韩资企业人力资源本土化问题的实证研究——以江苏省韩资企业为例

2022-09-12

随着韩资企业大举在中国投资和经营, 韩资企业本土化的运营和管理变得越来越重要。而人力资源本土化是韩资企业本土化的核心所在, 本研究采用实证研究的方法, 针对在江苏的近100家韩资企业进行了调研, 发现有相当数量的韩资企业在人力资源本土化方面存在着问题, 其结果造成了员工离职率高, 企业经营绩效下降等。因此本研究将着重分析江苏省韩资企业人力资源本土化存在的问题原因。

1 理论综述

1.1 中韩两国的文化冲突问题

中国文化和韩国文化同属于儒家文化, 同根同源, 有一定的相同性, 但是两国文化在历史的进程中, 因为不同的社会环境和制度的影响, 在很多方面具有巨大的差异性, 由此造成了文化的冲突。韩国注重家族制、权威制、等级制, 强调下级对上级的服从, 强调勤勉的工作态度, 强调集体主义至上的文化等。[1]韩国企业中对经营业主的尊敬和对上司的服从被评为美德。而现代中国的文化因为受到新文化运动、新中国建立后社会主义公平、公正、平等思想的影响以及改革开放后欧美文化的影响, 中国人对于韩国坚守的传统管理文化和思维是有较强的抵触性的, 以韩国传统的思维对待中国员工, 必然会引起文化的冲突。现在虽然韩国的很多大企业都实施了“人才战略”、注重“人性化和团队精神”等, 但是大部分的中小企业仍然还是实行对职员和员工区别对待, 即对工人采取歧视性政策, 企业组织的职位体系呈二元结构、即将职位分成生产性职位和非生产性职位, 这两类在薪酬和晋升上存在很大差别。[2]因为管理制度的文化差异, 中国工人觉得自己先天性比韩国人低一等。韩资企业的中层以上领导一般由本国外派到中国工作, 他们一般需要一至二年的时间才能相对熟练当地语言文化环境、理解当地经营管理风格、适应当地生活环境以及建立工作和生活中的交际圈等, 在这段磨合期他们贯彻韩国公司价值观时往往倾向于比较机械地采用韩国中心主义模式。[3]这种文化冲突会对韩资企业的经营管理造成全方位、全系统和全过程的影响, 这种影响也是致命的, 严重影响韩资企业投资和经营的效率。同时在来华前韩国籍主管在跨文化培训方面严重不足, 尤其是中小韩资企业更是严重缺乏跨文化的培训, 对于中、韩文化的差异性了解甚少, 因此, 这种跨文化培训的缺失和不足, 造成了在华韩资企业管理上的失误, 也带来韩方管理层和中国员工的文化冲突问题。[4]

1.2韩国籍员工与本土人员薪资差距问题

韩资企业的中国员工在薪酬福利上与韩资外派人员存在显著差距。韩国是个非常讲究等级制度的国家, 韩国企业的工资等级差别也很严格, 不同的职等对应不同的工资等级, 最高收入与最低收入的员工在薪酬水平上差距比较大;韩资企业一般综合考虑母子公司目标定位差别、地域文化差别、时间差别等各种因素, 在工资方面采取较为明显的差别措施;中国员工常以此质疑薪酬水平的公平性和效率性。当与韩国同事相同或类似的职位上赚取较低的工资时, 就会产生不满的意见和行动, 进而对企业缺乏归属感, 忠诚度也会降低, 从而导致企业离职率的提升, 本土人才的不稳定严重影响着韩资企业人力资源本土化进程。[5]韩资企业里中国籍员工薪酬福利与韩国籍员工相比悬殊较大, 给中国籍员工造成了“低人一等”的主观感受, 并产生不满情绪, 影响中国籍员工对企业的归属感和忠诚度, 容易造成工作效率下降, 绩效下降, 人才流失等现象。[6]

