看作目的而不仅仅是实现目的的手段是企业社会责任概念的核心。把人从看成“机器人”、“经济人”的动机来激励人的因素到认识到了人的最大动机是社会需求,这一过程是管理在质上的一个飞跃。管理只有在满足了被管理者的社会需求、建立良好的人际关系的基础上,才能对被管理者有最大的激励作用。为了消除“经济人”假设的不利影响,美国大学教授梅奥率研究小组进行了长达10年之久的著名的霍桑实验,实验结论是:工人不是机械的、被动的机器,而是活生生的人;不是孤立的个体,而是复杂的社会系统的成员。据此梅奥提出了“社会人”假设。“社会人”假设认为,物质利益对于调动人的生产积极性不具有主要意义,人的最大动机是社会需求。只有满足了人的社会需求,建立良好的人际关系,才能对人有最大的刺激作用。“社会人”假设突出管理过程中人的因素,主张从满足人的社会需求入手去调动人的积极性。管理观念上的突破为树立以“员工为中心”的人性化原则的新管理理念解决了理论上的问题,也让管理活动走上了“尊重人是企业社会责任概念的核心”的道路。

(二)人性化原则与效率化原则的统一

“效率化原则”是注重生产效率以最小的投入获得最大的产出,高效率的生产有助于企业实现最大利润,为提高效率企业会竭尽全力采取一切可能的手段和方法。而“人性化原则”就是在生产管理过程中强调以人为本,它以人性得到最完美发展为核心,强调在管理中尊重人、关心人、依靠人、发展人,充分发挥人在生产过程中的潜在能力和创造性。

一般认为在企业的管理中两者是矛盾的,即越追求高效率,就越有可能排斥、忽视人性;反之,若为尊重人性而放松要求的话,则员工的工作效率就可能下降。实际上,这种矛盾只是一些企业推卸保障员工权益的企业社会责任的借口。两者并非是矛盾的,而是可以统一的。企业充分尊重员工的主体价值和地位,通过重视人的作用和调动人的积极性来提高生产效率,通过企业的生产劳动造就人、培养人、完善人,将提高生产效率和尊重、爱护员工结合起来,在对员工的尊重和爱护中提高生产效率,在提高生产效率中促进员工的全面发展。

尊重员工强调在企业内部创造一种平等气氛,注重用企业的价值观念和经营哲学对员工进行“软约束”。在企业中创造宽松、自由、平等的气氛,允许员工在可能的范围内有充分的自主权独立处理生产过程中遇到的问题。依靠员工强调把员工视为企业的主人和管理的主体,让员工不仅有监督企业生产经营活动的职权,而且享有广泛参与企业日常生产管理活动的权利。只有这样,企业的全体员工才会齐心协力,使企业各项资源得到最合理的利用,不断创造出更多的利润和财富,实现人性化原则和效率化原则的统一。

(三)建立企业人文关怀的企业文化,切实承担企业社会责任

美国管理学家法兰西斯曾经说过:你能用钱买到一个人的时间,你能用钱使一个人在一定的时间内停留在一定的地方,你能用钱在一天或一个小时内买到别人一定的肌肉动作,然而,你却不能用钱买到热情,买到忠诚,也不能买到他对事业的奉献。这说明,西方传统的靠“胡萝卜加大棒”的管理方式已难以适应社会的需要,企业管理应着眼于以人为中心。首先,加强沟通,关爱员工。人是企业中最珍贵的资源,也是最不稳定的资源,当他们心情不好、对领导不满意、对所得不满、对政策怀疑、对规定反感、觉得不被尊重或者在工作、生活上存在问题与困难时,就会意志消沉或心不在焉,这将直接影响到企业目标的实现。沟通是了解和互动的桥梁,是一种人与人之间情感、思想、态度和观点上的交流,是一种心灵之间的相互感触,是一种融洽、配合、互补、和谐统一状态的多向平衡活动。管理者应将真心、真情、爱心注入沟通,与员工间进行心连心的互通与交流,通过沟通,能够在管理组织内部形成强大的凝聚力,从而实现管理目标,达到天时、地利、人和的管理境界。其次,将“对员工的影响”分析作为战略决策的重要组成部分,把对企业员工的社会责任落实到企业战略决策中去。战略决策是关系到企业生存发展的关键因素,将“对员工的影响”分析纳入企业战略决策的范畴,作为企业战略决策的重要组成部分和关键步骤之一,是切实落实“以员工为中心”的重要环节。“对员工的影响”的分析可为企业提供权衡各种因素和进行决策的工具。进行“对员工的影响”分析,可按照以下顺序进行:分析各行动方案对员工可能产生的利弊影响;研究员工的权利和责任;考虑准备制订的具体方案的短期和长远后果;做出最终决策和判断。

