企业人力资源成本会计论文

摘要:文章通过分析人力资源的特点,提出由于人力资源价值的计量采用统计学的计算法,该算法与传统会计的精确计量办法有较大的差别,决定了人力资源会计必须有一套特殊的方法对其进行计量、报告,在现有会计制度下,一个单位的人力资源会计账只能单独立账,不能与传统会计账合并。今天小编为大家精心挑选了关于《企业人力资源成本会计论文(精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。

企业人力资源成本会计论文 篇1：

小议企业人力资源成本会计的确认与核算

企业管理的核心是人,人力资源可以看作是企业的重要“资本”和宝贵“资源”,人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本,即人力资源成本。而至今人力资源会计仍然未能在理论上与传统会计融为一体,实务中也未能得以大规模应用。对人力资源会计的探索和研究仍然进展缓慢,其原因在于人力资源会计面临的种种难题尚无法统一认识,其中重要的一点就是如何认识人力资源成本问题。

一、人力资潦成本会计的概述

在知识经济时代,知识资本对国家、企业的贡献日益突出,传统的会计体系对人力资源的处理将不能满足新经济环境的需要,将人力资源作为资产纳入会计体系,推行人力资源会计将是今后会计改革的方向。人力资源会计是会计学科的一个崭新分支,是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将企业人力资源变化的信息,提供给企业和外界有关人士使用。

1.人力资源会计

人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员,是将企业中人的因素资产化处理,被视为企业的一项最重要的资源。美国会计学会人力资源会计委员会认为,人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计信息,并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。

2.人力资源成本会计

企业管理的目标是赚取利润,管理的核心是人,企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下,决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别,不再是传统的“被管理者”,不应再被视为简单的成本,而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。但是,人力资本作为一种可以创造价值的资本,必然会在使用过程中产生一定的成本——即人力资源成本。

人力资源成本会计主要对组织所拥有或控制的人力资源的成本进行确认、计量、核算和报告,是对组织的人力资源进行成本管理的基础。从本质上来说,人力资源成本会计主要是以财务会计方法为手段,将人力资源的取得、开发、使用成本和为提高人力资源素质而进行的投资单独予以反映的过程

二、人力资源成本的确认

按照人们赋予人力资源会计的任务,凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映,人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象,具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序,及企业对人力资源投资的不同目的,可将这项投资确认为以下五个项目:

1.人力资源的取得成本

人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具体包括以下几项:

(1)招募成本。它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用,包括对企业内外的广告宣传费用。

(2)选择成本。企业为选择合格的职工而发生的费用。

(3)录用成本。企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。

(4)安置成本。

2.人力资源的开发成本

人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力,为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括以下几项:

(1)上岗前教育成本。企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。

(2)岗位培训成本。企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。

(3)脱产培训成本。是企业根据生产加工工作的需要,允许职工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)的培训而发生的成本,其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。

3.人力资源的使用成本

人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。具体包括以下几项:

(1)维持成本。保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。

(2)奖励成本。为激励企业职工,使人力资源发挥更大作用,对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。

(3)调剂成本。调剂职工的工作与生活节奏,使其消除疲劳而发挥更大的作用,满足职工必要的需求,稳定职工队伍,并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。

4.人力资源的保障成本

人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项:

(1)健康事故保障成本。企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。

(2)劳动事故保障成本。企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。

(3)退休养老保障成本。社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给予的退休金和其他费用。

5.人力资源的离职成本

人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下几项:

(1)离职补偿成本。企业辞退职工或职工自动辞职时,企业所应补给职工的费用。

(2)离职前低效成本。职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。

三、人力资源成本的计量

人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出,包括人力资源取得成本、开发成本、使用成本和离职成本。成本计量的研究是建立在传统会计计量的基础之上,将其作为当期费用核算,而人力资源会计将其作为资产人账,人力资源成本的计量方法有以下三种:历史成本法、重置成本法和机会成本法。

四、人力资源成本的核算

传统会计将所有与人力资源相关的支出都当作“期间费用”来处理,都直接列入“期间费用”(销售费用、管理费用等)或“生产成本”账户,但由于这些支出并不是完全为当期服务,传统处理方法不完全符合会计中的配比原则,使企业会计报表中相关的资产、收益数据失真。因此,需要对人力资源成本进行单独核算。

五、人力资源成本的披露

人力资源成本按上述说明进行账务处理后,在期来还要进行充分的披露。我认为应当分两部分:对外报告与对内报告。

在对外报告方面,首先在编制财务报表时,可以将。“人力资源成本”“人力资源成本摊销”列示在资产负债表的无形资产之后。“人力资源收益”列在利润表的营业外收入之后,“人力资源损失”列在营业外支出之后其次应在附注中,从动态和静态两个方面详细揭示人力资源成本的状况。从动态方面,应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据,从静态方面,应报告人力资源占企业总资产的比率,企业员工的学历构成、职称等情况,以展现企业人力资源的全貌。

