公民行为跨国公司论文

[摘要]企业志愿者活动是企业社会责任践行的重要方式与有效路径。有效的企业志愿者活动可以实现多赢，把社会、经济和环境主体与员工的热情以及企业经营需要匹配起来。通过实施志愿者活动，企业将赢得公众的认同与支持，提升良好的企业、产品或服务的形象，还将有利于员工的组织公民行为的产生。今天小编给大家找来了《公民行为跨国公司论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

公民行为跨国公司论文 篇1：

论国际法中立法管辖与司法管辖的区别

摘要：在当代国际法多元化的管辖权原则中，各项原则的运用所具备的条件不同，且在法律实施的阶段做为行使管辖权的依据也不相同。法律的运用不仅涉及法律的制定也涉及法律的实施，因此，管辖权可相应分为立法管辖与司法管辖。然而国际法中的立法管辖呈现出多元化的发展趋势，但在行使司法管辖时仍以属地原则为主要依据。

关键词：管辖权；立法管辖；司法管辖；多元化；属地原则

一、引言

全球化的迅速发展，使得各国之间的联系在广度和深度上不断扩展，因此国际法中各国对管辖权行使的依据由原来的单一属地原则转向多元化的模式发展。相对传统各国制定的管辖权而言，当今的国际法不仅管辖权的依据正迅速的向多元化的模式转变，而且单管辖权本身也正潜在地发生着较为明显的变化，其中表现最为突出的一点就是将审判看做法律适用的单独方面。[1]（P340）

二、国际法中的管辖权制度的多元化发展

因为“主权”指包括国家领土立法权限在内的管辖权。因此，管辖权与主权有着紧密的联系。具体体现在主权独立的现行国际法体制之下。同时，国家的管辖也是国家对其或者“主权权利”通常是及其国民行使主权的，有关管辖权的法律通常是为了各国法院适用本土范围内法律的判决而逐步发展起来的。因此，由于受到国内司法判例的影响，使得许多国家的管辖权问题含糊不清，各项原则很难发展成为有机结合的一体。[2]（P32）而我们知道，国际法历来是以维护我们全人类的共同利益为宗旨，而不仅仅是为了维护其中某一个国家的利益或某些国家的利益。因此，如果各国法律仍然仅以过去的属地原则或属人原则为制定标准，那么这将有背于国际法在当今国际形势下的发展需求。

现如今，人们把国际法中的管辖权理论分列为属地原则、属人原则、保护性原则、消极人格原则和普遍管辖原则。

（一）属地原则。属地原则又指属地优越权，其含义是指一个国家对于其领土及其领土内的所有人、物和事件，都具有管辖的权利，国际法另有规定除外。属地管辖是国际法中最基本的管辖权，伴随国家对领土的控制而确立。属地性是管辖权执行的首要考虑因素，即使某国根据本国的法律依据具有相应的行使管辖的权力，但是如果它所行使的管辖权和另外一个具有属地管辖权的国家权利之间产生了矛盾冲突，则该国行使管辖权的权利就会受到一定程度的限制。[3]（ P328）以上是国家对其领土之内的人和物以及发生在领土之内的事件具有排他性的具体体现，也是属地原则最根本的理论实质。

（二）属人原则和消极人格原则。属人原则又经常人们被称为“国籍原则”，主要是指一个国家对本国公民行为的管辖权，即按照公民的国籍来依法行使管辖权。同样属地原则一样，属人原则也得到国际法的认可。在国际法的体系中，国籍被视作为国家地位的一种延伸甚至加强，深入人心并且得到广泛认可，所以任何人不可以拿任何理由来否定国籍作为公民管辖权的重要基础。毋庸置疑，在本国领土的管辖范围内，一个国家可以对本国的公民直接行使属地管辖权而不受任何外界的干涉。而根据传统属人管辖原则，当本国公民处于本国领土范围外，国家对该公民的行为和权益同时兼有管辖权。然而，当面临本国公民在国外遭遇到了非本国公民侵害的问题时，假如仍仅仅以传统的属地原则和属人原则为依据，则本国是无法对侵害人行使管辖权，依法维护本国公民的合法权益，所以很多国家针对此种情况在法律中专门做了另行规定，即在本国领土范围外发生的对本国公民的侵害行为，本国亦同时对侵害人具有法定管辖权。因此学者认为“消极人格原则”即指以被害者国籍为依据的管辖权原则。 [4]（P313）

（三）保护原则。根据各国使用的法律，保护原则主要是针对侵害国家重大利益的犯罪行为，本国具有依法行使管辖的权利，如伪造货币、破坏国家领土完整和危害国家安全等。基于保护原则中保护对象的不同，学术界分别将保护国家利益的行为称为“保护国家主义”，而将保护国民的行为称为“保护国民主义”。[5]（P32-33）我们从上述分析可以得知，上文中所述的消极人格原则实质上即为这里的“保护国民主义”。因此，如果我们把保护原则从理论发展的视角出发，那么保护原则本质上可以看作是对消极人格原则的进一步扩展。

（四）普遍原则。普遍原则是指为了保护各国之间的共同利益，对于危害国际安全与和平及全人类利益的某些国际性犯罪行为，不管犯罪嫌疑人是本国人还是非本国人，也不管犯罪事发地是在本国领土范围内还是在非本国领土范围内，各国都有管辖的权利。目前，被公认为国家普遍管辖权的对象主要包括破坏和平罪、战争罪、违反人道罪、海盗罪等。另外，贩卖奴隶、灭绝种族、贩卖毒品、种族隔离、航空器劫持、实施酷刑等行为也已均被有关的国际条约确定为缔约国合作惩治的罪行。

（五）合理原则。历来属人原则是把公民的国籍作为执法基础，而国际法发展到至今，也仅仅是将公民的常住地作为区域管辖的一个以据，这样以来各国在依据属人原则行使国家的管辖权时，就必然会造成国籍国和常住地国之间产生矛盾和冲突。而随着全球化的发展，在对跨国公司的法人行使管辖权的问题处理上，由于法人在各国连接点的错综复杂和各国具有不同的认定法人所属国籍的原则，所以各国法律在按照本国的属人原则对法人执行管辖权的问题中矛盾日益突出、复杂难定。此外，保护原则也正面临着以上同样严峻的冲突问题，如犯罪集团伪造多国货币、恐怖袭击等，会对多国利益造成严重的损害。正是基于上述各种因素的考虑，有法律界人士依照国际司法中的最密切联系原则提出了合理原则。

