人力资源会计分析论文

【摘要】伴随着我国市场经济体制的不断革新，人力资源会计随之而产生，企业要想得到长足的发展，就必须合理有效的开展人力资资源会计的相关工作，为企业的发展提供充足的人力支持。一个企业是否具备竞争力与发展前景，不仅受经营规模的影响，更离不开丰富的人力资源。下面是小编精心推荐的《人力资源会计分析论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

人力资源会计分析论文 篇1：

基于DEA的公司人力资源会计效率分析

摘要：尽管对人力资源会计质疑的声音一直没有间断，但人力资本契约的不完备性决定了人力资源会计的必要性，而人力资源会计的实施效果则决定其运用前景。本文选取2008年13家电子信息行业上市公司为对象，通过DEA绩效模型分析公司实施人力资源会计的效率。结果发现，传统会计核算下忽视人力资产价值计量而低估公司业绩，而人力资源会计对人力资源投入与产出价值做出合理反映，相对综合效率更加符合实际情况，这为人力资源会计的运用价值提供了经验证据。

关键词：人力资源会计 相对综合效率 DEA

一、引言

公司是一系列契约的联结体，包含人力资本与非人力资本的特别契约。非人力资本权益的形成主要来源于实物资源和财务资源，而人力资本权益的形成则来源于人力资源。现实世界中，由于存在信息不对称，人力资本的契约也不可能是完备的，需要有增加信任的专门工具，从而降低因为信息不对称和契约不完备所带来的高额交易成本。人力资源会计对人力资源成本与价值进行计量和报告，正是成本效益比相对占优的一种信任工具，这也就是人力资源会计对社会不可或缺的价值之所在。在我国人力资源会计研究中，质疑和反对的声音一直没有间断。因此，基于公司管理、社会投资和宏观管理的现实需要，公司有必要通过人力资源会计，对人力资源进行合理的计量，真实反映公司价值，指导公司有效地进行生产经营。本文以2008年电子信息行业上市公司为决策单元，采用DEA数据包络分析法，比较传统会计及传统会计和人力资源会计相结合这两种不同核算方法的相对业绩评价结果。这为人力资源会计的运用价值提供了支持证据。

二、人力资源会计文献综述及理论与实践分析

（一）国外文献 人力资源会计（Human Resource Accounting，简称HRA）是在运用经济学、组织行为学理论基础上，与人力资源管理学相互结合和渗透所形成的一类专门会计学科。根据1973年美国人力资源会计委员会的定义，它是“把人的成本和价值作为组织的资源而进行计量和报告，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。”人力资源会计形成于60年代的美国，至今40多年的探索可以分为六个阶段：（1）基本概念产生阶段（1960年至1966年）。主要标志是对人力资源会计产生兴趣并从相关理论中衍生出人力资源会计的基本概念。美国密执安大学企业研究所赫曼森1964年发表的《人力资产会计》，是人力资源会计理论研究的起点。（2）人力资源成本和价值模型的学术研究阶段（1966年至1971年）。主要成果是对一系列有关人力资源会计的理论和方法进行了研究设计。（3）人力资源会计迅速发展阶段（1971年至1976年）。西欧、澳大利亚和日本进行了大量的人力资源会计研究，并在企业中进行人力资源会计的操作尝试。（4）理论与实际对人力资源会计淡化阶段（1976年至1980年）。因为相对容易的初级研究已完成，前期成果已总结完毕，更深一步的工作需要较高专家进行，研究成本高，效益很难测量，很少有企业继续支持这项试验。（5）人力资源会计的广泛应用发展阶段（1980年至2000年）。人力资源会计的研究复苏，日本、西欧、加拿大及美国许多大企业（如美国银行、美国金融机构、美国航天公司）开始应用人力资源会计的主要成果。（6）实证研究阶段（2000年至今）。主要研究人力资源会计的实施效果（如Geoffrey，2000； Yermack & Golden，2006；Shane，Kulp & Sedatole， 2009），管理及策略、绩效衡量-财务、绩效衡量-非财务、估价和审计和资本市场价值的文章大多采用实证研究方法。

