单位绩效考核人力资源论文

摘要：时代在发展，国家综合国力在增强，经济全球化进程加快，国外先进的管理经验和管理水平传播到国内，使得国内许多单位借鉴和借用，社会竞争十分激烈，我国事业单位的管理体制和考查制度经历了漫长的岁月，也应该与时俱进，才能满足不断增长的经济文化的要求，在残忍的竞争中有自己的一席之地。下面是小编精心推荐的《单位绩效考核人力资源论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

单位绩效考核人力资源论文 篇1：

事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核

摘 要：事业单位是我国重要的管理和经营单位，对国家的发展起到了关键性作用，在事业单位的管理中，人力资源管理和绩效考核是最为重要的两个部分，通过有效的工作，将员工的工作积极性调动起来，对于单位的发展来说是至关重要的。笔者根据自己的经验，对相应的内容进行了分析，希望能够抛砖引玉，有所帮助。

关键词：事业单位 人力资源管理 绩效考核 现状 措施

文献标识码：A

引言

人力资源管理与绩效考核是当今社会事业单位工作中非常重要的两个部分，做好这两项工作是接下来保证单位有序发展的基础。事业单位是我国建设的重点，单位人员的数量也比较庞大，通过有效的人力资源管理和绩效考核，获取一些有用的用人信息，将对单位的工作效率提高具有至关重要的作用。本文着眼于人力资源管理和绩效考核，对事业单位的相关问题进行了探讨，并给出了一定的建议。

一、事业单位进行人力资源管理和绩效考核的重要性

随着社会的发展和经济的进步，我国的各个行业的发展也日趋成熟，而事业单位作为我国重要的管理经营单位，对我国的社会稳定和经济发展具有至关重要的作用。近年来，事业单位的管理和发展一直受到了国家和社会的广泛关注，不管从人员的录用、考试，再到单位的管理、工作效率等等方面，都是我们所重视的问题。而支撑这些工作有效开展的两个重要方面就是人力资源管理和绩效考核。众所周知，事业单位大多属于我国政府部门，负责国家和社会工作的管理等等，事业单位一般员工数量众多，管理起来相对比较困难，具有很多的问题，从21世纪前的工作终身制问题，再到目前的一些人员积极性激发，提高工作效率的问题等等，都要通过良好的人力资源管理和绩效考核工作予以解决。近年来，管理学的发展给人力资源管理方面的工作注入了新的活力，结合我国目前的实际情况，事业单位对员工的管理和绩效考核工作取得一定的进步和突破，也起到了一定的效果，每个员工都能各司其职，发挥自己的工作特长，同时，通过全面的绩效考核工作，使单位对每一个员工的工作情况有了更加清楚的了解，从而能够针对具体情况，表扬先进和鼓励后进，进一步促成单位的良性竞争氛围，对于单位工作效率的提高是非常有帮助的。所以说，在新时代，事业单位想要有长远的发展，就必须做好人力资源管理工作和绩效考核，给员工定下规矩的同时，也要创造一个良好的环境帮助员工的发展，使之形成对事业单位的荣誉感和归属感，这对于单位文化的建立和单位的发展都是很有帮助的。

二、事业单位人力资源管理和绩效考核的现状

目前，我国事业单位对于人力资源管理和绩效考核的重视程度越来越高，每个单位的人力资源管理工作都在有序的进行当中，同时，也都制定了相对的绩效考核标准，但是，由于我国这项工作的起步较晚，在摸索和进步当中还是存在一定的问题，需要进行解决。

（一）全球化的发展带来了严峻的挑战

全球化和国际化是不可逆转的趋势，对于我国事业单位的发展是机遇，同样也是挑战，事业单位有很多国际事务需要处理，同时，在管理方面也可以借鉴国外的一些先进经验，使用到本单位的人力资源管理当中，起到了不错的效果。但同时，全球化给事业单位所带来的冲击也是不小的，传统的工作方式和管理模式已经不能适合当前发展的趋势，同时，员工的工作项目越来越多，对于他们工作能力的要求也是越来越高，这就使得人力资源管理的困难程度也在进一步的提高。同时，职员也逐步的看到了我国的管理水平和国外管理水平的差距，加之文化和思潮的冲击，使员工的思想多元化，对于单位的管理和发展是非常不利的。另一方面，在绩效考核工作上，由于业务量的提高，绩效考核工作的复杂程度也在提高，这是不利于工作有效进行的。所以说，全球化的发展给事业单位带来了一定的影响。