三、国际法中立法管辖权与司法管辖权的分立

（一）国际法中管辖权制度的具体划分。自20世纪以来，各国法律学者就十分关注管辖权的具体划分问题，进过初步的探讨确定划分为两类，即立法管辖与司法管辖。其中，立法管辖权是指国家制定法律的权能，司法管辖权是指国家适用其所制定法律的权能。后来，有些学者提出把管辖权划分为立法管辖权与执行管辖权两类，并指出，立法管辖权是行政机关做出决定或制定规则的行政行为权力，而执行管辖权是行政机关执行做出的决定、制定的规则或其结果而实际采取的行政行为权力。[6]（P333）目前，法律界将管辖权正式确立为司法管辖、立法管辖和执行管辖三类。[7]

（二）立法管辖与司法管辖的划分意义。在国际法中，无论是立法管辖与司法管辖的划分还是立法管辖与执行管辖的划分都具有相同的意义，不同点是前一种划分的依据侧重于规则制定与规则实施的区分，后一种划分的依据则主要是侧重于规则实施问题之内的区分。国际法著名学者路易斯亨金充分肯定了这样划分的依据和重要性。亨金教授认为，若国际法对本国家的立法管辖权和执法管辖权进行区分时，说明国家在适用法律的权力，并且常将执法管辖权称之为“审判管辖权”。亨金教授在书中以“审判管辖”为标题阐述了执法管辖权的相关内容，具体为法院将如何在民事和刑事案件中很好的正确行使管辖权。[8]（P332.P367-P376J）

（三）立法管辖与司法管辖的划分依据。属地原则一般同时作为立法管辖权和司法管辖权的基本依据。例如：我国《刑法》第6条明文规定：“凡在中华人民共和国领域内犯罪的，除法律有特别规定的以外，都适用本法”，该《刑法》条文表明我国依据属地原则来行使立法管辖权。同时，我国《刑事诉讼法》第24条明文规定：“刑事案件由犯罪地的人民法院管辖”。可是各国根据属人原则、保护性原则和普遍原则作为立法管辖权和司法管辖权的依据在法律适用中存在着很大的差别。 [9]（P373）

根据以上的分析我们可以得到，立法管辖与司法管辖是国际法中的管辖权制度的两大种类，二者之间存在着众多的不同之处。因此，在实际的法律运用中，各国对立法管辖权与司法管辖权所采取的依据也具有一定的差异，故国际法中管辖权所依据的多元化发展模式不能在立法管辖和司法管辖中一概而论。

四、国际法中立法管辖与司法管辖中的实践差异

（一）刑事法律制度中立法管辖与司法管辖的实践差异。国际条约中对各缔约国行使立法管辖的依据都已经进行了详尽具体的规定，一般不允许干涉各国的立法管辖权，各国可以依据各自的立法管辖权予以行使。例如，在《联合国反腐败公约》第42条第1款中明文规定，“各缔约国均应当在下列情况下采取必要的措施，以确立对根据本公约确立的犯罪的管辖权：（1）犯罪发生在该缔约国领域内；（2）犯罪发生在犯罪时悬挂该缔约国国旗的船只上或者已经根据该缔约国法律注册的航空器内。”上述的《联合国反腐败公约》规定正是立法管辖中属地原则的客观体现。

如果犯罪嫌疑人触犯了《联合国反腐败公约》第42条第2款规定， 那么当缔约国要对被控告的犯罪嫌疑人行使司法管辖权时，就必须首先得到犯罪嫌疑人所在国的协助才可以执行。如果该缔约国在尚未获得另一个国家同意的情况下，就冒然派遣人员进入另一个国家的领土对被控告的犯罪嫌疑人实施逮捕，这种行为就破坏了国际法。该国行使管辖权将嫌疑人逮捕的情况，只能是当嫌疑人进入管辖国的领域时。同时，管辖国向犯罪嫌疑人送达法院的传票，或者在该国收集犯罪嫌疑人的犯罪证据等情况，也同样必须得到犯罪嫌疑人所在国的同意。[10]

（二）国际案件中立法管辖与司法管辖的实践差异。这里值得一提的是荷兰海牙法院的一个判决，桑索纳德兰德是美国地址资源公司在荷兰的一个分公司，该公司和法国一家石油公司签订了合同，并允诺为法国这家石油公司提供一种配套的地震仪设备，主要是用于苏联寻找石油和天然气。但是当美国的禁令发布以后，这个合同被美国母公司命令取消执行。法院进一步说明了他们裁决的理由，认为这不仅仅是某一国的公法不能在域外进行执行的问题，而且美国的立法也不存在任何国际法所确认的管辖权根据。最后，法院判决被告公司必须如期履行合同，否则将处以巨额罚款。[11]随之，在面临众多的西欧国家一致反对的压力下，美国的立法最终于1982年11月被宣布废除。

在实际的行使过程中，司法管辖也会遇到众多问题，例如：当犯罪嫌疑人不在本国领土的范围之内时，管辖国执行司法管辖权就肯定会涉及到他国的领土权限。而基于国际法中各缔约国之间的相互独立性和领土主权的约束性，决定了各缔约国执法部门不能够在他国国土范围内行使本国的管辖职权和法律。[12]（ P456J）因此，各缔约国只有在其管辖对象进入到自己的领土范围之内才享有执行本国的司法管辖的权力，即行使司法管辖权。例如：依据属人原则的司法管辖中，若某人具有一国特定身份的本质，那么该国即可对该人行使本国的司法管辖权，即使该个人本国土范围之外也会受同样的管制。而在真正的落实过程中，这类管辖多数是当被管辖的对象（犯罪嫌疑人）进入到本国法庭地国境内，或者通过引渡的方式押解入境后才能够得以实际执行。[13]（P409）这是由于主权最高性决定了立法管辖权与司法管辖权在行使过程中存在着的重大不同。

因此，由于立法管辖与司法管辖二者的本质差异及其国际法基本制度的制约，在现如今的国际法中，任何一个国家都不可能在立法管辖中以非属地原则作为行使司法管辖权的依据。

五、结语

在现如今的社会，众所周知国际法的管辖权原则并没有形成系统的规范化。但是随着国际社会的多元化发展，国际法中管辖权原则必定向多元化分立的方向发展，并且管辖权制度细化的演变也使得立法管辖与司法管辖得以区分。而这两种管辖权的不同，意味了它们在当今国际法制度下行使依据的不同。各执政国为方便与其他国家的交往，在其本国法律中正在逐步扩展国与国之间行使管辖权的依据。因此，立法管辖正朝着多元化方向蓬勃发展。

概言之，由于行使管辖权的主体是国家，因此从实质意义上说管辖权的多元化就是立法管辖中的多元化，司法管辖权仍是单一化模式即属地原则。（作者单位：天津师范大学）

参考文献：

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[13]丘宏达.现代国际法[M].台北：台湾三民书局出版社，1986.