1.3 企业管理方式、人事考核和职业生涯管理制度差异问题

中、韩两国企业在管理方式、人事考核和职业生涯管理制度方面都存在着显著的差异。而造成这样差异的原因实际上还是由于两国的文化差异造成。韩国的企业管理方式较为保守, 强调等级制度和自上而下的管理方式, 韩国企业文化强调公司像家庭型的集体, 强调忠诚与合作, 更强调集体主义;[7]投资于中国的韩资企业大部分以制造业和劳动密集型企业为主, 所以其以利用中国廉价劳动力来节约成本, 在实际管理中顽固坚持韩国式的管理制度和管理方式, 以压迫式的劳动文化和劳务管理方式管理中国籍员工, 实行以竞争为中心的劳动文化, 严格的上下级关系和对企业忠诚为中心的压迫式劳务管理方式必然会造成劳资的纠纷和冲突。[8]而中国籍员工因改革开放后深受西方文化影响, 倾向于个人主义, 讲究民主和平等的思想。根据霍夫斯泰德的文化维度理论, [9]在不确定规避指数比较来看, 中国的不确定规避指数要低于韩国, 中国的长期取向指数要明显高于韩国, 表明随着中国经济的高速发展, 国民喜欢面向未来, 对未来充满希望, 危机意识较弱, 自信心较强。在韩国企业里, 由于韩国文化中的不确定性规避高的特点, 管理者在做出决策, 特别是重要决策前, 往往会需要很长的时间。因此, 经常会出现拖沓、冗长的决策时间, 因此有时候会错过时机, 错过市场机遇。同时, 由于韩国文化强调下级对上级的服从, 所以决策中, 下级只有建议权, 最终的决策由决策者决定。一经决定后, 下级所有部门及人员都会全力执行, 且迅速实施。中国员工一般都能严格执行上级的决定, 但是在碰到明显不合理和错误的决定时, 会通过各种办法不予以执行, 而此则被韩国管理层认为是绝对的不忠诚。在人事考核方面, 由于韩国企业具有浓重的韩国式集体主义精神, 加之长期导向的文化, 以及高权力距离和高不确定性规避的特性, 所以韩国企业绩效考评具有韩国的特点, 比如:员工的工作范围与职责没有清晰的界定;对员工个人的绩效评估中主管及上级领导的意见所占的比重比较高;同时, 在韩国企业文化中由于企业不鼓励员工在正式场合提反对意见, 评估时上司基本很少选择与员工面对面进行;因此, 上级领导一般很难完全了解下属的真实表现, 也没有很多机会与下属直接接触, 往往只是通过书面报告或者团队领导直接来反馈情况, 因此, 在评价方面会产生主观性和以偏概全的问题。同时, 由于强调权威与服从, 因此在绩效反馈方面也比较弱一些, 这种领导说了算的评价方式更容易导致中国员工的不信任感, 也容易造成一部分人的“形式主义”。[10]管理不善问题也普遍存在于一部分韩资企业中, 部分韩资企业对中国员工的管理方式较为简单, 加班现象较为普遍, 导致劳资矛盾突出, 大大影响了韩企自身的发展。在人才的培养与选拔方面, 相较于韩国籍员工, 针对中国员工的培训、学习和研修的机会非常少, 有些企业甚至没有培训计划, 即使有也形同虚设, 只是简单的劳动操作技能、规章制度的培训等, 而很多研修和海外培训都是针对韩国籍员工, 因此无法调动中国籍员工的积极性。[11]在职业前途方面, 中国本土经理由于最多只能升到子公司的最高职位, 职业发展具有“天花板”现象, 因此容易造成士气低落, 也妨碍了他们下属的晋升, 不满情绪因此产生。因此很容易造成对企业的归属感不强, 与企业的心理契约无法平衡等现象, 容易造成人才流失等。[12]

2 江苏省韩资企业人力资源本土化存在问题模型

通过上文的论述, 本文拟订了以下的研究模型。

3 江苏省韩资企业人力资源本土化存在问题研究假设

4 研究方法和研究设计

本次研究采用定性与定量相结合的研究方法, 定量研究采用的是实证调研的方式, 通过采访、访问、座谈和在线问卷的方法, 通过对江苏省内的近100家韩资企业在职的中、韩方雇员进行了采访和问卷采集, 共收到有效问卷488份。问卷采集后, 通过SPSS统计软件, 对数据的可靠性和信度进行了分析, 并在搭建研究模型的基础上, 从相关性和回归性两个方面对模型进行了验证。

5 研究结果分析

5.1 江苏省韩资企业存在问题模型变量间的相关性分析

从上表可以看出, 在0.01水平上, 变量之间相关性均成立, 并且相关值加高。

5.2 江苏省韩资企业人力资源本土化存在问题模型回归性验证结果

从以上两个表可以看出, 在江苏省韩资企业中文化冲突与员工愿意度的回归系数为0.527, 分值较高, 回归性较强, 差别化薪资与员工满意度之间回归明显, 系数为0.609, 人事制度差异与员工满意度之间回归明显, 系数为0.493, 员工满意度与人才流失之间回归明显, 系数高达0.964.综合来看, 江苏省韩资企业人力资源本土化问题模型各要素之间回归验证成立。

