地勘单位人力资源管理论文

摘要：目前，地勘单位的人力资源管理存在着诸多的问题，现状不容乐观，较大的影响了地勘单位持续稳定的发展。本文对地勘单位人力资源管理的现状及存在的问题进行了探讨，在分析其形成原因的基础上，提出了一些对策与建议，仅供参考。今天小编为大家推荐《地勘单位人力资源管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

地勘单位人力资源管理论文 篇1：

对地勘单位人力资源管理模式的探讨

［摘 要］本文从地勘单位人力资源管理模式出发，阐述了地勘单位人力资源的现状和存在的问题，结合地勘单位实际，探讨解决地勘单位人力资源存在问题的对策。

［关键词］地勘单位 人力资源 管理模式探讨

地勘单位在我国的国防建设和国民经济建设中发挥着重要作用，为树立国防大国和强国做出了巨大贡献，在新的知识经济时代，地勘单位由单一的专业性的计划经济下生产转向军民结合的市场经济的新环境中求生存求发展，仅做好找矿勘查还远远不行，还要积极参与国内外、省内外重大基础设施建设，提供优质技术服务，在地质灾害防治、矿山环境治理、城市地质调整、农业生态地质等方面发挥地质部门作用。面对新的挑战，企业要发展，关键在于企业是否具有核心竞争力，而竞争力来自于企业的人力资源，人力资源成为第一要素。

一、地勘单位人力资源管理的现状

改革开放三十年，地勘单位改革及矿业经济的发展取得了巨大成绩，积累了很多成功经验。但存在人才缺乏、队伍老化，收入不均衡等问题，严重制约地勘单位的发展。而单位的竞争发展关键在人才的竞争，这样对人力资源的管理提出新的要求。大部分地勘单位仍采用的是传统的人力资源管理模式，这种模式是在相对稳定的经济环境和企业战略长期不变的情况下，依据企业经营战略和运营模式而确定和实施的，包括人力资源计划的制定，人员的选、用、育、留等，都依赖于固定的模式、组织、规章制度进行统一管理，侧重用人做事，而在不确定的经营环境下，单位所处的内外部环境复杂多变，人员流动性加强，单位面临人才短缺，人才流失危机，如何把人力资源规划纳入企业发展战略，如何进行薪酬管理，绩效管理等相关人力资源管理职能，这一切就变得复杂和难以确定，传统的管理模式以工作为核心的刚性管理模式越来越不能完全适合地勘单位的快速发展的需要。

发展至今的知识经济时代，人力资源管理模式应采用以人为中心的柔性管理模式，它强调“以人为本”，以人的个性化管理为核心，对人力资源管理随时间、外部环境变化而变化。在当今经济环境下，是对传统的人力资源管理观念的一种提升，是人本管理的一种实践形式。

二、地勘单位人力资源管理中存在的问题

地勘单位相对组建历史长，技术专一，技术人员专业范围窄，要生存发展，必须建立灵活的机制，不断扩大市场空间，在人力资源管理方面还存在诸多问题。

1.缺乏正确的人力资源管理理念

目前地勘单位多数对人力资源管理的定位还停留在传统的人事管理上，没有认识到传统的人事管理与现代企业制度下的人力资源管理的区别。他们认为人力资源管理只包括人员招聘、薪酬、培训、绩效考核以及劳资关系等方面的内容，还是停留在“事”基础上，没有建立起“以人为本”的正确的人力资源管理理念，把人力资源等同于一般的生产要素，关注的成本、使用和控制，忽视了对员工的积极性的开发和系统管理。这种片面的、制后的人力资源管理理念，势必阻碍单位的成长发展。

2.缺乏战略性人力资源规划

地勘单位因为受长期的计划经济模式的影响，思想观念保守，机制缺乏创新，在人力资源管理方面缺乏健全的、长远的规划，没有很好考虑人力资源如何与单位发展战略相匹配，在员工的录用、培训、激励等方面随意性很大。

3.激励机制不健全。

地勘单位激励机制落后、不健全，对员工的奖励缺乏激励效应，建立手段单一、奖金少，忽视员工需求的个性化、差异化以及需求的多层次，忽视精神激励的重要作用。从而导致员工心理失衡，工作积极性不高。

