人力资本人力资源管理论文

摘要：本文从人力资本理论入手，分析了高校人力资本的基本特征及高校人力资源管理中存在的问题，探讨了基于人力资本理论的高校人力资源管理制度的建立。本文认为，高校应转变观念，建立竞争激励机制、人才流动机制，营造良好的工作环境，持久而有效地激发人的积极性。下面是小编精心推荐的《人力资本人力资源管理论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

人力资本人力资源管理论文 篇1：

人力资本理论与人力资源管理实践的融合

摘要：文章采用历史研究的方法对人力资本理论的形成和人力资源管理实践的发展进行了回顾与总结，提出人力资本理论的本质特征是对新古典经济学的一次重大修正，其价值主要体现在理论意义上，而现代人力资源管理体系则主要来自于资本主义生产管理实践中的经验总结，是追求利润最大化前提下在生产过程中提高生产效率的有效手段。人力资本理论与人力资源管理实践既具有体系之别，又能够相互支撑，并在当今社会呈现出融合之势，共同提升了人的价值，促进了社会发展。

关键词：人力资本；人力资源管理；经济理论；管理实践

当前社会上，无论是专业学者还是普通大众，对“人力资本”和“人力资源管理”这两个称谓应该都不会感到陌生。但是，这两个称谓所指代主体的内涵和边界是什么？两者之间到底有什么区别和联系？笔者希望能够从两 者形成和发展、演变与交融的角度对此进行比较分析，以期能够对相关领域的研究和实践提供些许价值。

一、 人力资本理论的形成与发展

“人力资本”一词首先是作为一个解释经济现象的理论提出的。20世纪50年代的新古典经济学理论对许多经济事实的解释已无能为力，其中最具有挑战性的经济事实主要有：“现代经济增长之谜”、“库兹涅茨之谜”、“里昂惕夫之谜”、“工人收入增长之谜”、以及“个人收入分配平均化趋势之谜”（李建民，1998）。这些不能够解释的现象涉及到传统经济学的资本理论、增长理论以及收入分配理论，而这些领域都是当时主流经济学的核心思想或基础理论。为了应对这些经济事实对经济理论的挑战，只有对传统的经济学理论进行修订，放弃劳动力同质的假设（Schultz，1962）。因为较高质量的劳动力具有更强的生产能力和更高的劳动效率，如果将劳动力的质量因素纳入到经济学模型中，以上经济事实就可能会得到合理的解释。而较高质量的劳动力需要教育、培训、健康、迁移等投入，这种投入可以看做是在劳动力身上的投资，顺理成章的可以称之为“人力资本”。

以上分析仅仅提供了一个理解和认识人力资本的视角，但是要将其纳入到严谨的经济学理论体系中去，还需要大量额外的工作，并且需要一定外部条件的支持。首先，人力资本理论是理论研究与实证分析紧密结合的产物，自1870年以来，美国的经济统计资料和人口普查资料日趋完善，为经济学家提供了丰富的实证分析素材，不仅给予了经济学家们发现以上所提到的“经济之谜”的机会，还给予了他们解释这些“经济之谜”的支持。其次，理论的形成还需要经历“具体到抽象”的飞跃，贝克尔对此做出了主要的贡献，在其1964年出版的《人力资本：特别关于教育的理论和经验分析》中，贝克尔从家庭生产和个人资源分配角度系统地阐述了人力资本与人力资本投资问题，为人力资本的性质、人力资本投资行为提供了具有说服力的理论解释，为人力资本理论提供了微观理论基础，使人力资本理论最终得以成型。

随后，人力资本理论得到进一步的深化和完善，在人力资本投资形式与途径、人力资本投资收益、人力资本投资与收益微观模型、人力资本与经济增长关系、人力资本与技术进步和劳动生产率的关系、人力资本与个人收入分配关系等诸多方面都有了显著的理论发展。同时，人力资本理论也被引入到诸多研究领域，使其成为一个有力的分析工具，如在可持续发展、贫困问题、就业与职业流动问题、国际贸易、储蓄与消费、科学与技术开发、人口增长与生育率变动、人口迁移与流动、婚姻和家庭、以及社会性别研究等各个领域。

由此可见，“人力资本”是作为一个基础经济理论的面貌出现的，其实质内涵属于经济学研究的范畴，它的价值在于更好的解释了经济现象和经济变量之间的关系。为强调这一点，笔者在本文标题中称其为“人力资本理论”

