激活人力资源管理论文

摘要：本文通过对我国成人高校人力资源管理现状的分析，明确成人高校在师资建设中存在的主要问题。基于此，本文将鲶鱼效应引入成人高校人力资源管理中，探究了鲶鱼效应在成人高校人力资源管理中的激活机制，为我国成人高校教育事业健康可持续发展提供针对性建议。下面是小编整理的《激活人力资源管理论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

激活人力资源管理论文 篇1：

激活国有企业人力资源管理

人力资源管理是传统人事管理的更高层次,有着比人事管理更完善的体系与更先进的理念,而大多数国有企业的人力资源管理仍旧停留在传统的人事管理阶段,这不仅与企业经营的方式不相适应,也与知识经济的要求存在差距,因此激活国有企业人力资源管理,对国有企业人力资源进行有效的管理开发,已成为现代企业管理的重要课题。

一、新经济条件下国有企业人力资源管理现状

在知识经济时代,以信息技术为核心的新技术革命从根本上改变了社会经济形态,企业面临的市场环境也发生了巨大的变化。首先,企业面临的市场向多元化、个性化发展,市场细分程度越来越高,群体市场被细分市场所取代。其次,企业面临消费者需求多元化、个性化发展要求,其生产经营转移到以满足消费者需求为中心上来。市场竞争的焦点不再是成本的低廉,谁能满足顾客的需求,谁就能赢得市场。再其次,企业面临的市场环境的不确定性越来越大,这种不确定性突出表现在竞争越来越激烈,技术创新越来越快,产品的寿命周期越来越短,消费者需求的变化越来越迅速。为了适应知识经济所带来的市场环境的变化,企业的经营方式正在或已经产生了根本性的变革,但是,大多数国有企业的人力资源管理仍旧停留在传统的人事管理阶段,这不仅与企业经营的方式不相适应,也与知识经济的要求存在差距,因此激活国有企业人力资源管理,对人力资源进行有效的管理开发,已成为现代企业管理的重要课题,它将直接决定着企业能否提升应对外部市场环境对人力资源的需求响应能力,实现企业内部人力资源配置的最优化,促进企业良性发展关键。

二、目前国有企业人力资源管理主要存在的问题与不足

1.观念陈旧,近几年对人力资源管理认识不到位。虽然“以人为本”“高度重视人力资本”已经成为一些国有企业的口号,但实际上在企业领导的日程表上,在公司的各项工作安排上,市场、销售、研发、生产等方面的工作总是排在最重要的位置,而人力资源管理则显得没那么重要。市场占有率,销售额,利润,新产品的研发和生产对于企业来说,关乎企业生存和发展。但是,这些指标反映的仅仅是企业的短期效益和状况,真正决定企业可持续发展的关键因素是企业的人力资本。企业高层的这种短视以及对人力资源管理认识的不足是国有企业人力资源管理所面临的最严重的问题。由于国企高层不能从思想上充分地认识到人力资源管理的重要性,也没有从行动上花大力气支持人力资源管理活动的开展,使得人事变革发展缓慢,实施战略人力资源管理也就无从谈起。此外,各业务职能管理层对人力资源管理重要性的认识也不够,因而人力资源部在开展各项活动时很难得到他们的支持和配合,使得各项活动的效果大打折扣。

2.人力资源的开发管理环节较薄弱。国有企业里,都有一整套人事管理规章制度,对人才的选用也有严格的标准和程序,但是绝大多数国有企业人力资源管理部门仅为原有的人事部门的化身,不担负或担负不起人力资源开发职能。把人的劳动作为一种在企业生产过程中的耗费或支出的“成本”来认识的,没有认识到人在企业中是作为“人力资本”而存在的,而资本是能带来剩余价值的价值,通过有效的开发管理可以创造更高的价值,是能够长期给企业带来利润,通过对人力资源的开发能够激发人主动改造物质世界,推动生产发展,创造财富和价值的潜力。因此许多国企不注重人的智慧、技艺和能力的提高与人的全面发展,不去挖掘员工所具备的现实的和潜在的能力,尤其是对人的智力资源开发和人的能动性、创造性激励工作做的远远不足。

