企业人力资源会计论文

摘要：为了促进人力资源会计系统的健全，我们要进行人力资源会计计量方法的更新，以满足市场经济的发展需要，这是企业的整体效益提升的需要，更是市场经济稳定运行的需要。为此我们要进人力资源会计管理的深化，以满足企业乃至社会的经济发展的需要。今天小编给大家找来了《企业人力资源会计论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

企业人力资源会计论文 篇1：

略论企业人力资源会计制度建设的问题及对策

摘 要 人力资源是一项特殊的资产。在现代知识经济条件下，人力资源的使用能为它的买者或使用者创造剩余价值，为企业带经济效益。人力资源不是指人的本身，而是人的知识、技能，是人的判断、分析和处理问题的综合能力，人力资源管理是现代企业管理制度的一项重要内容。人力资源管理工作需要科学化的管理方法，人力资源会计制度是将会计学知识应用于人力资源管理工作之中的人力资源管理工作新模式。本文通过分析企业人力资源会计制度的基本内涵、特点及核算方式等，结合企业人力资源管理理论，就如何解决人力资源会计制度建设工作的问题提出对策。

关键词 企业管理 人力资源会计 人力资源管理

随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善及全球化经济时代的到来，人力资源作为宝贵的社会财富越来越受到企业的重视。企业人力资源管理工作不仅关系到企业管理工作的水平，更直接关系到企业参与市场竞争能力的提升。因此说，企业人力资源管理工作已经成为了现代企业管理制度的一项重要内容。

人力资源是一项特殊的资产。在现代知识经济条件下，人力资源的使用能为它的买者或使用者创造剩余价值，为企业带经济效益。人力资源不是指人的本身，而是人的知识、技能，是人的判断、分析和处理问题的综合能力,人力资源管理工作需要精细化和科学化的管理方式。将会计核算工作方法运用于人力资源管理工作是近年来企业管理学领域的一次全新尝试，人力资源会计工作也就成为了人力资源管理学和会计学的边缘学科。

一、 企业人力资源会计制度的基本内涵和主要特点

1．企业人力资源会计制度的基本内涵。企业人力资源会计制度的理论前提是将人力资源作为企业内部资产的重要组成部分，具有与其他资产形式相同的特征，例如能够实现保值增值、有损耗性、可测算性等等。人力资源既可以作为企业的固定资产，其智力因素又可以视为无形资产。无论是有形资产还是无形资产，都具有固定资产的属性，因此也都可以采取会计工作的统计方式进行管理。因此说，人力资源会计是人力资源管理学科与会计学科相互影响互为合作而形成的一门综合性的边缘学科。是对人力资源成本和人力资源价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。

人力资源会计制度以会计学理论为基础，以人力资源管理工作为主要对象，是对企业内部人力资源分布、流动、价值实现、损耗等动态过程实施监督管理的新型企业管理战略理论，近年来在企业管理学和企业会计管理领域得到了充分的重视和广泛的应用。

2.人力资源会计制度的主要特点。在现代企业管理制度理论体系中，人力资源会计制度主要具有以下特点。一是统计管理对象具有主观能动性。人力资源会计理论基于将人力资源作为企业内部资产，与其他资产不同，人力资源资产具有极强的主观能动性，人力资源资产自身具有鲜明的特点，并不完全按照企业管理人员的主观意愿实现保值增值，也不像企业其他资产形式般实现经营和流通。此外，由于人力资源未来发展具有相当强的不确定性，因此人力资源为企业带来的经济效益也难以作出明确的估计。但这并不是说我们无法对人力资源资产进行客观科学的评估和全面的认识。

人力资源是一项特殊的资产。在现代知识经济条件下，人力资源的使用能为它的买者（或使用者、雇用者）创造剩余价值，为企业带经济效益。企业虽不能对人拥有所有权，但对人的这些能力可通过签订劳动合同、建立雇佣与被雇佣劳动关系获得使用权。只要我们引进资产核算理论和会计管理理论，还是能够对人力资源潜在效益进行评估，也可以对企业内部人力资源的分布和运行进行合理的规划和布局。

二是人力资源会计制度有自身必须遵循的统计管理原则。近年来，学术界提出人力资源会计统计管理工作必须遵循的若干原则，即相关性原則、谨慎性原则和权责匹配原则等等。所谓相关性原则即指人力资源价值计量必须与人力资源价值具有绝对相关性，工薪报酬能够反映人力资源的创造能力。在企业管理学理论中，企业内部人力资源价值与工薪制度间应当追求一种动态化的平衡模式，也即企业薪酬管理要随着人力资源的价值表现进行及时调整，被配置的人力资源既不过剩也不短缺，正好释放劳动者的精神性能量和生理性能量；人力资源价值得以完整，最大限度地实现；劳动者没有不满情绪，能心情愉快地工作和生活，劳动者的组织团结协作，能发挥群体的力量。