（二）国内文献 人力资源会计研究始于 20世纪80年代初期，90年代开始进入研究高峰，取得了一些理论成果，如阎达五（1996）的“劳动者权益会计”、刘仲文（1997）的“生产者剩余为基础的人力资源价值会计核算体系”、张文贤（1999）的“人力资源会计制度设计”、徐国君（1994）的“行为会计学”、谭劲松（2001）的“智力资本会计”等。1999年中国会计学会在北京举行了“全国第一届人力资源会计理论与方法研讨会”，重在讨论人力资源会计的概念探讨、理论的引入和探讨，如人力资源会计的目标、对象、假设、职能和模式等。近年来，CNKI网站的学术论文反映了人力资源会计是作为我国会计学科理论界一个持续地具有学术热度的研究课题，备受关注。人力资源会计论文更加倾向于研究人力资源会计理论在各行各业中的实际运行模式，以及人力资源会计作为企业运行系统的组成部分所发挥的作用，如邓孙棠（2008）的人力资源会计计量方法、王秀丽等的（2005）会计核算、刘仲文（2006）的报告与披露，及吴泷（2005）的实际应用。“全国第二届人力资源会计理论与方法研讨会”的内容重在应用上，发生了理论到实践的转变。20世纪90年代末开始，随着工业经济向知识经济转变，我国人力资源会计开始进入企业试验。深圳华为公司展开了人力资源管理及人力资源会计的一个非常有益的尝试：设立了“知识资本”账户，对知识劳动者既给予记入成本费用的工资、奖金、福利等形式的报酬，又给予股权形式的报酬，让职工参加企业税后利润分配。在我国人力资源会计研究中， 自张鸣（1995）之后，质疑和反对的声音一直没有间断，其主因在于，虽然我国研究者在人力资源会计方面进行了大量理论研究，但是理论成果的应用却不尽人意。相当一部分论述还是进行浅层次的介绍，过多地阐述必要性，或围绕计量方法进行比较分析和账务处理研究，甚至仍有大量的文章在介绍已有的观点与方法，还未见到更多的应用人力资源会计取得成果的案例介绍，更缺乏应用于实践的经验证据。今后需要加强研究的是人力资源会计的运用问题，即如何将员工权益会计纳入财务会计范畴，以及人力资源计量、人力资源参与利润分配等人力资源会计运用的效果问题。

（三）理论基础 公司实施人力资源会计的主要理论依据是信息不对称理论、契约不完备理论、交易成本理论和剩余索取权理论。首先，人力资本契约的不完备现实，需要推行人力资源会计这种信任工具，来降低因为信息不对称和契约不完备所带来的高额交易成本。其次，以剩余索取权理论为基础，人力资源会计有利于从理论上肯定人力资本具有参与剩余收益分配的权利；最后，考虑到财务资本的机会成本（它等于财务资本所有者将同一笔钱投资到其他风险程度相似的公司所获得的平均利润），将公司净利润扣除财务资本必要报酬后的余额视为人力资本和财务资本共同新创造的价值，使价值在二者间按资本比例进行分配。也就是说，公司取得的超过同行业或关联公司平均净收益的那部分收益，应该按公司人力资本投资率进行资本化确认和计量。

（四）实践依据 公司实施人力资源会计的现实依据是：（1）公司管理的需要。人力资源本身就是公司中最重要的资产，人力投资如何计量和分配等问题，成为公司管理者关注的重点，而要解决这些问题，必须运用人力资源会计的专门方法。人力资源会计不仅改变了传统会计将人力资源投资作为费用的设定，能从资产、成本和权益的角度计量公司拥有的人力资源，避免人力资源投资降低当期报表收益，便于考虑人力资本的增减变化对当期损益和未来长期收益的影响，建立更合理的收入费用配比关系，有利于对公司业绩做出正确评价。同时，人力资源会计有助于公司管理人员做出正确的人力资源投资与管理决策，包括招聘、雇佣、培训、调动分配、工资报酬等方面的决策，克服公司通过不雇佣或解雇员工而减少当期费用的短期行为，增加员工的服务潜力，增加公司的发展潜力。华为一跃成为实现净利润数十亿的中国电子百强的前列，这其中，人力资源生产要素的价值确认起着积极作用。（2）社会投资的需要。为了做出正确的投资决策，外部利益相关者十分关注公司的人力资源状况（见图1）。人力资源会计可及时地揭示和披露公司人力资源的有用信息，有助于外界评估公司的资源状况和获利能力。（3）宏观调控的需要。人力资源会计报告有助于政府采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡与合理流动，优化整个社会的人力资源配置。

三、人力资源会计效率的DEA模型检验

（一）DEA模型构建 数据包络分析（Data Envelopment Analysis，简称DEA）是用于评估具有相同投入产出决策单元DMU（Decision Making Unit）的相对效率的一种非参数方法。它能够通过比较各DMU的输入输出数据来评价各DMU相对有效性，同时也能判断各DMU的投入规模情况。在不变规模报酬假设下，设有n个接受评估的公司，即有n个决策单元DMUj（j=1，2，…，n），每个决策单元都以m种投入、生产s种产品，分别以m维向量和s维向量表示第j个生产单元的投入量和产出量。设Xj和Yj分别是第j个部门的输入输出向量，投入指标向量为Xj =（x1j ，x2j，……，xmj ），产出指标向量为Yj=（y1j，y2j，…… ，ysj）。可得到投入角度的C2R模型（加入松弛变量后）—对偶线性规划：min θ0s.t.■Xj？姿j+SA =θX0 ■Xj？姿j -SB =Y0 λj≥0 ，（j=1，2，…，n）SA≥0，SB≥0。

