资源信息人力资源会计论文

摘要：文章首先阐述了人力资源及人力资源会计概念及基本内容，分析了人力资源理论研究不完善的的问题和原因，提出了在现今人力资源会计已成为知识经济时代不容忽视的会计主流。关键词：人力资源；人力资源会计；会计主流人的智慧和力量是无穷的。科技越发展，人在社会发展中的作用就越大。下面是小编精心推荐的《资源信息人力资源会计论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

资源信息人力资源会计论文 篇1：

对人力资源会计的一些思考

【摘要】知识经济的到来必然引起对人力资源的重视，人力资源会计也就成为公司会计的一个重要部分。针对目前我国理论界对人力资源会计的一些研究成果以及实务中的问题，笔者做了总结和思考，并分析了其中的一些原因，以从客观的角度来把握人力资源会计的实质。

随着知识经济的到来，人力资源在企业中越来越重要。在知识经济时代，对知识型企业而言，最重要的资本将不再是传统意义上的财务资本，而是人力资本或智力资本。人力资本拓展了传统的资本概念，将企业有形资产与无形资产整合在一起。人力资本概念本身就具有革命性，它揭示了“一种以员工及其知识为基础的资产”，即人力资产。

现代企业的竞争实质是人才的竞争。人力资源是公司的重要资源，目前许多正规的国内外公司，已经成立了专门的人力资源部，聘请了专业的人力资源专家进行评估人才和策划人才的引入机制。同时在管理会计方面，专设了人力资源会计，进行人力资源核算，并提出一些激励人力资源的建议，比如员工持股计划，经理股票期权制，关键技术人员的技术入股以及员工培训计划等方法，这些都是建立在人力资源产权基本特征及派生特征的基础之上的管理策略。作为人力资源会计，它的基本职能就是为这些策略提供正确、可靠的信息，并不断地完善，同时为社会宏观调控提供真实可靠的信息。

笔者就人力资源会计作为一种为社会及投资者提供信息的功能作一细致的阐述。

一、人力资源会计的目标

（一）为企业内部管理者提供人力资源决策方案所需要的信息

企业管理当局为了自身的发展，必须考虑制定人力资源的发展战略。在知识经济环境下要进行人力资源管理决策，必须依靠人力资源会计提供会计信息。

（二）向投资者和债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需要的信息

企业投资者关注的不再是单一的财务资本信息，他们要求企业披露有关其所拥有的人力资源和知识产权等有利于保持企业长期战略性竞争优势的软资产方面的信息。人力资源会计就是要提供包括人力资源信息在内的更完整的信息，以便于投资者和债权人全面地分析人力资源、物质资源和财务资源三大资源的投资比例和投资效果。

（三）向政府主管机构和社会公众提供反映企业履行社会责任的信息

企业作为社会经济生活中的一个细胞，必须披露有关其履行社会责任的信息。为了塑造良好的企业形象，提升企业的社会地位，争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持，企业必须自觉履行一定的社会责任，即企业在谋求其股东财富最大化的同时，必须兼顾企业职工、消费者和社会公众的利益。人力资源会计是反映企业履行其社会责任的一个主要信息来源。

二、计量方法

（一）人力资源成本会计

现行会计制度将人力资源支出一律计入当期损益的做法，显然是不合理的。人力资源会计正是要改变这一做法，使会计信息更具真实性和相关性。实务中依据计价标准的不同，又可分为三类，历史成本法、重置成本法和工资报酬折现法。

1.历史成本法

一个企业为拥有或控制一项资产必须付出相应的代价。人力资源成本包括人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本，分为直接成本和间接成本。人力资源成本计量的方法可以从人力资源原始成本、保障成本和离职成本三方面具体分析。这些费用的资本化即为人力资源的历史成本。在这种方法下，对各会计期间的人力资源投资支出，即按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期间终了时将资本性支出部分确认为人力资源的价值。

2.重置成本法

它是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。这种方法有助于管理决策，反映了人力资源的现实价值；同时有利于人力资源的价值保全。但重置成本估价的难度和工作量大，不可避免带有一定的主观性。

