人力资源会计研究论文

摘要：随着我国市场经济的不断发展，为企业的会计工作带来一定的机遇。伴随着我国市场经济体制的不断革新，人力资源会计随之而产生，企业要想得到长足的发展，就必须合理有效的开展人力资资源会计的相关工作，为企业的发展提供充足的人力支持。以下是小编精心整理的《人力资源会计研究论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

人力资源会计研究论文 篇1：

我国当前人力资源会计研究的几点思考

摘要:文章通过对当前人力资源会计的研究现状的回顾,认为当前人力资源会计研究还存在一些问题和缺陷。针对当前研究的不足,提出几点关于未来人力资源会计研究的几点建议,以期对相关的研究有所启示。

关键词:人力资源;会计;人力资源环境

人力资源会计是人力资本理论在会计学领域的深入与发展,学者们将人力资源会计定义将通过会计报告把企业人力资源整体状况完整地公示给财务信息使用者,公司股东、风险投资者、政府可以通过人力资源会计报告分析企业经营状况和发展潜力、前景。在国外,20世纪80年代,人力资源会计进入了应用和发展阶段,不少大型企业和金融机构采用了人力资源会计。但在中国,由于人力资源研究起步较晚,现还处于理论研究的初级阶段。经过将近30年的理论研究,我国关于人力资源的研究取得了一些成果,但也存在一些不足和缺陷。

1当前国内研究内容回顾

当前关于人力资源会计的研究主要有以下五个方面的内容:人力资源会计假设;人力资源会计核算内容;人力资源价值的计量;人力资源成本的核算;人力资源成本的报告。

①人力资源会计假设。通常所说的会计假设,是一般会计假设,有会计主体、持续经营、会计期间、货币计量和权责发生制等5项基本假设。人力资源会计除遵循这5项基本假设外,还有自己的基本假设或基本前提条件。目前,人力资源会计假设在我国会计界有着不同的看法,综合各种观点,可以提出四个人力资源会计的基本假设:人力资源会计的信息是不可缺少数据假设;人力资源是会计资产的假设;劳动力资源对象假设;人力资源的价值是管理方式的函数假设。

②人力资源会计核算内容。人力资源核算的内容主要是企业所拥有的人的劳动力价值资源。人力资源涉及到的内容方方面面,人力资源会计只是从一个角度来衡量人力资源的价值。目前,随着会计学界对人力资源会计的研究日趋深入,普遍认为,完善的人力资源会计应包括以下几项内容:人力资源成本会计;人力资源价值会计;劳动者权益会计。

③人力资源价值的计量。人力资源价值的计量方法有多种,得到大家认可的多是关于个人价值计量模型。主要内容有:未来工资折现调整法;未来收入折现法;随机报酬法;内部竞价法;

④人力资源成本核算。根据已有的研究成果,学者们将人力资源进行分类,所确定的人力资源成本应按其支出是否计入当期损益分为资本化人力资源成本和费用化人力资源成本两部分,分别设置了不同性质的账户用来核算人力资源的取得成本和追加成本。人力资源成本会计的核算主要涉及人力投资成本的确定、人力资源成本的汇集与分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等。

2当前研究的存在问题

从上述我们可以看到国内关于人力资源会计研究主要集中在人力资源的确认、计量方法、成本核算和最终的人力资源的报告上。大部分研究都局限于人力资源会计本身,而人力资源会计的确认与计量对传统会计理论与方法的冲击、人力资源的确认与计量对传统工资理论的冲击、人力资源会计的应用环境、实务界对人力资源会计的反映、中国推行人力资源会计的难点等问题则很少进行研究。

①在企业的管理中夸大人力资源会计的作用。不可否认,随着社会经济的发展,知识在经济的发展中已经显得越来越重要。现代社会的竞争也变成了知识的竞争、人才的竞争。人是生产力中最活跃的因素,人力资源是企业四大资源中最重要的资源,也不可否认,会计信息在管理中的重要作用。但对人的管理不同于对财和物的管理,它涉及到心理学、社会学等方面的知识,它要比对财、物的管理复杂得多。也就是说,相对于物质资源的管理而言,在人力资源管理中,会计信息的作用相对要小。

