教育部门人事管理论文

[摘要]截止到2016年5月，我国高校数量已经达到2879所。与高度信息化、高度科学化的社会背景形成对比的是，我国高校人事档案管理的发展长期以来都是比较落后的，目前很多高校人事管理档案仍然处于手工处理的阶段，主要是以纸质存档，对其的管理也仅仅只是停留在资料的汇总保存上。下面是小编精心推荐的《教育部门人事管理论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

教育部门人事管理论文 篇1：

浅谈如何有效强化教育部门的人事管理

摘要：所谓的教育部门，就是教育行政部门，教育行政部门指的是我国对于各级政府和教育事业进行组织管理和领导的机构。这一领导机构和部门，内部涉及到国家体制文化传统和各种教育导向的不同，体现强化教育部门的人事管理。也就是说对于人事管理和人力资源管理的综合导向，关于人事方面的计划组织指挥协调信息和调控等一系列管理问题，都是教育部门人事管理的内容。文章以教育部门人事管理和人力资源管理目前存在的问题为抓手，找到其绩效不高、活力不足的通病，希望能够杜绝我国教育部门在人事管理方面的人才浪费和用人不当，从而参照人事管理走向人力资源管理、有效设计管理的风向，找出合理的解決之策。

关键词：教育部门；人事管理；存在问题；解决对策
一、前言

教育部门的人事资源管理问题，是对于教育部门进行集中整合和梳理的一个方向，目前人事管理的体制出现了障碍，表现出很多用人不当和优劣不分的通病，尤其是在报酬平均主义方面，不利于我国教育部门人事改革的后续改革和处理，在从事人事管理和人事资源调配的过程中，希望能够发挥人力资源管理的机制性作用。教育管理是教育内容的一种，把其当成科研对象来进行研究，最重要的是希望能够审时度势，采用科学的管理方法，开发人力资源管理的机制，稳定办学秩序，改善教育环境，并且，希望能够解决教育管理受到经济政治及文化制约的现状。
二、教育部门人事管理存在的问题及分析

（一）教育部门人事管理问题提出的含义

对于教育部门内部人事管理存在的问题进行自我诊断和剖析，就可以很好地进行评价和结论。针对教育部门人事管理的问题，提出很大程度上是针对于与企业和非公共部门而言的对比，这些问题本身意味着教育部门在合理使用人力资源开发和配置方面存在的缺憾和弊端，为了能够增进办学效益、改善办学条件、促进教育事业全方位发展，教育部门的人事管理制度和其他企业的人事资源管理制度相比较，可以发现教育部门人事管理的活力和绩效性有待提高。

（二）多重管理体制目前尚未理顺

我国的教育部门，主要指中央教育行政部门，教育部是国家一级主管教育的部门。教育部门下属的分级教育部门，负责监督和检查全国公立私立教育机构，确定学校教育政策的落实，同时对于考试大纲、考试方法、教学方法和考试内容时间权利等的分配，拥有极大的权限。

目前我国的教育部门很多是沿袭传统留下来的劳动人事制度，采用多层次的管理体制和管理制度，使用领导干部和党组织部门管理的方式，这种组织管理的方式存在着层层相加的复杂结构，尤其在实行分类管理之后，逐渐形成了公务员和事业单位人员两大类别。传统的人事调配制度在教育部门的人事管理方面，虽然是一直进行改革和革新，但是正是由于这些复杂多变的人事管理制度，不利于人事制度基本框架的设立，尤其是在对于绩效考核和人力资源进行鼓励方面，不利于调配人力资源，使得管理体制未被理顺，管理步骤繁冗、浪费。