二、 人力资源管理实践的探索和发展

现在西方人力资源管理首先是作为一种资本主义工厂制度下的管理策略和实践而产生的，主要目的是探索和实践如何对员工实施有效的管理和激励以满足雇主的长远利益。在资本主义的发展过程中，由于存在劳资对立，资本主义工厂在生产各个环节中的内耗是比较严重的，为了提高效率必须尽可能的缓解阶级对立以减少这种内耗。其解决途径基本有三：一是工人解决，具体的方式有温和的工会主义、集体谈判、工业民主；二是政府解决，具体方式有劳动立法、建立社会保障体系等；三是由雇主自行解决，具体的方式有管理变革、企业福利资本主义、以及人事管理等（闻效仪，2010）。雇主和经理人在最大限度的挖掘劳工潜能以使利润最大化的内在驱动下，并受制于劳动力市场状况、工会与工人运动的发展、以及政府劳动立法不断完善的外在约束下，经过长期的尝试和探索逐渐发展为现阶段“以人为本”的人力资源管理模式。

笔者认为，在现代社会中，企业是推动经济社会发展和繁荣的主体，代表企业所有者的雇主为了实现企业的目标，有动力、也最为合适的去担当起协调和包括工人和政府解决方式的、具有综合性的员工管理模式，这种模式就是当代人力资源管理的基本体系。该体系在理念上将企业员工看做是企业的重要资源，为了有效开发这种资源，必须尊重员工的需求，企业目标是通过有效的机制来帮助员工实现需求满足的过程中实现的。这样做就首先将员工解决方式的初衷纳入进来。同时，现代企业亦将遵守劳动和社会保障立法视为企业的基本行为准则，甚至有很多企业的行为远超出政府的基本要求，所以政府的行为重心也从微观劳资纠纷领域推出，从而转向相关法律法规的制定上。企业解决方式逐渐占据主流地位后，结合企业管理的相关经验和理论，当代人力资源管理的基本体系逐渐演变为：以组织目标和战略为导向，通过科学的人力资源规划、有效的培训和绩效管理以及灵活多样的激励机制来吸引、留住和使用组织需要的人才（彭剑锋，2008）。

由此可见，“人力资源管理”是作为一种管理实践在现实中不断发展的，由于管理实践的需要，心理学家、社会学家、工业管理专家等在实践的基础上也总结出了丰富的经验理论，可以称之为“人力资源管理经验理论”，并以此来指导和应用于实践中。其实质内涵属于管理学的范畴，它的价值在于如何通过有效的手段利用现有人力资源为组织创造更大的价值。为强调这一点，笔者在本文标题中称其为“人力资源管理实践”。

三、 人力资本理论与人力资源管理实践日渐融合

人力资本理论和人力资源管理实践是两个密切关联的范畴，具体体现在：人力资本的价值实现在很大程度上要借助于有效的人力资源管理实践来完成；人力资本理论对人力资源实践具有重要的指导作用；人力资本理论和人力资源管理实践对人本社会的建设都产生了巨大的推进作用。

1. 人力资本的价值实现需要借助于有效的人力资源管理实践来完成。对资本来说，投资收益分析是其基本的研究范畴。投资的有效性要求投资于每一项资产上的边际收益应该是相等的，如果某项资产的边际收益率提高，这项资产就会吸引更多的投资，从而提高总体的投资效率。具有生产能力或潜在生产能力的人是人力资本投资的客体，如果通过有效的人力资源管理实践，员工的生产能力和生产效率得以提高，从而使组织和个人的人力资本收益得到提高，就会吸引个人（包括家庭）、企业和社会人力资本的投资；反之，如果企业中普遍的人力资源管理实践效率不高、劳资关系紧张、员工士气不高、沟通协调困难，诸多因素致使难以“人尽其才”，降低了人力资本的收益，从而就会影响到各人力资本投资主体的积极性。另外，人力资源管理实践也为人力资本理论的完善和发展提供了诸多的研究素材和研究视角。