作者：梁雪

公民行为跨国公司论文 篇2：

企业志愿者活动:实现CSR的一个有效路径

[摘要]企业志愿者活动是企业社会责任践行的重要方式与有效路径。有效的企业志愿者活动可以实现多赢，把社会、经济和环境主体与员工的热情以及企业经营需要匹配起来。通过实施志愿者活动，企业将赢得公众的认同与支持，提升良好的企业、产品或服务的形象，还将有利于员工的组织公民行为的产生。良好的效果源于对企业志愿者活动从战略到战术层面的有效管理，有效的企业志愿者活动管理应该以战略定位为基点，系统的计划为前提，有效的组织为关键，适当的控制为重点。

[关键词]企业志愿者活动；企业志愿者活动管理；企业社会责任；可持续发展

[基金项目]湖北省教育厅社会科学项目“全球化背景下企业社会责任竞争力实现机制研究”(批准号：20070009)；湖北省产业政策与管理研究中心项目“钢铁企业社会责任竞争力及其实现机制研究”(批准号：CY200814)

企业与社会之间、企业与其他组织之间总会直接或间接地发生着不同程度的联系，并且相互影响、相互制约，这就是企业的社会属性。企业经营者普遍认同企业应该承担社会责任，并且相信“优秀企业”与“具有强烈的社会责任感”之间具有一定的关联性。企业往往通过利用各种资源，实施某些特定的活动，以显示企业所承担的社会责任，追求卓越经营。在众多的社会责任实现方式中，企业志愿者活动被认为是其中最真诚、最令人满意的一种。企业志愿者活动逐渐被国际知名企业作为一种体现企业长期发展的战略举措而得以广泛使用。

一、企业社会责任与企业志愿者活动管理

企业社会责任是企业在创造利润、保护股东权益的同时，主动承担起对员工、消费者、环境和社区的责任，具体行为包括遵纪守法、保护员工的各方面合法权益、保护环境，支持慈善事业、促进公益事业等，它是基于经济责任与法律责任基础上的企业伦理责任与慈善责任。

在世界范围内，企业应该承担社会责任已成为企业界的共识，并且发展出比较系统的践行企业社会责任的方式、方法和相关的体系与制度。但是在中国，根据中国企业家调查系统对4586位企业经营者开展的《中国企业经营成长与发展专题调查报告》结果显示，对国内外企业履行企业社会责任的典型做法熟悉的占54.7％，对同业中领头企业履行社会责任做法熟悉的占51.3％。调查还表明，大多数的中国企业经营者还没有系统地了解有关企业社会责任的理论观点，对于如何履行企业社会责任及其典型做法，企业还需进一步提升。

企业认识到应该承担社会责任，这是企业的进步。但是更重要的是，企业应该找到一种或多种有效实现社会责任的方式方法，并发展成为较系统的实践体系，而不是仅仅停留在认识的层面。

志愿工作是指任何人自愿贡献个人时间与精力，在不为物质报酬的前提下，为推动人类发展、社会进步和社会福利事业而提供的服务。而志愿者是指那些具有志愿精神，能夠主动承担社会责任而不关心报酬的人，或者说是不为报酬而主动承担社会责任的人。企业志愿者是指具有志愿精神，能主动承担社会责任而不计物质报酬，为推动人类发展、社会进步和社会福利事业而提供服务的企业员工或与企业有直接关联的零售伙伴、特许经销商等。如果以客观存在的组织为边界，企业志愿者对内是企业员工，对外是企业所能产生影响力的上游或者下游的关联组织机构。

从活动要素来看，企业志愿者活动包含三个要素：一是员工志愿参与，志愿奉献；二是企业(或企业员工)做出明确具体的社会服务行动；三是面向有社会需要的机构或者公众。从活动内容看，企业志愿者活动主要包括奉献专业知识、才能、创意及体力劳动。从行为的动力来看，企业志愿者是依自由意志参与志愿组织，不获取任何报酬，奉献自己的时间和精力，提供各种服务。从活动过程看，在志愿者活动中，企业员工作为志愿者的主体，志愿奉献他们的时间和精力，参与到各项公益活动中。

事实上，企业在计划和实施志愿者活动的时候，从资源获取以及实施活动的影响力和过程的便利性来看，企业更倾向于由本企业的员工来完成相关的志愿者活动。对企业来说，企业志愿者活动管理主要指企业支持和鼓励员工的这种志愿行为，具体包括为志愿者提供带薪志愿服务时间、主动寻找合适的服务项目以帮助员工发现感兴趣的机会、公开表扬志愿者服务活动等等。事实上，企业鼓励员工参与的志愿者活动，往往与企业的核心价值观和经营目标有联系，或者是为企业当前的其他社会活动提供支持，也可以是对当前社会活动的进一步具体化实行。

在众多的企业都已经认识到企业应该承担起社会责任的今天，对企业来说，为一项公益活动开出一张支票，或者提供相关的活动场地，并不是一件困难的事情。而且这种捐赠或者说参与慈善行为，也的确是企业实现CSR的一种方式。但是，正如德鲁克曾告诫企业的。“捐出金钱很容易，但如果只是为了捐钱而捐钱，那么股东、经理人和员工都会对此冷嘲热讽。公司的慈善事业并非首席执行官‘感觉良好’的问题，它如果没有和公司的竞争力和技能联系起来，那么它应该是政府和慈善机构的任务。”

我们可以设想一下：如果企业不仅仅是拿出一笔钱捐给某一个慈善机构或者某一次公益活动，而是将这一笔钱作为一项活动资金，来鼓励和支持企业员工持续参与到公益活动中，即鼓励企业员工开展志愿者活动，又将会产生什么不同的效果呢?