谨慎性原则是指企业管理者要对人力资源管理工作始终保持谨慎的态度，要充分评估人力资源在市场竞争过程中可能遭遇的潜在威胁和损失，并且在计算企业成本及制定战略发展规划的过程中对损失和威胁谨慎地加以处理。

权责匹配原则是指企业会计机构必须要将人力资源资本投入与产出匹配情况纳入会计统计制度中进行分析和研究，并作为企业战略绩效的重要性指标之一，为企业管理者经营决策行为提供参考。

三是企业人力资源会计制度具有完整的核算体系。人力资源管理工作侧重于对“人”的管理，长期存在随意性、缺少完整、科学和严密地考核制度体系。将会计学理论引进企业人力资源管理之后，可以就人力资源成本核算和人力资源价值核算两方面内容对企业购置人力资源的投入成本及产出效益进行科学系统化的评估。

二、 企业人力资源会计制度的基本核算方式

企业人力资源会计制度集中于人力资源成本核算和人力资源价值核算两方面。人力资源成本核算是指会计机构要将企业在购买使用人力资源过程中的前期投入及人力资源在企业内部的重置行为投入进行核算，包括有形资本投入和无形资本投入，而人力资源价值核算是指企业在购买人力资源使用权后，人力资源为企业带来的直接及潜在经济效益，这种核算方式是相辅相成，共同存在的。前者应当计入企业生产成本之中，而后者应当作为企业经济效益的重要参考指标，而当前企业人力资源会计核算主要有以下几种方式。

1．综合账户统计法。账户统计法即会计部门按照人力资源成本的性质和功能设置“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资产”和“人力资产摊销”账户。“人力资源开发成本”账户将人力资源成本取得划分为借方和贷方，借方指人力资源成本取得，而贷方将人力资源的实现价值以现金的方式转入，借贷双方账户余额经过比对，可以明显地体现出企业人力资源管理工作所处的阶段。例如企业会计在对企业资本进行定期核算过程中，如发现借方余额，则表明企业人力资源处于购进及培训成长阶段，尚未产生直接的经济效益。其他账户形式也将人力资源成本按照功能划分为相应的借方和贷方，以借贷双方账户资本余额的情况反映出企业人力资源管理的基本状况。

2.货币与非货币混合计量法。货币计量法即指会计机构对人力资源未来可能创造的价值与现有人力资源获得成本的实际投入，以货币的形式加以体现，主要包括未来薪金贴现法，，还包括指数法，随机法等。非货币计量法指人力资源绩效考核法，即通过对企业人力资源的工作情况、绩效水平、智力状况、工作态度等进行多方法绩效评估，以确定人力资源运行效率的方式。

3.财务信息披露法。财务信息披露是会计机构的重要工作内容之一，即会计根据对企业各项业务指标及企业生产经营成本的综合核算，发布年报、预算决算报表等财务信息，为企业管理者了解经营状况提供参考。会计在对人力资源进行管理核算的过程中，可以采取财务信息披露法，即将人力资源作为财务信息管理核算的内容之一，按照财务信息披露管理制度的要求发布人力资源相关报表。人力资源会计披露的人力资源管理信息带有很强的主观因素，因此人力资源会计应以披露非财务信息为主，恰当的辅以财务信息报告。从目前计量理论来看，如果过分注重财务信息，势必会造成为披露而操纵利润，使本来就需打假的会计信息更是雪上加霜，这就要求以谨慎的态度报告财务信息，这样就增加了其可靠性，使用者只要加上自己的判断，就可以作出有利决策。

三、如何在企业管理工作中进一步提高人力资源会计制度的有效性

1.要切实树立人力资源会计制度在企业管理工作中的重要地位。企业管理者应当将人力资源会计制度作为企业管理工作的重要内容，切实改变以往主观化和随意性很强的人力资源管理工作模式，要将人力资源的各项指标切实地通过会计制度和核算统计方式体现在企业各项业务报表之中。此外，企业管理者在进行企业目标绩效考核过程中，也要采取人力资源会计统计工作方法，并将统计指标作为企业重要的业绩参考。