（二）事业单位的重视程度还是有待于加强

对于事业单位来说，业务工作是非常重要的一个部分，目前，绝大多数的事业单位将工作重心都放到了这个方面上，但是，对于单位的长远发展来看，这样做是相对不够的，应当利用有效的人力资源管理工作和绩效考核工作来促进员工工作积极性的提高，这是非常有效的。近些年，随着事业单位的体制改革不断的催动，人力资源管理和绩效考核工作的效果在不断的显现，但是，就目前来讲，事业单位给予的重视程度还是不够的，很多管理工作和绩效考核的规定并没有深入的进行下去，而是成为了摆设，不但没有起到促进的积极效果，反而起到了反作用，这是单位所不愿意看到的结果。所以说，单位要进一步的重视起人力资源管理工作和绩效考核工作，制定详细的管理规定和绩效考核标准，让每一名员工都明白自己应该干什么，怎么才能干好，通过绩效考核结果来选拔出优秀的员工进行奖励，这样，就逐步形成了良性的发展机制，有助单位的发展。

（三）人力资源管理知识和理论缺乏，人员专业性存在问题

人力资源管理是管理学当中的重要分支，而在这一方面，我国的研究理论成果是相对缺乏的，对比与国外的人力资源管理来说，我国还存在一定的差距，而生搬硬套国外的管理方式也是不合理的，不利于我国单位的发展，所以說，人力资源管理知识和理论体系没能有效的建立起来，这就导致了事业单位的人力资源管理工作还相对落后，发展的速度也是很慢的。同时，在绩效考核方面，体制相对比较混乱，很多事业单位的绩效考核项目并没有制定到点上，没能有效的区分开员工的工作成果，这样的效果是非常差的。除了体制和理论体系存在问题以外，从事人力资源管理的人员和绩效考核制定的人员专业素质普遍不高，一方面管理水平是有缺陷的，另一方面，对于单位工作的了解程度也不够，要做好绩效考核的标准，是要对单位工作的全盘进行了解，才能真正做仔细，做有效，但是，很多人员是达不到这个标准的。

三、事业单位进行人力资源管理和绩效考核的有效措施

针对上述存在的问题，事业单位应当采取有效的措施和方法进行解决，只有这样，才能使事业单位的发展进入一个良性的模式，一方面，对于单位的进步和管理是非常有效的，同时，也能够使员工的个人价值得到实现，促进个人的进步和发展。

（一）突出以人为本，进行有效的人力资源管理

以人为本是我国科学发展观的核心，也是目前事业单位进行人力资源管理工作中非常重要的原则。事业单位的员工数量非常多，在这种情况下，不能完全从单位的角度出发进行管理，而应当充分突出以人为本的理念，将人性化的管理模式体现出来。一方面，单位要根据各个部门的情况，来制定具体的管理模式，通过有效的人力资源管理，来促进员工工作积极性的提高，同时，也要考虑到员工的具体工作情况，深入到员工的内部，听取员工对于管理方面的建议，这样就可以使员工更好的接受企事业单位的管理规定，也有助于事业单位管理的落实。所以说，在人力资源管理工作进行的过程中，要突出以人为本的理念。

（二）利用好绩效考核的激励机制

绩效考核是事业单位工作中的关键，事业单位进行绩效考核，要将工作优秀的员工选拔出来，同时，也要鼓励后进的员工，让绩效考核不仅仅是一个约束，而是使之成为促使员工提高工作效率的重要手段。绩效考核工作不是单独的，绩效考核是要结合一定的奖惩手段，对工作效率高，成果出众，对事业单位做出突出贡献的员工进行一定的奖励，激励他们更好地工作。同时，也要对那些对工作不上心，工作效率低下的员工进行一定的惩罚，这样，可以让他们在工作中寻找自己所缺陷的地方，在以后的工作中进行改变。如果只有绩效考核，但没有相应的奖励和惩罚措施，长久下去，就会使员工丧失好好干工作的信心，形成干好干坏一个样的恶性单位氛围，对于事业单位的发展是非常不利的。