知识经济时代是人才竞争的时代,企业的长远发展靠的是人才,要在经济危机的大背景中取得竞争优势,要在激烈的市场竞争中立于不败之地,保持较好的发展趋势,必须真正做到以人为本。要真正做到以人为本,就必须做到保障员工的民主权利和人身权益,尊重员工,把人看作目的而不是仅仅是实现目的的手段,承担起以人为本的企业社会责任。

参考文献:

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[10]王微.企业社会责任标准与中国企业[J].经济论坛,2004,(8).

责任编辑:张增强

责任校对:关 华

The Corporate Social Responsibility Analysis Based on the Interests of Employees

Tong Zeping

(Management School, Wuhan University of Science and Technology, Wuhan 430081,China)

Key words: staff rights; social responsibility; employee-oriented

作者：童泽平

企业文化伦理原则管理论文 篇3：

现代儒商精神视域下的企业伦理建设路径探讨

摘 要：纵观全球化背景下的中国企业，虽然很多已具备规范的法律法规和企业文化雏形，但在企业倫理建设上仍存在重利轻义、忽视人的因素、社会责任感淡漠、企业财富观走偏等问题。现代儒商精神是在吸取中国传统儒商精神内涵的基础上，融合社会主义市场经济本质要求，发展形成的企业管理新理念，其本质是以人为本的管理观、义利共生的义利观、无信不立的诚信观、以和为贵的和谐之道。以现代儒商精神重构企业伦理建设，能够为企业发展提供正确的思想指导，增强企业经营管理能力和市场竞争能力。

关键词：儒商精神;企业伦理;企业管理;建设路径

随着经济全球化的加剧，企业要想实现持续发展，就必须对外有竞争力、对内有向心力，这就需要加强企业伦理建设。而现代儒商精神与企业伦理建设息息相关，二者蕴含着内涵与外延、传承与发展的关系。现代儒商精神集古代儒家思想中以人为本、仁和思想、义利观、诚信观、治世观之大成，并融合了现代企业管理中关于企业经营、企业文化、企业责任等新观念，对中国企业伦理建设具有重要的指导价值。

一、现代儒商精神的形成及其内涵

1.现代儒商精神的形成

现代儒商精神与古代儒家思想一脉相承。春秋战国时期，孔子周游列国传播思想，以子贡为代表的一部分商人受到儒家“仁”、“义”、“礼”、“智”、“信”等观念的影响，并自觉用来约束自身行为和经营活动，形成了早期的儒商精神。明清晚期和民国时期，崇洋媚外思想盛行，有一部分商人被称为“儒贾”，儒商的发展也逐渐显得不够“主流”。但即便如此，那些有爱国主义精神、崇尚孔孟之道的民族企业家，也一如既往地坚定爱国信念，坚持以义制利，涌现了一批像胡雪岩等为国为民的红顶商人。