②没有划清人力资源投资资本化的界限。人力资源和人力资本是不同的概念,只有稀缺性人力资源才是人力资本。人力资源从财务的角度可以分为:经营型人力资源;管理型人力资源;科技型人力资源;生产型人力资源。会计中予以资本化的不是所有的人力资源,而仅仅是一些稀缺的人力资源,如:经营型人力资源;管理型人力资源;科技型人力资源等,并把这类人力资源资本化人力资本。非人力资本的人力资源支出一般采用费用化的处理方式。这样既符合谨慎性原则,也体现成本效益法则的要求。人力资本有权参与剩余收益的分配,而不是接受激励,分配对象是净利润扣除财务资本必要报酬后的余额(即经济增加值)。如企业高层管理人员的股利分红政策等等。

③否认当前财务报表中关于人力资源的计量和报告。当前财务报表通过人工工资费用化和应付职工薪酬反映企业所拥有的人力资源,虽然并不全面,也不尽合理,但在我国这样的会计环境下,这样的计量和报告也基本满足当前的投资者的需求,因而一味否认传统财务报表也是不恰当的。

3提出的几点设想

针对上述问题,文章提出人力资源会计研究的如下几点设想:

①在现有的会计环境下构建一个切实可行的人力资源研究的框架。简单的说,人力资源研究框架就是用来阐释整个人力资源会计研究主要导向的基础性说明。人力资源研究框架是由一系列说明人力资源研究并为人力资源会计研究所应用的基本概念所组成的理论体系,它可用来评估现有的研究成果、指导并发展未来的研究方向和解决现有的人力资源会计未曾涉及到的新会计问题。人力资源会计框架是人力资源会计研究得以承前启后和良性发展的基本條件。

②应该结合当前财务报表进行研究。当前财务报表已经涵盖了人力资源的相关核算,关于人力资源的会计研究应该着重在此基础上进行完善和补充。这样既有利于企业内部财会人员的接受,便于会计核算,同时也有利于外部的报表使用者理解。待经济发展到一定程度,再考虑进行全面的人力资源财务报告的改革。

③多一些调查和分析,以国内实际的人力资源环境为基础来进行研究。必须重视人力资源会计环境的研究。知识经济催生着人力资源会计,但不同类型的企业对人力资源知识含量的要求是不一样的:会计师事务所、律师事务所、软件公司等人力资本密集型行业的人力资源属于稀缺性资源,对人力资本提出很高的要求。因此,必须基于不同的环境进行人力资源会计的研究,在不断总结经验不断完善的基础上逐渐提炼形成人力资源会计的一般模式,而不是先人为地设计出人力资源会计模式然后将其运用于所有类型的企业。

④要全面考虑人力资源会计核算的成本。系统完善的人力资本会计核算虽然能为投资使用者提供决策有用的会计信息,但在提供相关信息的同时,也要考虑信息的提供所获得收益是否大于提供信息所花费的成本。所以在人力资源核算的账户设置上,应着重考虑成本效益原则。不要一味追求理论的完善性和体系的完整性。

4结 语

我国的人力资源会计研究现已取得了一些阶段性的成果,理论研究也部分应用于实践。但由于我国具体的经济环境和财务环境,人力资源的会计理论在实务中并没有很好地实施开来。文章结合当前国内的研究现状,从研究的内容到研究的成果,从研究的方法到研究的范围,分析了其中存在的不足之处,并结合相应的问题给出一些意见和建议。

参考文献:

[1] 杜兴强.人力资源会计的确认、计量与报告[J].会计研究, 1997,(12).

[2] 吴泷.对人力资源会计理论的创新[J].会计研究,2008,(10).

[3] 刘大贤.当前人力资源会计研究存在的几个问题[J].会计 研究,1999,(7).

[4] 杨有红,王仲兵.关于人力资源会计的若干理论问题[J].会 计研究,2002,(9).

[5] 吴泷.人力资源会计研究与应用之再思考[J].会计研究, 2005,(10).