3.工资报酬折现法

将一个职工从录用到退出企业而停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折算成现值，作为人力资源的价值。由于人力资产流动性和未来收益的不确定性较大，从稳健原则角度出发，人力资产的摊销宜采用加速法摊销，摊销期可以按劳动合同期摊销，期末无残值。

（二）人力资源价值会计

人力资源价值会计是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值。人力资源价值是个人或群体为企业提供有效服务的能力，即人力资源在预期的服务期内可以为企业带来的未来经济利益的流入。因而，人力资源的价值计量正是按照企业人力资源未来创造的收益作为人力资源价值计量的依据。将人力资产进入企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业对该人力资产预期价值的高估或低估，可以作为企业的预期收益或损失处理。

人力资源价值会计主要有以下几种计量方法：

1.未来工资报酬折现法

该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。

2.调整的未来工资报酬折现法

由于人力资源素质的不同，企业之间盈利水平会存在差别，因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数。这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。其中的效率系数取决于在设定期间内以某企业盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率。

3.未来收益折现法

这是种计量人力资源群体价值的方法。该方法认为，人力资源价值在于其能提供未来收益，因此将企业各期未来收益折现，然后按人力资源投资占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源所创造的剩余价值。

4.非购入商誉法

该法是将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业投资额的比率作为人力资源的价值。

实务中的普遍做法：

在通常情况下对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法，这是因为，一方面，市场经济条件下，遵循等价交换的原则，通过公平市场竞争所形成的人力资源的价格能最大程度地贴近反映人力资源的价值，将实际支出成本化的方法不会造成人力资产的账面价值与其实际价值的严重背离；另一方面，成本法数据的获取较为方便、客观，能防止处理时的主观性篡改数据，粉饰报表。因此，人力资源成本会计应是人力资源会计账务处理的主流。

三、实务中的困惑

人力资源会计提法从上世纪八十年代进入中国之后，理论界进行了深入的研究和探讨，应该说收获还是颇丰的，但是实务上却是迟迟没有什么起色，鲜有成绩，纠其原因，笔者认为，主要有以下几个方面：

（一）制度障碍

现有人力资源会计模式的最大障碍是现实中的产权制度和分配制度。劳动者权益模式提出了与所有者权益相并列的劳动者权益，大大发展了会计权益理论。虽然产权问题讨论得沸沸扬扬，但是人力资本和物质资本的力量博弈过程中，要改变现有的产权制度仍然很难，特别是一些劳动密集型的行业，人力资本的讨价能力是相当弱的。这就给人力资源会计在实行中带来很大的操作难问题。

（二）人力资源会计确认和计量上的障碍

前文已经阐述了人力资源的计量方法，但是对其中的一些关键的部分没有达成统一的、明确的结果，如：当前面说的两种人力资源会计模式（人力资源成本会计和人力资源价值会计）都对人力资源会计的前期工作，即“人力资源符合资产定义”进行了详细论述，但对于后期实质性工作，即人力资产的定义，或者未涉及，或者虽给出定义，但缺乏明確具体的确认标准，且不同模式之间的确认标准分歧很大，从而致使人力资源进入会计系统出现了困难。

（三）目前，我国建立人力资源会计需要的社会背景条件还很欠缺

人力资源会计核算的准确性和客观性要依赖一个重要的客观条件：完善的人力市场和人力资源评估机构。目前，我国的人力市场虽然比以前要完善得多，但是还存在很多的问题，有很多的人才没有有效地发挥出效力，被低估得很严重，在这种信息不正确的情形下核算出来的人力资源信息的正确性和客观性就很值得人们怀疑。

四、如何推进人力资源会计

（一）建立完善的人力资产评估机构

由于人力资源会计的评估有很大的主观随意性，还没有普遍认可又比较可行的评估方法，因此，目前我国尚未将其列入评估范围。但是随着人力资源的充分流动，形成统一的评估标准是必然趋势。

（二）鼓励企业向外资企业学习

注重人力资源的开发与管理。一方面应要向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房和养老等待遇；另一方面还要为员工提供进修、培训和升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件，以提高员工工作的积极性。

