医院人力资源会计论文

摘要:医院推行人力资源会计必要而迫切,文章同时也客观分析医院人力资源会计面临的问题,并提出相应的对策。今天小编为大家推荐《医院人力资源会计论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

医院人力资源会计论文 篇1：

医院人力资源会计的困境与出路探讨

摘  要：在经济社会不断快速发展的大背景之下，社会已经进入了知识经济时代，也就是说，现代单位和企业发展的重要基础已经不再是劳动密集型人才，而是知识型人才。在医院的未来发展道路当中需要充分发挥出人力资源的价值，因此在各大医院的改革中也实行了人力资源会计制度，通过这一个职位来对于整个医院的人才岗位和工作内容进行适当的调整，以至于能够将人才的优势发挥到最大化。但是由于工作内容较新，发展资历尚浅，医院目前的人力资源会计计依然存在着许多工作上面的困难，各单位也应当加强力度来解决实际操作过程中可能遇到的困境，为人力资源会计这一新兴管理制度开辟光明的道路。

关键词：人力资源会计;困境;出路

人力资源会计是随着社会的发展而新出现的一个新兴学科，它能够最直接地反映某一个单位内部的人力资源成本和能产生的价值，是符合现代化的企业发展需求的。在现代化的医院内部如何正确计量已有的人力资源，并能够及时的反映领导层所需要的价值反馈，是目前医院人力资源会计所需要解决的主要问题。在此过程之中依然会存在综合素质较差，管理制度不完善等问题，这是医院人力资源会计所面临的主要难点，本文将从以下几个方面来进行具体介绍医院人力资源会计的最要困境以及走出该困境的措施。

1医院人力资源会计所面临的主要困境

1.1内外部制度不健全

人力资源会计这一个新兴行业，在医院的起步时间较晚，也没有得到广泛的推广，缺少认可度。在部分医院会对人力资源进行实践，但是这个行业并不能控制绝大多数医院的主导资源，再加上收支结余分配的过程当中，如果计算相应成本就会增加整个医院的管理费用支出，因此在实际的操作过程中内部并没有一个良好的运行环境。同时在外部来讲，中国也缺乏人力资源行业的规范，对于各医院的行为也没有相应的监督，因此，对于一些违规操作不能给出及时的惩罚，这就会使得医院人力资源会计身处管理的灰色地带，内外部都没有一个健全的机制来操控，很难做到自我完善与突破。

1.2相关从业人员的专业素质较差

在医院这个特殊的单位中，人力资源会计的工作范围较广也相对复雜，因此对于专业的人力资源会计有着相对较高的要求，但是在目前社会上很多会计方面的从业人员只需要进行简单的培训就能够上岗工作，对于普通的会计专业知识上不了解，更何况是医院的重要人力资源会计管理工作。这些问题最主要体现在专业工作技能不足上面，在医院进行人力资源调动和价值评估时，医院的人力资源会计无法给出准确的报告，这会导致领导层拿不到最真实的信息，在进行人事调动和价值评估时容易出现误差。另外专业素质较差还体现在职业素养上，由于没有进行过专业的学习，在工作时就会产生散漫的态度，无法认真负责的完成人力资源会计工作，这也会对人医院人力资源管理工作正常开展造成相映的影响，因此这是在未来医院人力资源会计发展过程中必须要解决的一个问题。

2医院人力资源会计走出困境的策略

2.1完善人力资源会计相关管理制度

上文当中已经提到我国医院人力资源会计的管理制度依然不健全，而作为现代经济发展的重要支撑。医院必须及时的从制度出发加以补足。例如在现阶段已经制定好的《医院财务会计制度》当中，增加人力资源会计的相关内容，并严格按照该制度进行。管控与核查时一旦发现了问题要及时解决，树立起制度上面的权威才能够有利于未来的具体管理。同时在未来的改革方向当中，也要将人力资源纳入到整体的会计体系当中，实现整个医院运转当中的成本控制。例如通过年薪或者是绩效工资的方式来对人力资源进行评估，并相应的做出报告，以便日后的人力调动，这就是一种非常好的使用方式，有利于营造出一个良好的内部氛围。在内部进行良好的应用实践，在外部有相对完善的规范制约，这样内外部的联动才能够使医院人力资源会计处在一个正常的发展轨道上，在未来也能够更好发挥自身的作用为医院人力价值评估服务，从而能够促进医院在未来的竞争当中正确认识到自身的优势。