2. 人力资本理论为当代人力资源管理实践提供了有力的指导。人力资本理论产生初期，主要针对经济增长、收入分配等宏观经济问题进行研究。但是，要使人力资本理论能够更好的应用于实践，提高社会的福利水平，就必须在微观领域进行研究，并通过合适的激励机制引导个体、家庭、企业等微观主体进行有效率的人力资本投资和利用，从而推动整体社会福利水平的提高。贝克尔（1962）曾针对企业的培训问题进行研究，并根据不同的培训类型提出了不同人力资本投资主体之间的投资收益关系以及合理的培训制度安排，至今仍然是企业培训管理的基本指导理论。另外，人力资源管理实践中人力资本投资的风险回报、人力资本产权、人力资本定价等理论都得到普遍的运用并为人力资源管理实践和政策提供了重要的指导，“人力资本入股”、“期权激励”、“年薪制”等企业中普遍存在的激励方式都蕴含着丰富的人力资本理论。还有，根据人力资本理论，由于人力资本投资具有外溢性的特征，企业和个人的人力资本投入量往往不足，这就要求国家要采取一定程度的公共管理和投资措施来保证社会整体投资效率的提高，社会培训体系和制度的建立以及国家医疗保障制度的建设都应该在人力资本理论的指导下进行开展（Theo Sparreboom & Marcus Powell，2008）。

3. 人力资本理论的提出和人力资源管理实践的发展都有效推动了人本社会的发展进程。人力资本理论提出，那些花费在人身上的养育、教育、培训、健康、迁移等支出，既可以看作是消费，也可以看作是投资，在人力资本概念上，生产和消费得到了某种程度的统一，人力资本的承担者和部分拥有者——劳动者的生存环境改善和生活质量提高必要性和重要性就会成为全社会的共识。人力资源管理在实践中经过多年的发展，完成了从“视员工为会说话的牲口”到“企业第一资源”的理念转变。为了更好的利用这一“资源”，越来越多的企业发现：尊重员工、深入探究并力所能及的满足员工的需求以实现有效激励才是企业在市场竞争中处于不败之地的有效手段。因此，各种提高员工工作生活质量的措施也就在企业中逐渐普及，企业的所有者、管理者和员工之间的关系也逐渐从原来的“奴役式的发号施令”转变为“伙伴式的共同愿景”，人力资源管理的“投资”理念也得到了广泛接受，“待遇留人、事业留人、情感留人”的各种方式也为人们耳熟能详。由此可见，人力资源管理实践的发展演变即是人本社会的本质要求，也是人本社会的推动因素。

四、 心理资本的提出进一步阐释了两者之间的统一性

十年前，Luthans以积极心理学和积极组织行为的观点为思考框架，提出了以强调人的积极心理力量为核心的积极心理资本（positive psychological capital）概念，强调积极组织行为学的研究应该重视对人的积极情感、积极特性和积极心理状态等内容的研究，以便借助科学方法来发现那些能够促进个体充分认识和发掘自身发展潜力、提升个人幸福感、增强团队和组织效能的积极心理因素和方法，从而使人们开始关注心理资本及其对领导和员工影响的研究。受此影响，在健康心理学、临床心理学和心理治疗等领域，一些研究人员相应开展了积极心理学的理论和应用研究（Linley et al，2004）。Luthans（2002a，2002b，2004）和Youssef（2004）还指出积极组织行为学主要研究人的积极导向的人力资源优势和心理力量的测量、开发、运用和有效管理，从而实现改善工作绩效的目标。

Luthans等（2004）将心理资本定义为“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势”，并将心理资本归为自信或自我效能、希望、乐观和坚韧性四种心理状态。针对这四种基本的心理资本要素，文献中也出现了较多的实证研究。Peterson和Luthans（2003）研究结果表明，希望水平较高的管理人员，其管理的工作部门的绩效较高，下属的留职率和满意度也较高，Seligman（1998）研究证明，与不太乐观的销售代表相比，乐观的销售代表卖出的人寿保险更多，他们的留职率也较高。其他研究结果（Wanberg，1997；Schulman，1999）也表明，乐观与有效管理和工作绩效正相关。Luthans等（2005）通过对422位中国员工的实证研究，探讨了心理资本及希望、乐观和坚韧性与工作绩效的关系。结果表明，员工的心理资本及希望、乐观和坚韧性，都与他们的工作绩效显著正相关； 心理资本与员工的绩效工资显著正相关。Larson和Luthans（2006）认为，拥有希望的员工通常都有明确的工作目标、制定了实现目标的切实可行的行动计划并能努力实现目标。Carr（2004）强调，乐观的员工能够积极地解释工作中的事件并经常拥有积极情感，而这些积极情感能够开阔他们的注意范围、使他们易于产生和接受新观念、新实践并表现出更多的创造性。Luthans，Youssef和Avolio（2007）指出，有坚韧性的员工能够更好地应对难题和逆境并取得成功。总之，心理资本概念的提出引导企业在人力资源管理过程中，注重心理资本的开发与管理，提升并利用员工的心理资本，激发员工潜能，为企业创造更多的价值。

