事业单位发展人力资源论文

摘要：在分析行政事业单位人力资源管理信息化的重要性的基础上，结合自身的人力资源管理工作经验，分析了当前事业单位人力资源管理工作现状及存在的不足之处，并有针对性地提出了新形势下事业单位人力资源管理信息化建设的措施，希望对于提升人力资源信息化建设水平有所帮助。下面小编整理了一些《事业单位发展人力资源论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

事业单位发展人力资源论文 篇1：

浅析科研事业单位人力资源发展规划

摘要：新常态背景下，随着我国经济迈向高质量发展阶段，以及事业单位体制改革的不断深化，在服务质量、服务水平以及内部管理方面，科研事业单位也应当有所提升。知识经济时代，专业人才显然已经成为科研事业单位发展的中坚力量。为了尽快适应改革以及时代发展趋势，新时期科研事业单位必须高度重视人力资源管理，做好人力资源发展规划，将人力资源的价值和作用充分发挥出来，培养更加优秀的复合型人才，为科研事业单位战略发展做出贡献。本文对人力资源发展规划中存在的问题加以分析，从多个方面探讨了相应的改善对策，旨在帮助科研事业单位进一步提升人力资源管理水平，助推单位的可持续健康发展。

关键词：科研事业单位;人力资源管理;发展规划;改善对策

近几年，基于事业单位改革进程加快以及社会持续进步，我国科研事业单位正迎来严峻挑战以及发展机遇。一直以来，人才都是决定单位稳定运营与发展的关键要素，随着知识经济时代的到来，人才在科研事业单位内部的地位更高，发挥的价值与作用更加明显。为了实现人力资源的合理配置与充分利用，科研事业单位纷纷进行人力资源发展规划，但是在实际工作中，由于各种因素产生的负面影响，其人力资源规划仍存在一些问题。对此，加深对科研事业单位人力资源发展规划的分析与研究，具有深远的意义。

一、人力资源规划及其内容

简单来讲，人力资源规划是在分析内外环境的基础上，对单位人力资源情况展开供需预测，并达到供需平衡的过程。人力资源规划内容具体分为：第一，根据总体发展战略目标，制定人力资源开发、利用等方案;第二，考虑业务发展、人力结构变化等，制定人力供需平衡计划;第三，结合单位实际情况与具体需求，设置对外招聘的原则，制定招募补充计划，以丰富单位人力资源储备;第四，根据不同岗位、不同级别的人员分布，制定培训计划，提升单位员工的办事能力、综合素养，提高单位管理者的管理能力、决策判断能力等;第五，制定人力资源使用计划，坚持人尽其才的原则，强调“人”和“事”的圆满配合，对单位人员进行适当的工作调整、职位重组、职务丰富等。

二、科研事业单位人力资源规划中存在的问题

（一）人力资源规划理念不够先进

目前，部分科研事业单位仍旧受到传统管理观念的限制，对人力资源的认知停留在培训、考核等方面，并未引入先进的人力资源规划理念，将人力资源的工作重心定位于根据部门需求简单招聘人员、根据工作调动配置人员、统计系统等。相较而言，科研事业单位工作稳定，这也就导致了部分人员工作积极性、进取心不足，根本难以形成良好的单位内部学习文化。还有一些科研事业单位人力资源规划不尽如人意，具体工作中轻重不分，不能及时发现单位职工相关问题，人力资源管理形同虚设。

（二）人力资源规划不具有实际性

人力资源规划必须与科研事业单位实际情况以及未来发展趋势相一致，贯彻落实于具体工作中，这样才能发挥作用。但是有的科研事业单位自身思想认知不够深入，重视不足，人力资源规划往往不具有实际性，主要体现为：第一，人力资源规划与单位发展需求难以匹配，偏离单位各项工作;第二，在制定人力资源规划的过程中，单位相关人员未能做好事前调研分析工作，或者是为了节省时间与精力，将其他单位的规划方案直接照搬过来，只是强调短期的应用性，并未重視长远的适用性以及可行性;第三，因传统管理观念根深蒂固，未能及时转变，无法实现解放思想和与时俱进，单位人力资源规划过于落后，不能达到新时代发展的各种需求。