X0、Y0分别为第j0个部门的投入向量与产出向量；λj为输入输出指标的权系数，θ为研究对象某期相对经营业绩的评估结果；SA=（sa1，sa2，…，sam）T ，SB=（sb1，sb2，…，sbm）T 分别表示对DMU0进行结构调整的松弛变量。模型的经济含义是，保持输出水平不降低，以其他DMU的实际投入产出水平为参照，则优化目标值θ揭示了被评价决策单元（DMU0）的投入要素同比例减少所能达到的最低值。当且仅当θ0=1时DMU0 的至少一个投入要素已经是最低限，不能再进一步减少；如果所有投入要素都是最低限（θ0=1且第一个约束方程无松弛，即SA=SB=0），则称为DMU0 处于有效边界上；若θ0=1但松弛变量SA≠0或SB≠0，则称DMU0是弱有效的；当θ0<1时，意味着DMU0的投入要素存在减少的余地，可作全面等比压缩，θ越小余地越大。

（二）评价指标的确定 基于传统投入产出指标体系，本文构建了人力资源会计下投入产出指标体系。

（1）传统会计核算方式的投入产出指标体系。第一，投入指标：具体包括如下两个指标：流动资产。流动资产在企业资产结构中占有重要地位，用于衡量企业短期变现能力及短期偿债能力；固定资产。在同类企业中，固定资产在一定程度上会影响企业的生产规模，若比重过大将造成流动资金不足，影响资金的周转速度，从而影响资金的获利能力，因此是影响企业产出效率水平的重要因素。第二，产出指标：具体包括如下两个指标：净利润是衡量公司效益最频繁的指标；主营业务利润关系到研究对象的行业属性；净资产收益率在财务分析中最能体现投资收益水平，反映所有者投资的获利能力和企业投资活动的效率，是最具代表性的综合指标。第三，相对有效性θ1，表示公司的相对综合效率，即在同行业公司的相对业绩状况。

（2）传统会计和人力资源会计相结合核算方式的投入产出指标体系。第一，投入指标中补充维持企业人力资产的正常运作的人力资源使用成本，它在人力资源投入中占重要份量。第二，产出指标考虑在产出过程中形成的人力资源价值。根据赫曼森1969年提出人力资源会计中计量价值的商誉评价法，可以对人力资源群体价值的进行评估。赫曼森认为，企业过去若干年累计超过同行业平均收益的一部分或全部分都可看成是人力资源的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源的价值。公式如下：人力资源价值=（本企业实际净收益-企业总资产×行业投资利润率）/行业投资利润率。其中，投资利润率是指投资中心所获得的利润与投资额之间的比率。第三，公司相对综合效率为θ2。

（三）样本选取和数据来源 选取2008年底以前上市并在2008年年报中明确披露了职工工资与职工福利费用的13家电子信息公司为样本和决策单元，包括东信和平（A）、海特高新（B）、七喜控股（C）、晶源电子（D）、同洲电子（E）、得润电子（F）、横店东磁（G）、远光软件（H）、瑞泰科技（I）、青岛软控（J）、国脉科技（K）、网盛科技（L）、莱宝高科（M）。从公司规模来看，总资产规模最小的为网盛科技（4.32亿元），最大的为横店东磁（26.33亿元），其他公司资产规模在该区间呈大致的均匀分布，表明该样本集具有一定的代表性。各公司2008年各指标统计整理结果见表（2）。数据来源于新浪财经网站公布的相关上市公司2008年年报及杜邦分析指标数据；在人力资源价值公式中，3.64%是根据深圳市注册资产评估师协会（www.szpg.org.cn）公布的《2008年上市公司分行业净资产收益率》数据统计表格得来，本文将电子行业上市公司行业净资产收益率3.64%作为行业投资利润率来计算人力资源价值。

本文利用MyDEA 1.0.5软件导入表（3）数据，构建规模报酬不变（CRS）假设下投入角度的C2R模型，得出公司相对综合效率结果，见表（3）。凡最优值θ=1的高新电子公司均为相对综合效率高的公司。