在对内报告方面,内部报告的内容应分两部分,一部分是非货币信息,主要是企业现在的人力资源组成,分配及利用情况,特别对于一些高成本引入的重要人才,应重点揭示。另一部分是货币信息,主要是企业各责任中心人力资源的现值,人力资源投入产出比。对于一些高成本引入的重要人才,应单独分析成本与其创造的效益,以确定其投资收益率。

当然,人力资源成本会计的问题并不一定要在短期内解决,也不可能一蹴而就、一步到位,在具体实施过程中还会出现这样或那样的新问题,只有不断总结、不断完善、不断发展,人力资源成本会计的理论才能日益完善,人力资源会计才能全面推行。

作者：蒋秀芝 关淑玲

企业人力资源成本会计论文 篇2：

浅谈人力资源会计的特殊性

摘 要:文章通过分析人力资源的特点,提出由于人力资源价值的计量采用统计学的计算法,该算法与传统会计的精确计量办法有较大的差别,决定了人力资源会计必须有一套特殊的方法对其进行计量、报告,在现有会计制度下,一个单位的人力资源会计账只能单独立账,不能与传统会计账合并。

关健词:人力资源 人力资源价值 人力资源会计

一、人力资源的特点

人力资源不同于其他生产要素,是一种特殊的资源,具有能动性、社会性、智力性等特点。这些特点归根于它是以人为载体的,其服务潜力的实现程度受人主观能动性的支配,服务期限的影响因素较为复杂多变,所包含的未来经济利益有很大的不确定性。可以说,人力资源的不确定因素远远超过其他各种资产。

二、人力资源会计计量方法讨论

基于人力资源的不确定性特点,人力资源会计必须有一套特殊的方法对其进行计量、报告,以便向本单位、外界提供人力资源变化的信息。人力资源会计是以组织单位的某一会计期间能以货币表现的人力资本运动为会计对象,并以组织单位对人力资源的总投入为起点,一个会计周期的总产出为终点或新起点。总投入是指对人力资源的教育、培训、开发、维持、社会保障等投入的总资本;总产出是指组织单位在使用人力资源过程中得到的人力资源总价值。对于人力资源的总投入可采用传统的较为精确的计算方法,但对于人力资源的总产出即人力资源的总价值就很难用传统精确的计算方法了,原因就在于人力资源的不确定性特点。而计算人力资源价值不是以投入价值为基础,而是以产出价值为计量基础,这就使人力资源价值的计量结果不可能绝对准确,而只是对人力资源在未来特定时期创造新的价值的能力的一个推测或估计,要想准确地提供人力资源价值的准确信息是不符合实际的。许多学者提出来的人力资源价值计量方法中,主要有货币性计量方法与非货币性计量方法,这些方法都是采用统计学的方法,例如:

货币性计量方法中,文善恩提出的以人力资源的完全价值为基础的计量公式为:

式中,GV表示人力资源群体价值,T为该人力资源群体价值的计量期限,Vt和Mt分别表示在第t年该人力资源群体的必要劳动和剩余劳动所创造的价值,r表示折现率。计算中,要根据过去、现在的情况及未来的变化趋势进行估算,并在以后根据实际情况进行调整。假设该人力资源群体的必要劳动和剩余劳动所创造价值增长是同步的,则上面公式可改写为:

g表示该人力资源群体的必要劳动和剩余劳动所创造的价值的年增长率,V0和M0分别表示现年度该人力资源群体的必要劳动和剩余劳动所创造的价值,GV、T、r含义与前一公式相同。在实际情况下,必要劳动和剩余劳动所创造的价值的年增长率往往是不同步的,必须根据各种有关参数加以确定,不同的参数将会产生不同的GV价值。因此,用上述公式计量出的人力资源群体价值是一个相对的估算值。

在非货币性计量方法中,有人力资源价值技能信息库法、人力资源价值技术指标统计分析法、人力资源价值主观期望效用评议法、人力资源价值客观实际效用评议法等。这些方法一般先建立人力资源技能信息库,记录人力资源的个体和群体的各种信息与能力,再利用这些信息进行综合的统计与分析评价,同时比照不同时期同行业同类型的人力资源状况,得出人力资源中某一个体的价值或某一群体的价值的非货币性的综合结论。接着利用相关行业的价值评价标准模型,估算出人力资源某一个体的价值或某一群体的价值货币性近似值。在这里,建立相关行业的价值评价标准模型是问题的关健,建立人力资源技能信息库是问题的基础。非货币性计量方法的计算过程可以看出,无论人力资源技能信息有多么详细、行业价值评价标准模型有多么周密,得出的价值都是一个推测的近似值。

