企业劳务派遣员工管理论文

劳务派遣起源于二十世纪二十年代，现已被西方发达国家普遍采用，自上个世纪九十年代以来，劳务派遣用工形式在我国也有了长足的发展，是我国劳务经济中新兴的一种用工形式。今天小编为大家推荐《企业劳务派遣员工管理论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

企业劳务派遣员工管理论文 篇1：

解读劳务派遣

在金融危机的持续影响下，全球经济远未出现复苏迹象。各企业在政府财政及政策的支持下，经历了实施大量裁员、降薪等自救措施后，很多企业自身的经营状况仍未见明显好转，相反，由自救措施引发的劳动争议却频繁发生，不断加大着企业的人力、法律成本支出。劳务派遣，作为大家熟悉公认的规避劳动法律风险、降低人力成本的法定用工形式，正在逐渐成为各企业关注的焦点。

中国劳务派遣的前世今生

在中国，劳务派遣这种用工方式的产生，主要导因于国有企业下岗职工的大量出现。为促进下岗职工再就业，各地的国有企业、劳动保障部门、街道、社区以及其他社会团体纷纷建立各种形式的劳务派遣组织，为下岗职工寻找就业门路，联系用工单位，组织和派遣他们到其他单位就业。

四种发展类型

由于起因的特殊性，中国的劳务派遣企业最初只有三种类型：一是企业依附型，由大型国有企业投资兴办，主要是适应企业主辅分离、后勤服务社会化的要求，承担企业辅业和后勤保障服务，绝大部分岗位由大企业提供。二是市场开拓型，主要是派生于中小型国有企业，承担部分本企业后勤服务，同时开拓其他企事业单位后勤服务和社会公共服务等。三是社区服务型，主要由社区街道、个人等投资兴办，面向社区居民提供保姆、清洁卫生、看护老人或小孩等服务。

但是，随着中国市场经济的全球多元化发展带来的劳务派遣市场需求的大幅增长，一种更为专业的劳务派遣公司应运而生，我们可以把其称之为专业服务型，这类企业的投资主体多元化，完全面向市场需求，提供专业化、规范化的服务，并已涉足所服务企业的主业。目前，前三类劳务派遣企业也已逐渐实现投资主体的多元化，完成了向专业服务型企业的过渡和转移。劳务派遣企业的经营范围变得越来越广，劳务派遣这种用工形式已迅速运用到各行各业中，劳务派遣的岗位由原来的临时性服务、季节性服务用工岗位发展到长期用工岗位，从简单的低层次服务岗位发展到技术服务岗位。

四大存在价值

劳务派遣之所以能受到用工单位的青睐，主要是因为它作为一种灵活的用工形式，对用工单位能起到以下作用：

1，简化人力资源管理工作，使人事管理更加专业化。这种用工方式使得用工单位的用人可以不受户口及学历等的限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核，而具体的人事管理工作由劳务派遣公司依法负责完成。

2，合法、合理地降低用人成本支出。在保证被派遣员工薪资不会明显下降的情况下，劳务派遣公司通过专业化运作，可以大量节省用工单位的人事管理时间与精力，减少人力资源管理的工作量和琐碎事务。《劳动合同法》中，无论是用人单位还是用工单位，在劳动者无过错的情况下，解除和终止劳动合同都需要支付经济补偿。但劳务派遣却可为用工单位转移用工风险，减化繁琐的终止或解除劳动合同的程序，减少用工单位政策性成本支出，合法降低人工成本。

3，理顺劳动关系，减少劳动争议发生。劳务派遣公司依法与被派遣员工建立劳动关系，为用工单位合法、合理规避劳动争议风险，有效减少劳动纠纷的发生。在相关法律、法规和有关政策指导下，用工单位与劳务派遣公司签订派遣服务协议。劳务派遣公司与被派遣劳动者签订劳动(聘用)合同，用工单位与被派遣劳动者只是一种有偿使用关系(岗位关系)，可避免与被派遣劳动者在人事(劳动)关系上可能出现的纠纷。

4，劳务派遣公司所提供的劳务派遣服务还应当包括向客户提供人才孵化器、人才过滤器、劳动力蓄水池的纵深服务。(详见下文论述)