2.2提高相关从业人员的专业素养

由于医院的人力资源会计比传统的财务方面的会计有更高的要求，需要更加专业的技术，因此这对于相关人员自身的水平是一个极大的考验。医院为了更好的实现人力资源会计管理，就该定期对于从业人员进行培训学习最新的人力资源会计管理办法，同时也可以在各医院之间进行交流和分享，让专业人士来交流在日常人力资源核算工作当中可能会遇到的问题和解决方案，这样能够在未来遇到相似问题时更好更快的做出应对。同时对于工作态度不积极的问题，也可以通过相应的奖惩机制来解决，对于工作能力强态度认真的人力资源会计要给予一定的奖励。相反，对于工作态度差效率高的会计人员要给予一定的处罚，通过这样的方式让每一位医院人力资源会计都能够一个正确的心态去面对工作，同时努力提升自己的专业水平，这才是在未来医院人力资源宽以及走出困境的根本之道

3结束语

总体上来讲，医院人力资源会计是在未来发展过程当中必不可少的岗位，也是在现代化的医院体系建设当中迈出的重要一步。只有将医院人力资源会计制度落到实处，并保证其未来的长效发展，才能够使医院在人力价值和成本控制当中找到平衡，使得领导层能够正确认识到医院的优势所在，拿出最适合医院发展的方案来。但是任何问题都不是一蹴而就的，对于一个新兴起的行业来讲如何能够在大家不理解的情况下发挥出自身的价值，并且不断完善内部的评价机制，是目前医院人力资源会计所需要思考的重要问题，同时也可以通过提升专业人员的素质和完善内外部制度管理的方式帮助其走出困境，实现未来的长足发展。

参考文献

[1]徐文利.医院人力资源会计发展面临的困境与对策[J].中国城乡企业卫生，2014（006）：169-170.

[2]徐文利.人力资源会计在医院的应用探讨[J].河南预防医学杂志，2014（003）：270-272.

作者简介

汤孝芳（1989.12—），女，汉族，河南信阳人，本科，中级会计师，开封市妇产医院。

作者：汤孝芳

医院人力资源会计论文 篇2：

浅谈医院发展人力资源会计

摘要:医院推行人力资源会计必要而迫切,文章同时也客观分析医院人力资源会计面临的问题,并提出相应的对策。

关键词:医院人力资源会计;必要性;问题;对策

一、医院需要发展人力资源会计

“如果为使一个员工具备完成某项工作所需要的技能而对他投入一定的时间和金钱,那么就可以把他比作一台买进的机器,为了获得技能而花费的费用可以被看作是在员工身上已经实现的固定资本”。这是18世纪英国经济学家亚当·斯密在著名的《国富论》中提出的人力资本思想。1964年,美国密西根大学会计学家郝曼森首次提出人力资源会计概念。美国会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为,人力资源会计是计量和报告组织的资源——人的成本和价值的程序,“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告”。改革开放之初,人力资源会计引入我国。经过近30年的探讨,人力资源会计的理论研究实践探讨已初具雏形。

高新技术革命的浪潮已把世界经济的竞争从物质竞争推向人力资源竞争,对人力资源的开发、利用和管理已成为社会经济发展关键因素,故在医院推行人力资源会计更加必要而迫切。

(一)医院长远发展需要人力资源会计

医院的竞争力已不仅决定于经营规模的大小和财产物质的多少,还要取决于其是否拥有雄厚的富有生命力的可持续的人力资源。人力资源在医院发展中的作用越来越大,由于医院的特殊性,提供的是较特殊的劳务性服务,而非物化产品商品,提供的服务技术性强、责任大、风险高,决定了人才在医院中的特殊作用和无可取代的地位。人才是医疗机构一项重要人力资源,是医院可持续发展的一项重要特殊资产。人才已成为医院发展最重要的因素,是医院社会效益和经济效益的源泉。因此,将人力资源作为医院的资产,运用会计的方法对其加以确认、计量和报告,以满足院长对医院信息的需求已成为必然要求。