志愿者活动是企业实现CSR的一个重要方式与有效路径，有其独特的魅力。通过实施志愿者活动，企业与其所面向的组织机构和社会公众之间将建立起一种和谐真诚的相互关系，能够提升良好的企业形象或企业产品／服务的形象，能够促进企业吸引和保留有满意感且受到激励的员工。企业志愿者活动可以实现多赢，把社会、经济和环境主体与员工的热情以及企业经营的需要匹配起来。

二、企业志愿者活动：实现CSR的有效途径

1、通过志愿奉献，赢得公众的认同与支持。企业志愿者活动充分向公众展示企业及员工的奉献精神，赢得公众的真诚认同与支持。在企业实现CSR的方式中，企业志愿者活动区别于其他社会公益活动的最重要特征就在于，它所涉及的是企业员工的亲自参与，它将特定的公益事业活动、企业的战略经营目标以及员工的兴趣、专业技能知识结合起来，满足社会需求。企业志愿者活动的初始目的就是为了帮助、服务他人，以期契合社会需要，获得社会公众的认同和支持。志愿者行动不仅仅是简单的企业高层的一次性行动，它强调的是企业由上而下的共同关注，企业员工为社会奉献时间和精力的精神。因此，员工在实践企业志愿者活动的过程中，不仅向公众展示了企业的价值观和理念，更以有说服力的事实行动显示了企业对社会的真正关心。志愿者活动的直接受益者会承认企业的这种奉献精神，这必将为企业赢得社会的认同与支持。

2、通过志愿行动，提高企业品牌雇主形象。企业志

愿者活动可以提高员工满意度与组织承诺水平，加强团队协作精神，吸引高质量优秀人才加盟企业。企业通过实施志愿者活动，其结果不仅是加强了企业与社会公众良好关系的建立，而且对企业自身同样产生了巨大的影响。作为志愿者活动主体的员工，基于兴趣或专业知识技能，通常组成一个团队或者是一组队员，类似于项目组的形式来实践志愿者活动计划。显然，这样的工作方式，促进了企业内部不同部门、不同层次员工之间的沟通交流，促进了团队协作精神的建立，塑造了一种平等、服务奉献的组织文化氛围。通过实施企业志愿者活动，还有助于企业员工发现志愿服务的快乐与力量。企业员工通过帮助他人获得自我满足感和自豪感，无形中打造了企业优秀的雇主品牌形象，甚至成为企业的一种“隐性”的福利项目，提高员工满意度，加强员工的承诺力度，为企业吸引与保留人才。如，天布伦企业通过一项支持员工和市民志愿者活动的计划所提供的一种独特的员工福利，而成为《福布斯》杂志中“最具雇佣吸引力的企业”之一。

3、通过志愿活动，提升企业声誉。企业志愿者活动可以促进公司整体战略目标的实现，利于企业声誉、形象及影响力的提升。企业选择实施的志愿者活动，将特定的公益事业活动、企业的战略经营目标以及员工的兴趣、专业技能知识结合起来，在实现企业向公众提供真诚服务的时候，它所面向的不只是特定的受益群体或者普通公众，更重要的是面对着企业的现有或潜在的顾客、供应商等关键群体。企业形象在无形中融入其中，这将产生一种扩大的潜在影响力。虽然不大可能产生立竿见影的经济效果，但是向企业员工和公众展示了企业对持续发展的承诺。与志愿者活动结合的商业投资，也能够通过新技术的发展和新市场的建立产生积极的社会影响。

4、企业志愿者活动是展示产品与服务的一个良好机会。企业志愿者活动能够同时成为有益的商业投资和社会投资，并且带来积极的财务成果。在当前，越来越多的企业丑闻使得社会公众对现代企业产生了更多的怀疑，这迫使企业不得不另辟蹊径，给企业的各项活动增加积极的亮色。企业志愿者活动首先是一种正面积极的“做好事”行动，在面向消费群体的志愿活动中，通过直接接触和了解公众的现实需要，企业获得展示产品或服务的机会。通过强化企业品牌定位，企业更贴近市场，发现商业机会，促进市场开发，获得持续的长久发展的动力。在整个市场的差异化程度相对较低，而且市场关注特定活动焦点的情况下，企业实施志愿者活动实际上是在价格和分销渠道之外向消费者提供了一个品牌选择的依据。例如，惠普在开展针对落后地区的“网络社区项目”的志愿者活动过程中，惠普员工在这项志愿者活动中发现了印度山村的电力常有不可靠的情况出现，于是依此需要提出了新产品的创意方案——太阳能数码相机。

5、通过志愿活动，促进企业员工的组织公民行为。组织公民行为是指有益于组织，但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。典型的组织公民行为包括助人行为、运动家道德、组织忠诚、组织遵从、个人首创性、公民道德和自我发展等。

企业志愿者活动成功实施的先决条件是企业员工的参与和奉献。与其他强制性活动相比，企业员工基于兴趣、爱好参与企业实施的志愿者活动，更容易找到并形成一种对企业的归属感和认同感。对企业员工而言，在这种归属感和认同感的驱使下更容易形成对企业价值观的共鸣，从而提升对企业的认识，自觉服务于组织的需要，关注组织以及组织中其他人的需要，并且主动满足企业岗位职责的要求以及要求以外的“利他”行为，于是组织公民行为也由此而产生。这是不需要企业额外的或者明显的要求，这是一种潜移默化的过程。

三、企业志愿者活动管理策略

1、战略定位是企业志愿者活动管理的基点。目前大多数企业的CSR活动主要包括公益事业宣传、公益事业关联营销、企业的社会营销、企业慈善活动、企业志愿者活动以及对企业负责的商业实践等。企业志愿者活动将特定的公益事业活动、企业的战略经营目标以及员工的兴趣、专业技能知识结合起来，满足社会需求。它不是企业的随心所欲的一项短期或一次性计划，而应当作为实现CSR的一个有效部分，整合融入企业CSR活动中。

当企业所选择的志愿活动得到关键群体的关心和重视，并与这些关键群体产生联系和共鸣时，企业志愿者活动将产生巨大的持续影响力和潜力。从企业发展的长远性和可持续性来说，企业志愿者活动产生的是一种无形、潜在的效应，所以应该将其看作一种需要长期巩固的战略资源进行管理，结合企业的战略、核心价值观、企业的经营目标及其相关的公益事业活动来做出长期计划。

对于企业来说，志愿者活动不仅仅是做好事，更重要的是要将这件好事做好。当企业从战略上选择了所支持的社会活动服务主题时，然后就是如何实现这个过程并扩大活动过程的影响以实现既定的目标。

2、系统的计划是企业志愿者活动管理的前提。企业志愿者活动的有效管理的前提是做好计划工作。首先审视所选择的志愿者活动主题。在主题选择方面需要考虑以下问题：活动的目的是什么?活动的目标群体是什么?活动所要达成的效果有哪些?活动是否是长期持久的?企业的使命是什么?当前已有的社会活动或者公益活动有哪些?这些活动与即将开展的志愿者活动有无重合?所有的活动是否是从企业使命出发?员工的兴趣是什么?员工有无时间参加?员工是否愿意参加志愿者活动?员工对参加志愿者活动有什么样的要求?社会需求是否存在?志愿者活动是否能够满足某一方面或某几个方面的社會需求?其次，根据所确定的志愿者活动主题，权衡组织所拥有的各种资源，以及资源的可获得性、便利性，明确企业应该从哪几个方面人手，制定具体的活动行动计划。具体的行动计划包括人员、资源、财务等方面的计划。如，范尼梅的一项名为“我们是志愿者”(WAVE)计划，其中就包括为员工找到匹配的最具吸引力的志愿者活动机会。