4.对人力资本投资不够重视。

地勘单位用人力资源开发和培训的投资很少，一方面是不管是生产规模还是人资本拥有量都小于大企业，另一方面作为企业管理者仍把人作为“成本”的一种错误认识，认为培训是一种成本，应降低，能省则省。即使企业拿出有限的资金对员工培训，由于不能从单位发展的战略目标出发，实行长远规划，“头疼医头，脚疼医脚”，虽然投入很多，但并不能达到相应效果。

5.对企业文化建设重视不够。

大多数单位的企业文化都建立在重视企业的经济效益上，忽视对员工的人文关怀和企业文化的建设，企业文化没有在精神层面上很好体现，使员工对企业文化缺乏认同感，缺乏凝聚力，还会挫伤员工的积极性，造成人员流失。

6.对员工缺乏开发意识。

对大学生的进入无论是计划经济时期的计划分配还是现在市场经济时代的自主要人、公开招聘，每年都进入一部分大中专学生，他们有相应扎实的基础知识和专业知识，除了要胜任本专业工作，他们还有大量潜在能力有待于开发，接受新事物能力强。许多的单位忽视培训开发工作，只有开发好人的潜能， 才容易出效益。

三、解决地勘单位人力资源管理存在问题的对策。

1.建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式， 把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发；在用人上，只限于单位内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念， 树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。企业的人力资源管理可以超越传统的人事管理模式，具备为企业创造新价值的功能，这种价值创造主要体现在两个方面：一是人力资源管理的新模式一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。企业应该充分发挥其人力资源的潜力，在长期发展中不断积累经验，向管理要效益，向管理要市场。

2.加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说， 一个企业重视员工培训和开发工作的程度， 决定了其未来竞争的潜力。

例如国际工程承包企业完善员工培训体系， 重点要从以下3 个方面进一步加强： ①全过程， 就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训， 在成为正式员工后， 根据不同岗位的需要， 进行各种在职培训， 同时鼓励职工进行各种继续教育， 并在职工承诺继续为企业服务的前提下， 为员工负担相应学习费用。②多样化， 坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量， 为企业培养专业技术骨干和管理人才； 把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际， 在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识， 适应国际竞争的需要。

3.建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容， 关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题： 首先， 企业薪酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起， 达到充分调动员工积极性和创造性， 为企业发展多做贡献的目的。

4.引进国际化管理的企业文化体系。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是企业实施“走出去” 战略的内在要求。

5.领导层要有留住精英的思想意识

在人才的管理上，留住员工与招聘被视为互不相关的两码事，然而，这两者却紧密联系、难以分割。一个单位可能备有精心计划的、成熟的招聘计划，然而一旦员工被单位聘用，如果他们发现组织环境不如人意，由于他们在劳动力市场上有选择余地，将发现这些人员又在寻觅他职。人员流动将对企业经营发展产生严重影响。那么就要从以下方面考虑：①报酬和福利必须具有竞争力。我们认为，要达到保持员工忠诚的目标，仅有报酬是不够的。我们不断地改善工作环境，非常关心许多不明显的、与工作无关的员工生活问题。通过关心我们员工生活中的各个方面，努力在公司中建立认同感。这需要有一套完整的方案和深远的理念，确保每位员工的贡献都很重要，作为个体，每位员工都极具价值。②给予职业发展机会。所有精英员工都在不断追求成长和进步的机会，在任何环境中，人们都需要得到尊重和具有归属感。这关系到对员工持续的教育。我们不断地利用资源执行计划，力求建立一种获得全体员工支持的企业文化。同时，员工应该充分了解公司对他们的期望，他们的业绩与期望相比是高效的还是无效的，如何才能保持或提高业绩。将绩效管理和发展视为周期性的，它是一个渐进的过程，包括目标设定、绩效考评和连续反馈。

当今世界多极化、经济化、全球化深入发展，围绕市场、资源、人才、技术、标准的竞争更加激烈，这样我们更要坚持科学发展，以人为本，不断探索和创新地勘单位人力资源管理模式，坚持人才优先，以用为本，创新机制，更大限度发挥人才资源优势，为地勘单位的发展奠定坚实的科技和人力资源基础。