(二)医院宏观管理需要人力资源会计

我国大部分医院都是差额补助的事业单位,也就是说:医院是自收自支单位,若院长宏观管理不善,将影响大批医护人员工作情绪和效率。故如果财务科能够基于人力资源的经济特征,通过人力资源会计确认人力资源的成本和价值,对人力资源开发的经济效益进行研究分析,形成人力资源会计报告,院长就能通过报告来掌握到院内各科医护人员组合情况,从而采取相应的宏观调控手段,促进医护人员的合理调配。从宏观上确定人力资源开发方向,引导科室医护人员合理流动,优化人力资源的配制,达到各科人员需求平衡。

(三)财务管理需要人力资源会计

人才是第一生产力,谁争取到高素质人才,谁就会在市场经济中立于不败之地。为了增强医院适应能力和竞争能力,就要吸引外部人才,留住优秀医护人员就必须设计、开发、实施各种吸引人才和激励人才的措施,以满足他们物质和精神的需求。在这种条件下,医院就必须考虑人力资源权益的确认和计量,考虑如何对物质资本和人力资本进行分配。这些都要求财务科掌握医院的人力资源成本、价值、权益等诸多方面的详细信息。此外,传统会计中将人力资源的取得成本和开发成本只作为当期费用处理,不但导致提供的会计信息失真,而且可能诱发院长的短期行为,也违背了权责发生制原则。造成医院管理中缺乏人力资源的需求预测、发展预测、发展效果分析,不利于医院有关各方进行分析决策。

(四)会计核算原则要求人力资源会计

单从会计核算原则来考虑,现行医院会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面,将人力资源投资计入当期费用,违背了权责发生制的原则。医院在人力资源投资上的投资支出,其收益期往往超过一个会计期间以上,属于资本性支出,按照权责发生制的原则,应予以资本化。而现行医院会计的做法却是将其全部费用化,作为当期费用入账。另一方面,将人力资源投资支出费用化,必然使各期盈亏报告不实,导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用,必然导致低估当期结余,造成决策失误;同时,当医院裁员或人员系统内流动时,尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失,计入当期费用,但现行会计并不能反映出这种损失,不利于院长进行正确决策。所以,从遵循会计核算原则的角度而言,实行人力资源会计势在必行。

二、医院发展人力资源会计存在的问题

(一)确认和计量制约问题

自20世纪80年代至今,尽管理论界对人力资源的研究已取得了阶段性的成果,但是对一些概念性内容一直争论不休,没有达成统一认识。比如:两种人力资源会计模式——人力资源成本会计和人力资源价值会计都对人力资源会计的前期工作,即“人力资源符合资产定义”进行了详细论述,但对后期实质性工作,即人力资产的定义,缺乏明确具体的确认标准,且不同模式之间的确认标准分歧很大。在人力资源的价值计量问题上,目前存在的计量方法很多,如完全价值法、薪酬折现法、经济价值法、商誉评价法、市场竞价法以及人力资源当期价值理论、连续割差法等。计量方法虽然很多,但都存在着这样或那样的问题,缺乏在会计实际中能够被广泛接受的具有可操作性的计量方法。

(二)医院内外环境制约问题

1、医院的人力资源会计起步较晚,并且未得到广大管理层的重视认同。虽然一些医院在人力资源会计的某一方面进行了有益的实践,但是,绝大部分医院对人力资源会计的应用还是采取“敬而远之”的态度,加之目前在国内医院中,非人力资本占主导地位,若人力资源会计中允许人力资本参与医院收支结余分配的理论一旦成立,管理费用的增大势必影响院内各科结余分配,所以科室将会阻挠人力资源会计的推行,在实践中难以真正实现。

2、会计人员的整体素质有待进一步提高。目前有许多医院的会计人员,并没有接受过系统的专业学习,只是简单培训就上岗工作。对于会计工作只限于应付一些较为简单的账务处理,对于专业问题没有能力解决。对于人力资源会计这一新兴理论问题更是难于应付。