作者：王　芳

人力资源会计研究论文 篇2：

对人力资源会计研究困境与出路的思考

摘 要：随着我国市场经济的不断发展，为企业的会计工作带来一定的机遇。伴随着我国市场经济体制的不断革新，人力资源会计随之而产生，企业要想得到长足的发展，就必须合理有效的开展人力资资源会计的相关工作，为企业的发展提供充足的人力支持。目前，很多企业的人力资源会计研究工作忽视了人力资源会计的实用性，一直强调的是对人力资源的成本与价值的相关理论研究，没有深入研究人力资源的产权主体，产权客体之间的相关内容。因此，需要进一步来研究人力资源会计的会计客体，在此基础上来研究人力资源会计的成本投资会计观和投入价值会计观的方法论，不断完善我国人力资源会计的相关研究工作，促进企业更好地发展。

关键词：人力资源；会计研究；困境；出路

从美国会计学家弗兰姆·霍尔茨的《人力资源会计》一书中可以看出，人力资源会计主要是将人的成本、能力和价值作为一个独立组织的资源而进行价值评估和计量的，既可以计量人力资源的投资和重置成本，又可以计量一个独立组织的经济价值成本，显现出非常重要的实用性，但是人们在人力资源会计研究的过程中，忽略了人力资源会计的实践性，将人力资源会计研究也局限于传统的会计研究中，把人力资源会计研究逼进了死胡同，导致人力资源会计研究工作困难重重。因此，需要对目前人力资源会计研究所面临的困境进行分析，提出相应的发展出路策略，促进人力资源会计研究向更高地层面进行研究。

一、目前人力资源会计研究的困境

（一）缺乏相应的法律法规

一项研究的完美进行，需要有一套完善的法律制度或相关政策法规。目前我国关于人力资源会计的相关法律法规是屈指可数，而在《会计法》中，也找不到任何与人力资源会计有关的信息和制度，也没有人力资源会计从业的资格准则，在相关的企业产权法和公司法中，也很难找到与人力资源会计相关的制度和法律法规，导致人力资源会计运行困难。

（二）人力资源会计工作人员整体素质不高

随着社会经济的快速发展，会计这一职业也在不断的进行发展和扩大，很多高校和培训机构，在培养会计人员时，只是经过简单的培训、考核，就可以上岗了，有的会计人员就没有经过专门性的、正规化的系统培训，关于会计从业等方面的知识十分有限，很多会计人员都无法胜任会计这一职位，更别说是人力资源会计岗位。人力资源会计的工作量繁重，计算任务复杂、难懂，对人力资源会计有着更高的技能要求和素质要求。目前的人力资源会计工作人员，不是缺乏职业道德素养，就是缺乏必备的职业技能，容易导致人力资源会计工作人员与企业高管之间的沟通交流障碍，不利于人力资源会计工作的顺利进行。

（三）缺乏与人力资源会计研究相适应的运行环境

理论研究需要良好的外在环境，也是技术研究所需的客观条件，也是进行理论研究和技术研究的影响因素。会计工作的主要内容在于计量，我国的会计理论绝大多数都对会计计量做出了大量的研究，在人力资源会计研究中，将经济利益与人力资源的合理计量，作为理论研究的重点，在实际的运行中，由于受教育水平、企业文化等因素的影响，没有良好的外在运行环境，导致人力资源会计研究深度不够。

二、对人力资源会计研究困境进行出路思考

（一）完善相关的法律法规，确保人力资源会计研究法制化

需要健全与人力资源会计的相关法律法规，为人力资源会计研究和应用提供制度保障。在立法的过程中，要注重实践操作相关法规的制定，企业在发展人力资源会计过程中，要能给劳动者赋予一定的权益，保障劳动者的基本权利，还可以在企业内部设置一些保障性的制度规章，确保企业职工的工作积极性。此外，还要根据人才市场的劳动力价格，选择合理的保障制度，不断促进人力資源会计研究和应用的法制化。

（二）定期对人力资源会计工作人员进行培训和考核，提高整体素质

人力资源会计工作人员素质的高低直接影响着会计工作的成败。因此，需要组织和设置一些会计人员的专业培训，不断提高会计从业人员的整体素质，也要定期对会计人员进考核，在高校培训会计人才时，要能定期进行质量考察，将培养高素质的会计人才作为高校会计教育的重点，不断提高会计人员的综合素养。此外，对于已经上岗的会计人员，要能定期进行职业培训，加大考核力度，企业在人力资源会计岗位招聘时，要做好质量把关，注重从业人员的综合素质，运用考核-培训一体化的管理模式，不断提高人力资源会计工作人员的整体素质。