近代社会进入半殖民地半封建社会后，有一些民族企业家在“实业救国”的号召下，经营企业以儒家的道德观念和人生价值为导向，为现代儒商精神的形成奠定了坚实的基础。改革开放以后，社会主义市场经济开始蓬勃发展，现代企业形态逐渐完善，企业治理水平不断提升。在这样的背景下，传统经商理念已不适应新时代的企业经营发展。中国企业家们着眼历史，寻求传统儒学思想的治世之道，在继承弘扬以儒家为主的传统伦理文化的基础上，吸收儒家精神的精髓和智慧，一方面根据新时代的企业发展特征，吸收西方优秀的企业文化和管理经验，借鉴企业科学管理的技术和手段;另一方面，去除传统儒商精神的糟粕，特别是带有阶级思想和封建观念的内容，摒除压制个性发展、满足股东的需要至上、不求创新只求中庸等落后观念;同时，以现代社会主义核心价值观为指引，遵守国家法律法规，建立约束机制，履行一定的社会责任，共同构成了较为全面系统的现代儒商精神。

2.现代儒商精神的内涵

首先是“以人为本、为富且仁”的企业管理之道。现代儒商在继承“仁爱”思想的基础上，将其内涵拓宽至“对社会仁”的社会责任感、“对客户仁”的经营理念和“将员工当成家人”的柔性管理方式。“对社会仁”即企业要有以天下为己任，为振兴国家民族不断奋斗的社会抱负;“对客户仁”即是在从事商业活动时，在保证诚信经营的基础上，更多地考虑客户的需求;“将员工当成家人”即是在进行企业内部管理时，要爱护和培养员工。

其次是“义利共生”的企业经营理念。现代儒商在传统儒商“利以行义，以义生利”的基础上，提出了“义利共生”的概念，进一步定义了“义”和“利”的关系，强调“道义优先、取之有义、义利合一”。在从事经营活动时，企业要以正义、道义作为出发点和立足点，在追求利益的过程中遵守社会规范。

再次是“诚信经营”的商业信誉。在企业自身建设方面，企业家们不仅要做到言而有信，更要做到“慎独”，具有自律意识和自省意识，注重打造诚信企业文化;在企业对外经营活动方面，要做到货真价实、诚实相待，讲究信用、遵守契约，不得以任何方式欺骗客户。

最后是“以和为贵、和合共赢”的合作竞争观念。可以概括为四层含义，一是“以和为贵”的命运共同体;二是强调“和而不同”的个性发展;三是“和合共赢”的合作竞争态度;四是经济效益与社会、自然生态和谐共存的大局观。

二、企业伦理的基本概念与特征

1.企业伦理的基本概念

“伦理”一词始于《礼记·乐记》，原文中说道：“乐者，通伦理者。”东汉经学家郑玄认为，“伦”字含义为人与人之间应有的关系，“理”的本义是治玉，“玉之未礼者璞，剖而治之，乃得其鳃理”，伦理二字结合在一起就是说要重视人与人之间的关系，要符合道理、事理和规则，即处理人与人的关系以及其他社会关系的规范。中国古代以儒家传统思想为主流思想，儒家思想的“仁、义、礼、智、信”指导了人们的行为和社会关系，传统儒商和现代儒商也以此为基础进行企业经营，作为市场活动的规范，逐渐形成了企业伦理。

企业伦理是指在企业内部形成的一套管理者倡导的、全体（多数）员工认同并且遵循的，处理企业与消费者、供应商、竞争者、政府、社区、公众、所有者、员工等关系的行为准则。它包含了内部和外部两部分，内部是企业内部人员的伦理规范，外部是企业和利益相关者的伦理规范。因此，企业伦理和企业的生产经营、管理制度、文化建设、核心价值等紧密相关。

2.企业伦理的主要特征

第一，企业伦理是关于企业及其成员行为的规范。企业是一个利益综合体，因此企业追求的是集体利益，而非组成企业的单个成员的利益，虽然企业的行为不代表员工的行为和价值取向，但是企业的各项工作都是由员工来完成的，因此，企业的伦理规范，实际上也就要求每个成员都规范自我行为。

第二，企业规范有很多，如车间工人的行为规范、对待客人的行为规范、产品出厂的行为规范，企业伦理则是关于企业经营活动善恶的规范，它会指引企业家经营企业时哪些行为善、哪些行为恶。一般而言，有利于自己、有利于他人、有利于社会的行为是善，不利于自己、他人和社会的事件是恶。