（四）综合效率分析 本文分别从传统会计核算与实施人力资源会计核算角度进行了综合效率分析。

（1）传统会计核算方式下公司相对综合效率分析。传统会计核算下，样本公司2008年整体平均综合效率为0.762。这反映高新电子科技上市公司整体平均综合效率较低，营运状况并不理想。可根据相对综合效率结果将公司分为四类：第一类（相对有效率θ1=1）是相对综合效率高的公司，有C和H。样本H 公司2008年主营收入及净利润较去年同比增长37.61%与30.96%，业绩评价情况与实际相符；而C达到θ=1，是因为在金融危机环境下，它仍保持企业规模报酬不变，尽管七喜控股营业收入与利润都大幅度下滑，但企业营运保持良好。此类公司长期增长潜力较大，其未来良好的成长性值得期待。第二类（0.9≤θ1＜1）为相对综合效率较高的公司，样本A、D、K均归为此类。K公司相对有效率θ1＜1，是该公司出于2009年项目储备的考虑，人员扩张导致销售费用和管理费用的大幅上涨使单季度净利润出现同比下滑，其项目进度延缓对2008年业绩将产生一定的负面影响。至于A、D，考察它们与第一类公司的主营收入增长率（主营业务收入增长率用来衡量公司的产品生命周期，判断公司发展所处阶段）的差距，A、D公司未能达到相对有效率θ1=1可能是公司发展所处的阶段与产品生命周期的差别。第三类（0.5≤θ1＜0.9）相对综合效率较低，有M、E、I、J、F、G公司，其运营效率不够理想，企业有必要加强内部管理，密切与供应商的合作，增大研发投入，持续调整产品结构，来消化原材料上涨的部分压力，提升企业生产经营业绩。第四类（θ1＜0.5）为B、L公司，它们的相对综合效率最低，在运营上存在着较大的问题。这类公司的当务之急是整顿企业的内部管理，根据在营运中出现问题，对采取了有针对性的全面整治。

（2）实施人力资源会计下公司相对综合效率评估。传统会计和人力资源会计相结合核算法下的θ2与θ1有一定差异。从表（4）中可以看出，A、C、E、F、H评价结果保持不变，余下8家公司的θ2均大于θ1，D、J、K、M公司被纳入高综合效率的范畴，样本B、L则进入第三类公司所包含的区间。传统会计核算下忽视人力资产价值计量而低估企业业绩。以晶源电子与国脉科技为例，晶源电子业绩报告中披露2008年管理费用在报告期内增加62%，致使利润总额较上年降低4.87%，其原因是会计准则要求2007年将福利费期末余额冲减当年管理费形成2007年管理费减少309万元。由于θ2的计量了人力投入与产出指标要素，对那部分管理费用中人力资源投入与产出价值做出合理反映，因此θ2>1符合实际情况。同理，国脉科技θ2与θ1的差距，在于θ2考虑了该公司2008年人员扩张中的人力资源信息，人力投入成本与产出价值的考核使其相对综合效率θ2>θ1。可见，在考虑了人力资源因素的情况下，公司的绩效评定有了差别。不同企业的人员规模、人员素质、知识与技能及员工对企业文化理解能力存在差距，其人力资本成本投入及价值对绩效评定也产生了差别。考察人力资源因素对经营活动的影响，有利于管理当局合理有效地管理人力资源，实现最优的资源配置，也有助于利益相关者准确评估企业价值，做出科学的决策。

四、结论

本文选取2008年13家电子信息行业上市公司为决策单元，通过DEA绩效模型分析公司推行人力资源会计的效率。传统会计核算下忽视人力资产价值计量而低估企业业绩，而人力资产的存在会影响企业的营运状况，人力资源的涉入会对公司业绩带来不同评价结果。总体而言，人力资源会计对人力资源投入与产出价值做出合理反映，其相对综合效率更加符合实际情况，这为人力资源会计的运用价值提供了经验证据。需要讨论的是，以下因素会影响人力资源会计的效率：（1）会计确认。8家公司的θ2均大于θ1，这显示人力资源这一关键要素的积极影响，说明高素质的人才能带来高效率的生产，但同时也反映了公司现行财务报告反映不出有关人力资源的情况，因此，其提供的信息是不完整的。目前，会计法规未涉及对人力资源的确认的明确规定。就人力资源而言，公司所能控制的只是其劳动成果，员工与公司间的本质关系是交易契约而非财产所有权关系，劳动合同的存续期具有很大不确定性；从公司角度看，它对人力资源效用的控制及相应收益的占有都只是暂时的。（2）管理定位。在两种核算方法下，除相对综合效率较差的几家公司外，其他公司的业绩评定基本相符。这说明，按目前的人力资源会计管理定位情况，相对于物质资源的管理而言，人力资源会计的管理作用要小得多，即使不计量人力资源成本，管理决策失误的可能性也不大。（3）实际操作。人力资源的计量包括对人力资源成本和人力资源价值的计量。人力资源成本的计量包括历史成本计量模型和重置成本计量模型等，价值的计量方法则有未来工资折现模型、未来收入折现模型、商誉评价法等。但人力资源价值的计量却受到诸多主观因素影响，显得难以操作。人力资源会计有利于资本市场了解公司在人力资源方面的态度和战略，有必要将人力资源会计信息独立作为公司财务报表附表对外报告，甚至将其纳入传统会计信息系统。而明确人力资源权益归属，是人力资源会计进行确认和计量的前提。