（三）加大人力资源会计理论研究的外在环境建设，促进研究顺利开展

人力资源会计在企业发展中，具有一定的现实作用，人力资源会计可以在工作的过程中，收集有关的信息材料并能及时反映给企业的领导阶层，提高领导阶层的决策水平。此外，也要注重人力资源会计理论层面的研究，在各大高校建立与之相关的会计学科，健全人力资源会计的学科体系，为人力资源会计研究提供充足的人才支持和良好的外在运行环境。

三、结语

人力资源会计研究和应用在我国经济发展中，还存在许多的困境，如，人力资源会计研究缺乏相应的法律法规，导致人力资源会计在应用时得不到保障，人力资源会计工作人员不能达到所需的专业水平和素质要求，在一定程度上也影响了人力资源会计研究工作，在人力资源会计研究的过程中，注重理论研究，缺乏创新性，再加之研究运行的外在环境不完善，很难体现出人力资源会计研究的实用性等，因此，需要我们从多个方面进行改进和完善，为人力资源会计研究找到更好地出路，不断提高人力资源会计的实用性，促进人力资源会计应用和研究的发展。

参考文献：

[1]熊科伟.我国人力资源会计的困境及出路探析[D].江西财经大学，2013：1-65.

[2]常云.人力资源会计研究困境与出路分析[J].科技创新导报，2014，35：189.

[3]刘茹.浅析我国人力资源会计的困境与出路[J].中国集体经济，2012，25：151-152.

[4]孟利琴.我国推行人力资源会计面临的困境思考[J].会计之友（中旬刊），2015，10：109-111.

作者：许耀辉

人力资源会计研究论文 篇3：

知识经济体制下人力资源会计研究

摘要:以知识经济代替传统工业经济的新经济形态使得企业竞争核心亦发生转移,即由以企业所拥有物质资源为核心转向于企业的人力资源。通过对现有人力资源核算方式,即人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计进行分析研究,并在此基础上提出自身观点。

关键词:人力资源会计发展;人力资源会计;人力资源会计核算

文献标识码:A

当前,经济全球化的发展不仅促进了国际贸易自由化更刺激了人才全球化。人力资源成为各国经济学和管理领域研究的核心问题。上世纪60年代以来,随着人力资源管理学科的发展,管理者认识到将人作为一种最宝贵的资源加以使用和管理的重要性,并探索如何建立准确地计算人力资源价值的理论框架和科学方法。因此,逐渐形成了运用会计计量和核算的方法来评估组织的人力资源——人力资源会计。人力资源会计经过不断的发展和改进,逐渐产生三种人力资源核算模型:人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源权益会计。

1 人力资源会计的产生与发展

1.1 人力资本理论奠定了人力资源会计的产生理论基础

早在18世纪,作为现代经济学创始人的亚当·斯密(Adam Smith)就在其代表作《国民财富的性质和原因的研究》(1776)一书中把资本、劳动、土地提升到同等位置,认为资本利润、劳动工资和土地地租是商品价格的三个组成部分,从而确立了劳动力资本的地位,并将其归为财产范畴。尽管亚当·斯密把劳动者的知识和技能划入固定资本范畴不尽完善,但他能把劳动者的知识和技能作为一种资本来对待的观点是具有里程碑的重要意义,为今后人力资本的发展奠定了良好的基础。

到20世纪中叶,被誉为“研究人力资本理论的先驱者”的西奥多·舒尔茨(Theodore Schultz)提出研究经济增长问题有必要将人力资本概念扩充到资本概念中,从而开创了人力资本理论,为人力资源会计的诞生提供了可能。人力资本理论的建立为人力资源会计的产生奠定了理论基础。1964年,美国密歇根州立大学企业研究所的赫曼森(Hermanson)教授发表了《人力资产会计》一文,文中首次提出了人力资源会计的概念,同时把“人”作为一项资产来对待,这也被认为是人力资源会计研究的起点。

1.2 各国专家的深入研究推动人力资源会计发展

自赫曼森教授提出人力资源会计这一概念后,美国密歇根大学于1967年成立了包括利克特、布诺默特、弗兰霍尔茨和派尔等人在内的一个研究小组,进行了一系列有关人力资源的理论概念和方法的研究设计。其中,派尔还在俄亥俄州的巴里公司进行了人力资源历史成本的计量研究,同年年底,巴里公司在年终结算中首次披露了公司人力资源方面的会计信息,这一事件在人力资源会计的发展史上具有重大的意义,它是人力资源会计理论在会计实务工作中的首次运用。