两类现实挑战

然而，近年来，部分劳务派遣公司的违法运作(例如不依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费、违法拖欠克扣劳动报酬等)，对被派遣劳动者的合法权益造成了严重侵害，也给用工单位带来了诸多负面影响和麻烦，这使得劳务派遣用工形式一度遭到了一些用工单位和被派遣劳动者的拒绝。

此外，激烈的市场竞争环境迫使企业不得不加强人才可持续发展策略，并适时进行自身的战略性调整，劳务派遣公司提供的简化人力资源管理工作这一单一服务已不能满足企业的实际需求，劳务派遣公司如何通过创新服务内容，充分发挥劳务派遣用工形式在降低用工单位成本、规避法律风险、协助用工单位战略决策的实施等方面的作用成为值得我们研究的重点。

看劳务派遣公司如何运作

要想用好劳务派遣这种灵活的用工形式，用工单位需要对劳务派遣公司的资质要求、运作特点等进行深入了解。劳务派遣公司应具备怎样的资质

劳务派遣公司从事派遣业务依法成立，必须同时满足四个硬性标准。第一，依据《劳动合同法》第五十七条规定，注册资本不得少于五十万元：第二，具备劳动和社会保障局颁发的职业介绍(劳务派遣机构)许可证，第三，依据《劳动合同法实施条例》第二十八条规定，劳务派遣单位不得由企业或者其所属单位出资或者合伙设立，其派遣的劳动者也不得是企业或者所属单位的劳动者；第四，依据《劳动合同法实施条例》的第三十条规定，劳务派遣单位不得采用非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

劳务派遣公司除了要依法满足上述四项硬性条件外，还应当具备一定的软性条件。劳务派遣公司广泛服务于备用工单位，被派遣劳动者同时接受劳务派遣公司和用工单位的双重管理，这给劳务派遣公司在员工劳动关系管理、薪酬岗位管理、绩效考核管理、奖惩管理等诸多方面提出了更高的要求，也使劳务派遣公司深刻感受到了根据其派遣行业特点，建立完善的劳务派遣管理体系、工作标准及相应规章制度工作的紧迫性。

调查发现，目前能够常年立于劳务派遣行业、拥有行业好口碑、具有强大品牌实力、发生争议接近零概率的派遣公司，都有这样一个共同的特点，即具备相当于或高于人力资源管理顾问咨询公司水平的专业能力。

劳务派遣公司有哪些运作特点

目前的劳务派遣公司业务范围已逐渐趋于多元化，就其主营业务劳务派遣来说，服务内容大致包括派遣人员的劳动合同管理、社会保险及住房公积金缴纳、人事档案管理、工资管理、培训管理、派遣人员劳动关系的管理(入职、订立、履行、变更、续订、终止、解除)、劳动纠纷调解、仲裁管理等。

劳务派遣业务的服务模式，受用工单位的行业、经营特点和劳务派遣公司自身的专业能力水平、服务意识等因素影响各不相同，实际上这是劳务派遣服务人性化和个性化的充分体现。

笔者认为，优秀的劳务派遣公司对每一个采用劳务派遣用工形式的企业，都应当采取专人负责、团队支持、每周定期回访的服务模式。在业务中，除了严格依照法律法规规定强化基础工作，保证用工的规范、合法外，还应通过为客户定期提供新的法律法规政策建议及咨询服务、定期开展研讨会等，来提高劳务派遣工作的

附加值，加强与客户之间的联系。

关于劳务派遣公司的市场运作特点，笔者根据多年劳务派遣公司的经营经验总结出如下要点：

1，劳务派遣可行性：要符合用工企业战略发展要求

劳务派遣公司首先应当充分了解欲采用派遣用工企业的经营策略和人才发展战略目标，判定该企业是否适用劳务派遣用工形式，进而确定双方合作事宜。此举可使企业行为决定更贴和自身战略发展目标，避免盲目选用“不合身”的用工形式，造成无效管理。

2，劳务派遣对象：依法科学确定，尝试“转正”激励

劳务派遣公司在进一步了解和掌握用工单位人才培养战略、组织结构、生产经营和员工管理等情况的基础上，要对企业全体员工的素质能力情况、岗位划分情况等进行深度调研，科学确定劳务派遣对象，诊断并找出企业员工劳动关系及人员配置等方面的管理难题。