（三）鼓励一部分企业在人力资源方面大胆尝试

从正面进行引导，以使全社会形成一种真正重视人才，尊重人才的氛围，使人力资源得到有效的利用，同时也减少企业由于人力资源的流失所带来的损失。

本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。

作者：刘智鑫

资源信息人力资源会计论文 篇2：

浅谈当今会计主流之人力资源

摘要：文章首先阐述了人力资源及人力资源会计概念及基本内容，分析了人力资源理论研究不完善的的问题和原因，提出了在现今人力资源会计已成为知识经济时代不容忽视的会计主流。

关键词：人力资源；人力资源会计；会计主流

人的智慧和力量是无穷的。科技越发展，人在社会发展中的作用就越大。当今科学技术的突飞猛进，各种关于人力资源管理的理论和学科也蓬勃发展，人力资源的开发和管理的研究也有了长足进展。人们迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系人力资源信息。于是，人力资源会计的出现成为历史必然。现实呼唤人力资源会计。

一、人力资源及人力资源会计的理论诠释

第一，人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力和心力的总和。包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。人力资源具有活动性、可控性、时效性、能动性、变化性与不稳定性、再生性、开发的持续性、个体的独立性、内耗性等特点。

第二，人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，对它的价值进行计量和报告的程序。人力资源会计的基本内容包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面。人力资源投资形成人力资源成本。人力资源成本是为了获取企业的人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、福利、使用、管理等的费用和支出，它单独计量人力资源方面的实际支出（投资），按受益转作费用，符合配比原则，并使管理当局及其他报表使用者全面考核投资回报率，避免把人力资源上的支出仅看作一种耗费，能有效地利用人力资源。人力资源价值会计主要研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题，目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。

二、人力资源理论研究存在局限性，学科体系法制不完善的原因

人力资源管理活动早就有之，但至今尚未形成较为完善的学科体系，并在很长时期内停留于“纸上谈兵”，无法付诸实践。究其原因主要有：

第一，从人力资源成本会计的内涵看，对“人力资产”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。

第二，由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。

第三，劳动者的权益未能明确界定。企业因取得、开发和使用人力资源付出一些代价，特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。

三、人力资源会计理当成为知识经济时代的会计主流

（一）知识创新是知识经济社会发展的主要动力

知识及知识创新将成为社会经济发展的主动力，知识阶层将成为社会主体，作为知识创新载体的人力资源已成为知识经济发展的首要资源，作为对人力资源进行确认、计量、记录和报告的人力资源会计成为知识经济时代的会计主流也就是历史发展的必然。

（二）人力资源投资将是知识经济时代投资的主流形式

人力资源投资从宏观角度看就是一个国家对教育的投资，就微观而言是企业对在职职工的培训和知识更新。尽管人力资源投资是一项收益期长、效益不直观的投资，但可以预计在知识经挤时代，由于知识及知识创新成为知识型企业生存与发展的首要条件，人力资源投资将会越来越受青睐，并将成为最富成效的主流形式，知识经济通过智力资源开发，逐步替代工业经济时代依为命脉的、业已短缺的自然资源如石油、土地等而成为最主要的资源，从而获得经济的可持续发展，可见对人力资源的占有比对自然资源的占有将更为重要，人们通过对人力资源投资获得的收益将大大超过对自然资源投资获取的收益。

（三）人力资源管理将是知识经济时代企业管理的核心内容

工业经济时代的企业管理重点是生产经营，而知识经济时代企业管理的重点将是知识创新，一个企业有没有知识创新能力将成为判断其管理水平高低的主要标志，人力资源——知识创新载体的管理成为知识经济时代企业管理的核心内容也是知识经济向企业管理领域渗透的逻辑结果。人力资源价值会计将在知识经济时代里有着广阔的运用舞台。面对即将来临的知识经济时代，面对知识经济对人力资源的呼唤，我们将改变用人机制，从制度设计中体现重视知识、尊重人才的实质性内容。我们要从中国实际出发，研究和改进人力资源会计理论，并将其尽快付诸实施。第一，人力资源是知识经济时代的第一资源，应当在会计信息中加以反映，否则就会造成会计信息的失真。著名经济学家布鲁墨特曾经一针见血地指出：我们的全体职工是公司最重要和最宝贵的资产。第二，鼓励企业加大人力资源的投资力度，提高企业员工素质。第三，完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。第四，明确劳动者权益，人力资产与物力资产共同创造剩余价值，亦应共同分享剩余利润。第五，人力资源会计核算应避繁就简，账户设置不易过多过细，人力资源价值的计量也不必罗列繁琐的公式，可比照工资标准确定一个基数，然后由劳动力市场的经济杠杆自动调节。