参考文献：

[1]项凯标等．人力资源管理工具与案例〔M〕．北京：机械出版社，2009．

[2]代沁员等．现代经济下人力资源管理与人事管理的区别初探[J]．商场现代化， 2007，（14）

[3]李文芳等．企业人力资源柔性管理研究述评〔J〕． 价值工程，2008，（9）

作者： 赵莉

地勘单位人力资源管理论文 篇2：

地勘单位人力资源管理的现状及应对策略分析

摘要：目前，地勘单位的人力资源管理存在着诸多的问题，现状不容乐观，较大的影响了地勘单位持续稳定的发展。本文对地勘单位人力资源管理的现状及存在的问题进行了探讨，在分析其形成原因的基础上，提出了一些对策与建议，仅供参考。

关键字：地勘单位；人力资源管理；现状；策略

引言

地勘单位是我国矿产资源勘查与开发工作的先行者，有效的地质勘查成果是国家实现矿产资源顺利开发的前提，而在我国新时期矿产资源危机不断加剧的环境中，地勘单位加强自身改革已经迫在眉睫。国有地勘单位想要实现健康持续的发展，就必须加速人力资源管理改革，改变传统守旧的观念，突破、创新用人机制，建立高素质、专业化的人才队伍，才能实现地勘长远持续的发展。

1人力资源管理在地勘单位的重要意义

地勘单位是一个技术密集型的组织，要把不同专业背景、教育背景的人员聚集在一起，最大限度的发挥他们的专业能动性，对人力资源管理来讲是一件复杂而又具有挑战性的工作。而在当前地矿经济下行的大环境下，地勘单位要想获得稳健的发展，就要在一定程度上提升自身的综合竞争能力，而最直接、最有效的办法就是强化单位内部管理，规范合理的使用人员，促使单位各部门相互配合、取长补短，达到强化和完善人力资源管理的目的，进而提升单位综合竞争力。

2地勘单位人力资源管理的现状

2.1人力资源管理的专业性不强

地勘单位对人力资源管理重视不足，管理专业性不强。目前来说，虽然地勘单位都设立了专门的人力资源管理部门，但是其工作内容并没有多大改变，仍以人员调动、档案管理、工资调整等为主。在工作中，并没有体现出现代人力资源管理中涉及到的人力资源规划、分析、绩效评估和培训等。由于单位对人力资源的重视不足，使得地勘单位的人力资源管理人员素质不高，专业性不强，员工结构不合理，来源复杂，真正具备人力资源管理专业素质的人员较少，影响了人力资源管理的职能发挥。

2.2缺乏有效的激励机制

目前，很多地勘单位在薪酬分配方面缺乏灵活性，难以提升员工的积极性与能动性，不合理的或是没有激励作用的薪酬制度，使得员工凝聚力、向心力不足，工作积极性大打折扣。此外，地勘单位“事业单位企业化管理”的模式，在人力资源管理上，将地勘单位的人力资源划分为了两个阶层，一类是在编制之内的按事业单位模式管理；另一类是在编制之外的按企业化方式管理，从而导致地勘单位的编外人员流动性大，招聘难度上升，在一定程度上影响了地勘单位的企业化运营与发展。

2.3培训体系不完善

对于地勘单位这样靠技术立足的企业来说，员工培训是人力资源管理的重要内容，是确保企业获得持续发展动力的重要基础。目前，地勘单位员工综合素质低，高素质人才缺乏，一方面是外部引进乏力所致，另一方面也与培训体系不完善有关。在很多地勘单位，员工培训机制僵化，缺乏主动性与计划性。很多培训项目在内容上没有针对性，缺乏前瞻性，培训考核不严格，在很大程度上影响了地勘单位员工整体素质的提高。

2.4人才引进缺乏系统性

很多地勘单位在人才引进中存在一定的随意性。主要表现为：1）缺乏人力聘用规划。相当一部分企业在招聘时，没有经过系统的规划，仅因为现有项目人手不够而招人；2）聘用人才专业单一。地勘单位为了扩充规模，大量招聘地质专业人才，其他相关专业，比如人力资源管理、党建等，人才短缺。

2.5人才管理缺乏科学性

引进人才是基础，合理使用和有效管理人才是企业发展的重中之重。地勘单位在对人才的重视、管理和使用方面存在一定不良现象。主要表现在：1）地勘单位的人力资源工作缺乏科学合理的规划，使得地勘单位没能真正建立起属于自己的高精尖的高素质人才储备，其工作对人才的需求，经常会落于难以供应的局面。尤其是单位的中坚力量，他们往往要身兼数职，进而在极大的工作负担及压力下，无法真正高效的将自身力量真正地顺利发挥出来。2）留才机制不科学。单位留才只是靠提高待遇或者提升职务这些低层次需求的手段，而不能够给人才提供一个展示自己的愿景；3）人才培训不科学。很多地勘单位对职工的培训单一，只注重专业技术、技能的提升，忽视对人才思想道德和企业文化的培训，职工没有道德层面的约束，缺乏归属感，技术成熟后另谋高就，造成人才流失。