（三）政出多门的政策混乱

人事管理是教育部门管理工作的重要组成部分，人事管理主要是以事为中心，围绕其间进行人力资源的管理，人力资源是人事管理的一部分，在教育体制和教育改革发展的要求之中，希望教育部门能够逐渐朝着人力资源管理的方向改进和发展。然而传统的教育体制存在着很多问题的影响，对于管理理念的滞后和人才的浪费，在实际情况和教育实践过程中屡见不鲜。政出多门、政策混乱，是目前加强体制和机制深化改革的一个重要导向，人事管理在向人力资源管理转变的过程中，可以发现教育部门本身的人事管理存在着一些政策性管理的弊端。由于我国教育部门在人事管理上是一种政策性的管理，属于事业单位的人事编制，这使得教育部门的人事管理成为一种机械的执行，各种人事政策的行为，教育部门非常注重对于上级人事政策调配的执行，但是却很少考虑本单位内部人事管理的实际需求。尤其是在一些地方性的教育部门，这种环境非常灵活的情况之下，这种对于人力资源政策执行的过程，可能会出现多级命令相互冲突的现象，导致具体执行者无所适从。

（四）教育部门缺少足够的人事自主权

教育部门的人力资源管理观念，是借鉴资企业的人力资源管理观念、人事管理和人力资源管理系统应该有招聘、培训、考核、薪酬、福利、奖励等各个环节的单项制度所组成。而目前教育部门缺少足够的认识自主权，这是因为教育部门属于人事部门，事业单位在多重管理体制和政策环境的管理过程中，教育部门实际上并没有很大的自主权，在制度革新的方面，往往是对于教育内容，教育模式和教育手法的个性，却不能对于人事管理和人事任免制度进行革新。因此，教育部门的人事管理制度，没有企业组织管理制度方面的科学性，在这种运行的有效性上存在非常多不尽人意的地方。近几年来，在教育部门人事制度的局限性和探索性改革方面，问题的程度正在逐渐降低，但是，很多人事管理，问题的通病和普遍性仍然存在。教育部门人事管理系统仍然延续工业化时期的科层制框架，教育部门和公共产品的垄断性自主性、公平文化的特征和特质方面，其改善和创新的节奏非常僵化。
三、强化教育部门人事管理策略

（一）制度性管理理顺现行管理体制

采用创新性的制度性管理，就可以将教育部门的人事管理走向人力资源管理，我国的教育部门，只有进行科学合理的考核，在工资等各方面进行绩效考核评估，薪酬和福利相结合的概念，才能够在管理的概念和方法以及运作模式方面进行突破。在改革的过程中，全面实现人事管理和人力资源管理的转型，在管理机制方面进行理顺，在人力资源管理的战略联盟战略伙伴关系，人力资源管理的价值提升方面，吸取一些先进的人力资源管理方法，借鉴国内外有关的经验，尤其是借鉴企业绩效考核灵活性方面的经验，可以形成鲜明的人力资源特征和人力资源管理制度体系，在机制改革和深化的基础之上，实现我国教育人事制度模式的超越性发展。

（二）重点建设，发挥主导作用的主干制度

主干制度是由主干监管部门所负责的，因此在教育部门对上，政出多门的执行过程中，应该塑造具有主要意义的制度和政策缓解，将各种制度的相互制衡和复杂的领导作用之间的功能相互关联，使用科学的职位和工作设计方法，形成教育部门内外部的优化管理基础。采用绩效管理的环节是各个环节连成一片，避免出现制度各自为政，相互抵消的情况，希望能够从人力资源管理制度在运行方面，的综合效能入手，注重开发人力资源的极大机制效用。所有人力资源管理的体制，应该是围绕激励机制和竞争机制开展的政出多门的情况，如果出现，就应该采取重点建设和发挥主观制度优势及作用的原则，执行，对于教育部门人事管理的全面改革。

（三）对于人力资源管理三大机制适当放权

这种开发人力资源管理的三大機制，使得三大机制可以综合联合发生效用，将人力资源管理的激励机制，作为最重要的关键入手点，在此基础之上形成有效的竞争机制，并且结合评估和监督机制来满足人的心理需要。对于教育部门内部积极进取和竞争的强大动力，在公正的评价促进之下，形成良性竞争的范围和导向。有关上级主管部门，应该对于基层教育部门的人事管理权力适当放权，使其在职务晋升工资定级考核结果、评定、监督等人事决定中存在一定的自主权，尤其是在评价不公的现象出现之时，应该建立起有效的激励杠杆，杜绝排除异己和平价主义，杜绝优劣不分和大锅饭主义。改革教育部门的人事资源管理改革和人力资源管理制度，应该向企业以及国外的先进经验取经，避免出现制度之间各自为政、彼此相克的情况，避免出现教育部门无法自立决定和解决问题的现象。
四、结语