人力资源管理中对心理资本的开发和利用其本身就是一种人力资本投资和收益活动。从人力资本构成要素的研究轨迹可以看出，在上个世纪六、七十年年代，人力资本的研究主要针对人的知识和技能领域的投资和收益，八十年代以后，健康投资方面的研究逐渐增多，并且从身体健康逐渐转到心理健康的研究中，特别是针对抑郁症对劳动参与和劳动效率的研究领域出现了大量文献。张序（2006）提出心理健康也是一种人力资本，认为员工心理健康问题会导致缺勤率、离职率和事故率提高，人际关系冲突增加，工作积极性和创造力下降，工作效率和业绩下降，客户服务质量降低，人力资源管理成本上升，企业内部的合作与竞争氛围受到影响。员工心理健康的改善可以通过心理知识学习、心理调节培训、工作环境改善、心理咨询、心理治疗等一系列的心理健康投资方式得到改善。赵署明（2011）总结了西方人力资本理论研究的发展脉络，认为西方人力资本理论当前出现了两大分支，其中一个分支是关注人的智力要素对经济增长影响的理论，即智力资本理论；另一个分支是关注人的一些积极心理要素对经济增长的影响，即心理资本理论。对员工的心理资本投资可以提高员工的工作热情、工作满意度、归属感、自信心、以及克服困难的乐观和韧性。不仅如此，心理资本的投资还有利于企业培育自主创新精神，从而有利于弘扬全民族的创新精神。

“心理资本”的提出具有深刻的历史背景。随着全球企业竞争的加剧和企业核心竞争力要素的转移，在激励和留住企业人才问题上，企业管理的实践和理论开始逐渐认识到了员工心理健康的重要作用，并在人力资本理论的基础上最终提出了“心理资本”的概念。“心理资本”概念的提出进一步强调了心理健康价值的重要性及其资本特性，体现了人力资本理论和人力资源管理实践的统一性。

参考文献：

1. 李建民. 人力资本通论. 上海：上海三联书店，1999.

2. 闻效仪. 人力资源管理的历史演变. 北京：中国社会科学出版社，2010.

3. 彭剑锋. 人力资源管理概论. 上海：复旦大学出版社，2008.

4. 张序. 心理健康：人力资本新内涵. 新资本，2006（01），38-41.

5. Theodore W.Schultz.“Reflections on Investment in Man.” J.P.E，Vol.70，No.5，Part2：Investment in Human Beings （Oct.，1962）.

6. Gary S.Becker.“Investment in Human Capital：A Theoretical Analysis.”J.P.E. Vol.70，No.5，Part 2：Investment in Human Beings（Oct.，1962）.

7. Theo Sparreboom，Marcus Powell.Labour market information and analysis for skills development.International Labour Office，Employment Trends Unit，Economic and Labour Market Analysis Department. - Geneva：ILO，2009.

8. 赵曙明.智力资本与心理资本的理论与实践应用研究. 南京社会科学，2011，（02）：22-29.

9. Luthans，F.，The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior，2002，23（6）： 695-706.

10. Luthans，F. and A.H. Church，Positive Organizational Behavior：Developing and Managing Psychological Strengths[and Executive Commentary]. The Academy of Management Executive （1993-2005），2002：57-75.

作者简介：朱礼华，讲师，南开大学人口与发展研究所2010级博士生；孙业亮，南开大学人口与发展研究所2010级博士生。

收稿日期：2013-01-29。

作者：朱礼华　孙业亮

人力资本人力资源管理论文 篇2：

人力资本理论与高校人力资源管理

摘要：本文从人力资本理论入手，分析了高校人力资本的基本特征及高校人力资源管理中存在的问题，探讨了基于人力资本理论的高校人力资源管理制度的建立。本文认为，高校应转变观念，建立竞争激励机制、人才流动机制，营造良好的工作环境，持久而有效地激发人的积极性。