第三，企业伦理是正确处理企业及其成员与利益相关者关系的规范。企业经营不是孤立存在的，它必然与其他企业以及社会上的其他组织和人产生关系，在经营活动中需要考虑对自身生存和发展有影响的利益相关者的利益，并建立起与之有关的行为规范。

第四，企业伦理是通过社会舆论、传统习俗、内心信念和内部规范来起调节作用的，主要体现了它的自觉性和内在性。对于企业经营者来说，企业内部可以制定出具体的行为守则，以此为根据进行奖惩，对表现较好的遵守者，给予一定的表扬、加薪、评先进和晋升等奖励，对违反规定者，给予减薪、降级或者解除劳动合同等惩罚。

第五，企业伦理是通过自然环境的约束来规范其经营行为的。人与自然密不可分，这就要求企业建立起保护环境的社会责任意识，遵从大自然的规律，爱护环境、保护环境，不能做破坏环境的事情。

第六，企业伦理要求企业要有回馈社会的责任意识。企业从来不是单独存在的，想要获取利润也必须考虑很多因素，这其中企业存在的社会环境极为重要。企业要想做大做强，就必须在社会上产生一定的影响，这就要求企业在获取个人利润的同时，要做对社会对公众有益的事情。

三、现代儒商精神对中国企业伦理建设的借鉴意义

在当今经济全球化的大背景下，西式管理方法逐渐融入，但以追求利润为最高目标的管理弊端越来越明显，在新时代下重提儒家思想的创新性发展，将现代儒商精神注入到中国企业伦理建设的内核之中，对企业管理具有重要借鉴意义。

1.“以人为本”有助于完善企业责任伦理和人际伦理建设

现代儒商精神认为，现代企业的竞争就是人才的竞争，是人带动了企业的发展，扩大了企业的组织架构，在处理人和物的关系时，要坚持“以人为本”，把人放在第一位。企业对员工的关爱要体现在满足员工的归属感、尊重员工的人格尊严、提升员工的福利待遇、鼓励员工的参与管理、加强员工的情感沟通和引导员工的全面成长等方面，进而帮助他们树立起进取意识和创造力。在处理与客户的关系时，要尊重客户的利益;在处理和消费者的关系时，也要充分考虑消费者的需求。

2.“义利共生”有助于提升企业职业伦理水平

在经济全球化发展的今天，中国经济在世界经济舞台上发挥着至关重要的作用，尤其是2019年以来，国际贸易形势复杂，在这样的严峻形势下，我国企业必须正确处理义和利的关系，企业应以“义利共生”的思想形成正确的财富观。所谓“义利共生”，就是指在社会主义市场经济环境下，依靠现代儒商思想中的义利观，使企业在生产经营的过程中，树立正确的价值导向，注重公平与正义，使公平与效率共存，既能做到为了企业自身的生存与发展而求利，又能做到主动承担企业应该承担的社会责任。这就要求企业既要通过改进生产效率、公平竞争等方式获取更多的利益，也要履行社会责任，重塑企业文化，树立正面的企业形象。

3.“无信不立”有助于规范企业行为和职业伦理制度

“无信不立”这一文化源自儒学，对中国人为人处世的影响根深蒂固，认可程度高，易于接受。在企业文化建设中强调“无信不立”，对内可以增加员工对企业的“信”，从而确保员工不会做出侵害企业利益的事情，增强内部凝聚力。对外可以增加员工对消费者的“信”，进而确保企业层面不会做出侵害消费者权益、破坏环境等事情。因此，通过培养“无信不立”的理念，可以全面提升企业的诚信意识，进而构建出诚信的企业文化。

4.“合作共赢”有助于构建和谐的企业伦理环境

企业伦理建设中强调“和为贵”，指的是企业在经营过程中要注重“和”，在企业内部管理中要做到“以和为贵”，增强团队的团结意识，提高企业的凝聚力;在企业与合作者合作时，要注重“和气生财”，达到利益的最大化;在企业参与市场竞争时，要做到“和而不同”，构建人类命运共同体;在企业自主生产经营过程中，要保护生态环境，实现可持续发展。