（三）人力资源规划的实施障碍多

在明确制定了人力资源规划之后，应当关注其实施与执行情况，然而因管理不当、制度缺陷等，科研事业单位人力资源规划实施的过程中还遇到了一定的障碍。例如，某单位不同层级管理人员以及各部门职工，对于人力资源规划的了解不够深入，在具体工作中持有抵触心理，不愿主动配合与积极支持。加上该单位管理层级划分多，组织结构链条长，在内部与外部制约因素下，未能根据动态变化对人力资源规划内容予以调整，相关人员缺乏敏感性，只有在出现问题之后才会对规划进行简单的调整。此时，单位则出现了人力资源规划与单位实际相脱节的现象，致使人力资源管理沦为一纸空文。

（四）人力资源管理机制有待完善

“无规矩不成方圆”，对于科研事业单位人力资源管理而言，也应当建立严谨的管理机制，以机制作基础保障，提高人力资源发展规划的科学性与合理性。一般情况下，为了进一步落实人力资源规划工作，确保其完成效果与效率，科研事业单位会制定相应的考核评价制度，根据岗位工作内容、工作职能等，设置相应的考评标准与指标，采取适宜的考核方式与周期，以达到提高各部门人员工作热情，端正其工作态度的目的。但是通过分析调查目前部分科研事业单位的考核评价制度可知，各部门间的绩效考评大同小异，具有明显的类似性，往往设置相对简单的指标，采取简单易行的考核方法，此时获得的考核结果客观公正性与真实性不足。有的科研单位设置了考核激励制度，但是所持有的观念不够先进，多是坚持“平均主义”，未能将个人劳动付出与其个人所得报酬、奖励等直接挂钩，存在“一锅饭”现象，这不仅无法激发单位职工的工作积极性，甚至还会阻碍单位自身的稳定运行与发展。此外，还有的科研单位过于强调各项制度的约束性以及规范性，将制度作为约束职工的主要标尺，实行刚性管理，却缺少对职工的关怀与重视，导致他们的精神需求不能有效满足，对人力资源规划造成不利影响。

三、新形势下科研事业单位改善人力资源发展规划的有效对策

（一）引入先进的人力资源规划理念，改变传统管理模式

思想决定行动，科研事业单位应牢固树立现代人力资源管理与规划理念，从思想层面引起高度重视，在此基础上有序展开人力资源管理相关工作，促进人力资源发展规划的合理性与有效性。具体做法如下：首先，科研事业单位可主动吸收国内成功企业或单位在人力资源规划方面的成功经验，提取其中先进的理念以及与单位战略发展相符的工作经验，深入研究其采取的管理方法、管理模式等，汲取并吸收更多可用的内容，应用于具体工作当中，逐步强化人、事、物科学规划与管理;其次，加大内部宣传力度，将人力资源发展规划的现实意义，在科研事业单位内部全体人员之间加强宣传，形成推动合力，促使单位各部门职工积极参与并配合，形成更加强大的组织保障;再者，着眼未来、着眼实际，在全员配合与全面覆盖的前提下，制定更加具体且更加实际的推进目标，预测人力资源供给、需求、配置等，收集各个方面的数据信息，加深分析与适度共享，强化各部门间的配合与协作，并以准确的数据信息为参考，为科学制定人力资源发展规划提供数据依据。

（二）分析人力资源管理需求，科学制定人力资源发展规划

要想进一步改善人力资源规划，确保其与单位战略发展相适应，科研事业单位必须结合自身实际情况，掌握人员构成与人力分配，重点分析人力资源管理需求，制定更加科学的人力资源发展规划。第一，根据科研事业单位自身的特殊属性，明确新时期其发展方向，把握事业单位体制改革的各种要求，以战略目标为导向，重视人力资源规划与单位发展的匹配度，对于单位内部人员而言，将重心放在思想意识转变、个人发展等方面，并以提升公共服务质量与水平为根本目的;第二，由科研事业单位相关人员做好事前调研工作，包括了解外部市场环境、分析单位内部管理现状、岗位设置与职能划分等，不得直接照搬，而是需要以单位自身情况为主，设计具有针对性的个性化方案，增强人力资源规划的适应性;第三，在更新传统管理观念的前提下，与时俱进，创新人力资源管理模式，以单位职工为重心，把握职工的各种需求，提升人力资源规划的有效性。