综上所述可以看出，发挥教育部门人事改革和人事制度改革的综合管理效用，可以在人事资源管理建设的过程中，通过制度的再设计来计划竞争机制，激活激励机制，采用评价机制，充分发挥其应有效用。有效强化教育部门的人事资源管理，必须要求组织在争夺人员的时代形成，吸引人才、留住人才、开发人才的制度竞争力。从政策梳理、主干制度培养、人力资源机制理顺、适当放权和综合经济杠杆调节的角度入手，就可以体现内外公平，为教育部门的人力资源管理提供源源不断的动力。

参考文献：

[1]孙悦申.对加强教育部门人事管理的深度剖析[J].中华少年，2017（33）.

[2]张灿.对加强教育部门人事管理的深度剖析[J].学周刊，2014（07）.

[3]陈菊香，陈显海.论教育部门人事管理[J].现代商贸工业，2008（01）.

（作者单位：南开大学）

作者：谢霞

教育部门人事管理论文 篇2：

信息化建设对高校人事档案发展趋势的影响研究

[摘 要] 截止到2016年5月，我国高校数量已经达到2879所。与高度信息化、高度科学化的社会背景形成对比的是，我国高校人事档案管理的发展长期以来都是比较落后的，目前很多高校人事管理档案仍然处于手工处理的阶段，主要是以纸质存档，对其的管理也仅仅只是停留在资料的汇总保存上。高校人事档案资料管理的工作处于僵化死板的阶段，未能够达到信息化的程度，即信息化未能应用于档案资料管理中，普及应用的能力较低。这不仅影响到了高校人事管理的水平提高，也对高校综合实力以及教师绩效等方面的科学化发展带来了不利影响。因此，如何利用信息化改变现状，做好高校人事档案资料的管理已经成为一个十分必要的问题，十分值得研究和分析。

[关 键 词] 信息化；人事档案；高校

随着国家经济实力的增强，我国的高等院校发展也进入了一个空前活跃的时期。高校是我国优秀人才培养的基地，汇集了中国最先进的科学技术和创新创造的思想。高校教师作为高校开展人才教育的主体，对其管理的水平更是体现高校综合实力的重要指标。教师在高校的發展过程中是一个慢慢积累的过程，那么高校教师的价值也需要通过档案管理来体现出来，但是由于高校人事档案管理水平不高，发展不成熟，造成了很多高校教师的教学历程无法完全通过他们的个人档案体现出来。

有的教师在教学时参加了教授的竞选，并且连续几年都为学生作出了贡献；还有些教师在学校教学期间成功地提高了就业率和升学率；有的教师通过个人学习和经验积累，教学绩效逐年提升；还有的教师利用自己的假期参加了下乡支教、课外实习等实践活动。这些内容都未能及时地补充进教师个人档案中，使得教师的个体价值不能充分在档案中表现出来。在如今这样一个高度信息化的社会背景下，现代信息技术在教育领域的普及应用，对高校教师人事档案管理的发展提供了新的思路和方法。

一、高校人事档案管理中存在的问题

（一）档案调取缺乏灵活性

高校教师的人事档案保管具有严肃性和保密性，教师一般情况下见不到自己的档案资料。一般情况下，只有在涉及较大的人事调动和行业转换，教师才能到人事档案管理部门去进行调取。教师的档案以纸质化的机要信封为主，通过加盖封条来对档案内容进行严格保密的处理，即使是教师本人也不能随意拆封。受纸质性档案管理的地点和时间限制，造成了高校人事档案管理比较呆板，调取过程复杂繁琐。比如，某教师因为工作行业变动，需要到原单位或者原人事档案管理部门调取本人的人事档案参与政治审批，因为人事档案纸质材料的局限性，多个管理部门之间往往都不清楚档案的具体位置，需要教师本人在单位和教育局之间来回寻找。人事档案经年累月地积累，数量众多，虽然都有基本的编号管理，但是全靠档案管理人员的手工操作，十分吃力。整个调取过程需要花费巨大的人力成本和时间成本。