笔者认为，在劳务派遣对象的选择和确定环节中，除了依照《劳动合同法》第六十六条规定，选择临时性、辅助性或者可替代性工作岗位的员工外，更应当通过科学的劳务派遣员工选定方法，实现企业正式用工与劳务派遣用工两种用工形式并存，使被派遣劳动者有机会转化为内部正式员工，达到激励员工的目的。具体可以分为以下三步进行：

第一步：劳务派遣公司对用工单位的员工队伍进行合理划分，将员工分为核心骨干团队、发展培养团队、最佳年龄段的生产骨干团队等。

第二步：核心骨干团队、发展培养团队将继续作为企业内部员工，与企业签订劳动合同，而最佳年龄段的生产骨干团队将作为劳务派遣用工形式的人员，与劳务派遣公司签订劳动合同。

第三步：劳务派遣公司通过对派遣员工进行专业化的评估，多次筛选，更为合理有效地评定出优秀派遣员工和不称职的派遣员工。选出的优秀派遣员工将被划入发展培养团队，成为企业内部员工，而未通过考核、被认定为不称职的派遣员工将会被淘汰。

上述做法可有效地配合企业顺利完成人才的过滤筛选，特别是当今金融海啸席卷全球的背景下，劳务派遣促进企业人才孵化、充当劳动力蓄水池的作用尤为凸显。

对于在劳务派遣单位直接选择人才的企业，除了要做好上述分析调研工作外，还应当与专业的劳务派遣公司一同确定招聘标准(录用条件)、岗位职责等，严格按照要求进行招聘、甄选、考核、录用，确保人才的高效筛选。

3，被派遣员工管理：防范和制止用工歧视

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》对劳务派遣单位的管理行为做出了明确规定，尤其在劳动合同的订立和终止、解除环节，劳务派遣单位应当注意增强管理行为的法律性，并通过运用完善的管理体系和适当的操作技巧，达到规避用工单位法律风险，降低用工单位人力、法律成本支出的目的。

在被派遣员工的管理中，劳务派遣公司和用工单位都应当注意被派遣劳动者与用工单位正式员工关系的协调与控制，防范和制止对被派遣劳动者的歧视。例如：被派遣劳动者与正式员工享有平等的法定劳动权利；用工单位内部规章制度的实施对被派遣劳动者和正式员工一律平等；享有同工同酬的权利，避免身份的差别。

4，劳务派遣协议：明确权利义务，实现双方共赢

劳务派遣单位与用工单位通过经济协议的方式确定合作关系，显然，双方权利义务的内容与明确，是劳务派遣协议的关键之一。它也间接影响着劳务派遣用工实施过程中劳动争议发生率的高低，同时，它也是在法律规定的前提下进一步界定劳务派遣公司和用工单位责任的关键。

《劳动合同法》特别明确了用工单位应当履行的义务，《劳动合同法实施条例》规定中，也对此加以强调，如何通过劳务派遣协议做到合理合法的维护双方的合法权益，更好地规范劳务派遣单位的派遣行为，规避用工单位的连带责任法律风险，是值得每一位人力资源管理者深思的问题。

当然，笔者认为，劳务派遣协议并不能直接决定用工单位和劳务派遣单位之间哪方法律风险大、哪方更有利。实际上，用工单位与劳务派遣单位之间是共赢关系，如果企业选择了优秀规范的劳务派遣公司合作，其相应的法律风险、成本支出自然会大大减少，出现劳动争议的概率也将大大降低。因此，企业与其将注意力放在研究劳务派遣协议的撰写技巧上，不如致力于寻找一家令人放心的劳务派遣公司。

从2007年6月劳务派遣用工形式被列入《劳动合同法》，到2008年9月《劳动合同法实施条例》对劳务派遣用工形式的再次强调，再到2009年1月《2008中国人力资源服务业白皮书》对人才派遣进入大学生就业方式的支持，劳务派遣用工形式已逐步得到了法律的认可和规范。面对中国庞大的劳动力市场，劳务派遣用工已经成为降低失业率、促进灵活就业最有效的措施之一，在当下金融危机的阴霾笼罩下，相信规范、专业的劳务派遣用工也将日渐受到企业的重视。