3地勘单位人力资源管理策略分析

3.1创新人才引进机制

人才引进坚持专业对口、能力优先的原则，积极拓宽、畅通人才引进渠道，积极探索高层次人才，建立完善的人才引进机制。一是结合单位发展规划，核定单位的岗位，制定每一个岗位可操作、可考核的就职资质、岗位职责、考核标准，设计动态的招聘规划；二是建立科学规范的招聘机制，严格人才引进的程序，确保把有真才实学、有发展潜力的人才引进来，防止和杜绝暗箱操作和人情关系；三是要真正落实和执行新职工的试用期考评机制，单位人力资源管理部门、用人项目组组成联合考评小组，按照规范对新职工试用期表现严格把关，并根据综合考评结果决定是否聘用。

3.2优化人才培养体系

推动人才结构战略性调整，以人力资源规划为指导，着力培养高层次人才，加速培养紧缺人才。一是要高度重视人力资源开发，优化符合地质工作实际的人才培养、引进、使用和激励机制，积极创造有利于实现人才价值的有利环境；二是要积极调整、优化人才队伍，建立结构合理、素质优良的人才队伍。着力培养复合型经营管理人才、专业技术人才、高技能人才队伍；三是要不拘一格为人才搭建施展才华的平台，大胆提拔综合素质好、业务能力强的青年人，不断壮大人才发展队伍。

3.3制定合理人才激励机制

人才激励机制的顺利推进对单位的长远发展起着保障作用，是人力资源管理工作的重要组成部分。要真正发挥人才激励作用，就要求人力资源部门做好以下方面工作：1）要提升职工的能力。单位要充分利用职业教育、高等教育和社会辅助教育等形式来开展培训工作，提高职工业务技能；2）要提升职工技术职称。人力资源部门要发挥对政策的解读和贯连作用，及时关注并跟进职工个人的职称问题，帮助并引导做好职称的申报工作；3）制定有效的薪酬激励机制。人力资源部门要在政策允许下，制定出适合单位实际的年度薪酬管理办法，真正体现出以职位为基础、按岗定薪、岗变薪变的薪酬管理体系，注重绩效考核，体现激励作用，发挥职工的能动性，能者多劳，杜绝干多干少一个样的弊病。

3.4加快企业文化建设步伐

当前，市场经济思想多元化发展，单位要通过在生产实践中不断的总结、凝练，形成共同的文化观点，培育具有自己特色的文化，来激励职工的工作热情和工作責任感，使职工的个人价值取向与单位的发展规划、发展远景相融合，起到凝心聚力作用。

结束语

人力资源管理是一个单位核心竞争力的重要方面，是地勘单位实现可持续发展的关键资源，必须要进行科学的管理，更好地发挥其能动作用。地勘单位要及早树立人力资源是第一资源，人才是人力资源核心力量的新理念，努力建立起符合地勘单位发展的人力资源管理机制，吸引更多的人才、留住好的人才，在改革发展中赢得先机。

参考文献：

[1]王晓光.浅析地勘行业人力资源管理存在的问题及策略分析[J].人力资源管理，2017，（06）：377-378.

[2]谌仲林.新常态下地勘单位人力资源管理问题与对策[J].人力资源管理，2017，（07）：118-119.

[3]王磊.地勘单位人力资源管理存在的问题及改革思路[J].经营管理者，2017，（16）：166.