3、有效的组织是企业志愿者活动管理的关键。为了取得预期的效果，对企业志愿者活动进行有效的组织是重要的保证。开展组织工作主要考虑下述问题：是否需要成立专门的组织机构来实施志愿者活动?如果不成立专门部门，那么在实施志愿活动时需要哪些部门的协调支持?什么样的组织结构最有利于活动的实施?如果实施志愿者活动计划，将会对组织的现有部门产生怎样的影响?企业要根据已制定出的志愿行动计划，进行志愿者活动的人员安排与资源调配，并充分利用来自各方的支持。对企业而言，组织工作的另外一个重点在于如何鼓励员工参与志愿者活动，以及保证满足志愿者活动的长期持续需要。比如人员安排方面，根据计划，活动所需的人员有多少?主要需要的是对哪些方面感兴趣或者有特长的员工?此外，由于志愿者活动实施时一般是在节假日，还需要考虑员工是否愿意牺牲假日时间的问题。员工是否接受企业提供的带薪服务?为了保证活动实施的辅助机构部门能否顺利协商实现?简单来说，如

果企业所提供的各项支持不能满足大多数员工的需要(包括隐性的需要)，那么员工的热情将难以持久，企业的志愿者活动也将面临有计划无实施的窘境。企业在组织志愿者活动时，就必须考虑到各种可能的情况，组织的志愿者活动应从长期出发，保证活动的进行以及员工的持续兴趣。IBM有一个内部网，允许志愿者向学校、公共服务机构提供基于网络的解决方案和援助，这项活动从2003年开始一直持续至今，吸引了无数IBM的员工志愿积极参与。

4、适当的控制是企业志愿者活动管理的重点。随着企业志愿者活动的展开，控制管理工作也应随之而启动。控制工作主要包括三个方面的问题：首先，活動由谁来控制，或者说哪个部门来控制的?其次，哪些活动是需要控制的?哪些是需要重点控制?采用何种方法进行有效控制?前馈控制方面，确保企业志愿者活动所制定的计划、流程以及实施所需的资源。同期控制方面，主要是对活动实施过程的现场控制，确保整个活动能够按照计划顺利进行。反馈控制方面，包括对志愿者活动的实施进行评价测量，制定企业资源的输出报告，以便确定哪些是有效的，哪些资源的投人将会促使或帮助企业取得成功，追踪志愿者活动可能产生的影响。再次，控制的标准是什么?即活动达到怎样的程度是好的?对参与志愿者活动的员工来说，企业对其志愿行为进行内部表扬，颁发服务徽章或者在内部重要场合中作特别报告等形式是一种有效的控制手段，它将更有利于调动员工参与志愿者活动的积极性与热情。此外，对志愿者而言，在开展志愿活动的过程中，还应该监视活动的社会需求状态及其变化，并及时地调整企业的志愿活动侧重点，以取得最好的效果。

实践表明，已经有越来越多的现代企业认识到企业志愿者活动是实现CSR的一种有效方式，许多大型的跨国公司已经采用并成功运作了许多企业志愿者活动项目。但是对大多数中国企业而言，企业志愿者活动还只是被当作一种营销辅助手段，对其重视程度不够。同时，企业志愿者活动在执行过程中也存在着诸如社会公众对企业行动动机和行为是否持久的怀疑，对企业支持和履行诺言的具体行动有更高期待，行动能否产生影响力以及将会产生多大的影响力等问题的质疑。这些都极大地限制了企业志愿者活动的效应的充分发挥，作为践行企业社会责任的重要方式的企业志愿者活动管理任重而道远。

参考文献：

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[责任编辑：陈齐芳]

作者：周勇 鲁金玉

公民行为跨国公司论文 篇3：

组织中人际初始信任研究述评

摘要：组织中日益普遍而频繁的新工作关系提出了高初始信任的需要。信任方的信任倾向与资源状况、被信任方的群体类别与组织角色、第三方关系和组织特征可以为初始信任决策提供推断依据，降低决策风险。已形成的初始信任水平影响后期信任的发展、心理契约违背的知觉、合作意愿、工作态度、组织公民行为和绩效。文章最后指出了在中国文化背景下组织中人际初始信任领域需要进一步研究的问题。

关键词：人际信任，初始信任，认知捷径，第三方关系，组织心理学。

分类号：B849；C93

1　组织人际初始信任

新入职、工作调动、重组、实施虚拟团队或者临时任务团队以及项目管理，常常出现新的工作关系。随着项目、服务团队的增加，参与新团队的可能性也相应增加。新的工作关系需要彼此快速信任，高初始信任的需要日益增强。

人际信任是基于对对方意图和行为的积极预期，愿意向对方暴露自己的弱点并且不担心被利用的一种心理状态。人际信任包含两个要素：信任意向(trusting intention，愿意依靠对方)和信任信念(trusting belief,相信对方是仁慈的、诚实的、有能力的和可预测的)。人际信任直接或者间接地影响着众多的组织结果变量，包括个体以及群体的工作绩效、组织承诺、离职意愿、组织公民行为和工作满意度等。

初始(Initial)意指双方最初相遇或相互作用的阶段。“初始关系”(initial relationships)没有交互作用的历史。初始信任即指在最初的相互作用过程中，信任方在一定程度上相信并且愿意依靠对方的一种心理状态。

在组织背景下发展人际信任的一个关键的时间框架就是在关系的初始阶段。对他人的态度一旦形成，可能会左右个体对其后期信息和行为的解释，希望保持与先前态度的一致，出现所谓自我实现的预言。费斯廷格(1957)的认知失调理论也认为认知的不协调会导致心理冲突，由此引起紧张不安，促使个体努力设法减轻或消除不协调。其中常用的一种方法就是避免接触与已有认知因素相矛盾的信息，以保持认知的稳定与连贯。初始信任就可能影响个体的认知定势，致使信任的发展倾向与其初始方向保持一致，或者更高或者更低。因此，初始信任水平是很重要的，因为它可能开始于一个负面的趋势。

根据信息加工的观点，信任方作为信息处理者，信任作为信息处理的结果。在关系的不同阶段，所利用的信任的信息基础可能是不同的。一些信任研究者认为信任是随着时间逐渐发展起来的，但也有研究发现，组织成员在几乎不认识的情况下也可以彼此拥有高水平的信任。在组织情境下，关系长度与可信度知觉相关并不显著，关系长度只是调节信任基础与可信度之间的关系。所以研究组织情境下初始信任的影响因素是必要的，有助于解释高初始信任的悖论。