（三）优化人力资源管理组织结构，强化职工的专业化培训

针对人力资源规划实施效果不佳，以及人力资源管理不当的问题，科研事业单位不仅要优化人力资源管理组织结构，而且要强化单位职工的专业化培训。第一，改变单位内部相关人员对配合人力资源管理工作的抵触心理，及时更新管理观念，在人力资源规划的实施过程中，必须配置专业的管理人才，并严格设置管理层级、审批权限以及监管职能，要求对单位人力资源管理现状展开分析，根据其动态变化及时调整规划内容;第二，优化人才培训和培养的方案，坚持“以人为本”的原则，实行刚性管理与柔性管理相结合，采取多元化的培训方式，如专家讲座、岗位对调等，将最先进、最实用的专业知识传输到单位职工面前，与此同时关注职工个人发展，听取并适当采纳他们的意见，增强个人荣辱感以及责任心，进而促使单位人力资源规划以及管理能力不断提升。

（四）建立完善的人力资源管理体制，确保各项制度严格执行

新形势下，针对人力资源管理与人力资源发展规划，科研事业单位必须建章立制，通过建立完善的人力资源管理体制，对单位各项工作的具体执行加以规范，确保各项制度的落地实施。一方面，分析当前人力资源管理的劣势与缺陷，对其进行优化与弥补，构建更加完整的管理制度体系，扩大其覆盖范围并增强约束力度。另一方面，调整绩效考核评价制度，创新绩效管理的办法以及绩效奖惩的手段，根据不同岗位的工作内容、职能等，设置相应的考核指标，体现出各部门、各岗位的工作差异，提高绩效考核评价的公正性与客观性;量化绩效考核的工具，合理应用管理会计工具，将平衡计分卡、关键绩效指标等用于考核评价工作中，设置多个维度的考核指标，从多个角度对单位各部门职工的综合能力、专业水平以及职业道德等加以评价与体现;重点挖掘单位职工的个人潜力与优势，实现专人专岗，根据岗位工作需求来优化人力资源配置，突出职工的专业优势以及个人特长，并建立岗位轮换的制度，使得每一位职工能够准确定位个人，将他们安排在更加合适的岗位，从而促使人力资源管理效果得到显著提升。

四、结束语

总而言之，新形势下如何改善人力资源发展规划，合理利用人力资源，将其价值最大化发挥出来，是目前我国科研事业单位面临的一项重要难题。随着事业单位改革的不断深化，要想快速适应新形势，提升服务质量以及水平，科研事业单位必须要对人力资源规划有正确认知以及高度重视，在此基础上分析其存在的问题，通过及时采取引入先进的人力资源规划理念、科学制定人力资源发展规划、建立完善的人力资源管理体制等改善对策，逐步加强并优化人力资源管理，以战略为导向，做好人力资源发展规划工作，提高管理效能，从而进一步推动科研事業单位的可持续健康发展。

参考文献：

[1]唐丽.如何应对事业单位人力资源规划难题[J].人力资源，2021（18）：48-49.

[2]王宏.事业单位人力资源规划与柔性管理探究[J].财富时代，2020（07）：75-76.

[3]张峻峰.浅谈事业单位人力资源规划存在的问题及对策[J].财经界，2019（20）： 175.

[4]陈芳.事业单位人力资源规划存在的问题及对策[J].中国市场，2019（01）：112-113.