3.人力资源管理手段相对落后。人力资源管理涉及面广(企业内部,企业外部),政策性强,信息量大,种类繁多,随时多变,人力资源管理职能比较分散,人事信息收集难度较大,在人事数据加工中,对数据的分类、整理、统计、汇总等大部分都是重复性劳动,工作量大。因此,企业要在人力资源管理能力上实现一种跨越式提升,就必须全面实施人力资源管理电子信息化。近几年来,国内外与人力资源管理有关的系统和程序的发展都非常迅速,众多软件如雨后春笋般地不断涌现,人力资源管理系统(HRMS)作为软件产品越来越受到企业的关注,HRMS在西方发达国家已成为企业资源管理(ERP)中不可缺少的组成部分,而国内企业目前实施人力资源管理电子信息化的进展仍然很慢,许多国企人力资源管理手段相对落后。

三、激活国有企业人力资源管理的措施

1.树立人本理念,把人力资源管理视为企业管理的核心和基础。企业管理活动要以人为中心,把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。将人员视为资源,注重人员的培训与开发,将人力资源转化为人力资本。人力资源管理要把人力资源开发置于首位,通过对人员的不断开发建立起学习型组织,保持组织的创新性与积极性。认识到人力资源管理部门为生产效益部门,让人力资源部门全面参与到生产经营过程中,成(下转第41页)(上接第24页)为生产经营的重要组成部分。

2.切实做好人力资源开发管理工作。做好人力资源开发管理工作的前提是要依据企业发展战略做好企业人力资源规划工作,人力资源规划是确保组织在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本,在预测未来企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况的工作,能够为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。在做好人力资源规划的同时对人员进行系统研究,本着最经济地使用人力的原则,解决人员选拔、人事激励、人力资源培训等开发管理活动,具体措施如下:

(1)进行动机性教育,形成并发展适合本企业的氛围,统一员工的价值观念,提高企业的内聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看,进行动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制,使组织成员自我调整和控制自己的行为,从而实现个人目标和组织目标的高度一致。

(2)人员的甄选、调整和使用,运用科学手段,了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性,为量才用人、视人授权提供可靠依据。

(3)人力资源培训与开发。根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求,不断提高员工素质,开发员工潜在能力,以适应企业发展的需要。人员培训要注意双向开发,即当员工所任职位不足时,扩大其职位外延;当员工能力有余时,增加其工作重量。

(4)建立完善的人员激励机制,最大限度地调动员工的积极性。根据马斯洛的激励理论,人有五种基本需求,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。企业应及时掌握员工心理需求动态,适时采取措施,并尽量将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。

3.推行信息化技术,提高人力资源管理水平。人力资源管理实施的好坏关系到企业的生存与长远发展,传统的人力资源管理手段,繁琐而且效率不高,随着计算机和网络技术的发展,信息化管理技术已经广泛地应用于人力资源管理,通过在企业内部推行人力资源系统建设,给人力资源部门配备合理的人力资源管理软件,就可以改善传统上数据不够准确、及时、全面和详细等诸多问题,使管理者工作更方便并掌握最新的、准确的企业人力资源信息,并对其进行复杂的统计与分析,从而充分发挥每个员工的潜能,为企业创造更大的价值,达到人力资源的有效管理,这种运用科学的管理手段与IT技术相结合的方法可以营造良好的用人环境,真正做到人尽其才,才尽其用,它可以大大提高了人力资源管理工作者的工作效率,用更多精力从事创造性的管理活动和其它的经营活动中,它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。

面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战,面对我国资源、资金短缺的硬性约束,企业发展的最佳选择是大力开发和利用人力资源。正像世界组织曾经对中国进行全面考察之后所指出的:中国的经济前景将取决于成功地调动和有效地使用一切资源,特别是人力资源。因此,激活国有企业人力资源管理也是我国国有企业健康、稳步、可持续发展的首要和关键。

(作者单位:西安卫光科技有限公司)