作者：董文婷

地勘单位人力资源管理论文 篇3：

地勘单位人力资源管理工作的思考

摘 要：地勘单位的人力资源管理现状分析，需要思考的几点问题：一是如何建立正确的人力资源管理体系；二是合理进行机构设置和岗位设置；三是建立有效的分配激励机制；四是如何注重地勘文化精神体系建设；五是如何建立合理的人才培训机制，通过以上五个方面的措施实现由地勘单位人力资源管理由事务型向管理型转变，与时俱进，实现人力资源管理更好地为地勘事业发展服务。

关键词：地勘单位；人力资源管理；工作思考

一、建立正确的人力资源管理体系

人力资源管理体系在中国的发展，基本上始于20世纪90年代初，而外资企业的大量涌入则是其主要的推动力量，短短十几年时间内，国内整体的人力资源管理观念与管理水平已有了显著的提升。但是，由于中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异：少数优秀企业已经建立起了人力资源开发与经营的管理体系，绝大多数企业则处于人事管理向人力资源管理过渡的阶段，并且还有相当一批企业仍未脱离传统人事管理的观念。事业单位改革之后一大部分地勘单位变成差额拨款的事业单位，那么作为亦事亦企的地勘单位，人力资源管理就更加受到制约，要改变现状，还有很长的路要走。首先从领导层要树立正确的意识。建立正确的人力资源管理体系，优化人力资源管理制度，加强对人力资源管理观念、理论的学习，树立正确的人力资源及人力资源管理的观念，这些都是要逐步完善和深入开展的工作，正确认识到传统管理制度上存在的一些问题和缺点，明确发展的根本在于人才，要将以人为本作为原则指导开展人力资源管理工作。在制度上，对职工的基本需求应该尊重，将控制管理制度调整为民生服务的条款，始终将职工置于管理的主体地位，并详尽地制定促进地勘单位职工全面发展的可行措施，以尽可能地提高职工的工作积极性。

二、合理进行机构设置和岗位设置

事业单位人事制度改革的核心是建立岗位管理制度。做好岗位设置工作的前提是对单位机构设置的调整，合理设置组织机构，改变原先组织机构管理上存在的突出问题，改变等级制强的现象，尽可能地将管理机构调整为扁平化的组织结构。通过建立扁平化的管理结构，不仅可以提高决策的传递实施效率，同时也为人力资源的科学管理提供基础条件。合理设置组织机构是前提，接下来机构内需要多少岗位，对岗位的要求如何，合理配置，就是岗位设置工作。岗位设置是在对事业单位进行科学设岗的基础上，实行按岗聘用、以岗定薪、岗变薪变，充分发挥岗位在人事管理中的基础作用，将岗位条件作为人员竞聘上岗的依据，将岗位职责作为合同管理的依据，将岗位绩效作为人员考核的依据，将岗位等级作为确定待遇的依据。岗位管理是建立健全合同用人、公平竞争、绩效评价、分配激励、人员退出和监督管理机制的重要基础。建立岗位设置管理制度，才能实现真正意义上的身份管理向岗位管理转变、固定用人向合同用人转变，从而形成事业单位人力资源管理的新机制。岗位设置是建立岗位管理制度不可逾越的基础性工作，人力资源管理的各方面工作都是紧紧围绕岗位设置展开的，是选人、用人、育人的重要依据。过去，地勘单位在人事管理上进行过积极探索，制定了各自的竞争上岗、绩效考核、薪酬分配等制度，在管理上发挥了一定的作用、取得了一定的成效。但是，过去的管理是就事论事，不规范，缺乏理论指导和系统性。岗位设置工作是事业单位科学的管理理论和方法，可以为地勘单位的人力资源管理统一制度、规范管理，逐步解决历史遗留的难题。

三、建立有效的分配激励机制

根据人才学原理，在同样的环境条件下，一个人的作用和成就同时取决于他的能力和受激励的程度，即成绩=能力*激励。有效的激励可以充分调动人的潜能，发挥事半功倍的效果。一个有效的激励制度包括两个基本内容：一是物质激励。要通过收入分配制度的改革，例如技术、管理等生产要素参与分配，收入分配机制必须体现保障、激励、调节三大职能，建立科学合理有效的薪质结构，合理确定工资收入差距、选拔、晋升以及荣誉奖励、资格待遇等制度的改革，激励人才不断求知上进。二是精神激励。从更高层面的人力资源管理来说，精神激励在一定程度上比数量化的劳动报酬更能留住人心、留住人才。一个单位有什么样的管理氛围，有什么样的发展前景，有什么样的激励机制是柔性管理的重要内容。要不断完善细化职工考核办法，让职工感觉到自己的每一份付出、每一点成长都能够得到肯定，让职工的才能有充分的施展空间，良好的精神状态能使个人潜力得到最大程度的发挥，人尽其才才是人力资源管理的最高境界。工会要充分发挥职工之家的功能，做好各项评比工作，坚持公平、公正的原则。要加强制度建设，建立良好的制度体系，对人才培养分步骤、循序渐进的开展，让职工看到希望，不断进步，个人价值的不断体现才是一个人追求的终极目标，人才资源管理一定要把握住这个脉搏紧紧不放，才能取得实效。