参考文献：

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［2］刘仲文：《人力资源会计》，首都经济贸易大学出版社1997年版。

［3］邓孙棠：《人力资本及其对应人力资源的确认与计量问题研究》，《会计研究》2008年第2期。

［4］王秀丽、徐枞巍、张昭俊：《共同治理逻辑下的人力资本会计研究》，《会计研究》2005年第8期。

［5］吴泷：《人力资源会计研究与应用之再思考》，《会计研究》2005年第10期。

［6］李丹：《人力资源会计的产生及其在中国的传播》，《企业技术开发》2008年第3期。

［7］张鸣：《人力资源会计质疑》，《四川会计》1995年第10期。

［8］徐国君、胡春晖、孙玉甫：《改革开放三十年我国人力资源会计研究回顾与展望》，《中国海洋大学学报（社会科学版） 》2010年第2期。

［9］张文贤：《人力资源会计》，东北财经大学出版社2002年版。

［10］程静、余国新、梁树广：《基于DEA的中小企业高新电子科技上市公司效率分析》，《财会通讯》2009年第9期。

［11］梁莱歆，张焕凤：《基于DEA的我国电子信息业上市公司R&D绩效实证研究》，《科技管理研究》2006年第2期。

［12］崔胜利：《关于我国人力资源会计核算及应用分析研究》，《四川大学硕士学位论文》2007年。

［13］Geoffrey B. Sprinkle .The Effect of Incentive Contracts on Learning and Performance. Accounting Review， 2000.

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［15］Shane S.Dikolli，Susan L.Kulp and Karen L.Sedatole.Transient Institutional Ownership and CEO Contracting.Accounting Review， 2009.

［16］Sarah E.Bonner and James W.Hesford.The most influential journals in academic accounting.Accounting Organizations and Society， 2006.

［17］James Guthrie and Vijaya Murthy. Past， present and possible future developments in human capital accounting. Journal of Human Resource Costing and Accounting， 2009.

［18］Carme Barcons-Vilardell， Soledad Moya-Gutierrez， Antonio Somoza-López， Josep Vallverdú -Calafell and Carlos Griful-Miquela. Human Resource Accounting. International Advances in Economic Research， 1999.

（编辑 虹 云）

作者：周昌仕 王肖英

人力资源会计分析论文 篇2：

关于人力资源会计体系的探究与分析

  【摘要】伴随着我国市场经济体制的不断革新，人力资源会计随之而产生，企业要想得到长足的发展，就必须合理有效的开展人力资资源会计的相关工作，为企业的发展提供充足的人力支持。一个企业是否具备竞争力与发展前景，不仅受经营规模的影响，更离不开丰富的人力资源。目前，很多企业一直强调的是对人力资源的成本与价值的相关理论研究，没有深入研究人力资源的产权主体，产权客体之间的相关内容。因此，需要进一步来研究人力资源会计的会计客体，不断完善我国人力资源会计的相关研究工作，促进企业更好地发展。

【关键词】人力资源  会计研究  困境  出路

“成功的组织都有积极的人不足为奇，人力资源才是一个公司真正能拥有的最有价值的资源。”自1964年美国密歇根大学赫曼森将“人力资源会计”这一概念首次提出后，经大量学者、专家的不懈研究，人力资源会计理论体系现阶段已较为完善。但是人们在人力资源会计研究的过程中，忽略了人力资源会计的实践性，将人力资源会计研究也局限于传统的会计研究中，把人力资源会计研究逼进了死胡同，导致人力资源会计研究工作困难重重。因此，需要对目前人力资源会计研究所面临的困境进行分析，提出相应的发展出路策略，促进人力资源会计研究向更高地层面进行研究。

一、当前人力资源会计研究的困境

（一）缺乏相应的法律法规

一项研究的完美进行，需要有一套完善的法律制度或相关政策法规。目前我国关于人力资源会计的相关法律法规是屈指可数，而在《会计法》中，也找不到任何与人力资源会计有关的信息和制度，也没有人力资源会计从业的资格准则，在相关的企业产权法和公司法中，也很难找到与人力资源会计相关的制度和法律法规，导致人力资源会计运行困难。

（二）人力资源会计工作人员整体素质不高

随着社会经济的快速发展，会计这一职业也在不断的进行发展和扩大，很多高校和培训机构，在培养会计人员时，只是经过简单的培训、考核，就可以上岗了，有的会计人员就没有经过专门性的、正规化的系统培训，关于会计从业等方面的知识十分有限，很多会计人员都无法胜任会计这一职位，更别说是人力资源会计岗位。人力资源会计的工作量繁重，计算任务复杂、难懂，对人力资源会计有着更高的技能要求和素质要求。目前的人力资源会计工作人员，不是缺乏职业道德素养，就是缺乏必备的职业技能，容易导致人力资源会计工作人员与企业高管之间的沟通交流障碍，不利于人力资源会计工作的顺利进行。