作者：杨丽君

激活人力资源管理论文 篇2：

鲶鱼效应在成人高校人力资源管理中的激活机制研究

摘要：本文通过对我国成人高校人力资源管理现状的分析，明确成人高校在师资建设中存在的主要问题。基于此，本文将鲶鱼效应引入成人高校人力资源管理中，探究了鲶鱼效应在成人高校人力资源管理中的激活机制，为我国成人高校教育事业健康可持续发展提供针对性建议。

关键词：鲶鱼效应；成人高校；激活机制；人力资源管理

Key words：Squid effect；Adult college；Activation mechanism；human resource Management

一、緒论

成人教育在世界各国中都占据着重要的战略地位。作为普及高等教育事业不可或缺的组成部分，成人高校在我国历经40年的发展进步，成果丰硕，对推动教育机会均等化，提高人口整体素质，加快经济转型等方面均起到了重要的促进作用。但成人高校在为社会发展培养大批高质量应用型专门人才的同时，也暴露出竞争机制不健全、人力资源基础薄弱、管理模式僵硬等一系列问题。这些问题的存在不利于调动教师主人翁意识，不利于提高教师的创造积极性，难以营造良性竞争氛围。

当前，人工智能技术对教育理念的革新已在全球引发浪潮，市场经济体制改革进一步激发了社会对高层次人才的需求，这对成人高校提出了更新更高的要求。成人教育须适应市场经济和教育自身发展规律的变化，应由原先单一、被动的教育供给向开放、立体化和主动的教育服务转变，这就需要成人高校优化现有人力资源管理模式，激发教师群体斗志和工作热情，把竞争机制引进人力资源管理中来。鲶鱼效应是激发员工活力的有效措施，作为一种竞争手段和激励机制，鲶鱼效应常被引用于企业人事管理活动中。基于此，本文将探讨鲶鱼效应对成人高校人力资源管理激活机制的正向影响。

二、鲶鱼效应的概念

鲶鱼效应，即在生性喜欢安静的沙丁鱼群中，放入一条鲶鱼，在搅动沙丁鱼群生存环境的同时，激活沙丁鱼的求生能力，避免沙丁鱼因缺氧窒息而死。鲶鱼效应常被引用于经济活动中，并逐步演变成为一种竞争模式。[1]

在成人高校人力资源管理上，鲶鱼效应是指在高校内部出现教师推脱责任、效率不高、工作情绪低迷等情况下，在校内挖掘或从校外引进鲶鱼型人才，通过发挥其积极性和主动性来带动和刺激其他人员，为学校发展注入强大和持久的前进动力。[2]本文中，鲶鱼特指个人素质高、专业能力强，有主动竞争意识的优秀骨干教师。在组织中，他们拥有一定的非权力领导力，通过个人魅力带动和激励其他人员。从来源划分，可将鲶鱼分为内部和外部两大类型。内部鲶鱼是指通过内部提拔晋升、员工推荐、工作调换等方式从学校内部脱颖而出的人才，不仅有助于带动组织内部激励机制，激发成人高校教师的竞争意识，而且有助于教师快速进入工作状态，保持良好的团队合作氛围。外部鲶鱼是指从校外引进的特殊人才，如外聘人才、外聘专家学者等。他们能为成人高校发展带来崭新观点和创新思路的同时，使校内教师强化危机意识，激发其工作积极性和斗志。无论是内部培养还是外部引进，鲶鱼效应的最终目的都是发挥其在人力资源管理中的激励作用，帮助成人高校营造良性竞争氛围，提升教师群体的工作主动性和积极性，推动我国成人高校教育事业健康可持续发展。

三、成人高校人力资源管理现状分析

目前，成人高校人力资源管理普遍采用传统的人员管理思想，未将成人高校教育目标付诸于人力资源管理活动中，致使学校部分教师无法达到教育目标要求，阻碍成人教育的转型提升。[3]当前，我国成人高校人力资源管理模式存在诸多问题，有如下几个主要方面：人力资源管理模式僵化，教师职业倦怠心态普遍；人力资源管理机制不健全，人才培养投入不够；人力资源基础薄弱，人才引进压力较大。以上问题表明成人高校人力资源管理模式滞后，不利影响突显。