四、注重地勘文化精神体系建设

人力资源管理要求以企业的文化精神对企业员工形成潜移默化的影响与感召，提高职工的归属感与认同感。地勘文化是地勘单位在长期的生产实践中积淀、提炼而成，是地勘单位综合实力的体现，是地勘单位文明程度的反映。加强地勘文化建设对提高职工的综合素质，增强队伍的凝聚力、战斗力、创造力，推进地矿经济发展，营造和谐稳定的发展环境具有重要意义。

因此在人力资源管理实施上，应该注重对地勘文化体系建设，通过先进的地勘文化来引导员工积极参与单位的建设。在地勘文化体系的建设，首先应该塑造良好的文化氛围，建设包容性、多元化以及团队性的文化氛围，营造人尽其才的工作氛围。对地质行业而言，当前最重要的工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，强化地勘文化建设，对人才队伍建设具有举足轻重的作用，要让适用人才通过感受行业文化，对这个行业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感。当然，在强化行业文化建设的同时，我们也要通过制度建设，将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处，确保提供能够实现人才价值的工作岗位。通过营造良好的文化和学习氛围，在单位内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施。同时，还要进一步确立以“能力和绩效为本位”的价值观，将地质项目与地质成果结合起来，从而使个人目标与事业目标有机地结合，使所有职工都积极向上，使个人独立性、自主性和个体价值充分发挥，使事业充满不断竞争向上的氛围和活力。

五、建立合理的人才培训机制。

随着经济社会和人力资源管理工作的不断发展，人才培训正逐渐受到用人单位的重视，但是目前，培训工作还没有其应有的地位，很多单位的培训部门是组织中可有可无的机构，由人事部门兼职完成，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使一般培训并不能满足工作的需求，培训效果不能达到预期目的。人才培训是人才队伍建设中具有基础性、先导性和战略性作用。要做好培训工作，是提高单位职工整体素质和技术水平的重要手段。培训工作要达到职工的“职务”与“职能”相一致。“职务”和“职能”二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致，当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。培训坚持“按需施教，学以致用”的原则，使培训能促进职工的个人行为发生所期望的转变。

做好培训工作，最重要的是要联系实际创新路，加强培训求实效，不断探索职工教育培训工作的新方法和新途径，不断增强教育培训工作的针对性和实效性，不断提高职工理论联系实际的能力，通过培训学习知识，运用知识解决实际问题。以笔者一直一以来的工作经验看，地勘单位要合理安排以下三个方面的培训：一是知识培训，这是组织培训中的第一层次。职工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训。二是技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指一项工作的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论职工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。三是素质培训，这是组织培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质是综合性的名词，要在素质上下功夫，是对中高级人才必要的培训，人才培养分层次，当基础知识和技能达到一定程度时，综合素质就显得尤为重要了，那么素质教育分为多方面的教育，政治理论、哲学、管理、文字表达、决策能力、法律知识等等内容，单位要充分利用国家、自治区、局及地方各层面的培训机会，有计划地派职工参加各层次的培训学习。

以上几个方面的人力资源管理工作，都是当前地勘单位人力资源管理工作需要涉及和改变的重要内容，打破传统思维、引进新理念、新思路非常必要，人力资源管理工作要从原先的手续办理、数据统计等转向综合的人力资源管理，实现由事务型向管理型转变，履行求才、育才、用才、成才职能，在招聘甄选、培训开发、业绩管理、薪酬激励、组织设计、公平用工、人力规划、员工关系、生涯规划、文化推动十多个方面做好功课以更新观念，与时俱进，实现人力资源管理更好地为地勘事业发展服务。

参考文献：

[1] 仇斌.地质单位人力资源管理中存在的问题探索[J].现代经济信息，2011，（12）.

[2] 段芳.对国有地勘单位人力资源管理的对策建议[J].中国煤炭地质，2011，（7）.

[3] 申旭，艺晖.浅析地质勘查单位人才开发与管理[J].东方企业文化，2013，（7）：58-59.

[4] 张东颖.振兴地质队伍刍议[J].内蒙古科技与经济，2011，（19）.

[责任编辑 安世友]

作者：姚桂莲