（三）缺乏与人力资源会计研究相适应的运行环境

理论研究需要良好的外在环境，也是技术研究所需的客观条件，也是进行理论研究和技术研究的影响因素。会计工作的主要内容在于计量，我国的会计理论绝大多数都对会计计量做出了大量的研究，在人力资源会计研究中，将经济利益与人力资源的合理计量，作为理论研究的重点，在实际的运行中，由于受教育水平、企业文化等因素的影响，没有良好的外在运行环境，导致人力资源会计研究深度不够。

二、对人力资源会计研究困境进行出路思考

（一）完善相关的法律法规，确保人力资源会计研究法制化

需要健全与人力资源会计的相关法律法规，为人力资源会计研究和应用提供制度保障。在立法的过程中，要注重实践操作相关法规的制定，企业在发展人力资源会计过程中，要能给劳动者赋予一定的权益，保障劳动者的基本权利，还可以在企业内部设置一些保障性的制度规章，确保企业职工的工作积极性。此外，还要根据人才市场的劳动力价格，选择合理的保障制度，不断促进人力资源会计研究和应用的法制化。

（二）定期对人力资源会计工作人员进行培训和考核，提高整体素质

人力资源会计工作人员素质的高低直接影响着会计工作的成败。因此，需要组织和设置一些会计人员的专业培训，不断提高会计从业人员的整体素质，也要定期对会计人员进考核，在高校培训会计人才时，要能定期进行质量考察，将培养高素质的会计人才作为高校会计教育的重点，不断提高会计人员的综合素养。此外，对于已经上岗的会计人员，要能定期进行职业培训，加大考核力度，企业在人力资源会计岗位招聘时，要做好质量把关，注重从业人员的综合素质，运用考核-培训一体化的管理模式，不断提高人力资源会计工作人员的整体素质。

（三）人力資源会计体系的实施

人力资源会计核算中，为在社会体系内充分融入企业会计报表，需选取会计电算化实施方法，也就是同时选取两种核算方式。这就要求企业在会计报表编制过程中，不仅要进行传统会计报表的编制，更需编制涵盖人力资源核算的会计体系。利用分析、对比两个报表，能够明确人力资源投入与其创建的价值能够对企业经营效益带来的影响。通过人力资源核算，帮助企业加大人力资源管理力度;在企业全面推行人力资源会计的前提下，能够建立与完善人力资源会计体系。与此同时，其核算方式与计量方法也呈现出规范化、合理化。人力资源会计核算制度化的实施能够确保人力资源会计报告信息的科学性与准确性，也只有这样才能将人力资源会计报告作用充分展现出来。在人力资源会计核算制度化建设中，需严格遵循会计报表编制内的人力资源成本与价值信息，准确计量、记录人力资源会计，推动人力资源会计工作的顺利进行。

三、结语

21世纪是一个以知识为主的经济体制，也是服务性发展，更是人力资源发展的年代。伴随社会经济发展速度的不断提升，人力资源会计的作用愈加重要。其不仅能够对企业和谐发展提供推动力，更能进行企业财务管理模式的建立提供有利条件。当前，人力资源会计研究和应用在我国经济发展中，还存在许多的困境，因此，需要我们从多个方面进行改进和完善，为人力资源会计研究找到更好地出路，不断提高人力资源会计的实用性，促进人力资源会计应用和研究的发展。

参考文献

[1]熊科伟.我国人力资源会计的困境及出路探析[D].江西财经大学，2013：1-65.

[2]常云.人力资源会计研究困境与出路分析[J].科技创新导报，2014，35：189.

[3]刘茹.浅析我国人力资源会计的困境与出路[J].中国集体经济，2012，25：151-152.

作者：刘宝河

人力资源会计分析论文 篇3：

我国实行人力资源会计的可行性分析

摘要：人力资源会计作为会计学的一个新兴分支，随着经济时代的迅速开展广受重视。本篇文章通过分析我国人力资源会计目前的发展现状以及它在我国实现推行的现有环境，浅议了人力资源会计在我国的可行性和适用性，并预测了人力资源会计未来在我国的发展趋势。

关键词：中国人力资源；会计人力资本；现状

随着我国计划经济转向市场经济，粗放型经济也转向集约型经济，我们可以发现物质资源和人力资源在企业生产中的地位及其对企业的影响已发生了更替，原始的物质资本和人力资本的合一模式已随着市场经济的推行逐渐变成了以人力资本为核心的模式。这种新型的人力资本模式是指劳动者受到教育、培训、实践经验、健康等方面的投资后而获得的知识和技能的积累，并且这种知识和技能的累计能够为它带来收益。经济的发展是愈发地离不开对人力资源的占有、配置和使用，可见人力资源已由次要地位上升为了主导地位。正是因为人力资本要素的稀缺性，才使得人力资源越来越被学术界和业界所重视，而新兴的人力资源会计也成为我国会计界研究的重要方向，渐有实施之势。