2　组织人际初始信任的前因变量

组织中的人际初始关系缺乏相互作用的历史，信任方没有具备有关被信任方特征的直接信息并以其作为初始信任的依据。此时，一方面，信任方在初次见面时会形成对被信任方的第一印象。这种第一印象会对认知产生一定的影响作用，可能导致先入为主的结果。初始信任水平的高低有可能受到第一印象的影响。另一方面，被信任方可能采取印象管理手段，即经由行为去沟通关于自己和他人间的一些信息，旨在建立、维持或精练自己在他人心目中的形象，希望提高自己在他人心中的可信度。

但是初始信任方要避免盲目信任，减少信任关系中的风险，还会设法获得其他尽可能多的信任线索以作出风险尽可能小的初始信任决策。在组织情境下形成的信任，既可能受到组织特性的影响，也可以从中获得信任线索。具体而言，组织情境下的人际初始信任线索包括信任方自身的特征、被信任方的群体类别和组织角色、第三方传递的间接信息以及组织特征。

2．1　信任方特征对初始信任的作用

不同的人格类型、发展经历和文化背景使个体具有不同的信任倾向(disposition to trust)。信任倾向具体体现在两个方面：对人性的信心(faith inhumanity)和信任立场(trusting stance)。对人性的信心反映了个体在一定程度上相信非特定的他人是可信的，这种特征将可能影响初始的信任信念。信任立场指个体在不同环境下对待不同的人总是一贯地从人们是善意和可靠的角度出发的态度。高信任立场的人有意识地选择去相信他人，相信不管对方是否可靠，只要把人们当成善意的、可靠的去对待，就可能得到更好的人际交往结果。信任立场直接支持个体的初始信任意向。

首先，关系的时间框架对于预测信任倾向的效果是重要的。在初始关系中，信任方没有对方不可信的经验，信任信念与信任意向应该是特别一致的。因此，在组织新成员关系中，对人性的信心和信任立场两种信任倾向都对初始信任的水平产生积极影响。具体表现在初始信任比随后发展关系中的信任更受到信任倾向的影响。

其次，初始信任的情境可能是模糊的，而信任倾向对在高模糊性和新奇性环境中初次相遇的双方间的信任有更大的影响作用。所以，在新工作关系中，如果组织情境模糊，当组织相关信息不明确时，如组织特性、双方的新工作角色和工作任务等的不明晰，信任倾向对初始信任的影响作用将会更大。

再者，有关具体对方的信息可以获得之前，信任倾向将会更大程度地影响初始信任水平。初始信任方没有与对方有关的直接经历或知识，又没有任何其他被信任方信息来源时，信任倾向与初始信任水平之间呈现更强的正相关关系。

Spector和Jones(2004)对8个行业127名专业人员的研究发现，信任方的信任立场与对项目团队新成员的初始信任水平正相关。Becerra和Gupta(2003)对一家跨国公司的管理者间信任的研究表明，沟通频率调节信任方的一般态度倾向与对特定的个体的可信度知觉之间的关系。在低沟通频率时(几乎没有沟通，如新工作关系中)，信任方的一般态度倾向更能影响对工作伙伴的可信度知觉。而且，在双方几乎没有沟通的情况下，通过改变个体的一般态度倾向对于提高信任更有效。

除了信任方的信任倾向影响初始信任之外，信任方拥有的资源状况也会影响初始信任水平的高低。吉登斯(1991)认为，占有大量资源可以使人具有一种更加开放，更加乐观，更富同情心，更自在的人生态度，而这种人生态度可以增强对他人的信任感。反之，缺乏资源可能导致对他人充满疑心，因为其相对易损性高，他人失信带来的潜在损失可能是灾难性的。Luhmann(1994)认为一个人掌握的资源越少，其“灾难阈限”(disaster threshold)越低，相对易损性越高，他越不愿意冒险信任他人：相反，一个人掌握的资源越多，其“灾难阈限”越高，相对易损性越低，他越愿意冒险信任他人。资

源包括收入和财富、稳定的工作、权力、教育和社会网络。这些资源都有助于降低相对易损性，增加人们的信任感。在组织情境下，行业特性、信任方所处的层级位置有可能影响信任方的资源状况，从而影响初始信任的水平。因此，行业相对稳定、收入较高的组织中的成员，拥有一定权力的管理者可能更容易产生较高的初始信任。

在初始信任中，对被信任方的特征了解较少，信任方的特征对于信任的影响作用更为突出。可以想见，信任方资源的多少对于初始信任的影响作用比对随后关系中的信任的影响更大。

2．2　群体类别、组织角色对初始信任的作用

来自组织特定群体的个体可能仅仅因为共享的群体成员身份而对彼此拥有更高的类别信任。另外，组织角色创造了组织成员间共享的理解，如相信角色所有者经过相应的训练和组织社会化过程，拥有完成角色任务的能力和责任感，从而促进了角色信任。类别信任与角色信任一样，构成去个性化信任(depersonalized trust)，是组织内存在的推断性信任的重要形式。

在关系的开始阶段，没有交互作用的历史，个性化信息缺乏，可以获得的最突出的线索有可能是类别与角色信息，如年龄、性别、专业、层级关系。此时的信任可能基于认知捷径(cognitive shortcut)，如依靠来自于群体成员身份或者刻板印象的快速认知线索，替代个性化信息，从而减少有关对方的意图和能力的不确定性，降低建立信任的知觉需要和成本，结果使得可信度的信念常常与社会和组织的群体类别或组织角色相联系。

有研究表明，新关系中的信任方，没有额外的信息可以考虑时，更可能使用基于群体的图式(schemas)处理信息，从而将信任基于群体成员身份的相似性之上。在新任务团队中，同一归类(Unitgrouping)可以使得个体立即产生组内认同感，进而形成对于团队内另外成员的信任信念。社会认同理论(social identity theory)也强调信任基于知觉到的人口相似性。如，Hogg和Terry(2000)认为个体需要减少不确定性，通过明确自己与他人的相似性与差异性以提高自尊和自我认同。个体可以利用原型(prototypes)进行社会比较，强调群体的原型特征，增大群内相似性和群间的差异性。如Levin等(2006)对3个不同行业的3家公司进行的现场研究，发现新关系中相同性别与可信度知觉正相关。Keller(2001)的研究表明，群体成员间人口学特征的相似性促进人际信任的形成。Spector和Jones(2004)的研究结果发现，信任方的性别与被信任方的性别之间存在着交互作用，影响初始信任的水平。具体表现在，男性对于新的男性团队成员显示出比对新的女性团队成员更高的初始信任水平。