2.进一步完善企业人力资源管理机制。人力资源会计制度的根本作用在于提高企业人力资源管理工作水平。企业应当根据人力资源会计工作的核算结果，全面评估本企业人力资源管理工作水平，衡量人力资源购买投入与产出成本之间的差异，以此找到人力资源管理工作存在的主要问题。要建立和完善企业内部人才保护机制，避免出现因管理问题导致的人才流失或损失。同时要合理评估企业内部人力资源重新配置带来的短期或长期影响，建立明确科学的人才奖励机制，始终保持企业内部人力资源价值与薪资待遇的有机统一。

3.科学合理地认识人力资源购置成本投入。在人力资源会计统计中，会体现出企业人力资源购置成本投入项目，并计入企业生产投入的总体之中。一般来说，企业人力资源购置成本投入包括人力资源使用权的购买及职业技能培训两个部分。企业管理者要正确认识人力资源购置成本投入在人力资源会计统计体系中的作用，并制定长期的人力资源保护规划。在现行会计制度中，职工培训经费计提比例仅为工资总额的1.5%，这远远不能适应企业发展和人力资源管理工作的要求。笔者建议人力资源会计在统计这个部分的过程中，应当将其计入企业阶段性或当期损益之中，从而在全局的角度审视人力资源购置培养阶段的投资，避免出现因阶段性投入产出比例不协调而导致的决策错误。

参考文献：

[1]彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社.2011.2.

[2]刘仲文.人力资源会计.首都外经贸大学出版社.2006.1.

[3]关于企业人力资源会计的初探.沈阳工程学院学报.2006(6).

作者：陈满艳

企业人力资源会计论文 篇2：

探讨企业人力资源会计计量方法

摘 要：为了促进人力资源会计系统的健全，我们要进行人力资源会计计量方法的更新，以满足市场经济的发展需要，这是企业的整体效益提升的需要，更是市场经济稳定运行的需要。为此我们要进人力资源会计管理的深化，以满足企业乃至社会的经济发展的需要。

关键词：人力资源会计 人力资源成本会计 人力资源价值会计 人力资源效益

为了促进企业的人力资源系统的有效优化，我们要进行人力资源会计计量方法的更新应用，以满足企业的内部经营管理的需要，通过对相关人力资源会计计量模式的应用，保障企业的内部管理模式的健全，促进企业的综合效益的实现， 实现其内部环节的有效控制，保障企业的健康可持续发展。

一、关于企业人力资源会计计量系统的分析

1.为了实现对企业人力资源会计系统的优化，我们首先要进行人力资源成本环节的分析，通过对其人力资源系统的有效分析，促进其人力资源计量模式的健全，以满足实际工作的需要，通过对其计量支出人力资源成本形式及其人力资源投入环节的优化， 实现企业的内部经营管理的稳定运行。通过对其计量人力资源价值模式的应用，满足企业的实际发展的需要。

为了促进企业的人力资源会计计量方法的健全，我们要进行人力资源成本计量模式、历史成本模式的深化，促进其也的人力资源系统的健全，实现其相关成本支出环节优化，促进其计价方法模式的优化。在此过程中，通过对该工作模式的应用，进行人力资源投资支出环节的优化，促进其人力资源资本性投资环节的有效应用，满足人力资源成本的发展需要。通过对其人力自愿的耗用情况的分析，促进对其人力资源成本环节的有效控制，促进其操作模式的优化发展。我们也要进行计价原则的应用，确保其人力资源会计系统及其非人力资源系统环节的有效协调，这是人力资源系统内部环节的协调的要求。通过对其人力资源的内部管理模式的优化，促进其人力资源整体运行质量效率的提升，满足企业的发展需要。

2.在此过程中，我们要重视重置成本法的有效应用，通过对市场环境的有效了解深化，促进该模式的稳定运行，通过对企业的内部人力资源情况的分析，促进其相关管理模式的资本化，促进其人力资源的重置成本环节的分析，促进其整体环节的重置成本管理的协调化。通过对人力资源的相关价值的有效应用，满足实际计量方法模式的需要，进行其管理决策的深化，促进其下序环节的稳定运西瓜。在此环节中，由于其重置成本估价环节的复杂性、主观性，我们要进行其内部结构的优化。促进其计量计价模式的更新，通过其人力资源的实际经济价值环节的应用，促进其人力资源成本的有效核算，以有效突破传统会计管理模式的局限性。