四、运用现代儒商精神构建中国企业伦理的路径

从现状来看，虽然中国企业伦理建设已取得了一些成绩，但许多企业在伦理建设和经营管理中依然存在诸多缺陷和问题，包括忽视“人”的因素、重利轻义、欺诈经营、漠视对环境保护的责任等，导致企业公信力下降、社会主义市场经济秩序不规范，影响了企业的长远发展。因此，运用现代儒商精神加强中国企业伦理建设势在必行。

1.加强企业内部伦理建设

即要改正以往企业发展中内部伦理建设存在的不足，利用优秀的儒家文化，引导企业内部伦理规范建设。一是加强企业儒商文化建设，在企业和员工的关系塑造上，要坚持“以人为本”的现代儒商精神，将员工看作是有独立思想和自我诉求的个体，更加注重员工的内驱力激发。在企业和消费者关系的塑造上，要注重“义利共生”，追求利益的同时，不忘对“义”的坚守，诚信地参与到市场经营中来。在企业和环境关系的塑造上，要遵循“和为贵”，主动寻求与环境的和谐相处。二是发挥企业党组织作用，帮助企业始终坚持正确的发展方向，避免出现原则性的错误。三是加强儒商型企业家队伍建设，注重培养企业家从中华民族传统儒家文化中发掘当代意义，并将其应用于企业管理中。

2.发挥政府的引导作用

在社會主义市场经济下，政府对于经济的宏观调控职能，会对经济发展产生直接的影响。企业作为社会主义市场经济的重要主体，在运用现代儒商精神构建企业伦理的过程中，也要积极发挥政府的引导作用。具体而言，可以通过政策激励、法规约束、典型示范三个方面对企业予以引导。一是加强政策激励，可以对企业运用的现代儒商精神进行评估，对于达到一定评估标准的企业，通过政策减税、税收补贴、证书颁发、媒体报道等，给予一定的物质激励和精神激励。二是加强法规约束，一方面要加强对于违法行为的约束，如产品质量不达标、欺骗消费者、破坏自然环境等;另一方面要注重对于一些虽然不违法，但是涉及道德正义的行为的约束，例如压榨员工、敷衍消费者等。三是加强典型示范，政府或者媒体机构，可以通过评选不同行业的现代儒商企业家，引导社会对现代儒商精神引起重视，并形成学习先进的良好氛围。

3.发挥社会监督作用

充分调动社会各个主体，发挥其监督职能，有利于企业在运用新儒商精神构建企业伦理的过程中，增强其自律性，进而确保其所构建的企业伦理，与社会对企业的价值期待相吻合。在社会监督作用发挥过程中，根据不同的参与主体，可以将其分为大众监督、媒体监督、社会组织监督。一是强化大众监督，可以分为内部监督和外部监督。内部监督方面，员工首先要明确自身的权利范围，一旦出现权利受损的情况，就要及时进行维权;外部监督方面，我国目前主要的监督途径是通过服务热线或者市场监管部门进行监督，有必要再加强互联网监督平台的建设，增加监督渠道。二是强化媒体监督。借助媒体广泛的传播力和渗透力，在全社会引发人们对于企业的关注，增加监督的维度和深度，有效约束企业行为。三是发挥行业协会的监督作用。它具有整合行业资源、规范行业发展的重要职责。要通过建立行业高标准、高门槛的方式，对行业内的企业进行宏观层面的监督，促使企业伦理规范化发展。

五、结语

以“以人为本”、“义利共生”、“和为贵”为主要内涵的现代儒商精神，对于现代企业伦理建设具有重要借鉴意义。现代企业伦理建设需要始终围绕社会主义核心价值观的总体要求，通过综合运用现代儒商精神的主要内涵，妥善处理企业内部人与人的关系、义与利的关系、企业自身建设与自然环境之间的关系，才能实现可持续发展。

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作者简介：赵程亮（1990.10- ），男，汉族，籍贯：北京，中国人民大学商学院在读硕士研究生，研究方向：企业管理

作者：赵程亮