胜任力视角下企业人力资源绩效管理研究

2023-02-07

1 胜任力和胜任力模型

胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性和行为特征的集合, 是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性、素质与内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点, 能够决定并区别绩效好坏差异, 具有显著的个性特征。

胜任力的划分依据是其显现程度的不同, 显现程度比较明显的称为外显性胜任力, 主要包括知识、技能等, 这部分胜任力可以轻松的被感知, 并且可以在后天进行培养, 是对胜任者基础素质的要求, 是有效执行工作所必须具备的, 所以外显胜任力也被称为基准性胜任力;显现程度不明显的是内隐胜任力, 主要包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等, 这部分胜任力不易被感知, 需要深入挖掘, 同时培养起来具有一定难度, 但其是区分绩效优异者、绩效平平者和绩效较差者的关键因素, 因此, 内隐胜任力也被叫作鉴别性胜任力。

胜任力模型就是为了完成某项工作, 达成某一绩效目标, 要求任职者具备的一系列不同胜任力要素的组合, 其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。

2 胜任力与人力资源绩效管理关系

从绩效管理角度去理解人力资源管理, 人力资源管理实质上在完成两个任务:一是使企业员工具有创造高绩效的能力;二是使企业员工处于高绩效的状态。也就是说, 人力资源绩效管理实质上在使有创造高绩效能力的员工处于高绩效的状态。而胜任力与人力资源绩效管理存在密切关系。

2.1 胜任力概念蕴藏绩效管理

(1) 胜任力目标中蕴藏绩效管理。胜任力的目标是驱动员工产生优秀工作绩效, 而员工个人产生优秀工作绩效最终会带动整个企业获得高绩效, 这与人力资源绩效管理的实质相吻合并且也符合企业不断发展的需要。

(2) 胜任力结构中蕴藏绩效管理。胜任力结构中存在的知识、技能、个性和内驱力等等, 这些因素可以区别绩效好坏差异, 是绩效考核的重要组成部分, 也是绩效管理的重要方面。

2.2 胜任力与个人工作绩效相关

(1) 动态性。动态性是指企业的外部影响因素不断变化, 进而对企业产生影响, 同时企业内部发展不同阶段具有不同的实际情况, 内外部环境的变化都会对胜任力与个人工作绩效产生影响。所以应该根据企业内外部因素的变化不断动态调整。

(2) 可区分性。胜任力本身的结构存在可区分性, 根据可区分性可以划分员工工作绩效的不同, 可以根据工作绩效较好和工作绩效平平的员工的区别进而划分为不同的等级或级别, 如优秀、良好、合格、不合格都是等级的区别。

(3) 可预测性。根据胜任力的标准可以预测员工的工作绩效, 根据预测结果可以展开一系列的激励员工的行为和措施, 激发员工的工作积极性和主动性, 使得员工在充分发挥个人优势和积极性的前提下达到员工个人的高绩效, 进而实现企业的高绩效。

3 企业人力资源绩效管理存在的问题

目前, 多数企业的人力资源管理模式都是建立在工作分析基础之上的, 人需要满足工作岗位的需求, 绩效考核的标准也是完全以工作分析为标准, 出发点和落脚点都是人力资源对工作岗位的被动适应。这种模式一定程度上导致企业人力资源绩效管理存在诸多问题。

3.1 绩效考核内容存在缺陷

(1) 绩效考核内容单一。目前, 多数企业的人力资源绩效管理仅局限于工作分析, 工作分析的基础上从多方面对员工进行考核和管理, 而考核内容直接影响员工的个人绩效, 因此员工为提高自身绩效考核成绩, 只能从工作分析角度被动的满足工作的要求。当然, 这种方式在一定程度上满足了工作的需要, 对完成工作任务具有积极的作用。但是, 从另一个角度来说考核内容仅局限于工作分析也容易造成员工为满足工作内容而短期的投机行为, 容易造成考核结果的不客观和不科学。

(2) 绩效考核内容不利于调动员工积极性。基于工作分析基础上的绩效考核, 一方面导致员工在很多工作要求方面因为自身条件的限制满足不了, 另一方面自身的有些优势因为工作分析的限制而发挥有限, 这样会是员工一定程度产生挫败感, 打消工作积极性。

3.2 员工优势不能有效发挥

每位员工只有在自己喜欢和擅长的领域才能发挥最大的作用, 人力资源的作用就是把合适的人放在合适的岗位上, 但是在实际的工作中, 受种种因素限制, 很多岗位的很多人并不是最合适的, 这也在一定程度上限制了员工优势的发挥。

(1) 显现能力不能有效发挥。人的能力和素质分为多种, 表面的、容易被发现的我们称之为显现能力, 这部分能力只要员工处于正常的工作环境就能够得到发挥。但是目前多数企业不同岗位均存在合适的人没有放在合适的岗位上的情况, 这就导致很多人做着自己并不擅长的工作, 不管是基于工作分析还是基于胜任力的要求均不能满足。