（一）人力资源管理模式僵化，教师职业倦怠心态普遍

虽然成人高校拥有人事自主权与分配权，但调查发现，多数成人高校都在效仿本科高校的用人机制，人力资源管理制度相对固定。而且，受到事业单位体制管理惯性的影响，成人高校鲜有辞退或解雇发生。多数成人高校人力资源管理者在思想上仍然停留在传统的人事管理观念上，强调对学校师资的管理，通常使用现成的政策法规对人事进行管理和约束，而非对人力资源的再开发，不利于创新融合。[4]而且，成人高校内多数教师长期从事相同的岗位内容，或处在固定的岗位工作，身处相对不变的工作环境和组织文化，日积月累就会对工作缺乏新鲜感和活力，安于现状，对岗位晋升、组织革新不抱期望，最终导致工作效率下降，产生职业倦怠心态，难以营造良性竞争氛围。

（二）人力资源管理机制不健全，人才培养投入不够

成人高校人力资源整体性开发不够，人力资源管理机制欠缺，管理方法与手段未能切合成人教育特点，致使未能科学合理、有效规划成人高校人力资源。制度方面，未出台与自身情况相适应的教师引进、培养、使用和考核等方面的规范化文件，多数成人高校仍在机械执行上级文件要求，既较少考虑实际需要，又存在较大的随意性，造成校内人力资源配置不够均衡。成人高校教师在年龄、结构、职务、学历、职称等结构方面比例不够合理，无法满足教学科研工作需要。多数成人高校存在着重人才使用，轻人才培养的现象，在高水平师资培育方面的投入不充分，忽视教师潜能开发对增强教师凝聚力、提升学校整体综合竞争能力等方面的重要作用，对学校的深化改革产生负面影响。

（三）人力资源基础薄弱，人才引进压力较大

成人高校要想创建强大的教育品牌，必须依赖于优质高效的师资队伍，而一支高质量、相对稳定的专职教师团队需要经过多年的精心培育与筛选。但是，与本科高校相比，成人高校办学时间较短，教学经验不足，科研能力缺乏，人才积累基础薄弱。如果完全依赖自身的培养，则需要相当长的一段时间才能打造一支素质高、能力强的师资队伍。因此，只有依靠各种渠道引进高素质人才，才能够在较短时间内提高学校师资力量。而人才引进需要很多的物质条件和软环境作为基础支撑，大多数成人高校由于生源数量下降，办学效益难以保障，教师薪酬待遇缺乏竞争力，给人才引进带来了巨大的压力。

四、鲶鱼效应对成人高校人力资源管理激活机制的正向影响

作为成人高校中的核心人力资源，教学大纲的落实、教学活动的开展、科研项目的申报，都须由教师去完成。因此，优化成人高校教师团队建设，提高教师业务素质的培养，充分调动教师主动性与积极性，对于成人高校教育事业健康可持续发展具有十分重要的现实意义。当前我国成人教育正从外延式发展向内涵式发展转变，加强教师队伍建设已成为成人高校科学可持续发展的关键要素和紧迫任务。在成人高校中，鲶鱼型人才扮演着指南针与发动机的角色，为校内教师的进步提升树立榜样，激发教师的竞争意识与求胜心，以此进一步提升学校人才团队绩效水平，更好推动成人高校师资队伍建设。

（一）融入青年教师，带动师资团队活力

青年教师具有精力充沛、雄心壮志、强烈的工作热情、愿意接受挑战性的任务和新鲜事物、且思维敏捷，善于运用现代化教学手段等特点。通过引入年轻教师，不仅使成人高校不断补充新鲜血液，还使成人高校可以不断地获取新观念、新技术、新设备和新工艺，从而增强成人高校的生存与适应能力，在激烈的教育市场竞争中获得一席之地。当前，成人高校中有很多教龄较长的教师，在重复性较强的教学工作中，逐渐表现出工作倦怠、态度懒散、工作效率低下，工作活力和激情消失殆尽。[5]年轻教师的融入，可以发挥鲶鱼效应的正向带动作用，凭借其较高的素质、积极主动的做事风格，重燃和带动低效教师的工作热情，重塑其精神面貌，达到提升成人高校整个师资团队活力与创新力的效果。