为了促进人力资源环节的有效优化，我们要进行人力资源价值的深化，确保其企业的内部运作环节的稳定运行。通过对其推算方法的应用，促进其企业内部管理模式的深化，促进人力资源会计管理模式的深化，保证企业的经济发展的稳定性，促进其其非货币性价值计量模式及其货币性价值计量模式的优化，以满足实际工作的需要。通过对未来工资报酬折现法的应用，促进其企业的人力资源会计系统的有效控制，确保其人力资源价值的有效核算，促进其内部工资薪酬环节的不断深化，以满足实际工作的需要，促进其人力资源价值的实现，保证企业整体运作系统环节的稳定运行。该方法以效率因索作为末来工资的调整值，以调整后的末来工资报酬折现值来计算人力资源的价值。具体来讲是将职工末来工资报酬乘以反映企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数作为人力资源价值。这种方法是在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确地、动态地反映人力资源产出的价值信息。但该方法对中小企业也存在明显的局限性，因为它用单个员工在末来5年内所获得的工资收入代表其对企业的经济价值，而中小企业的员工流动性大，末来5年的工资很难准确计量，所以们们会低估人力资源的经济价值。

3.为了保证企业的人力资源系统的完善，我们也要进行未来收益折现法的应用，促进其企业未来收益环节的完善，确保其人力资源价值系统的完善，促进其人力资源价值计量环节的优化，促进其企业实际人力资源运作模式的深化，避免出现低估人力资源价值情况的出现，测促进其人力资源的使用年限环节的有效控制。我们也要进行商誉法模式的有效应用，确保其商誉价值的实现，通过对人力资源投资率的优化，促进企业的人力资源价值的实现，保证企业的稳定运行，促进企业的经济运作模式的深化，满足实际工作的需要。实现企业的综合效益。这种方法方法基于过去每年的实际收益数额，更具有客观性，但没有考虑时间价值与人力资源的交换价值，导致其准确度不高；如果企业实际收益低于行业平均收益时会低估人资源的价值。该方法以一定时期内人力资源价值的变化情况为依据，建立一个人力资源发展指数，根据基期的人力资源价值推算出以后年度的人力资源价值。该方法目前实施具有一定难度。

二、非货币性价值计量模式的深化

人力资源价值的非货币性计量方法对于企业的稳定运行也是很必要的，通过对其相关模糊计量模式的应用，及其定性描述环节的优化，促进其人力资源价值的有效控制，确保其企业的整体运作环节的优化，促进其人力资源价值计量模式更新，促进其企业创造价值能力的提升，满足人力资源价值计量模式的优化，确保其企业内部环节的有效运作，因此我们要进行相关管理方法的应用，促进其企业的内部管理环节的优化，确保企业的综合运行质量效率的提升。通过对绩效评估法的应用，确保其员工的知识水平、工作经验极其工作态度环节的有效优化，促进其实际工作的稳定开展，以确保其计量人力资源价值的实现，保障其人力资源的经济效益的提升，进行综合衡量和评价以计量人力资源的价值，并提供与人力资源管理决策相关的信息。这种方法有利于合理使用人力资源，改进人力资源管理，提高人力资源的经济效益。技能表记载法，该方法是通过对各个员工的素质构成和能力特征进行分等衡量，如确定受教育程度、学习培训次数、 知识结构、工作经历、工作态度、业务技能、适应能力以及实际工作业绩等方面的一些定量化数据并编制一览表进行分等衡量，以评价人力资源价值。

为了促进企业的稳定运行，我们要进行模糊计量法模式的应用，促进其企业的综合效益的提升，通过相关方式的应用，实现其综合评价模式的深化，因此我们要进行其企业运作步骤的深化，通过对其人力资源价值货币表现模式的应用，促进其测评环节的稳定运行。我们也要进行权数环节的有效运行，确保其各个特征要素的有效学习，满足实际工作的需要。在实际运作环节中我们要注意权数系统的内部运营的模式，通过对其内部环节的深化，促进其下序环节的稳定运行。应根据它们对人力资源价值影响的主次关系确定它们的加权系数。第三步是评定计分，由考评人员对测评对象的各个要素进行评定计分。分值计量，对考评人员的评定结果进行等级分配率统计，并运用模糊知阵的运算，计算其分值。隶属度计算、根据计算的分值，确定其隶属度。在计算人力资源价值时，由于个体差异使得人力资本具有非同质性，根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力不对称分布，可将企业内的人力资本分成以下三类进行计量。

三、结语

企业的综合效益的提升，离不开其人力资源会计计量方法的应用，离不开该系统的健全，这需要我们根据实际情况，进行相关环节的优化，以保证实际企业的经济运行质量效率的提升。

参考文献：

[1]王彦.人力资源会计确认与计量[J].合作经济与科技，2006（05）

[2]邓彦.从资本成本看人力资源会计的应用[J].商场现代化，2006（04）

作者：刘威

企业人力资源会计论文 篇3：

浅谈企业人力资源会计计量

【摘要】 现行的会计制度还没有把劳动产权纳入应有的管理范围,在现行的会计工作中也没有对人力资源和人力资源权益进行相应的反映。研究人力资源的价值构成,对其进行合理计量,以确立企业人力资源的权益,并建立和完善与此相配套的收益分配制度,具有重要的理论价值和现实意义。