总之，我们坚信，人力资源会计尤其是劳动者权益会计模式的推行，将会促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理；从仅重视单个有特殊才能的人才，到重视所有的各个层次的人才；从只考虑教育的经济价值，到把人力作为组织的一项重要经济资源、视同一项最重要的特殊资产进行价值核算与控制。一句话，其理论，是会计的一种创新：其实行，必将带来巨大的社会经济效益。只要大家畅所欲言，各抒已见，必定会仁者见仁，智者见智，从而推动人力资源会计的发展。

（作者单位：南京城市地铁实业集团有限公司）

作者：周天职

资源信息人力资源会计论文 篇3：

ＨＲ－ＢＩ　让ＨＲ经理用数据说话

图1 量化管理支持HR战略转型

图2 HR-BI数据流

图3 人力资源信息化整体蓝图

越来越多的CEO们认识到当今企业竞争力的核心是人力资源,人力资源职能面临着新的、更具有战略性衡量标准的挑战。CEO们经常期盼HR有能力为企业提供所有员工的数据和分析，从而提高企业商业决策的准确度和企业竞争力。人力资源管理与企业效益之间关系的研究是当今人力资源管理领域的重要课题，但到现在为止还未有得到大家认同的测评测算方法。人力资源商业智能(Human Resource Business Intelligence，HR-BI)将为此提供新的解决方案。

在以知识和技术为根本的经济环境中，人力资源在企业竞争中占据绝对重要的位置。为实现保持并不断提升企业竞争力的目标，人力资源(HR)经理需要敏锐的洞察力、有效的工具并充分利用企业资金。HR经理需要在管理层的理解和帮助下将人力资源部门工作和企业整体战略相结合。

新挑战呼唤HR-BI

以往，HR经理们很难向高层清楚地表达他们创造的价值。或者，在企业绩效评估中，他们的价值不值一提。许多CEO都会公开表示员工是企业最重要的资源。可是，HR部门总被认为是一个只有开销的部门。在企业高层讨论预算、规划目标的会议中，也几乎看不到HR部门的参加。总之，HR部门经常因为工作内容和开销方面的压力而死气沉沉。

为了能在高层会议桌上占有一席之地，将部门从一个支出部门变成一个价值导向部门，HR经理必须使用CEO能够理解的语言讲述他们如何创造价值。要实现这一目标，HR经理面临着新的挑战。

有效量化HR的工具选择

众所周知，人力资源管理能给组织带来效益和效率。但是，如何才能进行测量呢？不管是人力资源管理的收益还是为此而付出的支出，都难以得出准确的计算值。这说明运用简单的比值法去评估组织人力资源管理效益的做法并不现实可行，还需要研究和开发适用的能够反映企业人力资源管理绩效的其他测评方法。

对人力资源管理进行评估，是美国等发达国家最近20年来发展较快的人力资源管理研究领域。我国学术界在人力资源管理评估这方面的研究起步虽晚，但也相继出现了一些逐渐成熟的评估方法。

然而，无论是目前在一些管理实践中已经逐步应用的人力资源指数问卷调查、人力资源会计、人力资源效用指数、人力资源指数，还是投入产出分析等各种人力资源管理评估方法，都无一不倾向于通过数量化来实现对人力资源管理绩效的直观评估，也必然都涉及到各种相关数据的收集、加工、统计和分析。

那么，通过什么工具来实现对这些数据的有效处理，将是决定评估能否成功的关键，这也是目前阻碍人力资源评估进一步发展的绊脚石。

数据的集合、审查与总结

在HR日常的管理过程中，会产生大量的相关数据。在这个庞大的数据流中，HR经理需要具备识别数据有效性的能力，以此来判断提取哪些数据将帮助我们实现对人力资源管理的量化评估。例如，借助人力资源效用指数的评估方法，根据企业具体情况，HR经理需要从人力资本能力、HR运作能力和战略实施交通等几个方面来提取具体可衡量本企业人力资源管理效用的各项指标，并且定义每项指标的数据来源。事实上，许多HR部门陷于大量不同的申请表格和毫无联系的报表当中，苦于无法制作整合的数据。