员工个人原有的很明显的能力优势成为平平, 甚至成为劣势, 自身的显现能力不能有效发挥, 不利于员工个人的成长和企业的长远发展。

(2) 潜在能力不能有效开发。除却一些显现的能力, 员工最重要的是潜在的能力和素质, 这部分能力和素质需要一定的环境、机遇、条件进行充分开发, 同时员工潜在的能力和素质能够充分发挥出来就会为企业创造巨大的价值, 对于员工自身和企业的发展都具有重要的作用, 这也是很多企业在录用员工时非常重视的方面。

但是, 目前很多企业存在的合适的人没有放在合适的岗位的情况, 导致很多员工的潜在能力失去了得到进一步开发的可能, 从绩效管理的最初就已经处于劣势。

3.3 企业绩效管理缺乏特色

(1) 企业绩效管理受行业影响较多。一个企业处于一个行业之中, 很多方面受行业特色的影响, 绩效管理的方式也是一样。当然, 为满足行业的需求, 绩效管理的很多方面必须与行业发展和内容相关, 整体上与行业保持一致。但每个企业都有自身的特质和现状, 这些特质和现状是其他企业无法效仿和模拟的, 而整个行业的绩效管理方式等也仅仅是满足行业内大多数企业的情况, 并不能与每个企业的状况完全一致, 企业需要根据自身的特质和现状进行绩效管理的进一步深化和优化, 使之更符合自身发展的需要。

但是, 目前很多企业的绩效管理易受行业影响, 而较少考虑自身的企业特质和现状, 导致企业绩效管理的方式不科学。

(2) 企业绩效管理体系固化不变。企业是不断发展的, 企业的现状也是不断变化的、是动态的, 企业绩效管理的方式和内容也要根据企业不同时期的内外部特点进行不断地调整和优化, 使企业随时达到最优的状态。但是目前受多种因素限制, 很多企业的绩效管理固化, 较长时间沿用一套绩效管理方式, 很多绩效管理方式已经完全不符合企业实际情况也不能推陈出新。

4 完善企业人力资源绩效管理体系的措施

胜任力视角下的企业人力资源绩效管理主要是通过将员工的个人目标和企业目标相结合, 将胜任力与工作分析相结合, 不断开发员工的胜任力, 进而提高员工绩效, 达到员工绩效与企业绩效相统一, 共同发展、共同进步, 形成企业与员工的双丰收。

4.1 个人目标与企业目标相结合

(1) 个人目标服从于企业目标。企业员工个人目标的设立首先建立在企业目标的基础上, 大方向与企业保持一致, 这样才能够使得个人的发展在企业的发展过程中能够与企业步调一致, 最大程度的发挥自身的作用, 最大程度的实现个人和企业的高绩效。

(2) 企业目标兼顾个人目标。企业在设立目标时要兼顾员工个人的目标和利益, 充分考虑员工的发展, 与员工形成利益共同体。使得员工能够充分地感受到企业的温暖, 进而最大程度发挥员工自身的能力, 使得员工与企业共同成长和进步, 这在一定程度上也满足企业发展的需要。

4.2 胜任力与工作分析相结合

基于工作分析的绩效管理体系存在诸多问题, 为满足员工个人和企业的双重利益, 企业人力资源绩效管理需要在胜任力与工作分析相结合的基础上进行建立, 只有胜任力与工作分析相结合才能最大程度的满足岗位和员工个人的需要, 减少员工在岗位上自身优势发挥不明显同时不能满足岗位需求的现象出现, 最大程度发挥员工的积极性和主动性, 最大限度地开发员工的潜在价值。

4.3 不断提高胜任力以满足需求

(1) 建立学习型组织。胜任力可以通过后天的培养进行提升, 企业应该建立学习型组织, 全体员工共同学习、共同进步, 通过学习不断提升胜任力, 进而提高个人绩效和企业绩效。学习型组织的构建不仅符合员工个人的需求, 同时也为企业的发展补充后劲, 保障企业的发展后劲充足。

(2) 提升员工自身的胜任力。从员工自身来说, 应该从多方面努力提升自身的胜任力, 使得自己的能力、素质更强、更全面, 满足工作分析的要求, 提高个人工作绩效。在此基础上, 进一步开发自身潜在的能力, 为自身的职业生涯规划提供基础和长远未来。

(3) 制定独有的胜任力模型。从企业角度说, 根据企业的特质和现状制定自己企业独有的胜任力模型, 既能保证胜任力模型能够最大程度的满足自身企业的需要, 并且符合自己企业情况, 同时也能激励企业最大程度发挥自身的作用, 不论从绩效管理还是其他方面都能够使得企业具备自身的特色和优势, 在整个行业处于优势地位。

从员工个人角度说, 制定自身的胜任力模型一方面能够全方面的了解自身的能力和素质, 可以根据自身的胜任力模型寻求最符合自身发展的岗位和发展。同时, 也可发现自身的不足, 多方面提升自身的能力。另一方面, 也可以与企业的胜任力模型相对应, 使得自身的胜任力模型能够不断更新和完善, 更加满足企业的需要, 为自身的职业发展创造更好的条件。

摘要：企业人力资源绩效管理关系到企业发展的方方面面, 是企业管理中的重要内容。本文对胜任力和胜任力模型进行简单阐述, 分析胜任力与人力资源绩效管理的关系, 进而分析企业人力资源绩效管理存在的问题并提出解决措施。

关键词：胜任力,人力资源,绩效管理