（二）外引鲶鱼型人才，激发教师风险意识

鲶鱼型人才具备前沿的专业知识，拥有持久的知识更新能力，在国内外相关领域具有较强的学术影响力。[6]成人高校通过从外部引进素质高、能力强、业务精的鲶鱼型人才，如专业学科带头人、客座特聘教授等，必然会给校内教师带来职业危机感与晋升压迫感，增强沙丁鱼型教师的风险意识，进而重新唤起其竞争意识与求胜心，促使其改变传统的思维观念，认识到当前组织内竞争的激烈残酷，为了获得工作的稳定性，就需要其做到积极进取，掌握先进的科学技术和专业知识，提升自己的知识层次，进而激发自身的无限潜能。关于外引鲶鱼型人才的形式，成人高校要树立“不求所有但为所用”的用人观，充分调动社会上优质高效的兼职师资资源，建立学校兼职名师人才库，帮助学校整体竞争能力进一步提升，从而更好地适应新时代下成人高校的教育工作。

（三）培育鲶鱼型人才，构建教师激励长效机制

成人高校不能仅依靠从外部引进鲶鱼型人才，还要在学校内部选育部分沙丁鱼型教师，将其培育为鲶鱼型人才，并委以重任。人才是组织发展的第一资源，重点高校、科研机构、高新企业对鲶鱼型人才的争夺日益激烈，很多组织为从外部引进鲶鱼型人才，往往为其提供丰厚的待遇和发展平台。[7]对于成人高校，除竭力引进所需的鲶鱼型人才外，还应重视对校内教师的选育培养。成人高校要加大对具有鲶鱼型人才潜质的人力资本投资，为其提供学习培训的机会。通过高层次专家授课、参加国内外学术交流、到科学研究机构做访问学者等多种渠道，使其学习到先进的知识与理念，激发工作潜力，培养创新活力。最终在立体化的长效培养机制的作用下，激励学校全体教师拼搏进取，充分调动工作积极性，形成岗位责任意识、竞争意识、超越意识与创新意识，进而使成人高校师资队伍整体素质得到提升，迸发出持久旺盛的生命活力。

总之，通过发挥鲶鱼效应的激活机制，成人高校在人力资源管理中，可以最大限度地调动教师群体的主动性与积极性，营造良性竞争文化，提高学校整体师资队伍的创新水平，从而实现我国成人教育事业健康可持续发展。

参考文献：

[1]马越.鲶鱼效应在现代企业管理中的应用[J].才智，2018（18）：240.

[2]方艳芬.“鲶鱼效应”在中小型企业管理中的运用[J].现代营销（下旬刊），2017（06）：41.

[3]赵成威.基于“鲶鱼效应”构建大学教师柔性管理模式[J].科教导刊（下旬），2017（03）：169170+190.

[4]吴佩强.试论“鲶鱼效应”在事业单位人力资源管理中的运用[J].经济研究导刊，2016（22）：132133.

[5]何卓琰.鲶鱼效应在企業人力资源管理中的应用——以万达集团为例[J].企业改革与管理，2017（02）：62.

[6]韩明.浅析“鲶鱼效应”在图书馆人力资源管理中的实践[J].图书馆工作与研究，2010（09）：4850.

[7]何菊莲.运用鲶鱼效应构建成人高校教师管理模式[J].中国成人教育，2009（12）：2729.

作者简介：赵洋（1991），男，北京人，硕士，初级职称，研究方向为企业管理、人力资源管理。

作者：赵洋

激活人力资源管理论文 篇3：

银行机构90后员工满意度的影响因素探究

摘要：140份来自长沙4家国有商业银行支行的抽样调研数据显示，银行在机制建设与运行过程中缺乏对青年员工的引导和关注，管理透明性与公平性亟待优化，不少员工的归属感不强，存在离职倾向。因而，未来，应当加强考核晋升机制建设，注重职业规划引导与人文关怀，以提升员工满意度，激活人力资源管理效能，促进银行分支机构高质量发展。