一些HR部门使用来自内部和外部的信息资源，每一种资源中都包含大量的重要信息，如一个员工的绩效表现和他在企业中的地位和角色。可是，这样的信息只是整体的一部分，大量非有效的、非系统化的数据，将挑战HR经理的专业识别能力。

如何处理、分析数据

无能力优化指标，评估过于分散，无法将现有指标和具体业务相匹配，指标不足或者指标应用失效等，都是造成数据处理、分析困难的原因。即使企业在其他部门使用各种指标，在某种程度上，HR指标对他们来说也是全新的概念。

职业HR顾问也承认，很少有专业的HR绩效评估方法存在。结果很明显，对HR的总体知识和认知是不均衡的。许多HR部门只做他们有能力做的分析，一些报告只是输入一些数字，还有一些也许能够计算出雇用成本，可是无法找到成本与质量间的关系。有些虽有较为复杂的分析(一个地区加班的雇佣成本)，可是仍然无法找出这些数据同企业战略之间的关系。只有少数企业能成功地把HR指标和企业总体目标有效地联系起来。与之相对的，越来越多的企业依赖BI来做监督，分析和制作评估报告。越来越多的企业把BI当作梳理内部流程和提高企业效率的工具。

伴随着商业智能的出现及广泛应用，如何积极应用BI工具，充分利用BI强大的数据处理和分析能力来实现量化评估人力资源管理，将是一种必然趋势。当HR管理应用BI来处理数据HR数据并为决策提供支持时，我们称之 HR-BI，可理解为人力资源决策分析系统(如图1)。

HR-BI在eHR中的定位

为什么eHR实施三五年老是见不到效果？因为eHR系统总是在人力资源管理战略价值链的中间环节运作，没有形成一个闭环管理的系统。HR的效能其实是整个人力资源管理的一种产出，同时又是人力资源管理优化的反馈的因子，可以从人才、士气、成本和效率四个纬度进行评价。人力资源运作系统加上人力资源测评系统的完善，形成一个循环、一个完整的体系。

而接下来eHR系统优化的方向一个是如何利用eHR系统的这种流程去优化管理，第二是怎么样应用现有的数据去实现跟企业经营战略的对接。这就需要有效利用HR-BI来进行分析、优化。

人力资源决策分析系统中的HR数据主要包括：人力资源管理业务数据、企业内部与人力资本相关的经营数据、竞争对HR职能数据和企业外部环境相关人力资源数据等几种类型，并将主要来源于两个方面。其中内部主要包括工资申请表、法律系统、员工调查表、ERP系统、各种报表和财务系统等，外部来源于行业标准、劳务市场趋势、劳工法、集体合同和外来的信息资源等(如图2)。

BI是数据的挖掘性、数据的深入分析系统，它区别于一般性的、面向业务过程的报表系统的一个平台。我们经常会利用人力资源软件中的报表工具生成各种月报、季报、年报，但是它们在BI的整个架构里面是属于操作性的结果，不是用来做分析的。BI的真正价值体现在对HR相关数据的深入挖掘和多维的分析上，实现人力资源和企业经营者的连接。

一般来讲，HR-BI是独立于eHR系统之外单独部署的一个系统，因为BI系统的数据查询量非常大，如果它跟eHR系统集成在一起的话，可能在它进行数据分析的时候极大地影响到eHR系统正常的操作性能。

HR-BI作为一个相对独立的系统，它在人力资源信息化体系里是怎样的定位？其实人力资源信息化的整个蓝图可以从两个纬度来看。纵向纬度是指人力资源系统要分为主要的三个层次，软件基础架构平台、人力资源基础数据平台、业务职能的模块，如图3所示。