关键词：高校；人力资本；人力资源管理

一、高校人力资本的基本特征分析

学术界多以舒尔茨于1960年美国经济学会年会上的演说中系统地阐述了“人力资本理论”作为人力资本理论诞生的标志。其后，经过多位西方经济学家的丰富和发展，形成了较为完整的理论体系。随着教育经济学和教育管理学的不断发展，人力资本理论在高等教育管理上也日益显现出其重要作用，也引起人们对高校人力资源管理的思考。

广义地看，高校人力资本可以泛指高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。可以将高校人力资本大致划分为三个方面：(1)管理者人力资本，即指行政管理人员，也叫决策者的人力资本，其中典型代表是校领导的人力资本；(2)直接生产者人力资本，主要包括教师和科研人员，这是学校中存量最大、价值最高的人力资本。如何通过行政部门制定一系列方针、政策、规范、制度和措施，对教师和科研人员进行选拔作用、调整调配、培训考核、晋升工资等，逐步提高福利待遇和进行奖惩，是高校人力资本管理的重点；(3)间接生产者人力资本。主要是指后勤服务人员和教辅人员，随着高校后勤社会化改革的推进，这部分人力资本的重要性逐渐减弱。

高校人力资本的主体作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体，除具有一般人力资本的特征外，还另有其特征性，主要表现在：(1)高校人力资本从质和量两个方面都极为丰富。在日新月异的高科技发展和社会信息化的趋势中，高素质、高水平的教师是办好学校的根本；(2)高校人力资本具有极强的主观能动性，知识分子所追求的高层次精神需求占据重要地位。如何建立旨在提高高校教师的主观能动性的激励机制，是高校人力资源管理工作的重点内容之一；(3)高校人力资本具有极强的潜在流动性。人才流动受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动。高校教师在市场经济体制下依靠自身人力资本丰富的储备，具有很大的优势和较强的竞争力；(4)高校人力资本具有个人需求的多样性，主要表现在对个人自由和事业独立等方面的各种追求及对自我价值实现的满足等，因为高校教师的学术劳动力(教学和科研群体)本身具有很强的独立性和自我意识，在时间和意志等方面享有很大程度的自由。

二、高校人力资源管理存在的问题

我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上，在很大程度上应该称之为劳动人事管理，还不是真正意义上的现代人力资源管理。近年来，随着高校内部管理体制改革尤其是人事分配制度改革的不断深入，高校人力资源管理已有巨大进步。但目前高校人力资源管理方面，仍存在着一些突出的问题：

(一)人力资源管理观念相对滞后。由于受传统计划经济体制的影响，目前，高校人力资源管理理念尚未深入人心，一些人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上。工作中普遍存在着循规蹈矩，墨守成规，过于拘泥于执行现成的政策法规的现象，工作缺乏前瞻性、主动性和创新性。在用人上注重人力资源的职前学历，忽视人力资源的终身教育；注重人力资源的组织建设，忽视人力资源的个体需求；注重人力资源的一般使用，忽视人力资源的开发管理。

(二)人力资源管理机制研究不够。随着社会主义市场经济的发展，高校自主办学的权限逐渐加大，计划经济体制下的高校人事管理制度暴露出越来越多的问题，已无法适应市场经济条件下高校人力资源管理。多年来，高校的人事制度改革一直是形式多于措施，而措施又多于实施。旧思维方式的惯性以及体制的内在弊端使得高校人力资源管理滞后。管理者局限于庞杂的事务性管理，忽视了对人力资源管理的研究。职务“终身制”、“能上不能下”、“能进不能出”的观念一时很难转变，尽管社会上的下岗分流早已成为普遍现象，但是，高校教职员工却仍然是在“安全岛”上。因此，加强人力资源管理机制研究，建立有效的人力资源激励与竞争机制，是高校人事制度改革的重点。

(三)人力资源缺乏合理配置。在高校内部人力资源市场中，由于市场机制不健全，人力资源整体性开发不够，没有用科学的、符合高等教育规律的人力资源管理手段来规划、管理，造成高校内部人力资源配置不合理，人才的职务结构、学历结构、学缘结构、年龄结构不能适应教学科研工作需要。从高校人力资源分布情况来看，一方面热门专业人才紧缺，人员流动性大，教师缺编；另一方面，非教学科研人员比例过大，人浮于事，办事效率低下，形成人力资源配置不合理的现状。