但是，相似信任、不相似不信任的变化图式并不能有效解释不相似群体成员身份在人际信任中的作用。因为，不相似群体成员身份既可能引起不信任，也可能引起信任。合作和竞争的群体间相互依存关系更能解释不相似群体成员身份对于信任发展的影响作用。

具体而言，人们对其所属的群体产生情感，并且往往将积极的信念和情感与自己所属的群体相联系。对其他群体也会产生情感，但是与其他群体相联系的信念和情感受到自己的群体成员身份和群体间的相互依存关系的影响，有可能是积极的、消极的或者中立的。当认为其他群体(如专业，部门等)对自己的群体有帮助或者合作就可能产生该群体成员可信的积极信念；相反，如果认为其他群体与自己的群体竞争，则可能产生对方不可信的负面信念。对群体的情感和信念可以影响到对其中具体成员的知觉、情感和信任动机，进而影响初始信任水平。所以，在新工作关系中拥有很少的个体信息，也不会妨碍可信度知觉的评价。因为，组织情境可以提供许多特有的组织群体信息，如专业群体、部门等等，作为信任推断的依据。例如，Meyerson(1996)在研究临时工作系统中专业人员之间信任的发展时，发现当个体对其他专业群体的能力有积极的信念和“善意”的期待时，可以对来自不同专业群体的成员产生快速信任。

另外，信任方还可以通过积极的刻板印象，快速形成对归入受赞许类别中的个体的积极的信任信念。如，与社会传统观念对于性别的期待一致，Orbell及其同事(1994)在信任的两难困境的研究中显示，男性和女性都相信在囚徒的困境游戏中女性比男性更多地合作。社会传统观念对专业群体的偏见有可能影响到组织情境下信任方对相应专业群体成员的初始信任水平。

2．3　第三方关系对初始信任的作用

尽管有关对方的个性化知识是信任的一个基础，但是这些知识常常是难以获得的。特别是在几乎没有个人直接联系的情况下，形成有关对方可信度的判断，常常要寻找和利用直接的个性化信息的替代物作为信任推断的基础。因为基于模糊和不完全信息进行信任判断是很困难的。

许多研究者提出，组织中的第三方(thirdparties)是信任信念的一个重要来源，第三方关系影响人际信任。在组织情境中，每一个体参与到多个双方关系之中。这些关系聚合成一个复杂的社会网络。组织人际信任常常是在这些已有和潜在的复杂的组织关系网络中形成和发展。

在没有直接交往历史的新工作关系中，第三方关系的价值更为突出。因为，当与被信任方没有直接交往经历的时候，信任方往往会使用第三方提供的可信度线索来补充和完成有关被信任方可信度的判断。根据费斯廷格的认知失调理论，个体处于认知失调时，心理上会产生不愉快的体验，有时甚至产生压迫感。新工作关系中个体要想快速进入工作角色，与他人更好的协调与合作，需要快速形成信任，但是有关被信任方的信息缺乏，使得信任难以形成。在此情况下，个体处于一种失调状态，急需增加新的认知因素，改变认知失调的不平衡状态。第三方信息此时刚好满足了个体的需要，所以在其中就可以发挥着重要作用。

在新关系中，第三方扮演着重要的中间人(go-betweens)角色，传递他们在已经建立好的关系中的期望给还没有足够交往信息和历史的新关系，从而提供建立或者取消信任的基础。例如，在新工作关系中，得到第三方传递的有关被信任方的好名声，如良好的专业能力，正直的品性，信任方可以快速形成对被信任方的信任信念。当得到他人预先的警告说被信任方是不真诚或者不可信的时候，怀疑就会产生，从而导致低信任。

新工作关系中第三方的影响作用也得到了实证研究的支持。如，Ferrin、Dirks和Shah(2006)对一家中等规模的高科技公司的研究结果表明，第三方关系是信任判断的重要来源，可以利用第三方为信任判断提供信息。具体来说，信任传递对信任有很大的影响作用。而且信任传递在新组织关系中可能更为重要。Burt和Knez(1995)对高科技公司

管理者之间信任的研究表明，第三方关系是一个重要的信任圈，因为他们能够通过闲谈(gossip)传播信任相关的信息。虽然第三方常常提供的是不完全、有时甚至是歪曲的信息，但是闲谈确实构成了对他人“二手”信息的一个重要来源，并且有意无意地影响对被信任方的可信度知觉。

第三方关系对初始信任的影响机制还需要考虑几个因素：首先，第三方的层次。通过信任传递形成的初始信任印象的信任源——第三方，包括个体和群体两个层次。在个体层次上，当信任一个共同的第三方时，两个彼此之间没有直接联系的人能够相对快速地形成对彼此的信任。在群体层次上，当信任群体(如团队、部门、组织等)时，这种信任可以传递到没有直接交往经历的群体中的具体成员身上。其次，第三方的影响途径。第三方可以直接主动的沟通信息，也可能被动和无意识地在自己信任相关的行动中透露信息。为了快速有效地创建新工作关系中的信任，管理者可以通过主动言语的沟通和具体的行为表现传递被信任方可信的信息，从而促进新工作关系双方的合作与协调。最后，第三方的数量与质量。在一定程度上，传递信任相关信息的第三方越多，信任方越自信于自己对被信任方的判断，结果就会形成更高水平的信任。在新团队中，引导团队成员的信息传递，增加积极信息的传播，将有利于信任氛围的创造，促进新关系双方形成高水平的初始信任。另外，如果第三方是信任方所信任的，那么他们提供的信息在进行信任判断时被赋予更大的权重。

2．4　组织特征对初始信任的作用

信任可以反映个体由于保证、安全网或者其他结构而感受到的对于环境的安全感。不信任有时可能仅仅因为行动者行为发生的环境背景。组织背景的多个因素，包括组织制度、组织文化、任务的模糊性和非常规性、任务的时间压力或者危机知觉、薪酬结构和组织的人口学构成特征等，都会影响信任的发展。

双方间初始信任，由于缺乏被信任方的第一手资料或者个性化信息，更可能重视组织线索(institutional cues)。如组织正式和非正式的制度就可以通过影响个体的自我知觉和塑造对其他组织成员的期望来影响信任。当双方对组织成员规范系统的社会化和坚持遵守规范系统的信心很高的时候，相互的信任可以得到很好的发展。