（二）档案记录材料不完整

高校人事档案管理主要是干部人事档案和教师人事档案两种。档案内容主要包括个人的履历情况、教育经历、政治面貌、专业技术和职称等的评定考核、职务任免及奖励惩处信息、薪酬水平和福利待遇等众多可供国家人才选拔的参考材料等。但是很多教师和干部的信息还是不能够通过这些资料完整地体现出来。相对来说不够完善，并且内容比较死板，并且不能更改，无法动态地反映个人在职能发展过程中的变化和成长历程。同时人事档案资料以纸质为主，很容易在长期的实体环境下被损坏。比如档案保管室比较潮湿、管理混乱或者发生火灾等重大事故，那么人事档案将会受到不同程度的损坏，无法长久保存。同时，由于纸质档案管理的繁琐性，无法及时更新，对于档案调入调出管理也很难实现一目了然，档案内容在此过程中的缺失损坏也无法及时获知。这些都会导致档案记录材料的不完整。

（三）人员和设备配备不足

由于高校人事档案的管理工作是以重复性劳动为主，工作内容单一，容易在高校管理工作中被忽视，造成档案意识淡薄。人事档案管理部门和管理者的不重视，从而在人员配备方面很难做到科学合理。档案管理人员的工作内容很难体现出技术性和重要性，导致人事档案管理工作被边缘化，影响到相关管理人员工作的积极性和创造性。人事档案管理部门的工作在平时较清闲，但一旦涉及大量教师补充个人履历，整理教学成果和论文资料，又会非常繁忙，因此常常需要邀请学生来做兼职。而学生档案管理的工作经验比较缺乏，同时也涉及人事档案管理的保密性问题，所以，这种工作方式存在较大的不合理性，影响到依法治档工作的严肃性和档案管理工作的规范性，导致人事档案管理工作出现一些混乱和漏洞。

二、信息化建设促进高校人事档案更好发展的建议

（一）重视人事档案管理信息系统的需求

现代科学技术的发展奠定了信息化社会的发展成熟，在这一时代背景下，高校发展也面临着更大的竞争与挑战。高校人事档案管理是人力资源管理的基础内容，是高校持续稳定发展的基础，因此必须加以重视。随着市场化经济体制的深化改革，高校的人力资源流动也将越来越趋于正常，一些干部可能要转岗转行，一些教师将选择继续深造或者职位变动，例如考在职研究生、博士、出国留学或者考公务员等。

现实情况提出了人事档案管理信息系统建设完善的需求，因此信息化人事档案管理系统的建设是势在必行的工作。通过计算机和网络技术，来推动高校人事档案管理向科学、灵活和规范的方向发展。高校人事档案管理部门要重视新技术的推广应用，比如计算机技术、微缩影像技术、声像保存技术以及加密技术等，在档案管理工作各个环节强化先进技术的应用实践。档案管理的现代化，通过建立数字化和网络化的人事档案管理系统，对人事档案管理和服务内容进行延伸和发展，提高人事档案管理及服务的现代性和实效性。

（二）人事档案管理员的信息技术培养

一些高校人事档案管理人员原有的知识结构和工作技能不能满足信息化档案管理服务的要求，因此，需要提高人事档案管理员的信息技术能力。通过针对性的专业知识与技能，来适应档案管理数字化和网络化发展的需要，使得高校人事档案管理工作具有创造力。

首先，有意识地筛选聘任具有一定信息技术能力的管理人员，在招聘时着重建立年轻化和技术化的人才队伍，通过第一步筛选，让适应人事档案发展需要的人才进入人事部门工作岗位中，为人事档案管理工作的信息化建设奠定基础。其次，重视对管理人员的持续性培养，通过具体工作岗位信息化使用技能的特点，分阶段、分批次对人事档案管理人员进行培训，使他们能够掌握信息化系统的软硬件应用，从而提高人事档案管理和服务的水平。再者，重视维护档案管理人员对工作的积极性和创造性。目前很多高校人事档案管理人员年龄较大，人员流动性较低，造成这一团体接受信息技术的意愿和能力不高。因此，可以考虑通过建立合理的考核制度和激励机制，来强化管理人员对人事档案管理信息化建设的认知，在工作岗位上发挥积极性。最后，建立岗位责任制，由于人事档案工作的严肃性和保密性，需要建立管理人员岗位责任制。可以考虑对高校档案管理人员的工作情况纳入组织的管理机制中。制定工作要求和追责机制，以此提高人事档案管理工作的责任感和规范性。