(四)人力资源流动不畅。由于受计划经济观念的影响，人力资源的行政配置性和垄断性在高校人事管理中根深蒂固，再加上社会保障体系和人才市场的人事代理机制尚不健全，造成人力资源流动不畅。一方面非教学人员缺乏合理流动，而高校聘用临时工则有较大的自主权，这进一步加剧了该类人员的隐性过剩；另一方面，长线专业人才由于无法进入市场进行调剂，出现相对过剩现象，而热门专业一哄而上，缺乏规划，为以后市场饱和后的人员过剩留下隐患。

三、基于人力资本理论的高校人力资源管理

人力资本是经济发展的要素，高校作为人力资本的高地，在高等教育日益面向市场经济的条件下，人事管理应在有利于学科和师资队伍建设的前提下，逐步改变原来的纯行政事务型的管理动作形式，创新机制，转换观念，加快实现高校人事管理向人力资源管理的转变。

(一)努力实现观念的转变。现代人力资源管理的方向是将传统的经验型、行政型管理转变到科学化、标准化、规范化的轨道上来，也即管理观念符合现代“以人为本”管理思想的要求。

现在的人力资源管理不仅要树立人力资源是第一资源的观念，树立人才强国，人才强校的观念，而且应重视其情感需求及发展的需要，建立正确的用人机制，使有水平、有能力的教职员工脱颖而出。因此，现在的人力资源管理的内涵就是首先确立人在管理中的主导地位，在尊重教职员工自主性、劳动的特殊性的基础上，协调教职员工个人发展目标与学校整体发展的关系，增强教职员工对学校的归属感和为学校服务的责任感。继而围绕调动人的积极性、主动性、创造性去展开管理的一切工作，充分开发人才资源，使高校的各级各类人才适其位、用其能、献其智，最大限度地在办学治校中发挥作用。考虑到高校多学科、大规模的特点，人

力资源开发与管理的具体实践最终要落在基层的院系，基层院系最了解广大教师的优势和需要，最有可能进行针对性的管理。而校部的人事部门和其他管理部门侧重于创造宽松的政策环境和协调机制，给基层足够的自主权。

(二)建立健全人才竞争激励机制。竞争激励能够激发人的创新创造欲望，激活人才的创新创造潜能；竞争激励可以实现人才的优胜劣汰，保持人才队伍的良性循环，使各类人才创业有机会，干事有舞台，发展有空间。建立竞争激励机制应当有利于工作绩效与工作报酬挂钩，调动工作积极性，有效地开发利用人的潜能，有利于创造一个高质量的工作环境，有利于选才、用才、育才、留才。要达到这样的目标，高校在建立竞争激励机制时要并重考虑以下三方面：

首先，要公平、公正。要本着“以人为本，效率优先，兼顾公平”的原则，在选拔、使用、实施奖励的过程中，做到公开、公平、公正，不凭长官意志、主观偏见、个人好恶判断一个人的工作表现、得失成败，而是“凭政绩论英雄，靠能力坐位置”。建立一套科学、公正的制度化、规范化的测评标准，切实做到人尽其才。

其次，要建立有效的绩效考核体系。任何激励手段都必须以符合实际的考核评价、绩效分析为依据，而考核评价又必须有统一的标准。所以高校必须建立一套科学严格的各级各类人员各方面的工作考核体系。有了统一科学的标准，还要注重规范操作，减少随意性和其他人为干扰，增加透明度并加强反馈，考核评价公平合理，激励措施才能发挥作用。

第三，要物质激励与精神激励相结合。物质激励和精神激励对于教职工积极性的发挥具有互相不可替代的促进作用。高校人力资源在个人需求上，精神上的需求比物质上的需求更大一些。在进行人力资源管理时，必须奉行以人为中心的管理理念，尊重个人的追求、个人的自我价值实现。应把重心转移到以满足较高层次需要，即自尊、自我实现需要的精神激励上来。因此，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，激发人才开拓进取，发挥能动作用，鼓励人才勇于创新，不断追求自我、实现自我。

(三)推行合理的人才流动机制。高校人力资源市场要适应市场经济发展的要求，打破封闭的管理模式，建立以市场为导向的人力资源管理机制，形成高校内部人力资源市场和外部市场统一的人力资源市场体系。人才流动是人力资源优化配置的必然要求，高校人力资源管理部门要强化人才流动服务职能，承担本校教师及各类人员的人才交流工作。