作者：张　驰

企业劳务派遣员工管理论文 篇2：

企业实行劳务派遣用工形式之利弊与对策探讨

劳务派遣起源于二十世纪二十年代，现已被西方发达国家普遍采用，自上个世纪九十年代以来，劳务派遣用工形式在我国也有了长足的发展，是我国劳务经济中新兴的一种用工形式。劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向实际用工企业提供劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力提供的事实则发生于派遣劳工与实际用工企业之间的一种用工形式。

一、企业实行劳务派遣用工形式的优势

（1）有利于企业减轻人力资源日常管理工作负担。劳务派遣用工形式的劳务工招募、档案接转、工资发放、社会保险办理等各种人事工作均由劳务派遣公司负责完成，企业使用需要的劳务工时只需做出相关的管理规定，对约定的工作任务进行工作业绩考核和管理，其可以节省完成大量事务性工作所需花费的人力、物力和时间。（2）有利于企业根据实际用工需要增减人员。企业在市场经济条件下业务变化较大，劳务派遣用工形式使企业有了更大的自主权，企业与劳务派遣公司的合同期满，派遣协议立即终止，是否续签合同，可根据企业的生产经营实际需要来决定，其解决了原有的 “招工容易辞退难”的问题。（3）有利于企业减少用工结束后的各项风险。在劳务派遣中，企业与劳务派遣公司签订劳务合同，建立劳务合同关系，劳务派遣公司根据企业实际需要的岗位及人数派遣适合人选到企业工作。劳务派遣公司作为劳动合同的主体与劳务工签订劳动合同，而企业只是事实用工单位，企业与劳务工不发生劳动关系，避免了与劳务工因劳动关系而发生劳动纠纷的情况。劳务合同期满，劳务派遣协议随之终止，企业不必承担安置劳务工的就业和支付经济补偿金等责任，从而大大减少了用工风险。

二、企业实施劳务派遣用工形式的弊端

（1）易于出现劳务纠纷连带责任。劳务派遣是一种新兴的人力资源管理方式，在企业实践中已被充分肯定，并且范围逐渐扩大。但是，企业在实际使用劳务派遣用工中仍存在着不少问题。部分小型派遣公司为了节省费用，赚取更多的利益，不依法为所有劳动者辦理社会保险，（2）易于影响劳务工的工作热情。尽管越来越多企业的人事管理部门已经意识到用人同工同酬的重要性，但由于受原有思想的影响，很多企业仍习惯于划分正式工和临时工，导致企业中同工不同酬的现象仍很严重。劳务工通常被界定为临时工，从事苦、脏、累的工作，报酬待遇却偏低，这使得劳务人员被派遣到用人单位工作时没有归属感，其直接影响了劳务工的工作积极性，不利于企业健康运行与长远发展。（3）易于导致对被派劳务工控制被动。很多企业在实行劳务用工后，把员工管理职责都扔给了劳务派遣公司，只是简单地负责劳务工的考勤报告、检查出勤等必要情况，缺乏完整的员工管理信息。当劳务工与企业发生用工纠纷时，企业往往比较被动，缺乏基本的信息与评判依据。

三、企业避免常见劳务派遣用工问题的对策

（1）要严格审查拟选择劳务派遣公司的经营资质。企业主要应从资金能力、业务能力、信誉等方面综合审查劳务派遣公司是否具备相应的从业资格。《劳动合同法》规定了派遣单位注册资本不得少于五十万元，新出台的《劳动合同法实施条例》也对劳务派遣作了特别规定，这使得大量资质差和不符合法律规定的劳务派遣公司被“淘汰出局”，为企业及劳务工双方提供了更为可靠和具有保障性的派遣环境。（2）要加强监督劳务派遣公司对所签署职责的履行情况。一是要对劳务派遣公司与劳动者签订合同的情况进行监控，确保派遣合同的内容与劳动合同内容的一致性；二是要要求劳务公司及时开具劳务工的薪酬、社会保险费和管理费等票据，并对企业单独列帐，便于核查落实情况；三是要监督劳务公司按月根据工作业绩、考核记录对劳务工的工资支付、社会保险费缴纳、接受劳动保障行政部门的检查等情况。避免因劳务工工资及各项社保利益得不到真正落实而可能造成的各种风险。（3）要完善自身规章制度对规范用工行为的约束作用。企业要经常进行自查，对目前已经存在的劳务派遣合同和使用劳务工情况进行全面梳理，找出目前劳务派遣合同与《劳动合同法》相悖的地方。企业可以按照民主程序，制定本企业劳务工管理办法，明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。企业要将规章制度通过多种渠道进行公示、告知劳务工，不仅要确保劳务工的知情权，而且便于劳务工遵守执行。