人力资源会计作为会计学科一个崭新的分支，是以人力资源作为研究对象，对其进行确认、计量与核算，并在财务报表中予以反映，以便为企业内外信息需求者提供人力资源现状及变动信息的一种会计方法和程序。本文认为人力资源会计的提出有两个目的，一是提供人力资源的变动信息以满足使用者的需求；二是能够调动劳动者在劳动过程中的积极性。当然，无论是国家、企事业单位抑或家庭，都可以作为人力资源会计的主体，因为他们都需要进行人力资源的核算工作。

一、人力资源会计在我国的发展现状

人力资本作为经济增长过程中逐渐强势的要素，已然促使人们开始高度重视它的形成和积累，即把“以人为中心”的人力资源管理内容作为其重要的发展战略。以目前非常态的经济背景和就业背景来看，人力资源的流动性日益增大，并且人力资源的利益俨然成为了社会所关注的焦点。所以，无论是为了吸引外部的优秀人才还是为了留住内部的精英员工，企业都必须开始考虑人力资源权益的确认、计量以及利润分配等问题，从而制定恰当合理的标准与维度来评定人力资源价值。

对我国而言，研究这个问题更有其特殊的必要性。因为我国是一个发展中国家，具有人口多、地区经济发展不平衡等缺点，只有合理有效地配置资源才是发展的关键。

虽然人力资源会计是在20世纪80年代初才被引进到我国，且目前我国仍处在研究的初级介绍阶段，未形成完善的理论体系，但还是取得了较大的发展。截止到2012年11月，通过学术期刊网站对“人力资源会计”这一词条进行搜索，中国知网出现的文章数便高达2895篇，此数据正是对我国人力资源会计迅速发展的有力佐证。但不可置否的是，强大的搜索数据并不能掩盖我国目前在人力资源会计的研究和应用等方面还存在着的许多亟待解决的问题，比如人力资源的资本化、折旧、利润分配以及会计报表的呈现等等。既然我们已经充分认识到了人力资源会计在我国存在的问题，那么随后的理论研究和实践必将会围绕其展开。

二、我国实行人力资源会计的现有环境

自从我国由计划经济体制转向市场经济体制之后，各类型企业所面临的市场竞争日益激烈，因此占领人才制高点、实现社会化的可持续发展成为了企业抢占市场先机和立于不败之地的必经之路，而这也正是各类型企业逐渐开始加大对人力资源投资的原因。

当然，彻底颠覆的劳动人事体制和逐步完善的人才交流市场也为人力资源会计在我国的实行提供了合适的环境，它们尽可能的使所有人力资源都能拥有社会需要且适才适所的岗位，从而优化人才配置、调节人才供求、最大限度地开发人力资源自身潜能，最终达到同步提高自身价值与社会价值的双赢局面。

信息经济时代的到来更是促进了企业的信息化管理，而会计任务、方法的变化也催化了人力资源会计信息化的逐步发展，这将会使会计数据技术在未来的应用领域中愈发科学化、精确化。

三、我国实行人力资源会计的可行性

随着我国经济的发展和体制的改革，人力资源会计的理论也日臻完善，在我国实行人力资源会计已逐步具备了切实的可行性。

（一）客观环境

以知识拥有量和知识更新速度决定竞争格局的时代发展日趋成熟，“人才”作为知识的拥有者和运用者，是最基本也是最活跃的生产要素，企业财富的增长、社会财富的创造更多的依赖于人的素质和技能，因而将“以人为本”作为思想核心的企业间竞争已势不可挡。

目前我国的企业负责人制早已发生了根本性的变化。在计划经济时期是由技术人员担任负责人，而改革初期是转为销售人员担任，如今又出现了由人事人员担任的趋势。这不仅突显了人力资源愈发重要的地位，也促使企业开始在人力资源方面加大投资，这就为人力资源会计的应用提供了前提条件。

劳动人事的改革和人才交流市场的完善为我国实行人力资源会计提供了发展空间。并伴随第三产业的高速崛起，劳动力市场和人才市场的活跃度逐渐激增，必将成为实施人力资源会计的有利因素。除此之外，还能优化人才流动机制，最大限度保持人才的自主择业权和用工单位的自主择人权。众所周知各企业所提供的人力资源信息是为了反映其人才方方面面的内容，而这些信息又都需要通过人力资源会计加以披露，所以想要了解人力资源信息的相关人士将日益增多，这就为人力资源会计的产生创造了必要条件。