软件基础架构平台的目的是为了实现eHR系统随需应变的应用。目前，国外的几大系统软件基础架构平台非常清晰，国内软件也在朝这方面努力，目的就是为了让系统变得更灵活，不断适应需求变化。

第二个层面的人力资源基础数据平台和业务平台是脱离开的，在未来的eHR系统规划里面，业务平台和软件基础数据平台之间会有一个技术基础平台，它包括4个库：人员信息数据库、职位库、能力素质库和KPI库。有很多企业可能对这个基础数据的定义只定义到人员信息库而忽视了职位库、能力素质库和KPI库，这样，将来再跟其他系统做连接时，可能会使拓展性受到限制。在这个人力资源数据平台之上，是各个业务职能的模块。这三个层面形成平常概念中的eHR。

eHR中e的含义很广泛，它是这个人力资源信息化的统称。真正的人力资源信息化不能只是完成业务处理的工作，在两端还要设计有机结构。比如人力资源门户其实是要把所有的业务模块和所有的用户决策统一到一个界面上，解决的是一个入口的问题。人力资源决策分析平台解决的是输出的问题，是要把中间这个e化平台产生的数据价值充分挖掘出来，形成一个入口、处理和输出的有机整体，人力资源信息化才能够充分发挥它的价值。HR-BI在整个人力资源信息化中的地位非常重要，因为输出部分需要通过BI平台来实现，而不只是通过报表工具来实现。

六步建立HR Metrics

BI帮助HR经理通过多种方法查看数据，包括多层次的分析表把数据经不同的标准(成本、地域、机构和人群)进行快速简洁地分析；可视性分析报告用直观的图例形式表现；报告程序为用户量身打造，无须通过IT部门；计分卡整合来自不同资源的指标，协助有效决策。

因此，区别于一般性仅展现业务结果的报表系统，HR-BI可以通过建立一系列HR指标分析模型(HR Metrics)，对HR相关数据的深入挖掘与多维分析，达到HR与企业经营的连接，实现HR对企业经营战略的支持。

事实上，人力资源的关键指标是三个层面的。第一个层面是操作性指标，是面向HR专业管理人员，他们用到的比如招聘，招聘效能的评测等，是通过一些操作性的指标(包括一些过程性报表、一些过程性的统计分析)来实现的；第二个层面是人力资源规划专家实现的HR部门运营指标，从人力资源部门整体的运作效能去评估；第三个层面是最高层面，叫做HR的决策指标，它是面向经营决策层的，层面越高可提取的指标越有限。

人力资源的BI数据模型其实是一个多维数据库平台。它与关系型数据库的区别在于，多维数据库里面数据之间的关系是经过提取和抽象的，所以在多维数据库里会存有非常多的HR-BI指标里面的半成品——立方体。

为什么要在多维数据库里面存一些半成品呢？由于BI的数据分析量是非常大的，如果直接在原始数据库里面做分析，速度会非常慢。BI系统用多维数据库就是要把这种数据量很多的计算，利用平时的时间先做成半成品，然后放到多维数据库里面，在使用BI展现工具的时候效率就会高很多倍。

对于大企业来讲，BI系统一般不会作为eHR的主要部分去建立。BI平台不能直接跟eHR数据库连接，会极大地影响其运作效率。因为，从BI的体系结构来看，其数据源既有eHR系统，也会包括其他系统，多数据源的数据集成到BI数据库里面去形成一个数据仓库，再以图形和报表两种方式输出分析结果。因此，指标分析系统不只是把数据提取出来，关键更是在于分析，难就难在指标模型的建立。

要做HR-BI体系的第一步是关键指标的识别。比如，做一个保险项目，要给人力资源部门提取多个人力资源的关键指标，可以分成状态指标和经营指标，状态指标是eHR系统完全可以提取的，比如说总量及分布、人员类型分布、增员情况、离职情况及培训情况等。而人力资源的经营指标是和业务关联在一起的，营业收入、利润、市场占有率其他指标，但是这些指标都和人又关联在一起。让系统用户(很可能不是人力资源管理人员，而是每个机构的老总)去填，然后提取大家都感兴趣的一些关键指标做到系统里面，当然还包括一些不会在这个系统实现的指标。这就是第一步叫指标识别，相对来讲比较容易，因为对这个指标的定义只是一个比较粗浅的框架性的定义。