在新工作关系中，组织提供的环境正常化(situational normality)和结构保证(structuralassurances)可能有助于促进高水平信任意向的产生。个体相信环境正常和有序有利于产生轻松自在的感觉，进而对处于这一情境中的被信任方形成信任意向。有关规章、保证书、法律求助等的结构保证信念(structural assurance belief)在初始关系中更有影响力。因为当关系开始时，有关对方的信息是非常不全的，这使得环境的信息相当突出。结构保证信念和环境正常化信念都有助于对环境中的个体形成相应的信任信念和信任意向。

此外，组织环境中的一些因素也可能产生破坏信任的作用。如工作场所中的管理者监控和电子监视系统，不但不能提高可信度，相反，有研究表明，这些措施实际上是削弱信任的。因为这些监控行为和技术向雇员传递的是他们不能被信任的信息，反过来培育起了雇员的不信任。

总之，在初始关系中，没有经验知识将对被信任方的信念与对环境的信念高度区分，认知一致性特别突出。通过组织实践使信任在大的组织(集体)层次制度化，信任将在小的组织(个体)层次变得内化，进而促进组织成员间自发的协调与合作

3　组织人际初始信任的结果变量

个体对他人可信度的判断至少部分取决于对他人行为的预期。初始信任水平的高低就直接影响这种预期，结果可能使得信任发展的归因过程出现偏差，从而最初的信念被强化，信任的发展或者被促进或者被阻止。高初始信任的个体将利用对方是可信的图式。这种图式会影响他们随后的信息处理过程。一旦将个体与一个特定的图式相联系，这种图式将会影响他人对该个体的后期信息处理过程，以致与图式一致的信息更可能被知觉、保持和回忆。只要没有信息与图式之间较大程度的不一致，这种强化效果会一直持续下去。由此可见，初始信任水平将在很大程度上影响到信任方对于被信任方后期信任的发展。

Ferrin和Dirks(2003)有关奖励结构与初始信任水平对信任发展的二因素实验研究，结果表明，初始信任水平调节奖励结构对随后信任水平的影响作用。Robinson(1996)对新雇经理进行了一个纵向研究，发现对雇主的初始信任与随后的心理契约违背的知觉成负相关。高初始信任的个体，相比较低初始信任的个体，较少可能知觉到心理契约被违背。另外，研究还发现初始信任调节心理契约违背与随后信任发展的关系，对雇主有低初始信任的雇员在知觉到心理契约违背后相比高初始信任的雇员表现出更大程度的信任的下降。

Berg等(1995)对信任的两难困境的实验研究，结果证明了高初始信任确实存在并且有助于形成被试间高度的合作意愿。Dirks(1999)在实验室背景下对不相识个体组建的群体进行研究，发现临时工作群体快速形成的初始信任通过引导成员朝向所选择的目标而影响群体绩效。

组织中的信任将影响到个体的工作满意度、组织承诺、人际公民行为、组织公民行为以及绩效结果。“好的开始是成功的一半”。高初始信任将有助于员工从开始就形成高的组织承诺、产生更多的公民行为和更好的绩效。这对于新入职和新调动人员的组织适应、临时任务团队和虚拟团队的实施与管理更有价值。

4　结论与展望

个体不能要求信任，只能提供信任。在提供信任的过程中必定涉及风险。为了降低信任中的风险投资，个体需要获取尽可能多的信息作为信任决策的依据。面对着工作变动的增加，团队管理的普及，激烈的市场竞争和高速的市场反应需求，新工作关系需要快速的适应与合作，这就需要高初始信任。初始信任的信息基础不同于后期信任。前者包括信任方的信任特征和资源状况，被信任方的群体类别和组织角色信息，第三方关系信息以及组织特征。初始信任是可能的也是必要的。初始信任水平将会影响后期信任发展的趋势、心理契约违背的知觉、工作态度的发展、公民行为及绩效结果。由此可以得到组织中人际初始信任的一个整合模型(图1)。初始信任的研究，一方面，有利于个体从源头抓起，主动创建信任，在他人心中激发高可信度知觉；另一方面有利于组织管理者创设条件促进新组织关系中高初始信任的形成，推动团队高效运转和组织的良性发展。

儒家思想强调从自身做起，以诚待人，最终会获得他人的信任。这与西方强调的信任立场有相似之处，似乎提倡人们主动提供信任，最终就可以获得对方信任的回报。但中国是一个低信任的国家，俗话就说到“害人之心不可有，防人之心不可无”。

高初始信任好像并不被倡导。社会中的这些普遍的信任特点是否与组织内的信任相似，两者是否遵循相同的规律?需要研究。

中西方影响信任的主要因素有一致的地方，都包括个人因素和人际关系因素，但也有不同之处。在西方，被信任方的能力和责任感更被看重，而在中国，更强调人际关系因素，包括先赋的及后天的连带关系及人情，人际关系因素要优先于个人因素。对于初始信任的影响因素，中西方是否也有类似的特点，有何相似与不同，值得研究。

中国目前正面临着市场竞争的国际化，团队管理、项目管理、工作变动同样普遍。新工作关系要求快速进入状态。中国文化与人际信任特点下，如何促进组织中高初始信任的形成，以促进组织临时任务团队、虚拟团队等的有效运作?值得探讨。

实验室背景下高初始信任的形成及其结果关系在现场工作环境中是否同样有效。其中会不会受到组织类型、组织规模大小、工作任务性质和面临的风险大小的调节作用，值得实证研究。

人们在信任的同时也在验证。初始信任有可能很高，表现出或者稳定性或者脆弱性，究竟什么因素影响初始信任的发展状态值得进一步研究。如，初始信任的各影响因素所占的权重是不相同的，中国人重视人际关系并有较强的从众心理，第三方关系在其中的作用是不是更大，其结果是不是更稳定，值得进一步地研究。

有实证研究发现，被信任者的组织从属关系(内部或者外部)、层级关系(上级或者同级)和性别对初始信任水平没有影响。这一结论与一些学者的理论观点存在着不一致。究竟是没有影响作用，还只是在某些组织背景下才有影响力，值得实证的检验。再有，中国人重视权力，有较强的社会角色定位，层级关系和性别角色的影响作用是否更为明显，也需要探究。

人口学特征的差异在不同组织背景下可能意义不同，不同民族和专业群体的类别特征对初始信任的影响作用也没有得到实证的支持，群体类别的特定组合如何影响初始信任也值得进一步研究。第三方对初始信任的影响作用是不确定的。第三方有可能成为信任促进者或者阻碍者，如何有效发挥第三方作用，使得初始信任良性发展有着理论和实践意义。对于影响个体初始信任发展的类别驱动加工过程的组织相关背景因素已经提及，但是个体层次的影响还没有研究，如组织认同因素的作用还需要进一步的探讨。

作者：韦慧民　龙立荣