作者：沈桂兰

事业单位发展人力资源论文 篇2：

论新形势下事业单位人力资源信息化发展

摘 要：在分析行政事业单位人力资源管理信息化的重要性的基础上，结合自身的人力资源管理工作经验，分析了当前事业单位人力资源管理工作现状及存在的不足之处，并有针对性地提出了新形势下事业单位人力资源管理信息化建设的措施，希望对于提升人力资源信息化建设水平有所帮助。

关键词：事业单位;人力资源管理;信息化建设;发展方式

在信息化时代背景下，我国经济社会得到了空前的发展机会，信息化技术对于我们的工作和生活带来了深刻的革命，各个单位、企业也正在朝着信息化建设的方向快速发展。人力资源管理则是事业单位快速发展中不可或缺的重要环节，是实现单位和谐发展的重要内容。当前，事业单位的人力资管管理中还存在着一些不足之处，导致着影响着事业单位的长期稳定发展，这里结合自身在事业单位人力资源管理工作经验，重点探讨了在新时代的背景下，如何有效开展人力资源管理信息化建设工作，希望对于今后促进人力资源模式的改革创新，促进事业单位的现代化发展有所帮助。

1 行政事业单位人力资源管理信息化的重要性

1.1 人力资源管理信息化概述

针对人力资源信息化建设工作来说，主要则是在贯彻落实人力资源管理工作的基础上，充分发挥好信息技术的优势，能有效实现事业单位内容的人力资源管理的合理化配置，通过表的制度规范相应的人力资源数据信息，以便实现高质量的人力资源管理工作。事业单位则是我国的基层事业单位，主要为人民大众提供基本的生活服务等，这就要求高水平的人力资源管理工作水平才能有效满足社会服务质量的快速提升要求，进而发挥信息技术的优势，从而满足服务质量的保障。在开展人力资源管理的信息化工作中，则是借助于信息技术的优势，有效进行人力资源数据信息的收集、整理以及分析，并据此提出合理有效的管理制度，从而保障行政事业单位的工作效率及工作质量得到全方位提升，从而保障符合事业单位的发展要求。

1.2人力资源管理信息化的重要性

首先，在开展人力资源的信息化管理过程中，能积极实现管理模式的创新发展，符合开放式的现代化管理要求，能有效优化事业单位的组织结构，更好地实现预期的人力资源管理目标。将信息技术融入到人力资源管理模式中，不仅能有效将人力资源转变为人力资本，还能更好地全方位体现出人力资管管理单位的价值所在。结合事业单位的实际情况，能有效保障实现工作人员的主动性、积极性得到全方位的提升，符合现代化事业单位的发展要求，以帮助员工更好地投入到事业单位工作中，具有较强的工作积极性和工作热情。

其次，借助于人力资源管理信息化的优势，则应有效实现管理资源的整合，以保障工作效率得到全方位提升。通过信息技术的优势，能保障员工的反馈效率大幅度提升，能有效实现行业之间、部分之间进行通畅的沟通以及交流。管理模式的创新发展，能全方位优化管理模式、组织结构，以保障反映的敏捷性要求。另外，从信息化角度出发，能保障信息技术应用质量的全方位提升，保障事业单位的整体工作效率提升，有效控制相应的管理成本、时间成本等，有利于不断提升事业单位的核心竞争力。

2 当前事业单位人力资源管理工作现状

一是，行政事业单位的人事管理工作相关流程较为复杂，所涉及到的相应事务性工作也比较多，存在着较长的周期情况，一般难以开展有效的实时性管理以及监督工作，从而造成人力资源管理工作存在着一些问题;

二是，行政事业单位的人力资源管理部门往往较为庞大，组织结构较为复杂，在进行岗位职能划分的过程中，则应明确相应的岗位职责以及工作内容来进行相应的划分处理，在这样的情况下，往往难以满足相应的人事信息资料的共享要求;

三是，在具体的人力资源信息管理的实践过程中，依然采用传统模式下的纸质管理模式，这样也不利于实现高效化的档案信息管理工作开展，在长时间的影响下，往往会造成人力资源管理的数据变更不及时、信息流失率较高等问题;

四是，结合事业单位的人力资源管理工作特点，在进行处理人力档案以及员工薪资报表情况时，由于没有配置有效的系统工具而会造成可能存在着比较多的时间浪费情况，这样自然难以有效实现人才的实时考评工作，以及提出有效的激励机制。