综上所述，劳务派遣作为一种新型的用工方式正在被越来越多的企业认可并广泛应用，尽管在具体实施的过程中有利有弊，但是只要通过规范操作，谨慎应用，其不仅具有劳务管理简便、增减人员灵活、管理成本较低等优势，而且能够有效地降低企业用人风险、维护企业信誉、提高企业管理效率，为企业的长远发展壮大和市场竞争力的提高提供更大的便利条件，在今后的市场经济建设中发挥更加巨大的作用。

作者：刘泓

企业劳务派遣员工管理论文 篇3：

用工单位使用劳务派遣的风险分析与控制

摘要:在劳务派遣这一新的用工形式下,用工单位可以实现弹性化用工,节约劳动力成本等积极效果,但是在目前的法律环境下劳务派遣用工形式的法律风险日益突出。文章分析了用工单位在使用劳务派遣用工形式时存在的风险,并有针对性的提出了如何从法律和管理角度对风险进行控制。

关键词:用工单位;劳务派遣;风险分析;风险控制

劳务派遣用工形式具有减少摩擦性失业、调动劳动力供求、提供专业化人力资源服务等功能,从用工单位的角度来看,劳务派遣与正规的劳动用工相比,在用工期限和管理手段上具有更多的灵活性,所以成为灵活用工或弹性用工的一个重要形式。目前我国的劳务派遣是一种既有很大发展空间又存在许多问题和风险的用工形式,因此,在目前的劳动力市场中,如何充分的利用劳务派遣的优势并且将劳务派遣操作流程做的更加科学规范就成为许多企业必须面对的一个问题。

1劳务派遣的定义

劳务派遣又称人才派遣或劳动派遣,作为一种雇佣与使用相分离的就业制度最早源于美国,成长于日本及欧洲,目前在许多国家广泛推行。劳务派遣指由劳务派遣单位与用工单位订立劳务派遣协议,由被派遣劳动者向用工单位给付劳务,劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间,但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。

2用工单位使用劳务派遣的风险分析

我国理论界对劳务派遣的理论研究尚处于初始阶段,《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《劳动合同法实施条例》)颁布后新的法律环境下,劳务派遣用工形式潜在的风险日益突出。

2.1企业并不是都适合使用劳务派遣用工形式

在劳务派遣这一新的用工形式下,用工单位可以实现弹性化用工,节约劳动力成本等积极效果,但是并不是所有的企业都适合使用劳务派遣这种用工形式。不联系本企业的人力资源战略发展实际,盲目的使用劳务派遣,将可能会造成内部人力资源浪费以及引起现有员工不满情绪。

2.2劳务派遣操作过程中存在法律风险

从确定使用劳务派遣用工形式,选定劳务派遣单位,被派遣劳动者由劳务派遣单位派遣到用工单位,到劳务派遣协议终止或由于特定原因造成被派遣劳动者退回,劳务派遣的操作过程涉及了相对复杂的法律关系。用工企业稍有操作不善,就会引起争议从而造成工作的停滞,甚至引起不必要的法律纠纷。在劳务派遣操作过程中,劳务派遣单位与用工单位通过法律文书的方式确认双方的合作关系,显然是否明确双方权利义务的具体范围是劳务派遣协议的关键。它也间接影响着劳务派遣用工实施过程中劳动争议发生率的高低。

此外,国家通过立法、行政干预对劳动力市场进行规范和约束,劳动力市场规则的变化无疑会影响用工单位使用劳务派遣。

3用工单位使用劳务派遣的风险控制

规避劳务派遣用工形式的风险,最根本的就是有目的、有意识地通过计划、组织、控制等活动来阻止风险损失的发生,削弱损失发生的影响程度。

3.1分析使用劳务派遣用工形式的可行性

《劳动合同法》第六十六条规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用工单位首先应该充分了解自身的经营策略和人才发展战略目标,判定本单位是否适用劳务派遣用工形式,进而确定与劳务派遣单位的合作事宜。此举的重要目的,是使用工单位决定更贴和自身战略发展目标,避免盲目选用不合适的用工形式,造成无效管理。