首先，高校教师尤其是学历层次较高的中青年人才，依靠自身人力资本丰厚的储备和在市场竞争中具有的优势，不断地调整自己，找到发挥潜能的最佳点。高校应坚持客观、公正、机会均等的原则，使人才得以合理流动，通过流动及时调整人才队伍，不断完善人员结构，逐步建立人才资源科学配置机制。 　其次，对待聘、落聘富余人员可通过学校人力资源管理部门与所在地政府人才交流机构形成的网络，在学校之间、地区之间进行流动，也可由所在地政府人事部门所属的人才交流机构实行人事代理，政府人事部门所属的人才交流机构应积极为高校人才的流动提供服务。

第三，对后勤服务机构人员，按市场经济运行体制，采取社会化开发策略。一方面尽量减少服务人员，把相关的职能转交给社会相应的机构去承担；另一方面要面向社会公开招标，到学校承担相应的服务工作。这样，后勤服务人员编制上与学校脱离，实行独立核算，自负盈亏，降低学校的管理成本，减轻学校的人员负担与经济负担。

(四)营造良好的工作环境。良好的工作环境不仅包括良好的办公环境，还包括良好的人际关系所创造的工作氛围，后者可能更为重要。美国管理学家孔茨指出，“管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效地完成既定目标。”管理既是一门艺术，又具有科学的二重性特征，决定了管理技术的二重性，即软管理和硬管理。软管理是指人性化管理，基于人力资本和自我实现的管理假设，是注重柔性的管理内容和管理方式，弹性较大，重视民主化、个性化管理，代表了人力资源管理的发展趋势。硬管理则注重刚性的管理内容和管理方式，弹性小，强度大，大多沿用传统人事管理的内容。在软管理和硬管理相结合，软管理占主导地位的情况下，人们会向受鼓励的方向发展，会在自己尊敬和喜欢的人面前表现得更好，会在和谐、高尚的氛围中完善自己。轻松、和谐的工作环境有利于教职员工创造性劳动，有利于创造力和潜力的发挥。在管理过程中，围绕学校的办学目标合理规划，确定整体性人力资源开发战略，尊重人才，尊重知识，营造良好的人才成长环境。要建立合理的人才引进、培养、使用、流动的运行机制，鼓励人才参加竞争，为优秀人才的脱颖而出创造条件。

作者：史　凌

人力资本人力资源管理论文 篇3：

人力资本视角下的中国企业人力资源管理的未来发展趋势

摘要：推动经济发展的关键和核心是企业人力资本整合人才技能因素，人才知识因素和人才经验因素等。目前市场日益变化的新背景下，人力资本因素逐步走上了舞台，占据了关键地位。而企业只有把人力资源的管理调整为企业筛选高品质的创新型人才，才能有效为保证企业拥有高质量，高层次的人才队伍，为企业的发展和进步提供新鲜的血液和资本。

关键词：人力资源;人力资源管理;发展趋势

引言：

在我国经济飞速发展的今天，市场竞争也变得日益激烈，而人力资源这一重要因素也在企业的发展中逐步展露头角，在企业实现战略目标的进程中占据主导地位。而人力资源管理也逐步成为企业管理工作的重中之重。如此严峻的新发展形势下，中国的很多中小型企业都面临着改善和加强人力资源管理的问题和挑战。只有根据新形势的发展改变原有人力资源管理模式，并充分发挥新模式下的管理优势，企业才有可能在激烈的企业竞争中保持优势，超越对手。

一、人力资本在中国企业中的重要地位

从理论上说人力资本是企业的资本的重要组成部分，而人力资源在企业中所另外还承担着运用科学的思路和先进的方法来监督，管理企业人才进行工作。帮助企业提升现有的管理工作整体水准。在日益激烈的市场竞争环境下，中国各行各业的企业都势必将人力资源纳入到企业资本的范畴内。目的是为了巩固企业本身原有的人力资源，同时也有利于更高效，更科学的开展企业的日常管理工作。因为人力资源的管理工作，在整个企业的运行过程中都含有重要的地位。