五是，人力资源软件大都是符合事务型应用软件的特点，则会造成难以全方位覆盖行政事业单位的管理工作以及活动范围，这样则会造成人力资源管理功能受到一定限制，难以发挥预期的信息化的作用。

3 新形势下事业单位人力资源管理信息化建设的措施

3.1 重视信息技术专业人才队伍建设

结合行政事业单位的人力资源管理信息化发展的特点来看，信息专业化人才队伍建设则是必要的技术支持。所以，事业单位则应全方位重视信息技术专业人才的培养，有效构建专业化的管理队伍。事业单位从实际情况出发，合理优化人力资源，并选择符合实际的科学合理的管理方法，从而落实人力资源信息的完整性要求。管理人员则是人力资源管理信息化的直接性参与者，在信息时代背景下，管理人员则应具备足够的信息化专业技术能力，不仅要具备较为先进的信息技术，能有效进行相关的新信息化设备的操作，还应具备较强的岗位责任感以及职业操守，这样才能实现预期的事业单位的信息化管理水平，符合现代化的事业单位发展要求。

3.2 集中处理人力资源信息，促进信息数据的完整性

借助于信息化技术的优势，将其融入到人力资源管理过程中，则应充分重视如何有效来分析处理数据信息资料，并能有效加强数据信息的存储功能，从而将每项工作落实到位。在此过程中，还应充分发挥好人力资源管理软件功能的优化以及拓展，能从整体上来有效提升信息化数据的处理能力，有效开展综合性考量工作，以便更好地发挥其作用。同时，考虑到事业单位内部人员的工作内容较为繁杂，则应有针对性地开展软件功能的升级以及改进工作，并能将其融入到事业单位的人力资源管理工作中，更好地符合行政事业单位的管理需求，实现项目管理工作得到进一步的优化，满足信息数据的整合，有效集中管理人力资源信息，实现数据信息的完整性要求，这些都是全方位推动事业单位健康发展的重要基础。

3.3 重视管理手段创新发展，实现信息化管理优化

结合事业单位人力资源管理的特点，从实际出发来开始阶段就应该全方位落实好工作流程的细化，保障实现信息系统得到逐步完善，全方位实现人力资源管理水平的提升。当前，大部分事业单位的项目措施都停留在传统的阶段，还没有摆脱传统管理模式的影响，难以有效对于相关的工作特性以及性质进行具体的考量。在开展人力资源的信息化管理工作中，则应将管理重心落实在如何有效实现规范化管理的工作中，能有效帮助工作人员认识到人力资源管理创新发展的重要性，以及信息化发展的必然性。另外，则应从事业单位的实际情况出发，有效实现信息技术的融入，从而实现事业单位工作环境的优化，更好地实现信息化管理水平的提升。

4 结语

综上所述，结合行政事业单位的工作特点来看，人力资源管理则是其中非常重要的组织内容，也是不断深化事业单位改革的重要方面。如何在新时代的背景下，借助于信息技术的优势来有效实现人力资源管理工作质量和工作效率的提升则是重中之重，只有从思想意识上充分重视到信息技术对于推动事业单位人力资源管理改革的重要性，才能更好地保障实现工作效率的提升，保障事业单位的核心竞争力得到提升。所以，事业单位一定要充分重视信息技术专业人才的培养工作，以保障管理方式的完善，以期全方位推动人力资源管理工作的可持续化发展要求。

参考文献：

[1] 杨舒婷.  如何做好事业单位人力资源信息化建设分析[J]. 农村经济与科技， 2019年第16期：249-250.

[2]  吴娟.  大数据时代行政事业单位人力资源信息化管理研究[J]. 人力资源管理， 2018年第12期：24.

[3] 逄格華.  事业单位人力资源管理的信息化建设及创新研究[J]. 纳税， 2020年第6期：271-271，274.