三、发展人力资源会计管理对策

(一)逐步建立健全卫生局对人力资产的评估及人力资源自由流向

尽快完善医院的会计制度,保证人力资源的相对稳定,同时保障人力资源的合法权益,充分体现以人为本。与此同时,完善卫生局对人力资源的自由流向方针,使人才自由流动,医院可自由选择其所需的人才。健全人力资源价值的评估法律依据,制定普遍认可又可操作的评估方法,真正实现医院对人力资源信息的现实需求,为人力资源会计提供生存的基础。

(二)加强人力资源会计制度与理论体系的建立和完善

构建科学的具有可操作性的人力资源价值计量模式,建立统一的核算方法和披露体系,使之成为一门规范严谨的学科体系,通过《会计法》、《会计制度》《医院会计》规范人力资源会计的账务处理程序,使人力资源的计量、核算及账务处理规范化,人力资源价值能在财务报表上客观公正地披露。使医院的会计制度成为包括人力资本和物力资本两大体系的会计制度。作为新兴学科,建议卫生局组建由人事科和财务科及医院的高层领导共同参与的人力资源会计研讨部门,研究讨论,解决分歧达成共识,解决人力资源会计理论和会计核算的实际问题。同时,选择一些人力资源比较密集、人事档案比较规范,会计人员素质相对较高的学院、科研院所等作试点,发现并解决一些不可预见的特殊问题。

(三)鼓励公立医院向私立医院及外国医院学习人力资源的开发与管理的成型经验

医疗服务是人对人的服务,这就决定人力成本在整个服务成本中占有较高比例。据统计,国内医院人力成本一般占总成本的1/3,而美国的约占55%,香港医院人力成本占总的高达70%左右,故公立医院应不断向他们借鉴学习。一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、养老保险、住房公积金等待遇;另一方面大力加强在人才培训方面的投资,为员工提供进修、培训和升职的机会,为员工创造发挥潜力的条件,做到待遇留人、事业留人,使整个卫生系统形成一种真正重视人才,尊重人才的氛围。

(四)尽快提高会计人员素质,加强对人力资源会计的管理

与传统财务会计相比,人力资源会计的核算方法更为复杂,技术要求更高。在人力资本的计量上需要进行主观估计,要使结果尽可能科学,就要求会计人员不仅要有深厚的会计理论基础、丰富的经验,还要具有更高的素质。

“我们不能吃大锅饭,医院薪金要体现优劳优得的方针,要推动医院的人事和分配制度改革,让真正有才学、有奉献精神、有高尚品德的好医生得到优惠的报酬。”卫生部党组书记高强在两会上强调。通过医院发展人力资源会计是实现高强发言目标的有效途径。医院发展了人力资源会计,将实现部门成本动态监测,为领导层决策提供强有力支持,为医院可持续发展提供信息资料。改进完善经济管理的方法和手段,促进医院科学化、现代化,提高医院人员的工作效率,最终将实现经济效益和社会效益最大化。

参考文献:

1、黄少瑜.成本核算中人力成本的研究探讨[J].财务月刊, 2008(1).

2、田立启,张永征.医院管理会计[M].中国财政经济出版社,2003.

3、陈华.人力资源会计基本问题研究[J].财会通讯(学术版),2007(3).

4、葛英君.浅谈医院人力资源会计的运用[J].卫生经济研究,2007(6).

5、张伟彬.浅议人力资源会计[J].财会研究,2006(7).

(作者单位:广州市番禺区何贤纪念医院)

作者：梁家荣

医院人力资源会计论文 篇3：

人力资源会计初探

摘要:人力资源会计会计学一个崭新的分支。是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。作为21世紀会计学的难题，人力资源会计目前在我国还处于探索阶段，作为一个亟待解决的现代会计新领域，必须建立对人力资源会计的深刻理论认识。本文分析了国际经济大环境下人力资源会计在国内外的发展，探究我国在该方面发展缓慢的原因，并提出一系列积极对策。