用工单位应该结合自身的战略发展目标,做好岗位分析,对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境以及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究,从而确定本单位是否存在符合使用劳务派遣用工形式的岗位。此外,用工单位还应该做好内部人员需求供给的调查。当内部劳动力供给存在过量而又不能采用裁员的方式来削减人工成本时,用工单位即使存在适合使用劳务派遣用工形式的岗位也应该慎重选择这种形式,而应该主要考虑使用内部的劳动力。

3.2规范劳务派遣过程中的操作流程

用工单位使用劳务派遣的操作流程从劳务派遣单位的选择开始,到与劳务派遣公司终止劳务派遣协议结束。在这一个完成的操作流程中有众多的需要用严谨的法律视角来审视的细节。这些细节既涉及用工单位与劳务派遣单位之间的法律关系,也涉及用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。在劳务派遣的操作流程中,用工单位应注意以下三个方面:

(1)审慎选择劳务派遣单位。用工单位选择使用劳务派遣用工形式之后,就面临着怎样选择一家劳务派遣单位来满足本单位要求的问题。若要避免日后不必要的法律纠纷,用工单位选择劳务派遣单位必须持有审慎的态度。

首先,用工单位必须选择依法成立的劳务派遣单位。劳务派遣公司从事劳务派遣业务必須依法具备法律上硬性标准:第一,依据《劳动合同法》第五十七条规定,注册资金不得少于五十万元;第二,具备人力资源和社会保障局颁发的劳务派遣机构许可证;第三,依据《劳动合同法实施条例》第二十八条规定,用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者的,属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位……

其次,用工单位应该选择常年立于劳务派遣行业、拥有行业好口碑、具有强大品牌实力、发生争议较少的劳务派遣公司。这样的劳务派遣公司通常也会在员工劳动关系、绩效考核等方面具备较高的管理水平,被派遣劳动者的劳动能力也能得到较好的保障。

(2)科学设计劳务派遣协议。《劳动合同法》第五十九条规定,劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

劳务派遣协议文本最好事先由用工单位的法务人员或者律师进行审核修订,让他们从法律专业的角度来完善劳务派遣协议文本。劳务派遣协议中除一般合同中应注意的事项以及《劳动合同法》第五十九条规定外还应该格外关注以下内容:第一,劳务派遣协议中,应该明确约定被派遣劳动者给用工单位造成损失的界定范围和赔偿责任;第二,明确劳务派遣协议终止、解除情况下对被派遣劳动者的安排以及劳务派遣协议双方对被派遣劳动者各自应该承担的责任;第三,除《劳动合同法》规定的用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位的情形外,还应该约定被派遣劳动者的其他退回机制。

(3)加强对被派遣员工管理。用工单位使用被派遣劳动者的过程中,一方面要保持与被派遣劳动者之间的非劳动关系的界限,另一方面要确保被派遣劳动者充分知悉并遵守用工单位的各项规章制度。在接收被派遣劳动者时,用工单位应该要求劳务派遣单位出具《劳动合同书》复印件,但不得组织被派遣劳动者填写员工登记表,办理员工证件等,另外应该对被派遣劳动者进行必要的安全、技能和制度培训;在使用被派遣劳动者时,用工单位应该避免从用人单位角度被派遣劳动者,当与劳务派遣单位协商采用委托发放被派遣劳动者的工资时,一定要单独制定发放政策,并建立独立的工资发放清单,不要与正式员工的编排在一起;在退回被派遣劳动者时,必须及时书面通知劳务派遣单位以便其及时为被派遣劳动者办理相关手续。

参考文献

[1] 杨盈.论劳务派遣用工形式下企业的人力资源管理应对[J].管理观察,2010(11).

[2] 孙立如.浅议规范劳务派遣——对《劳动合同法》劳务派遣规定之解读[J].北京劳动保障职业学院学报,2007,(3).

[3] 徐磊.论劳务派遣制度与和谐劳动关系[J].经济师,2009,(10).

作者简介:李明晖(1958- ),女,河北唐山人,北京橡胶工业研究设计院党委副书记,工会主席,纪委书记,高级工程师,研究方向:人力资源和党政管理。

作者：李明晖,袁 冲