（甘肃省白银公路局）

作者：王菊慧

事业单位发展人力资源论文 篇3：

事业单位人力资源经济的未来发展探讨

人力资源经济是带动事业单位发展的重要引擎。事业单位对人力资源经济应用的越得心应手，其核心竞争力也越强，做好人力资源配置的优化，事业单位才会有更好的发展。本文针对人力资源经济在事业单位发展中的促进作用与其未来的良性发展进行分析研究。

如今，我们已经进入经济飞速发展时期，事业单位作为市场经济的重要构成部分，在我国经济发展进程中起着不容忽视的作用。市场经济中的竞争归根结底是人才的竞争，所以人力资源经济是带动事业单位发展的重要引擎。事业单位对人力资源经济应用的越得心应手，其核心竞争力也越强，做好人力资源配置的优化，事业单位才会有更好的发展。本文针对人力资源经济在事业单位发展中的促进作用与其未来的良性发展进行分析研究。

一、事业单位在人力资源管理方面暴露出的不足分析

（一）管理理念比较落后

我国大部分事业单位的管理理念依然比较传统，对人力资源经济的认识还不到位，管理层的领导无法充分理解人力资源经济对单位发展的重要意义和作用。这就使得事业单位在人力资源配置上难以做到人尽其用，让每个人的长处都得以发挥。很多员工在并不适合自己的岗位上工作，员工的个人理想难以实现，长远来看很多员工的发展也不是很好，使得很多员工在不适合自己的工作岗位上消磨斗志，日渐失去了积极工作的态度与热情，使得人力资源被浪费。

（二）对员工的绩效考评模式不合理

如今，我国大部分的正规企业都会制定对员工的绩效考评模式，根据员工的日常工作表现和业务能力、对企业做出的贡献等条件来对员工进行考评，还有的企业会根据考评结果来调整员工的薪资和奖金。良好的绩效考评模式可以有效激发员工的工作热情，让员工在工作过程中有认真负责和积极向上的态度，对企业合理利用人力资源经济有很好的促进作用。但是，我国有很多事业单位的绩效考评模式并不合理，有些事业单位所制定的绩效考评规则只是流于形式，对员工并没有什么实质上的影响，所以也无法起到激励员工认真工作的作用。

（三）对人力资源没有成熟的管理体系

人才是企业核心竞争力的体现，只有人才济济的企业才能在如今这个飞速发展的经济社会中立于不败之地。具有成熟的人力资源管理体系是为企业注入新鲜血液和保存新鲜血液的关键，成熟的人力资源管理体系应该从人才的招聘、人才的培养、人才的选拔等过程都有非常明确且行之有效的规则。但现今很多事业单位的人才招聘制度存在着不合理之处，难以吸引能力突出的人才来就职，而且在人才选拔制度上也有不足，使得单位内部的部分人才怀才不遇。

二、事业单位运用人力资源经济的重要作用分析

（一）促进人才的吸收

事业单位在招聘员工的时候需要对员工进行笔试以及面试，在开始招聘之前会制定招聘计划和招聘流程。在招聘员工的过程中是一个双向选择的过程，当事业单位有良好的人力资源经济时候，前来应聘的人也是对事业单位做过一定的了解，知道事业单位的人力资源管理制度是不是符合自己的心理预期。而事业单位在招聘过程中会根据人力资源管理的要求去考察应聘人员，选择符合自己单位发展需要的人才，这样吸收进来的员工更加适合单位发展，有利于团队建设。

（二）有效激发员工工作热情

在人力资源经济管理中，有专门对员工进行激励的部分，主要是通过对员工的工作能力和业绩进行考核，以此作为奖励和惩罚员工的标准。运用好奖惩机制，完善员工的福利待遇，这样的人力资源管理方式可以有效激发员工的工作热情，让员工具有凝聚力和积极的工作态度，这不仅对员工个人的发展有重要意义，更是可以促进单位的长远发展。

（三）促进单位内部管理制度合理化

一个单位内部的管理制度好坏决定了其是否会被时代所淘汰，如果事业单位可以有效利用人力资源经济来制定单位内部的管理制度，一定可以让单位管理紧跟时代脚步，避免因为管理落后而出现各种问题，使得单位逐渐被时代淘汰。

三、事业单位人力资源经济的发展趋势

（一）转变管理方式

随着经济体制改革和人力資源经济的不断发展与改革，如今很多事业单位已经意识到人力资源的未来发展方向应该是集成管理。集成管理的思想可以为企事业单位提供发展原动力，促进事业单位长期发展目标的达成，让人力资源经济带动事业单位的发展。