三、结论

综上讨论,由于人力资源产出值的变动性,决定了人力资源会计计量与报告方法的特殊性,它所必须采用的统计学方法与传统会计计量的精确计算方法有较大区别,如果两种方法的计算结果混在一起做财务账及财务报告,将会影响人们对传统会计计算方法得出的各种数据的理解,也会失去许多传统会计计算工作的意义,所以,人力资源的特殊性特点决定了人力资源会计计量的特殊性,在现有会计制度下,一个单位的人力资源会计账只能单独立账,不能与传统会计账合并。

参考文献:

1.张文贤.人力资源会计.大连:东北财经大学出版社,2002.9

2.张文贤.人力资源会计研究/中国会计学会组编.北京:中国财经经济出版社,2002.6

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5.葛家澍,杜兴强.人力资源会计相关问题探讨(下)[J].财会通讯(综合版),2004(15)

6.邢志勇,石跃.企业人力资源成本会计初探[J].合作经济与科技, 2008(5)

7.孙杰平.知识经济时代人力资源会计面临的挑战[J].当代经济, 2007(12)

8.宋耀国.人力资源会计若干问题的思考[J].湖南财经高等专科学校学报,2004(6)

(作者单位:汕头大学财务处 广东汕头 515000)

(责编:郑钊)

作者：张　芸

企业人力资源成本会计论文 篇3：

人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题研究

摘 要：随着经济的不断发展，人力资源在企业中的作用也逐渐发挥出来。尤其当前企业对人才的重视，使企业总成本中人力资源成本比率越来越大，但如何通过人力资源成本的核算与分析也成为企业成本管理的重要问题。因此本文将对企业人力资源成本管理与人力资源成本会计应用现状、人力资源成本会计的账户设置与具体应用、人力资源成本管理中存在的问题及对策分析进行探析。

关键词：人力资源；人力资源成本；人力资源会计；成本管理

作为生产要素的关键部分，无论在生产与销售或资金与技术开发方面，人力资源都成为各企业竞争的主要内容。特别在当前市场竞争体制逐渐完善的背景下，人工成本在企业成本管理中可挖掘的潜力也随之增大，对提高企业经济效益及其竞争力发挥不可替代的作用。因此，对人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题研究具有十分重要的意义。

一、企业人力资源成本管理与人力资源成本会计应用现状

1.企业人力资源的成本管理现状分析

现阶段，大多企业的总成本中，人力资源成本比例呈逐渐上升的态势，为企业总成本的管理带来极大的挑战，影响整体经济效益。尤其在《劳动合同法》颁布之后，其中关于经济补偿的内容范围逐渐扩大，使企业的离职率不断上升，增加了企业的人力资源离职成本与取得成本。另外，我国一部分企业进行成本管理的核心仍集中在产品成本管理方面，忽视对人力资源的成本管理。也有一部分企业对人力资源成本进行资本化，使其成为当期的管理费用，并未真正进行科学有效的管理，导致企业竞争力受到严重影响。

2.人力资源成本会计应用现状分析

当前，人力资源成本会计应用的现状主要体现在两方面：第一，实务操作难度较大且成本高。区别于物质资源的计量，人力资源的计量标准及其繁琐，大多时候需通过主观判断或利用相关的评估机关进行人力资源价值的评估。所以使人力资源成本会计实务操作的成本与难度都有所增加。第二，缺少相关的会计准则与会计规范。财务人员进行账务处理过程中需遵照一定的会计准则与会计规范，然而大多企业并未完全依照相应的规范，而以自身实际情况出发制定相应的策略，导致不同企业财务报表中关于人力资源成本会计的数据与信息编制不同，也造成其信息使用价值逐渐降低的情况发生。

二、人力资源成本会计的账务设置及其具体应用分析

1.从账户设置角度

人力资源成本会计的账户设置一般包括“人力资产”账户、“人力资源开发成本”与“人力资源取得成本”的账户、“人力资源费用”账户、“人力资产累计摊销”账户以及“人力资产损失准备”和“人力资产损益”的账户等。其中“人力资产损失准备”账户是在“人力资产”账户调整下产生的，主要指贷记企业通过一定的比例将人力资产损失准备计算出来。若期末余额在贷方，则说明损失准备仍未冲销。

2.人力资源成本会计具体应用分析

人力资源成本主要应用于人力资源的成本管理决策、激励成本管理、成本计划与成本预测方面。其中在成本管理决策方面，人力资源成本会计能够帮助设计与选择成本决策，使成本决策的分析与评价更为合理，进而保证决策方案能够顺利实施。在激励成本管理中，人力资源成本会计能够为激励决策的制定提供参考信息，会计人员根据决策对企业中的薪酬方案以及职工资金为产品成本带来的影响进行分析。在成本计划与预测方面，对企业人力资源需求的预测可通过会计与统计的方法集中成本信息，并运用比较分析与综合分析的方式了解企业当前的人力资源状况来实现的。而且在相关的人力资源成本财务信息基础上，企业对成本的控制、管理以及招聘渠道的选择将更加合理。