（三）提高单位人员对人力资源管理和绩效考核制度的认识

为确保事业单位有效的实施人力资源管理和绩效考评制度，就必须提高事业单位人员对其的认识。首先，要保证领导对两者的认识程度，才能更好的落实管理，起到带头作用，促进领导正常、科学的决策，保证绩效考核真实准确。另外，让员工明确人力资源管理的核心理念，贯彻落实“以人为本”的思想，使员工意识到两者和自身的密切关系，从而做到人力资源的科学管理，进一步健全绩效考核制度，促进企业更好的发展。

（四）提高单位人员的综合素质

事业单位人员是实施人力资源管理和绩效考评的执行者，只有保证提高他们的综合素质，保证其工作水平和业务水平，才能促进事业单位可持续发展。事业单位应该不定期组织员工进行业务流程和工作相关知识的培训和教育，制定相关的内部人力资源管理模式和绩效考核制度，不断提高员工的综合素质。在员工上岗前，应该对其进行培训挑选优秀的人员。单位在快速发展的信息时代，事业单位应该不断引入新型人才，实现人员的最优配置，挑选有潜力的员工对外进行学习，提高员工的工作能力和业务水平，为事业单位未来的发展奠定有利的基础。

（五）加强沟通与交流，确保考核反馈有效性

现阶段的绩效考核多为领导指向员工的单向沟通，主管领导和员工之间需要加强交流与沟通，达到考核教育，提高的目的沟通，可分为正式沟通和非正式沟通，正式沟通渠道中，主管领导可采取面谈形式，与员工进行双向沟通，分析成绩与不足，建立相互信任的关系，日常生活中，也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流，改进员工的工作绩效，从而促进整个组织的绩效的提高。

结语

在事业单位的日常工作当中，人力资源管理工作和绩效考核工作是非常重要的部分。通过有效的工作，能够进一步的激发员工的工作积极性，使单位进入一个良性的发展过程，同时，也有利于员工个人价值的实现。单位要进一步重视起这项工作，為单位的发展做贡献。

参考文献：

[1] 刘翔宇.事业单位如何开展人力资源管理与绩效考核[J].中国集体经济，2017，（14）：100-101

[2] 孙媛.事业单位人力资源管理与绩效考核的探究[J].人力资源管理，2016，（04）：29-30

[3] 刘思鳞.浅析事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核[J].知识经济，2014，（19）：41

[4] 王沥敏.事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核[J].北方经济，2013，（20）：91-92

[5] 李华.浅谈事业单位人力资源管理与绩效考核[J].经营管理者，2011，（17）：306

（作者单位：濮阳市创业贷款担保中心 河南濮阳 457000）

（责编：玉山）

作者：李秀海

单位绩效考核人力资源论文 篇2：

事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核

摘  要：时代在发展，国家综合国力在增强，经济全球化进程加快，国外先进的管理经验和管理水平传播到国内，使得国内许多单位借鉴和借用，社会竞争十分激烈，我国事业单位的管理体制和考查制度经历了漫长的岁月，也应该与时俱进，才能满足不断增长的经济文化的要求，在残忍的竞争中有自己的一席之地。本文从事业单位人力资源管理与绩效考核的意义、弊端和改革思路上进行阐述，希望事业单位能建立起高效的人力资源管理模式。

关键词：人力资源管理;绩效考核;事业单位

一、事业单位人力资源绩效考核的意义

事业单位人力资源考核是国家为了更好的满足人民群众利益而设立的对国有单位公职人员进行全面的考查和评价的管理活动机制。时代在进步，社会竞争日益激烈，事业单位也要不断响应时代的号召，满足时代发展的要求才能更好的为公众服务。所以，事业单位必须强化内部结构，加强内部管理，加强建立绩效考核制度，才能强化事业单位的整体结构。绩效管理是一套适合事业单位公职人员的考查模式，能够让公职人员了解工作进程中应该改进的部分，提高工作效率，提升自我价值，提高事业单位的整体形象和加强事业单位部门的美誉度。