20世纪70年代初期,美国会计学会成立人力资源会计委员会和弗兰霍尔茨的《人力资源会计》一书的出版,被视为人力资源会计的发展史上具有重大意义的两个事件。这一阶段是人力资源会计迅速发展阶段,人力资源会计从理论到实践都在全面发展,迅速成熟。进入20世纪70年代后期,由于人力资源会计相对容易的初级研究已经完成,更进一步的工作需要较高水平专家进行,并且需要有企业配合作为实验对象,研究成本高,效益也很难预测,因此人力资源会计的发展进入了停滞阶段。进入20世纪80年代后,随着美国海军研究署出资建立了一个研究海军人力资源管理方面项目后,停滞状态有所好转。

此后,由于现实的需要,人力资源会计在学术研究和实践工作中都进入了一个新的前所未有的发展阶段。在这一阶段,美国、加拿大和欧洲的许多企业开始应用人力资源会计,人力资源会计研究和实践活动都进入了一个崭新的时期。

2 人力资源会计及其相关概念

2.1 人力资源

“人力资源”一词最早是在二十世纪初期由美国学者康芒斯提出来的。人力资源主要是组织内外具有劳动能力的人的总和,这是一种无形的、重要的组织资源,是区别于传统人事管理的、能动的、可以开发的经济增长因素中人的因素。

2.2 人力资产

在传统的财务会计理论中,资产是指由过去的交易或事项所形成的,能为企业拥有和控制的,预期能给企业带来未来经济效益流入的一种资源。根据该含义,本文对人力资产进行了如下定义:人力资产是指企业在一定时期内拥有或控制的、能够可靠计量的、可以为企业带来未来经济利益流入的劳动力资源。

2.3 人力资本

人力资本的概念首先是由美国经济学家舒尔茨第提出来的,他认为其是:“对人力资源的健康、知识、技能、才干投资所形成的、在未来能获得一定收益的一种获利手段。”我国的闰达五教授和徐国君教授对人力资本所做的定义是:“人力资本是企业拥或控制的,可以为企业未来流入经济利益的人力资源本身,它包括直接和间接增加企的现金或其他经济利益的潜力,因此与之相对应,人力资本代表人力资源的使用权让给企业后所形成的企业的一种资金来源,它在性质上近似于实收资本”。

2.4 人力资源会计

美国会计学会人力资源会计委员会(1973)将人力资源会计定义为:“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目的是将企业人力资源变化的信息,提供给企业和外界的有关人士使用。”由于这一概念包含人力资源会计的核算对象、方法及目标,所以为众多会计学家所承认与采用,是目前最权威的论述之一。

3 人力资源会计核算模式

3.1 人力资源成本会计

人力资源成本会计核算模式是提出较早、发展比较成熟的人力资源会计模式。人力资源成本会计是以组织对人力资源投入为出发点,对企业人力资源的取得、开发和替代成本进行核算。在此后的研究中,各国学者突破和发展了弗兰霍尔茨建立的人力资源成本结构的框架,将人力资源的工资部分作为使用成本之一,从而将其纳入了人力资源成本的核算范围。人力资源成本主要包括以下内容:

第一,取得人力资源所发生的支出(招聘费用、选拔费用、安排上岗等费用);第二,维持人力资源所发生的支出(薪金、奖金及津贴,社会保险支出,医疗保健支出等)第三,开发人力资源所发生的支出(岗前培训支出、入职教育支出以及后续的在职及脱产培训支出等)。人力资源成本会计将上述各项支出中的收益期限超过一年的费用予以资本化,计入人力资源成本中。

此模式将人力资源作为一项会计要素来计量,弥补了传统会计只计算物力资产的缺陷。并且避免了将与人力资源有关的支出仅仅看作一种耗费,而忽视了人力资产的收益功能,也因此避免了对财务报表账面价值的低估,从而有助于管理当局和报表使用者做出正确的决策。但是,人力资产的账面价值并不能代表它所产出的价值,仅凭单纯的会计信息无法判断人力资源的经济价值。另外人力资产的所有权没有明确指出。

3.2 人力资源价值会计

张新民教授对人力资源价值会计所下的定义为:“它是把人作为有价值的组织源,而对其进行计量和报告的程序,目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况,为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。”人力资源价值会计的计量方法可以分为货币性计量方法和非货币性计量方法两类。目前常见的货币性计量方法有以工资报酬为基础、以收益为基础、以成本为基础和以完全价值为基础的计量方法;非货币性计量方法包括人力资源价值技能信息库法、人力资源价值技术指标统计分析法、人力资源价值主观期望效用评议法和人力资源价值客观实际效用评议法。