【关键词】 人力资源;会计计量

一、人力资源成本计量

(1)取得人力资源支出。指会计实体为了获得某一项人力资源所发生的各项支出,具体包括:招工支出,指为了网罗吸引求职人员所发生的费用,如招工广告费,中介机构手续费,因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等;选拔支出,指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用,如面试时支出的费用,体检费,从事招聘工作的人员的工资、奖金等。特别应指出的是,还应包括特定职工工作所需的特殊设备支出,这些特殊设备往往是应个人的要求,量体裁衣所订购,一旦这一员工离开企业,其他人可能将根本不能利用该设备,故应计入人力资源取得支出。(2)维护人力资源支出,指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出,包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。(3)开发人力资源支出,指企业为提高员工素质而发生的各项支出,包括上岗前培训支出,是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能,适应特定工作岗位的要求向发生的各项支出,如见习费用、培训费用等;在职培训支出,是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出;脱产培训支出,是指脱产学习,以提高员工素质,使之能适应新工作的要求而发生的支出,如教员工资,学员培训期间应发的工资材料费、差旅费、住宿费、学费等。上述的各项支出,并非要全部计入人力资源的成本以资本化,只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般来说,我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化,维护支出能按照传统财务会计的做法计入当期损益,但对数额较大的一次性维护支出,也可计入待摊费用,分期计入损益。

二、人力资源价值的计量方法

(1)未来薪金资本化法。将企业职工从现在到退休期满为止预计所扶得的个人薪金所得,按一定的折现率折为现值,并分别加总求得人力资源价值的一种方法。这种方法把未来薪金所得作为计量基础,比较容易,但未来薪金报酬、职工的实际有效使用年限均需估计,也忽略了职工的调动、晋升、辞职等因素,可能会高估或低估人力资源的价值,影响其准确性。(2)内部竞标法。人力资源的价值可以通过各部分、各利润中心的经理投标竞价来确定,对某员工的最高竞价也就是该员工价值。这种方法将市场竞争机制引入企业的人力资源配置工作,可实现稀有人才的最佳配置,但忽略了一般员工的价值计量,如果员工不参加竞价,就不能反映其价值。 (3)随机报酬法。认为职工在未来时期所处的状态是不确定的,可能提升、调离、退休、死亡等,职工状态是一个随机过程,通过计算个人价值的期望值,将其折现为人力资源的价值。这种方法既考虑了职工在组织内的流动,又考虑了职工离职的可能性,数据计算比较客观,用来其估计人力资源价值容易被接受,是一种值得借鉴的方法。(4)商誉法。人力资源价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来估计,其具体计 模式是:把企业过去若干年的超额利润列为“商誉”,并把商誉按人力资源投资占总资源投资的比例摊配额作为人力资源的价值。这种方法只考虑了超过同行业正常水平的人力资源价值,而且按此推理,没有获得超额收益的氽业就没有人力资源价值或为负数。显然,这种方法缺乏理论依据、在实际计量中,要有针对性地使用。 (5)经济价值法。人力资源的价值在于其能够提供未来收益,它把企业未来各期收益折现,然后按照人力资源占全部投资的比例,将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法虽然忽视了人的能动创造性,但以未来的经济收益为基础,考虑了人力资源与非人投资因素,较为合理。

三、我国建立人力资源会计的条件

(1)人力資源法制化。对企业拥有的人力资源,要用法律法规加以确认,对其交换也应有一定的法律规范,确保企业对所雇佣职工劳动力的所有权;对中途违约离职的职工也应有相应的处罚,以保证企业人力资源的相对稳定性。(2)大力发展完善人力资源市场。第一,一个完善的人力资源市场能提供一个合理的人才市场价格,从而为会计核算提供依据;第二,一个完善的人力资源市场的存在,使人才能自由流动,企业可自由获取其所需的人才,只有在这时,人力资源会计也才有了其存在的社会基础。目前,我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展,仍很不完善,企业家市场几乎不存在没,尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。(3)开展试点工作,为人力资源会计的大面积铺开做准备。试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位,积累经验,既推动理论的向前发展,又为人力资源会计的全面实施做准备。

参考文献

[1]刘仲文.人力资源会计[M].北京:首都经济贸易大学出版社,2002

[2]刘江光.人力资源会计畅谈[M].杭州:浙江大学出版社,2003

作者：杨乐萍