二、事业单位人力资源管理与绩效考核存在问题

首先，公职人员对绩效考核认识不到位。邓小平说过，21世纪，发展靠人才，人力資源是事业单位工作中最重要资源，所以人力资源考核是十分必要的考核模式。但是许多事业单位的公职人员把人力资源管理当成一个“任务”来完成，没有发挥其应有的作用，许多人把人力资源管理当成累赘，部分能认识到人力资源考核作用的公职人员在具体的操作中也没有积极贯彻落实“以人文本”的思想理念，没有以公众利益作为基础，没有理解考核的真正内涵，因而没有切实做好相关工作，无法提高单位的工作效率。

其次，绩效考核的考评制度流于形式，无法真正调动公职人员劳动积极性。事业单位的考核只重视业务工作，这种过于机械和缺乏人性化的操作流程让公职人员急功近利，不做任何有益于单位但却无益于自身的工作。一般说来，在年终考核时，各部门人员忙于他事，无法真正投入到考核中来，对年度考核简单应付，这种绩效考核没有和工资分配、福利待遇等挂钩，无法调动公职人员的工作积极性。

最后，单位激励机制不足。很多单位还仍处于“领导说了算“的状态，缺乏科学合理的单位激励管理方法，没有激励机制就没有工作积极性，没有工作积极性人力资源考核就失去了存在的初衷，更无法提高公职人员的积极性和创造性。

三、事业单位人力资源管理与绩效考核的趋势与创新

首先，公职人员正确认识绩效管理，形成良好的认识。正是由于事业单位有着为公众服务的工作性质的特殊性，所以建立了有效的绩效考核，以激励公职人员更好的为人民群众服务。哲学上说，内因是事物发展的关键，要从根本上改观人力资源“流于形式“的状态，就需要形成正确的认识，让公职人员了解绩效考核内涵，明确考核与自身的关系，才能让公职人员积极配合，保证绩效考核的可参考性、真实性，让绩效考核发挥其作用。

其次，建立科学的评估方法体系。任何单位，如果缺乏规章制度就会杂乱无章，做事情没有根据，单位也会形成一盘散沙。所以，建立一个完善的考核体系是十分必要的，我国事业单位众多，工作性质和工作内容千差万别，要形成有效的考核制度，就必须建立符合本部门工作内容和工作重点的评估体系，这样才能形成良好的评估系统，避免“领导说了算“的情况发生，保障公平和公正。

最后，建立完整的战略薪资体系，完善事业单位员工的激励机制。通过竞争系统来获得薪资、福利的方式是战略薪资体系的重要内容，实行“多劳多得“的薪资水平和劳动数量相一致的管理系统，这样才能激发公职人员的劳动性和创造性，让在职员工更加注重公平;同时还要建立职业道德评价体系，单纯的业务考核会让在职人员急功近利，忽视职业道德，建立职业道德评价体系才能促使公职人员“君子爱财，取之有道“，不会动恻隐之心，不违背道德底线和良知，只有双管齐下，才能增强公职人员的使命感，形成良好的运行机制，保障单位利益，促使单位目标的顺利实现。

我国经济水平不断发展，时代不断进步，事业单位也需要深化内部改革以赢得社会和时代的认可，文中提出了一些针对绩效考核的建设性的策略措施，为事业单位的可持续发展提供动力和支撑，保证绩效考核制度的不断完善，为提高事业单位的核心竞争力，提高事业单位的可发展空间积蓄了能量。

参考文献：

[1] 荆涛.论事业单位的人力资源的管理与绩效考核[J].科技资讯.2009（20）.

[2] 杨晓兰.优化绩效考核 提升整体活力[J].经营管理者.2013（11）.

作者：王天华

单位绩效考核人力资源论文 篇3：

事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核

摘 要:在迎接新知识新经济和人才竞争日趋激烈的挑战时代,事业单位建立高绩效的、以人为本的人力资源管理模式,积极参与外部人才竞争的人才使用和开发机制已成为当务之急,而事业单位绩效考核与评估如何进行又是其中的关键所在。经过多年实际工作的经验与积累,笔者对我国事业单位人力资源管理与绩效考核进行了探究。

关键词:人力资源管理 绩效考核 事业单位

一、事业单位人力资源管理与绩效考核

绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度,最早的考核起源于英国,事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员、专业技术人员、工勤人员。实行企业化管理的事业单位,经营管理人员占有较大比例,他们都具有人力资源基本特征。事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价,是国家行政机关及国有企事业单位组织等,依据法定的管理权限,按照一定原则和工作绩效测量标准,定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作表现、业务能力、工作成果等方面,进行系统、综合、全面的考察和评价,并以此作为对公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。