关键词：国有商业银行 员工满意度 90后 抽样调查

在经济新常态背景下，国有商业银行面临着来自民营银行、互联网影子银行等诸多挑战，如何将自身资源积累转变为新时代的发展能力，通过人力资源建设夯实高质量发展能力，对于国有商业银行至关重要。尤其是近年来，以物联网、机器学习、人工智能等为代表的新一代信息技术迅猛发展，银行业发展与业务模式正在被重塑，高素质的技术人才和管理人才越来越成为“互联网+”背景下银行转型升级的中坚力量。2010年以后，伴随着市场经济和互联网成长起来的90后群体逐渐成为银行分支机构的业务骨干，与其他年龄段的员工相比，其独立意识更强、创造积极性更高，对于互联网经济、金融科技等也拥有较强的学习能力和创新活力[1]。也正因为如此，一些90后员工对银行管理、组织文化呈现出一定的消极抵触情绪，归属感不强，有离职倾向。本文通过实证調研，对“银行分支机构90后员工的工作满意度”这一问题进行理性剖析。

一、调研方法

为深入了解银行分支机构90后员工的工作满意度，笔者对长沙4家国有商业银行支行的90后员工进行了抽样调查。本调查抽取了120名在职员工，发放问卷120份，回收有效问卷113份，回收率94.2%。调研通过定量问卷调查形式展开，较全面地了解了90后员工的工作满意度。

二、问卷设计

问卷主要分为三个部分：基本信息，侧重调查员工性别、学历、工作年限、担任职务等，以识别个体特征;客观性问题调查，从薪酬、管理制度、公司文化、领导风格等方面调查员的工作满意度;主观性问题调查，主要调研员工在职业期望、职业规划、组织认同、稳定偏好等方面的特质，从而探究员工特质对于工作满意度的影响。

三、调查结果

（一）员工基本信息统计

从基本信息可以看出，被调查员工中本科学历仍然占据多数，研究生以上学历不到4成，大多数员工具有 3～5年工作经验，仅有23%的90后员工为管理层。

（二）影响员工满意度的客观因素

1.薪酬与晋升因素。78.5%认为薪酬缺乏竞争力、涨幅缓慢，可以看出薪酬福利是90后员工最为关注的问题。此外，60.2%的员工认为晋升“机会少，竞争大”“标准不透明”。薪酬与晋升是直接激励的有效途径，员工对这些内容十分关注，缺乏有效的引导和透明的过程，容易引起员工的不满情绪。

2.公平性与工作分配因素。超3成被调查者认为银行在“晋升”过程中存在不公平、不透明问题;在“薪酬分配”和“工作分配”过程中存在不公平现象。可以看出，银行在机制建设与运行过程中缺乏对青年员工的引导和关注，管理机制在透明性和公平性方面亟待优化。同时，也有不少员工认为自己“工作内容与个人优势不匹配”，认为银行在工作分配中缺乏管理灵活性。90后群体对于自身有较为清晰的认知，期望充分释放个体潜能。

3.工作环境因素。①通过调查数据可以看出，8成以上的被调查者对于公司的办公场环境“满意”或“非常满意”，可见，在现代技术不断发展的背景下，员工对于公司所提供的硬件设施具有较强的接受度。②在对领导风格满意度的评价中，超3成员工认为领导“缺乏对下属的关心”，可以看出员工对于领导风格拥有较为主观的感知，且上下级关系对工作满意度有较大影响。③在对企业文化调研中，一些被调查者认为“开会较多，形式主义明显”“存在裙带关系”。国有银行在具有寡头地位的封闭环境中，内部容易滋生不良的风气，从而使员工产生负面感知。④从员工关系的调研结果来看，3成以上的员工认为“人际关系复杂或不融洽”，员工关系不融洽也在一定程度商影响了员工工作满意度。

（三）影响员工满意度的主观因素

根据组织承诺理论，情感承诺是一种发自员工内心的主动性承诺，其表现在员工期望的满足和稳定性偏好等层面[2]。为了进一步探讨员工主观特征对满意度的影响，本调查从职业期望、职业规划、组织认同、稳定偏好等方面进行了调查。

1.员工期望因素。国有银行的工作场景与员工职业期望匹配度低。只有不到四成的员工认为工作“符合或超出入职前的期望”，其主要原因在于基层员工繁杂的工作、生活压力使得员工普遍没有多余的时间进行专业能力的提升。在银行相关培训缺乏的情况下，员工会丧失对于工作的热情，产生消极情绪。