第二步是要对指标的详细内容进行定义。比如说总人数，这个指标看起来很简单，但实际上，不同机构对总人数的定义可能差别会很大，要在一个企业里形成某一项指标的统计口径、统计纬度的规范和标准。另外，指标里面涉及到的一些参数的数据来源都要提前定义清楚。不把数据源定义清楚，IT根本没法实现。

还有一些细节，要先对指标进行类型划分，类型划分完后它的展现形式自然就定义出来了。不同类型的指标有不同的表现形式，总量型的指标可能是一张表，趋势性的指标可能是一个趋势，结构性的指标可能是饼图等。

另外，每一个指标都要定义它的关联指标。因为，单一指标不能反映问题的全貌，一组指标才有分析的价值。指标定义需要企业内反复的讨论、研究哪一组指标放在一起能够反映什么问题。

接下来就是指标的基准定义。以离职率为例，离职率为5%，只是一个数字，对决策者而言能说明什么？对于企业来说，对每个决策指标都给出定义基准非常重要。这个基准的定义往往基于两方面，一是参考外部标杆，二是分析内部经营状况。一般来讲，在建立基准的时候不是一个基准，按照惯例往往是3个基准，一个叫做低分位值，一个叫中分位值，一个叫高分位值，分别代表着这个指标略差、平均和较好的情况将表现出是怎样的数值。这3个值定义好后就产生4个区间。有这4个区间之后，看企业通过BI提取的指标的绝对值落在哪个区间，就能得出其代表什么含义。这有点像我们在医院做B超的时候，医生在检查者身上扫一圈，然后那个电脑上就自动出现一段话说这个检查者有什么毛病。虽然，这种决策支持、人工智能还是有些人工干涉，但是已经省了很多事，因为它已经定义好落在不同的区间代表什么含义，已经有相应的分析来描述。

另外还有结果预能分析、易化指标和设计及开发三个步骤来实现建立HR Metrics。前三步是核心，但过去不管是做报表还是做BI分析时大家都忽视了这几步，直接把指标选取完之后就让开发商去做，最后得出一个绝对值。但是领导不感兴趣，因为这不能支持他的决策。只有完成了这六个步骤才有分析的价值和意义，才是一个完整的人力资源指标分析模型建立过程。

一般来说，BI系统实施的时间应该主要放在前面步骤，如果说实施时间主要放在开发上就说明分析工作没有做透，最后得出的结果是不具有分析意义的。

另外，建议企业如果要做BI分析的话，不要从头去开发一个指标分析系统，现在有很多成熟的平台可以使用，速度非常快。

链接:HR-BI的价值

完善战略人力资源管理体系

借助HR-BI，企业可以对已有数据进行深入挖掘与分析，通过建立必要的数据分析模型，一方面量化评估HR的整体效能和各项业务绩效，从而衡量出HR对企业战略实现的真正价值所在；另一方面，利用BI工具为不同层面的用户尤其是决策层用户提供不同的人力资源分析指标，为系统的下一个环节提供反馈信息，以实现HR决策支持与HR业务效能的分析，使企业eHR系统形成一个能良性自激励的循环管理系统。

提升HR的战略伙伴地位

有了BI，CHO会更加积极地扮演好其战略伙伴角色。通过深入分析HR重要数据，发现不同指标间的关联度，通过有形的图标结果，分析、梳理本部门的运作情况，从而巩固HR部门在企业中的地位。BI帮助CHO预测未来员工发展趋势、员工发展对薪酬的影响以及员工发展对企业业绩的作用。

提升企业eHR系统的应用价值

随着BI的应用，人力资源决策分析系统成为eHR的一个有效组成部分，可以直接与HRMS进行数据交互。该系统充分利用eHR中积累的数据，通过自身的数据分析模型，收集可利用的数据，进行深入分析，并通过系统灵活多变的图表形式予以直观展现，为决策者提供有效的决策支持，同时为未来的人力资源运作体系提供反馈的信息，从而大大提升了原有eHR系统的利用价值，必然也提升了eHR的投资收益。

作者：刘丽霞　霍　娜