（三）信息化工作方式和工作流程的开展

计算机技术的普及应用，使得高校人事档案管理工作的信息化发展逐渐深化。一些高校通过建立电子文档来对人事档案进行数字化保存，避免了纸质文档的手动搜寻和查找，节约了大量的时间成本和人力成本。在人事档案信息化建设的过程中，需要遵循基本的工作流程和方法。

第一，要建立完善的搜索查询系统，以方便后期的查阅和调取。数据库系统中要建立更多的搜索条件，比如，本人名字、职工编号、曾经职务、查询记录、查询原因、查询操作人员等。第二，对高校人事档案的信息内容进行分项处理。每一份人事档案包含哪些内容，哪些项目还有待补充和完善，可以分别调取出来，进行补充完善。这样便于工作人员后期通过计算机技术来针对性地查找和补充，提高工作效率。第三，通过联网系统，提高人事档案调入调出的便利性。在有需要时，通过网络化的档案管理信息系统，对档案所在地或者檔案接收地发起请求，实现网络调入调出。这样不仅大大增强了人事档案本人在调取档案时的便利性，同样也减少了多个人事档案管理部门的人员配备和工作量。第四，通过云数据库建立人事档案的电子版本及变动情况的备份。通过备份，防止因为电脑故障、网络安全以及其他原因导致的人事档案资料丢失、内容损坏等。

（四）政府对于高校信息化管理体系的支持

高校作为国家高等人才的教育基地，其发展离不开国家和政府的支持。目前我国高校档案资料管理的信息化建设还处于初级阶段，而信息化建设的软硬件投入本身需要很大的资金成本，比如计算机和扫描设备的配置、加密网络的应用、信息管理系统通用技术及平台的开发、人事管理人员的信息化工作能力的培养等，都需要政府的引导和资金支持。因此，为了实现高校人事档案管理的信息化，政府和相关管理部门必须重视高校信息化建设体系的发展，通过政策扶持和资金偏移，来对高校提供一定的便利，鼓励高校加快信息化管理系统的建设，通过人事档案管理工作的信息化研究和实践，来不断开发新的实用技术和经验总结，推动高校管理工作信息化的建设完善。

三、小结

与高度信息化、高度科学化的时代背景形成对比，我国目前的高校人事档案管理水平仍然较低，以手工处理和纸质存档为主，管理内容还停留在对资料的汇总保存上。现代信息化技术应用于档案资料管理中的能力较低。这对于高校人事管理发展，综合实力的提高，以及人力资源管理实效带来了不利影响。因此，对于高校的人事档案管理的信息化建设和完善还需要积极的探索和推广实践。国家教育部门和高校需要加强信息化管理体系的建设完善，以此来推动新时期下人事档案管理工作的科学化发展。

参考文献：

[1]张丽娜.地方高校人事档案信息化建设存在的问题及对策研究[J].黄冈师范学院学报，2015（5）：122-124.

[2]侯光兰.信息化建设对高校人事档案发展趋势的影响研究[J].人才资源开发，2015（8）：216-217.

作者：陆冬梅

教育部门人事管理论文 篇3：

高校图书馆人力资源存在的问题及解决办法

摘要：图书馆的人力资源配置问题是高校人事管理的重要内容之一，良好的人力资源状况,将为图书馆的发展和建设提供动力，为图书馆利用各种知识资源打造核心竞争力创造条件。文章以人力资源管理为视角，剖析了图书馆人事管理存在的问题，并力图从对人的管理角度对图书馆人员优化使用问题提出合理建议。

关键词：图书馆；人力资源；管理

高校人事管理部门习惯性认为图书馆工作强度低，技术含量低，专业要求低，“三低”的特点使得图书馆成为解决引进人才家属问题的方案之一。长此以往，图书馆的人事现状出现了人力资源匮乏，高级职称人力少，高学历人力少，复合型人力少，图书情报专业人才少等问题。随着信息技术的发展，高校自身的发展，高校图书馆如何降低人力资源使用成本、提高使用效率、优化人力资源变得迫切。