（二）管理对象发生变化

随着时代的进步和发展，事业单位人力资源的管理对象不再仅仅局限于对人的管理，而是逐渐趋向于对知识的管理。在现代社会，很多时候知识的价值要比资本的价值更高，知识的运用给单位所带来的影响越来越大，单位对知识的运用范围也在扩大。在人力资源管理过程中，也开始重视对知识的有效运用，所以事业单位未来的人力资源管理也需要不断强化对知识的运用与管理。

（三）分配模式在逐渐转变

在传统的事业单位人力资源管理过程中，最常见的分配模式就是平均分配，所有人无论能力如何得到的都是平等的待遇。这样的分配模式逐渐被时代的进步所淘汰，如今的人力资源管理模式中，分配模式更重视按劳分配，制定公平公正的绩效考评规则，每个人都依靠自己的能力和水平得到自己应有的待遇。而随着经济社会的进一步发展，以后分配模式也一定会是以按劳分配为主，激发单位员工的工作自主性。

四、人力资源经济在事业单位管理中有效应用分析

（一）完善事业单位的员工招聘制度

如今事业单位招聘员工主要是通过笔试与面试两个环节，笔试的内容是与工作有关的专业知识，有的事业单位还会有行政基础知识，而面试就是出几道题目让考生现场回答。这样的招聘制度招来的员工有很多都是考试是强项，但是实际的工作能力不一定能够达到岗位需求，因为工作能力不仅体现在专业知识储备一个方面。为此，事业单位可以完善单位的招聘制度，从单位的长期发展需求来分析单位需要什么类型的人才，比如对于公关类型的部门可能需要的人才不仅仅要掌握专业知识，还需要有较强的人际交往能力和随机应变能力;对于内勤部门可能需要的员工有缜密的性格和较强的耐心、责任心，能够把日常工作中琐碎的事情处理好。更有针对性的去招聘员工可以招进来的工作人员与岗位的匹配度更高，这样员工才能更快的适应工作需求，促进单位的飞速发展。

（二）重视员工激励和团队建设

对员工实行有效的激励政策可以有效的促进人力资源利用最大化，而重视团队建设可以让单位的员工劲往一处使，有利于加强单位的凝聚力，让每个人的努力都用到正确的方向。所以，为了保证单位里的员工都有积极的工作态度，而且在单位营造和谐共处的良好工作气氛， 事业单位要优化人力资源经济管理机制。比如，事业单位可以制定个人绩效奖惩制度和团队绩效奖惩制度。个人绩效奖惩制度是根据个人完成工作情况、日常工作态度、对单位作出的贡献等内容来对个人进行绩效打分，超出基准分的员工给与不同比例的奖励，而没有达到基准分的员工给与惩罚。团队绩效奖惩制度是把单位中不同部门的员工分成不同的小组，对不同部门制定不同的考核制度。业绩表现突出的小组可以奖励小组团建经费，小组中对他们给与帮助的员工可以给与适当奖励。通过奖惩机制来激励员工认真工作和促进单位团队的凝聚力是一种非常有效的管理方式，值得推广应用。

（三）重视对企业员工的定期培训

对企业员工进行定期培训是为了让员工更新自己的知识储备，保证员工能够跟上时代的变化，让员工时刻具备良好的工作能力，这也是保证单位人力资源不贬值的主要途径。所以，事业单位要根据社会的发展需要定期对员工进行岗位培训。培训的内容主要是工作所需的专业知识与技能、提升员工的职业素养。事业单位对员工进行的岗位培训不能流于形式，而是要努力保证培训的效果，可以在培训过程中安排员工进行实训，还可以在培训结束以后安排员工进行培训内容的考核，只有通过了考核的员工才能继续回到工作岗位。严格的培训机制对提升单位职工的职业素养和促进员工个人成长有积极的推动作用，更是为了保证事业单位的人力资源经济能够有效促进单位发展。（作者单位：山西省太原市市政公共设施管理处）

作者：刘华