关键词:人力资源会计；意义；发展；对策

人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。人力资源会计在美国于20世纪60年代出现，美国等发达国家已在人力资源会计的理论研究和实务应用方面取得较大进展。相比较而言，我国在人力资源会计的理论研究和实务方面均发展缓慢，这就需要找出其中存在的问题，采取积极有效措施。

1 人力资源会计的产生与发展

1.1 人力资源会计概念产生及初期研究时期（1964-1971年）：美国密歇根州大学企业经济研究所的赫曼森1964年在《人力资源会计》中最先提出人力资源会计的概念，并被引入会计学的研究之中。1965—1966年，美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究。 此阶段的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础，会计学者们也从中衍生出众多的基本概念。在此之后，以开发计量人力资源成本模型(历史成本和重置成本)和人力资源价值模型(货币和非货币)及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为一种人力资源管理公务员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具所具有的现实和潜在的用途。

1.2 人力资源会计的迅速发展时期（1971-1976年）：此间，英国、美国、澳大利亚和日本等国学术界和会计实务工作者都进行了大量的学术研究，在会计和企业管理刊物上发表了计量人力资源、将人力资源会计纳入传统会计制度的文章。不仅人力资源会计理论发展迅速，而且历史成本法和现时重置成本法等人力资源会计的程序和方法也得到发展。

1.3 人力资源会计的发展停滞时期（1976-1980年）：此间，是会计界对人力资源会计兴趣减退的阶段。这主要是由于人力资源会计的初步研究工作已经完成，前期结果已经完毕，所剩下来的会计难题需要由少数会计学家解决，而且需要企业自愿继续做实验对象。而参与试行人力资源会计的企业组织必须花费相当大的成本，但其效益很难测量，因此企业的态度不够积极。这使人力资源会计的研究进入了一个低潮。

1.4 人力资源会计的广泛应用时期（1980年至今）：基于大量的理论积淀，人力资源会计已被广泛应用与生产实践中，并在实践中不断发展。此外，在此期间，人力资源会计的概念开始传入中国。

2 我国实行人力资源会计的必要性

实行人力资源会计是我国加入WTO后国际国内人才竞争加剧的必然结果。在经济全球化的今天，随着国际国内对人才竞争的加剧，实行人力资源会计势在必行。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。

实行人力资源会计是我国劳动人事制度改革的必然结果。劳动人事制度的改革要求企业管理者必须注意人力资源的成本效益。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。

实行人力资源会计是企业投资主体和市场主体地位加强的必然结果。实行人力资源会计，既是对传统体制下把“人力”仅仅作为成本费用观点的突破，更是确立人力资源的价值与投资的关系，从而实施对人力资源的成本和价值确认、计量和记录，并对人力资源开发的经济效益进行分析和管理。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。人力资源会计不仅为企业提供人力资源成本方面的信息，同时也会给企业提供人力资本价值方面的信息。随着人本思想的广泛应用以及人力资源会计体系的完善，企业在薪酬体系的方案设计就越来越多的考虑人力资源的价值，同样在利润分配中也逐步体现人力资源所有权的归属。

3 我国实行人力资源会计的对策

我国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系以外，还应具备下列条件：

3.1 人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对的稳定性。

3.2 大力发展完善人力资源市场。人力资源市场对人力资源会计的发展，有两方面的意义：一方面，一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取其所需的人才，只用在这时，社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求，人力资源会计也才有了其存在的社会基础。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。

3.3 加快完善人力资源会计理论研究。人力资源会计不仅为企业提供人力资源成本方面的信息，同时也会给企业提供人力资本价值方面的信息。而我国由于人力资源会计概念传入较晚，目前理论研究和实务应用方面发展均相当缓慢。加快完善人力资源会计理论研究是在必行。

3.4 开展试点工作。人力资源会计的大面积实行，需要开展试点工作。试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位，积累经验，同时推动人力资源会计的理论研究。

参考文献

[1] 张文贤.人力资源会计[M].北京：科学出版社，2010年

[2] 湛新民,刘善敏.人力资源会计[M].广州：广东经济出版社，2002年

[3] 王笑梅.人力资源会计在高校运行的可能性[J].辽宁工程技术大学学报，2002-07

作者：田莉