2.职业规划因素。77%在职员工选择了“我有清晰的职业规划”，反映出银行业员工在职业成长上具有较强的规划意识。如果难以获得预期的成长和成果，员工倾向于寻找更合适的平台实现职业理想。

3.组织认同因素。本调查按照组织承诺理论，设置了关于规范承诺、持续承诺和情感承诺的选项，其分别是“一个人应该忠于其单位”“我会为公司的新战略感到振奋”，从结果看，超过8成的在职员工对于组织承诺表现出极强的认同。可见，国有银行员工具有较强的组织认同度，员工普遍认可企业的基本战略。

4.稳定偏好因素。被调查者普遍认为“稳定的工作环境让我觉得踏实，我因此不会轻易换工作”，可见，国有商业银行具有较强的工作稳定性。虽然，随着互联网金融与AI技术的发展，银行分支机构岗位面临诸多冲击，但国有商业银行员工不会轻易离职。

四、结论与讨论

银行在机制建设与运行过程中缺乏对90后青年员工的引导和关注，管理透明性与公平性亟待优化，不少员工的归属感不强，存在离职倾向。因此，银行应当从机制建设、文化营造、员工关怀等角度，进一步完善人力资源管理体系，做好90后人才队伍建设。

第一，加强考核晋升机制建设，提升员工满意度。（1）加强考核标准建设，根据员工的岗位和工作内容设置可以量化的考核标准，使员工能够及时了解评价情况，并产生合理的激励预期。（2）薪酬分配标准和晋升标准是员工最为关注的两项激励内容，而国有银行在执行过程中大都以领导为主，忽视了员工对这一过程的建议权，未来，可引入员工建议制度，并让每一个员工对激励结果拥有绝对的知情权和检举权。（3）机制建设离不开有效的监督公示制度，对于银行内部的晋升、组织变革、人员调动等应确保基层员工参与其中，员工有权向组织人事部门申请公示相关证明材料，从而使人力资源管理工作真正与广大员工的关切相结合。

第二，营造并传播健康的组织文化，增强组织凝聚力。国有银行在长期的发展中在政府资源、企业合作等多个方面形成了寡头地位，但是领导“官本位”思想、“裙带关系”等，极不利于构建健康的企业文化氛围。90后是拥有鲜明独立意识的群体，其更加钟爱简单透明、积极向上的企业文化。因而，应进一步优化员工关系文化，破除业务开展过程中上级领导不听取员工意见的“官本位”思想，鼓励上下级之间开展真诚有效的沟通，以工作内容和团队为重点建立同事关系，防范“裙带关系”“小团体”等负面现象。此外，应营造积极向上、齐心协力的奋斗文化，使员工能够充分发挥自身的创造性和主动性，为银行的可持续发展贡献青春活力，让团队的战斗力成为银行发展的持久动力。

第三，注重职业规划引导与关怀，提升员工归属感。在员工成长方面，应当加强人力资源方面的培训，尤其是提升90后员工对职业生涯规划的认知度，明确自身未来的发展方向和职业定位，从而能够有效利用现有资源开展行动。在员工关怀上，一方面应当在青年员工融入银行的过程中实行“老带新”的师徒制，由经验丰富的老员工引导新员工，帮助其在工作、生活、成长等方面融入新环境;另一方面，应当针对员工在生活和学习方面的现实情况，为员工提供优惠购房、读书经费、健身设施等方面的福利，从而更有效地满足员工在工作之外的需求，提升员工的归属感和满意度。90后已经逐渐成长为国有银行的骨干力量，人力资源工作应当加强对青年员工的关怀，定期开展满意度调查，对于员工在工作、生活、學习中所遇到的问题，提供随时倾诉和表达的渠道，从而更好地优化管理，提升员工忠诚度、归属感。

参考文献：

[1]赵熙平.基层商业银行业务转型中员工思想现状调查[J].工会信息，2019（3）：34-35.

作者单位：湖南出版投资控股集团有限公司

作者：佘璐 喻亚中