绩效考核是绩效管理的关键环节,绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核主要服务于管理和发展两个方面,目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,最终使组织和员工共同受益。另外,绩效考核是与组织的战略目标相连的,它的有效实施将有利于把职工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还将对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。如何高效开展公共部门和事业单位人力资源绩效考核管理工作,已然成为落实科学发展观、政绩观的重要举措。

二、当前事业单位人力资源管理存在问题

1、资源意识欠缺

人力资源是所有资源中最宝贵的资源,对于单位来讲是一个核心的资源,作为单位的一项战略性工作的人力资源管理工作应该有一个完整的、强有力的机构。隔离地看待一个整体,如同盲人摸象,阻碍了事业单位发展战略的实现。

2、缺乏有效的激励机制

目前,虽然事业单位有了较大的分配自主权,但由于传统观念的束缚,缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法,造成激励机制不健全、执行缺乏活力,也不利于调动员工的积极性。首先在人员配置方面,不能做到职能匹配;其次,薪酬分配上的“大锅饭”问题未能消除。目前事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成。即“活津贴,死分配”,起不到津贴的调节和激励作用。此外,还有部分事业单位缺乏长远战略目标,缺乏有效的激励机制,使职工没有创造性的动力,不能激发其工作热情。

3、绩效考评无标准,形式化

考核内容缺少量化指标,是在事业单位考核中普遍存在的问题,表现为对绩效考核认识不到位,由于考核过于简单和笼统,缺乏科学性和可操作性,考核指标不够细致规范,表现在尚未进行标准的职位分析,未对各类岗位名称进行规范,使考核工作流于形式。此外,绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩,绩效考评往往流于形式。

4、缺乏现代人力资源管理知识和理论

新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同,我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身,在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少,很大程度上沿袭传统人事管理方式,缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。如果劳动、人事管理者的素质不提高,人力资源开发管理就只能是纸上谈兵,也就很难适应现代管理的需要。

三、事业单位绩效考核的改革思路

作为支撑事业单位人力资源管理的有力工具,事业单位人力资源绩效评估具有重要作用。然而现行的事业绩效考核体系由于涉及多方主体参与、历时长、影响大,因而难免在具体运作中受到某些方面影响,造成考核难题,甚至出现考核失真、失效的问题。因此,事业单位人力资源绩效考核制度的建立和完善就显得尤为重要。

1、探寻新的评估维度,建立具体化的考核指标体系

我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系,很多指标与当前工作任务的关系不够密切。我国在设计绩效评估指标时,考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度,还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。要选择科学的指标权重设置方法,一级指标的权重确定应主要依据组织目标与价值取向,二级指标的权重,与职工职位的高低与性质有关,应以职位分析为依据。

2、实行分类评估,建立科学的评估方法体系

采用科学的方法进行考核,坚持以定量为主、定性为辅的考核方法,以减少评估中的主观性;这样,既可以提高评估的效率,又可以避免领导一个人说了算或极端民主化的现象;对评估等次的判定,可以利用模糊综合评价法或平衡记分卡法等方法。

3、加强交流与沟通,健全评估反馈体系

发达国家在绩效评估中普遍重视沟通与反馈,我们目前在这方面却做得差强人意。绩效评估也是一种信息的交流与沟通,评估主体只有通过与相关人员沟通和交流,才能更全面地了解被评估者及其工作情况,才能作出客观的评价;另外,应该建立评估补救程序,允许那些认为评估结果不真实、不公平的员工向上级主管部门申诉,主管部门应受理工作人员的申诉并进行调查处理,在一定期限内给予申诉者答复。

4、拓宽评估结果的运用

评估不是一项独立的管理行为,它与人力资源管理的其它环节相关联,评估结果应与任职、升迁、奖惩、培训、个人发展、组织发展等挂钩。现代绩效考核包括任务绩效和周边绩效,在对工作数量、质量和时效等方面评估的同时,对工作态度、工作风格、组织协作、人员与团队管理等支持工作因素进行典型行为描述评价。随着对团队工作的重视,工作表现标的和所得共享也可以成为事业单位绩效评估的常用方法。

作者：杨 成