信息时代的到来也是推动人力资源会计在我国实行的有利因素，因为它加快了我国人力资源会计电算化的进程。不仅在输出会计信息时更加方便快捷，还在人力资源会计的数据计量和处理方面也变得简易流畅。因此，利用会计电算化的成果作为推行手段使其实用性成为可能。

（二）理论基础

国外对于人力资源会计方法的研究及其形成的理论体系，是我国实施人力资源会计的主要理论经验，这些经验帮助我国从80年代起投入到了对人力资源会计的理论研究，并在人力资源成本会计理论和人力资源价值会计理论方面做出了初步探讨，对人力资源会计中的核算问题也有了解决方案。所以，我国在理论基础方面已做了充分的研究，确实具备了实行人力资源会计的可能性。

（三）未来发展趋势

面对21世纪对人力资源的强烈呼唤，我国应从社会主义初级阶段的实际情况出发，结合特色的社会主义实情，尽快将人力资源会计理论付诸实践。本文认为应从以下五个方面进行改观：

1.完善劳动力市场和明确劳动者权益。完善劳动力市场不仅能够提供合理的人才市场价格，为会计核算提供依据，还能使人才自由流动，使企业发掘出真正有用武之地的人才。再者，明确劳动者权益也是人力资源会计研究的核心所在，市场的完善只是赋予劳动者外部活动的权限，权益的保障才能激发出劳动者内心的主观能动性和工作态度的积极性，从而催生企业活力，提高企业效益，实现企业与劳动者的双赢。我们有充分的理由相信这不仅是知识经济时代的要求，更是人力资源会计所要正视的问题。

2.加快政府法制化进程。我国作为一个“依法治国”的国家，在人力资源方面也应该有相应的法律法规来加以规范。例如保障被雇佣劳动者的劳动所有权、惩处违约劳动者的处罚权、规范劳动者从业行为的权利等等，这些都是增强人力资源稳定性的有力保障。

3.完善企业用人机制和加强投资力度。根据我国人力资源数量丰富、开发潜力大等特质，我国应当鼓励企业加大对人力资源的投资力度，使人口负担转化为资源优势，变压力为动力，化包袱为财富；并向员工提供有激励作用的福利待遇、教育培训、升迁机会等等，以完善企业用人机制，提高员工素质，帮助员工开发其潜力，真正做到爱才惜才，才不失为明智之举。

4.推进会计电算化的普及。因为我国计算机应用的普及程度和应用水平还有待加强，因此要加大开发人力资源会计软件，提高会计人员的计算机水平，积极培养复合型人才，使企业逐步做到实现人力资源会计电算化的普及，做到及时为企业决策者提供科学准确的会计信息，从而提高企业的社会竞争力。

5.改革人力资源会计报告。传统的财务报告虽然能够反映出企业的资产状况，却总忽视劳动者对企业的贡献。因此人力资源会计在财务报告中将会重点把“人力资源”这项资产及其相关的权益和费用予以充分反映，具体表现为以下三个方面。

第一，在资产负债表中增加“人力资产”和“人力资本” 两个报表项目。新增的“人力资产”项目主要是反映企业在取得人力资产时经由权威机关评估的价值，并且“人力资产调整”这一项目也应随企业的发展而调整其账面金额；而“人力资本”则是为了反映获得人力资源时按照企业与人力资源达成的固定长期契约的评估值来入账的，通常该项目只会随着董事会决议和中介评估公司评估后，才发生金额上的变动。二是在损益表中新增“人力资产成本”和“人力资产跌价损失” 两个报表项目。这将充分反映出人力资源的使用成本、流动成本、安置成本和追加成本，以及在期末时我们需要根据劳动力市场或者权威的人力资源评估机构对人力资产的评定，来整体确定人力资产的跌价金额。最后就是在会计附表中增加“人力资本成本明细表”，用以反映企业在人力资产上的发生费用。

综上所述，当下我国已然推行了市场经济体制，现代企业制度的改革也逐步铺开，加之人力资源管理中的各项改革给人力资源会计的实行提供了有利的内外部发展环境。只要将我国社会主义初级阶段的经济发展现状同国外先进的科研经验相结合，建立与之配套的会计准则、法律规范，进行坚实有效的试点工作，在我国实行人力资源会计就会有广阔的发展前景。虽然实行工作不可能一蹴而就，也不能够知难而退，但我们有理由坚信随着学术界和实务界对人力资源会计认识、操作的不断提高，将会让其在会计领域占有一席之地！

参考文献：

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[5]马爱兵.浅谈我国人力资源会计运行所需环境[J].现代商业，2010.

[6]史建平.人力资源会计可行性问题的探讨[J].科技情报开发与经济，2009.

作者：赵捷