本文对图书馆人事配置的相关情况进行了调研，根据学校的相关性及可参考程度等因素，选取了清华大学、天津大学、天津理工大学、天津工业大学、北京理工大学五所高校来谈一谈调研过程中发现的问题及建议。

一、普遍缺编，实际折射图书馆管理缺陷

调研发现，五所高校中的四所，其图书馆的主要领导认为本校图书馆人员配置或是处于长期缺编状态，或是有了编制但是无法引进到合适的人才，图书馆一直处于超负荷状态。究其原因，一是物理空间所限，二是管理不当所致。

图书馆建造时间久远或图书馆由教学楼等其他功能建筑改建，部分高校的图书馆在建筑结构上存在先天不合理因素：大开间阅览室数量少，小型阅览室多。这样的特点导致了图书馆的工作人员必须以阅览室、借阅处为单位岗位进行管理和服务。以天津科技大学图书馆为例，它共有阅览室20个，除去部分阅览室非全天开放，负责阅览室值守及借阅工作就需要51人。物理空间的客观原因导致必要工作人员增多，在高校编制紧缺的情况下，造成了图书馆常年缺编的状况。

图书馆正常运行必要的两个部门是流通部和阅览部。他们的工作内容主要是提供中外文图书、报纸、期刊等图书资料的外借、阅览服务，工作性质偏重于事务性、程序性的例行服务。此类工作如安排正式在编人员，一方面由于工作本身较为单调，不能激发员工工作热情，难以提高工作技能，对员工的进一步成长和发展不利；另一方面，此类岗位占用大量高校编制，学校要负担其工资、津贴及医疗、住房、养老等问题，成为学校发展的沉重负担。

鉴于以上分析的原因，高校图书馆可以通过改变图书馆人力配置结构的方法来提高管理效率和人力资源利用率。即：正式编制向有利于图书馆建设的方面倾向，减少基础、例行服务工作占用的编制数量。

目前，聘用临时工作人员，增加校内学生勤工助学岗位都是值得肯定的做法但此类做法还未普及，开放的力度也比较小。其主要原因是图书馆管理人员解放思想不够，对管理能力的信心不足，认为流动人员管理成本高、自律能力差、流动性强，在一定程度上增加了图书馆负责人的行政责任和事故风险，因此不敢扩大临时用工数量，“稳妥”地采取以馆员为主，其他为辅的模式。这种做法实质是管理理念的落后：宁肯人浮于事，四平八稳，也不肯规范管理，降低成本；宁肯缺编少人，减少服务，也不肯开拓思路，灵活用工；宁肯墨守陈规，甚至放弃发展，也不肯勇于创新、大胆尝试。

二、编制增减，缺乏科学规范措施

教育部对高校教师的人数配比有明确的规定，即师生比为1：16。但是，关于图书馆工作人员的配比，教育部门没有明确规定，图书系统也没有。长期以来，图书馆人员增减采取“打报告，提要求，领导集体讨论，最后下达指标”的办法，人员增减没有规律可循，人员安排也常出现应急、应景现象，图书馆运转没有制度保障。作为科学管理的重要方面，人员增减应有科学的办法，这里提出关于图书馆编制计算的公式，供大家讨论。此计算公式成立的前提条件是：

1、认定图书馆的基本测评指标为师生总数、馆藏数量、馆内面积、阅览室数量。这四个指标与馆内工作人员数量成正比的关系。

2、认定可以通过采样、求均的方法推演出通用计算公式，采样可以扩大范围，改变样本，但是基本测算方法不变，办法分解说明如下：（1）确定编制设置影响因子：师生总数（A）、馆藏数量（B）、馆内面积（C）、阅览室数量（D）为高校图书馆基本情况的四个指标。本办法以此四个指标为基本影响因子测算图书馆编制数（K）。（2）选取同天津大学、天津理工大学、天津工业大学、清华大学、北京理工大学为基本参考院校。五所院校图书馆在编人员分别为：K1、K2、K3、K4、K5计算五所高校四个指标的平均值为基本参考（分别是A’、B’、C’、D’）