二、人力资本在中国企业中的重要作用

人力资本总体来说就是企业人力资源视为企业的资本组成部分。而人力资源这个部门在企业中包含了很多方面。最初人力资源的产生主要源于企业管理者希望创建一只可以开展人才招聘，新入职员工培训，原企业员工在职培训等工作的员工队伍。而在新的整体企业发展市场背景下，人力资源的管理范围又延伸到了企业的各项实践管理工作中，并成为了企业管理的重要组成部分。一部分原因是由于企业人才资源关系到整个企业的综合实力和竞争力，另外人力资源也是企业形象，信誉在本行业内的外在形象。整个企业的人力资源的运行和管理都离不开优秀人才的参与。企业的管理者和高层一定要把人力资源这一部门放在企业资本的中心地位，充分利用高效，科学的方法来提升企业人力资源队伍的整体水平和素养。

三、人力资本视角下的中国企业人力资源管理策略

现阶段我国企业的发展现状是企业对人力资源部分的重视不到位，人力资源对职责和其工作和管理的范围不了解。同时管理制度和人才的落后各个方面都显现出我国企业的人力资源整体需要更大的变革和更新，可能会发生天翻地覆的变化，对今后企业的发展和走向也产生重要的意义。

（一）改变原有人力资本模式

首先要加快企业原有的人力资源管理制度，可以将一些制度纳入建设范围内：新员工招聘，录用，新旧员工培训，员工的激励等。同时可以将管理模式的动态化融入到人力资源管理的整个过程中来，取消“一岗定终身”的原有工作体制，不定期开展不同范围内的培训和考核工作。企业的管理者应当重视企业岗位考核标准和体系，避免单一模式。开发工作态度，创新意识，沟通能力等多方面的综合测评。其次引进优秀的人才，广泛吸收各个领域的人才资源对于企业丰富现有的人才有着积极的影响。实践工作中发现智能型技术岗位人才应当重视并广泛引进。企业人才的覆盖面的范围，决定了企业的整体质素和发展速度及方向。最后对企业人才的培训开展效果，关系到企业的整体综合实力。我们企业的管理者应该把人才的培训模式调整为灵活性培训，并结合网络平台拓展自己的培训空间。

（二）激励员工工作热情

新时代背景下，全球化经济发展明显提高，经济的变化对人的价值观也产生了巨大影响。企业和员工间的关系也由传统的雇佣关系，转变为现在的战略合作关系。传统的管理模式不再适用新形势下的关系。要转变传统的条框，硬性管理模式，充分调动员工的工作热情高和主动性，同时发觉员工自身的潜能。使员工和企业在同一平台上共同发展进步。为员工谋求最大的价值回报，为企业利益最大化。

（三）学习新型组织理论

基本观点认为人力资源的开发应以学习为主，即终身学习。终身学习，研究才能使人力资源的开发由原来的感性阶段过渡到理性阶段。不仅如此，人力资源的开发学习还要有整体性，中国的企业一定要始终坚持把人力资源的各个开发环节有效的结合起来，高效的利用和开发，把它看做一个整体，从整体把控。不仅如此良好沟通机制的建立、良好环境的创造也是新时代背景下中国企业人力资本运作的重点。我们要创造一个良好的，通畅的上传下效机制，建立良好的环境和氛围，保证信息通畅使得员工的意见能得到反映。从而激发企业关公的自主性，能动性和创造性。自主性较强的人力资源都来源于高校，所以一定要关注他们的个性和特点，注重个性培养和个性开发，给予足够的空间和支持，鼓励个人自主研发，发挥主观能动性，自主管理，自主研发。这样的人力资源模式会帮助企業的发展提供良性循环，同企业共同发展和进步。

结束语

综上所述，信息时代的大环境下，中国企业想要在同行业的竞争中异军突起，就要重视人力资源在企业中的地位和作用，并清楚的认识到人力资源管理的成功，预示着未来企业的发展，企业的人力资源的管理工作，应该符合时代的发展，紧跟时代步伐的发展，使中国企业的人力资源管理部门适应时代发展的特色。同时也要做好人力资源部分的风险预测和有效补救措施，加强企业应对风险的能力和规避风险的举措。在这些方法都完善的前提下，中国企业才能够立足于全球经济飞速发展的今天，在多变的经济形势取得发展。

参考文献：

[1]庞巍.人力资本特性视角下的企业人力资源管理问题研究[J].中国市场，2021（23）：104-105.DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2021.23.104.

[2]魏丹霞，赵宜萱，赵曙明.人力资本视角下的中国企业人力资源管理的未来发展趋势[J].管理学报，2021，18（02）：171-179.

作者：殷婷婷