这种模式下人力资源所能创造的价值就是人力资源的账面价值,从而避免了对人力资源价值以及企业价值的低估,避免报表使用者低估企业整体价值。但是其未解决人力资源的产权问题,对具有产权特征的人力资本也未提及,劳动者未产生归属感,也就不会积极主动为企业做出贡献。

3.3 人力资源权益会计

20世纪80年代,我国学者在引进国外人力资源会计研究成果的同时,出于对人力资本保值增值的考虑,从企业激励机制出发,结合我国经济制度改革的实际,建立了人力资源权益会计核算模式。

3.3.1 劳动者权益模式

该理论主要由阎达五、徐国军两位教授提出,他们在1996年发表的《关于人力资源会计的框架——以劳动者权益会计为中心》一文中先后提出了人力资产投资、人力资本、人力资产和劳动者权益等一系列概念,对传统会计核算模式进行了重构,一定程度上弥补了西方人力资源会计的不足。劳动者权益会计理论认为,劳动者是以自身对企业进行的长期投资进入企业的,他们是企业价值的主要创造者和重要权益人,因此,劳动者不仅应当以劳动者的身份从企业获得补偿性报酬,更应当以所有者身份参与企业的管理和利润分配。它阐述了人力资本参与企业盈余分配的均衡机理和原则,并明确了人力资源的产权归属,由于劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的权益,劳动者被纳入权益分配中来,从根本上调动了企业员工的劳动生产积极性。

3.3.2 生产者剩余模式

生产者剩余模式理论是由由首都经贸大学刘仲文教授提出的。他认为“企业人力资源所创造的剩余价值是企业经济剩余的一部分”、“企业人力资源所创造的剩余价值是企业全部收入扣除生产资料的历史成本即生产资料的价格外,还应扣除企业的消费者剩余。也就是说企业全部剩余价值是企业生产过程中的全部资产共同作用的结果”。并指出企业剩余价值中的消费者剩余部分为企业投资者所有,而剩余价值中的劳动者权益部分应归生产者所有。该模式的理论基础表明,企业既是生产者又是消费者。作为生产者,企业为社会提供商品和劳务并创造财富和价值;而同时企业作为消费者,是通过生产过程消费各种资源,例如厂房、设备、原材料以及劳动力等。企业消费资源生产产品并创造超过其所消费价值的剩余价值,可以看成是企业的经济剩余。

人力资源权益会计明确了人力资源的权益等相关问题,从而确立了劳动者在企业中的地位,指明了所有权必然伴随着收益权,因此,劳动者有权参于企业净利润的分配。劳动者权益不仅包括人力资本投入价值,也包括新产出价值中属于劳动者的部分。人力资源权益会计核算模式的思想虽然比较完善,但由于权益是处于动态的变化之中的,因此其核算过于复杂,实践性较差。

4 人力资源会计的发展前景

人力资源会计研究不仅要符合理论逻辑的要求,更要符合实践应用。因此,人力资源会计作为新的会计研究领域,是非常讲求实践性的一门科学。尽管与传统会计相比,人力资源会计在其信息处理上有其独特之处,但人力资源会计应被视作是是对传统会计的补充和扩展,其仍是传统会计的分支之一。本文主要论述了知识经济体制下人力资源会计的产生与发展过程、人力资源、人力资本等基本理论,并逐一分析例举了人力资源会计核算的三种模式,并分别对比了其优点和劣势。在21世纪这个全球经济一体化的时代,人力资源是组织所拥有的第一资源的理念已经得到社会各研究领域的广泛认同。因而,人力资源会计的发展和应用变得日益迫切。将人力资源作为会计信息系统反映的信息对象,不仅要解决人力资源会计已经存在的确认和计量上的困难,更重要的是要深入探讨人力资源会计的理论基础,为其发展和延伸提供强有力的理论支持。因此,人力资源会计研究任重而道远。而当前,人力资源会计的研究仅仅仅处于萌芽阶段。然而随着知识经济体制的不断发展以及企业管理理念的更新,人力资源会计必将日臻完善,并在全社会得到广泛推广。

作者：刘 旭