A’=（A1/K1+A2/K2+A3/K3+A4/K4+A5/K5）/5

　 =34300/75+17039/80+26300/52+39929/160+40034/74）/5

　 =393

B’=（B1/K1+B2/K2+B3/K3+B4/K4+B5/K5）/5=（204.68/75+142/80+62/52+300/160+140/74）/5=1.892

C’=(C1/K1+C2/K2+C3/K3+C4/K4+C5/K5)/5=（2.53/75+1.58/80+1.24/52+2.78/160+2.55/74）/5=0.0258

D’=(D1/K1+D2/K2+D3/K3+D4/K4+D5/K5)/5=（24/75+9/80+8/52+16/160+9/74）/5=0.16

（3）确认目标学校师生总数（a）、馆藏数量（b）、馆内面积（c）、阅览室数量（d）。如：T大学图书馆目前在校学生数量18000，专职教师900人（a=18900）；藏书86万册（b）；图书馆建筑面积2.43万平米（c）；阅览室20个（d）。（4）计算（含二次求均）

K=1/4×（a/A’+b/B’+c/C’+d/D’）

=1/4×(18900/393+86/1.892+2.43/0.0258+20/0.16)

=1/4×(48+45+94+125)

=78

计算后得出K大学图书馆应有正式编制员工78人。

K=1/4×（a/A’+b/B’+c/C’+d/D’）是本办法计算的基本公式，如上文所述，通过同类五所高校的k1-5、a1-5、b1-5、c1-5、d1-5共25个数值计算出的A’、B’、C’、D’分别代表了师生总数、馆藏数量、馆内面积、阅览室数量的平均数，再结合目标学校的四个指标代入A’、B’、C’、D’，求出四个指标对应的人数后再进行求均。二次求均的计算办法基本上能够确定较为合理的编制数量。本办法具有动态性，可随在校师生总数、馆藏数量、馆内面积、阅览室数量的变化而变化。从而解决了图书馆人员配置行政化、模式化、固定化的弊端。

三、局限于简单服务，不利于图书馆及馆员发展

图书资料人员职务评审条件的规定要求，职务的晋升必须满足发表理论文章等硬性要求。图书馆工作人员如果停留在简单的借阅管理、流通管理工作上，不利于员工的全面发展，也不能满足高校师生文献利用的需求。

不难想象，一个“半路出家”的图书工作人员，常年坚守在书籍上架、扫条形码的枯燥、简单的工作中，是很难在图书信息专业知识和图书管理方面有进步的。而某一图书馆大量存在着这类人员，这个图书馆的水平不会提高。因此，图书馆确实有必要通过调整专业工作人员的比例、调整现有人员工作性质来推动图书馆的发展。一是做好“入门”工作，在引进人员方面有所甄别，选取科班出身的专业人员，培养学科馆员等高水平工作人员；二是做好“升级”工作，在现有人员中，组织培训、轮训、参观等多种学习提高活动，鼓励馆员申报课题，撰写论文；三是做好“出路”工作，给每一个馆员一个职业发展的可能，提升其业务能力。

以上三个问题是从人事管理的角度，在高校图书馆人事改革过程中遇到的实际问题，剖析这些问题并尝试提出解决的办法，希望能对其他高校关于图书馆的人事管理起到帮助。

参考文献：

1、张开凤.知识经济时代图书馆人力资本的测评与开发[J].情报杂志,2003(4).

2、马恒通.图书馆知识管理的核心—人力资源管理[J].图书馆理论与实践,2003(1).

3、孙志梅,王静,袁传宏.现代高校图书馆人力资源管理现状及对策[J].工会论坛——山东省工会管理干部学院学报,2006(5).

4、赵筱平.图书馆管理的有效方式：人本管理[J].图书馆学刊,2006(1).

（作者简介：刘璐璐，实习研究员，硕士研究生，2006年毕业于清华大学人文学院，现于天津科技大学人力资源处从事人力资源管理和研究,已在《新华网》、《中国研究生》等媒体发表文章10余篇）

作者：刘璐璐