6 中韩企业“四种关系”的研判

6.1 韩资企业中文化冲突问题与中国籍员工满意度低之间的关系

从统计数据分析来看, 两者的相关性数值很高, 为0.527, 同时, 回归性也非常明显。从而说明, 文化冲突已经严重导致了中国籍员工满意度低的结果。从原因来看主要包括以下几点。第一, 中韩两国文化在历史的发展中在诸多方面形成了显著性的差异, 这种差异极易导致文化的冲突;韩国企业注重“地缘、学缘、血缘”的关系, 讲究家族式的经营方式, 讲究按照年功序列来提拔和任用人才, 同时也具有严重的排他现象。这些都是与现代的中国文化有冲突的;第二, 从个人指数与集体主义指数来看, 中国与韩国也是有差别的, 韩国的集体主义指数相应比中国强。韩国相对来说是一个具有较强集体主义倾向的国家。中国改革开放以后, 深受西方文化中独立、民主、平等的思想的影响, 个人主义相对来说在不断增强, 集体主义在减弱;第三, 韩国受中国儒家文化、基督教文化及日本文化的影响很深, 正是这种东西方结合, 加上对外来入侵而建立的“应激-反应”模式, 使韩国人具有强烈的“自励”与“排他”的忧患与团结意识, 成就强男性主义价值取向。中国社会却有较大的不同, 在工作中“男女平等”已经是共识, 因此从某种角度来说, 中国是一个女性度的社会, 注重和谐和道德伦理, 崇尚积极入世的精神, 让员工积极参与管理的人本主义政策是可行的, 而这些是与韩国的绝对“男性主义”有所冲突的;第四, 从长期性指数来看, 中国的长期性取向指数要明显高于韩国。同时, 中国的不确定规避指数要低于韩国, 表明随着中国经济的高速发展, 国民喜欢面向未来, 对未来充满希望, 危机意识较弱, 自信心较强。而韩国企业的危机意识较强, 压力指数高, 严格按照军队化的方式整齐划一, 一旦出现差错, 就会以毫无情面的训斥、扣工资等方式进行惩罚。另外, 中国是一个人治、情治和法治相并行的国家, 虽然有严格的规章制度, 但是在具体执行时却讲究“灵活度”, 同时人治也经常代替法治, 情治在企业管理中作为凝聚人心和发挥团队精神起到了非常重要的作用, 综合以上的要素可以看出, 中韩两国因为文化背景的差异, 极易在诸多方面形成冲突, 而文化冲突的结果就是中国籍员工的满意度降低, 并进而影响员工对企业的忠诚度, 最终导致离职。

6.2 江苏省韩资企业差别化薪资与中国籍员工满意度低之间的关系

从统计数据来看, 两者之间的相关性系数值为0.609, 同时回归性明显, 说明差别化薪资与中国员工满意度低之间的相关性非常强。在此次调研中发现, 中国籍员工对于中韩员工之间差别化的薪资体系满意度非常低, 韩国籍员工实行的是韩国本土化的工资和薪酬体系, 而中国籍员工实行的是中国本土化的薪酬体系, 两者有“天壤之别”, 这种“内外有别”给予中国员工的情感是有所伤害的, 中国籍员工有“低人一等”的感受。而这种现象的产生是与韩国企业的文化相关的, 如前文所述, 韩国企业注重地缘、学缘、血缘的关系, 讲究按照年功序列来提拔和任用人才, 同时也具有严重的排他现象, 而现代的中国年轻人由于受到西方文化中的平等、自由、独立和民主的思想的影响, 传统的等级意识越来越薄弱, 追求“同工同酬”, “平等和谐”, 而面对韩资企业的差别化薪酬待遇, 显然是不能接受的。

6.3 江苏省韩资企业人事管理制度的差异与中国籍员工满意度低之间的关系

从统计数据来看, 两者直接的相关性明显, 相关系数为0.493, 同时回归性明显, 从而说明, 江苏省韩资企业人事制度的差异性与中国员工的满意度低相关性是明显的, 因果关系也是成立的。从此次调研的结果来看, 中国籍员工职业发展的路径是有限制的, 一般很难做到“高层”, 很难被提拔到决策和管理岗位, 职业上升途径具有严重的“天花板”现象;同时“同工不同酬”、“内外有别的”人事制度以及“讲究关系”才能取得事业发展的现象也是存在的。

6.4 中国籍员工满意度低与员工的流失之间的关系

从统计数据来看, 两者之间的关系非常紧密, 相关系数值高达0.964, 回归系数也非常高。表明中国籍员工满意度低是直接导致人员流失的主要原因。而造成这种现象的原因很多, 如上文所说, 包含文化冲突的原因, 包括不同的人事、薪酬和管理制度等原因。作为韩资企业的管理者来说, 这个问题应该引起足够的重视, 其对企业的经营和管理造成的损失是巨大的, 包括影响到其他员工的士气, 增加了新员工招聘、培训的成本, 对生产和经营造成影响并影响到客户的满意度、公司的运营绩效和长远的发展等等。作为韩资企业高管来说, 不能简单的把人才流失的原因归于中国籍员工“忠诚度低”、“薪资要求高”、“职业化程度低”等客观原因, 而是要要真正从企业本身查找原因。

摘要：中韩自建交以来, 双边经贸和投资不断增长, 江苏作为长三角最发达的经济强省, 成为韩资企业投资的热土。本文以韩资企业投资中国为背景, 以江苏省韩资企业人力资源本土化存在的问题原因为研究中心, 通过实证的研究办法进行了深入地剖析。

关键词：韩资企业,人力资源本土化,文化冲突,人事管理,满意度