三、人力资源成本管理中存在不足之处及其完善策略

1.核心员工的成本控制问题及其完善策略

人力资源成本的影响因素之一为核心员工的离职率。很多企业核心员工由于对现有工作岗位不满或受其他如薪资福利待遇方面影响，很容易出现离职情况，这就造成人力资源成本的逐渐增加。因此，要求企业进行核心员工招聘时，就需建立起与其他员工共同的心理契约，并保证应聘者能够提供准确的信息。而招聘人员也需对招聘计划、招聘方式等进行设计，如采用无领导小组、情景模拟或面试提纲等方式。

（1）核心员工在开发成本方面的完善策略

由前文可知，企业的核心员工往往受其工作岗位及其他外部因素影响选择离职，影响企业的人力资源成本。因此，在招聘阶段需招募与招聘岗位相符、符合公司基本要求、发展潜力巨大的人员，以此使开发成本方面的支出降低。同时，应根据岗位的具体需求进行人员素质的培养，避免因采取大众化的培训方式造成员工知识技能要求无法得到满足的情况发生。而培训体系的建立也可采用层次多样的模式，对企业核心员工可通过实外部培训与实践锻炼为主，内部培训为辅。

（2）核心员工在使用成本方面的完善策略

使用成本主要指企业合法使用员工过程中所产生的费用，如职工工资、职工福利费与奖金等。具体可遵循成本效益的原则，保证在核心员工使用成本的控制下能够为员工带来更多的福利，并以此为企业创造更多的价值。在实际采取的薪酬激励政策方面，可征求核心员工的意见或建议，促进员工参与企业成本管理的积极性。

（3）核心员工在离职成本方面的完善策略

企业中核心员工的离职很大程度上造成控制成本与离职补偿成本的增加。针对这种情况，在招聘阶段，企业应将离职的相关责任与代价予以交代。对工作岗位中的核心员工，企业管理者还需保持与其不断的交流，以此解决员工内心的顾虑与不满，并将员工离职的心理消除在萌芽阶段。尤其在企业进行规划或目标制定过程中，可使核心员工共同参与，调动员工管理与发展企业的积极性。

2.人力资源成本组成问题及其优化措施

由前文可知，人力资源的成本主要包括企业员工的取得成本、开发成本、使用成本、离职成本以及保障成本等。针对其中存在的问题，首先可细化成本组成项目并分别归档项目的成本支出，使企业管理者与员工都可发现项目的变化规律与发展趋势。其次，以员工工作岗位的不同进行成本管理。例如，企业中的技术人员、普通操作人员以及管理人员等都需按照不同比例的成本进行管理，这样既可使人力资源成本的控制更有效，也可使员工工作积极性调动起来。

3.人力资源成本会计应用过程中的问题及其优化措施

根据前文人力资源成本会计应用的现状，可采取三方面的优化措施：第一，从基础教学着手，构建人力资源成本会计的相关课程。第二，人力资源成本会计相关规范与准则的制定，并在具备人力资源会计实施的企业中实施。第三，非货币计量方法的应用。由于货币计量方法在人力资源会计中的应用并没有相关的定论，在实施过程中难度极大，所以可引用非货币计量的方式。在保证与货币计量方法结合的情况下，将人力资源价值充分反映出来。

4.企业发展与人力资源成本间的联系与优化措施

人力资源成本管理是影响企业总成本的重要因素，然而企业成本管理中却忽视人力资源成本。因此对其可采取一定的优化策略：首先，企业传统观念需进行转变。将人力资源成本作为对人力资源的一项长期投资，并从长远角度对人力资源投资后可能发生的变化进行分析。其次，量化管理人力资源成本。人力资源成本需与企业的盈利利润以及销售收入等指标联系起来，并根据不同阶段的指标变动情况分析企业发展过程中人力资源成本的影响。

四、结论

人力资源成本在企业总成本中的比例将逐渐增高。企业为在激烈的竞争中占有一席之地，需采用人力资源成本会计，加强人力资源成本管理，以此使人力资源成本的控制与核算得以加强，并减少不必要的成本费用支出，保证人力资源成本的投入实现更多的产出效益，这样才能促进企业的健康持续发展。

参考文献：

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[2]杜晓玲.资源消耗会计在我国企业成本管理中的应用研究[D].江苏大学，2011.

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[6]朱立文.浅议成本会计在企业人力资源成本管理中的应用[J].商，2013，19：87.

作者简介：董青霞（1981.05- ），女，汉族，河南省许昌市，本科学历，2005年毕业于郑州航空工业管理学院，工商管理专业，2005年就职于许昌工商管理学校，讲师职称，研究方向：成本会计

作者：董青霞