企业人才流失论文

下面是小编精心推荐的《企业人才流失论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。摘要：人才是旅游企业寻求发展必备的首要资源。然而，很多旅游企业人才流失现象非常普遍，严重影响了企业的健康运营。因此，旅游企业人才流失现象成为社会热切关注的问题，如何更好地留住人才成为旅游企业迫切需要解决的问题。本文首先论述了人才在旅游企业发展中的作用，然后分析了人才流失率过高的原因，并提出相关解决措施，希望对挽留人才，推动旅游企业的良性运营带来积极启示。

第一篇：企业人才流失论文

连锁企业人才流失问题探析

【摘 要】本文针对连锁企业员工流失率居高不下的问题，依据企业人力资本管理理论，分析人才流失的危害性及原因并提出建设性的措施。

【关键词】连锁企业;人才流失;激励机制

随着我国连锁企业的快速扩张和发展，人力资源问题日益凸显。特别是人员流动问题日趋严重。业内人士称，本土连锁企业的人才流失量非常大，目前包括北京、上海、天津等地本土零售企业的人才流失比例已经接近35%，平均每新招100名员工，就有35人在工作1年内离职，而且多以管理人员的流失为主。因此，我国连锁企业能否建立一套适合的人力资源管理体系，成功地吸引人才，建立高素质的员工队伍，激发员工的积极性，留住人才是国内连锁企业最急迫的问题，而如何控制连锁企业人才流失已成了目前连锁企业人力资源管理的重要工作。

一、连锁企业人才流失的危害性

(一)增加企业招聘与培训管理成本

连锁企业为招揽优秀人才，通过各种渠道进行寻找、筛选并录用，付出了大量的心血、时问和金钱，需要支付大笔的费用。这些成本直接构成了企业相当重的成本负担;其次是间接招聘费用。由于相应岗位的人才流失，原有的工作无法正常开展，其间产生的时间成本、管理成本、生产成本所带来的损失也相当大，而且由于招聘到合适人选需要一定的时间，产生的间接成本也相当可观。许多人员新招聘进来的时候，尚未全面认识企业的文化、制度和处事方式，有必要进行相关培训，而这些培训需要花费相当可观的时间成本、人力成本和物质成本。如果这些人才培训之后离去，对企业来说也是一笔不小的损失。

(二)影响现有员工的工作积极性

连锁企业人才的流失，不仅可能带走商业技术秘密或客户等资源.同时还可能影响在职员工的情绪，极大地挫伤团队的整体士气。不仅会大大降低在职员工的工作满意度和忠诚度，动摇员工对企业发展的信心，而且会减弱组织的向心力和凝聚力。同时，其他员工与离职者建立起来的合作关系也将由此断裂，而这种合作关系又是形成企业凝聚力的一个重要途径，一旦处理不好，就会产生连锁反应，引起其他员工离职，形成“多米诺骨牌效应”。

(三)影响连锁企业发展速度与质量

连锁经营方式的成功模式在于不断复制获得比单店更快的发展速度，但不管模式多成功都离不开人才的支撑。如果企业人才储备不足，再好的经营模式与发展经验都不可能得到实施，在实施过程中也可能变形走样。连锁企业外部重新引进不同等级人才，需要花费大量时间、人力、物力，财力，而且成功率也较低，同时还会挫伤内部员工的工作积极性。可见连锁企业人才流失问题在很大程度上限制连锁企业管理质量的提高和扩张速度的加快。

二、连锁企业人才流失的原因分析

(一)连锁企业人才观念落后，企业文化“强势”

连锁企业对人力资源管理没有给予科学合理的定位，没有建立人力资源是第一资源，人力资本是第一资本的观念。连锁企业人力资源管理者还缺乏全局观念，靠经验办事，把人才仅看作是企业的成本或赚钱的机器，常对人才提出不合理的要求，如随意延长工作时间、增加工作量，而不知员工是一种有人性的再生资源。

我国连锁企业多提倡的是一种“强势”文化，带有极强的刚性，表现出来就是对员工比较“强势”。一般在企业发展初期，这种“强势”对于企业创业是有益的，但对于已具有一定规模的连锁企业可持续发展需要一种人性化的管理，需要以人为本。但目前国内的连锁企业在日常工作中，对员工的管理主要采取监督的方式;在决策时，不能充分听取员工的意见，没有充分信任和尊重员工。这种做法会导致一些中高级管理人员因无法适应企业文化而相继离去。企业内部是否具有良好的企业文化和文化氛围，在一定程度上反映了该企业的凝聚力，而凝聚力对员工特别是中高级管理人才的忠诚度具有重要影响。因此，由于中高级管理人才在价值观念、思维习惯及行为方式等方面与企业文化产生了背离，离职就成了必然的事情。

(二)连锁企业对“个人发展”的忽视

连锁企业不管什么职位的人才流动，排在第一位的原因都是个人发展，在抽样调查的员工之中，有69.2%的人都认为个人发展是他们选择离开的最重要理由。这是由于在我国零售连锁行业，员工职业生涯发展规划普遍欠缺。由于连锁企业基层员工的劳动关系由各分店管理，这导致绝大多数员工的职业生涯空间局限于分店之中，分店的员工职业发展最多能做到值班店长，绝对不会超过基层经理。这就使绝大多数追求自我实现、要求不断成长的员工的职业生涯中断，得不到继续成长的机会，一旦有别的选择机会，员工可能就会选择跳槽，这也许是连锁企业员工流动性比较高的原因。

一个优秀的职业生涯规划体系能明确告诉员工其未来发展方向，促使员工不断进取。员工的能力达到相应的水平，员工的职位就晋升到相应的位置，并获得相应的薪酬和福利。如果员工在企业中看不到自己的发展前景，短时间内还可以申请调岗，但长此以往，离职就会成为他们唯一的选择。

(三)连锁企业激励机制不健全

与外资零售企业相比，我国零售企业中高级管理人才的薪酬水平总体较低，特别是那些为企业发展作出过重要贡献的优秀人才，其薪酬與外资零售企业同等人员相比差距更为明显。当这些人才发现自己与外资零售企业同等人员收入差距过大时，就会产生不满情绪，特别是如果他们为企业作出了巨大贡献却未能在薪酬方面获得应有的回报时，其内心的失落感就会更加强烈。虽然薪酬不是促使他们离职的唯一因素，但也会成为他们选择离开的重要原因。很多连锁企业的薪酬结构不合理，采用薪酬与绩效挂钩的企业比较少，即使有些采用了绩效奖金的形式，但是占薪酬比重比较少，没有起到激励的作用，同时，在考核标准的合理化和规范化方面也存在一定问题。这也造成了连锁企业人力资源的流失。其次，注重物质激励而轻视精神激励，注重短期激励而缺乏长期激励。零售企业对员工的激励主要表现为奖金、销售提成等物质手段，薪酬成了企业唯一的激励手段。

三、控制连锁企业人才流失的对策

(一)建立以人为本的人力资源管理思想

许多连锁企业之所以能获得成功，最主要的一个方面在于其以人为本的企业文化。其雇员大多被称为合伙人，因为他们几乎全部拥有公司的股份，年底根据股份分红，既是雇员，也是雇主。员工努力工作可以使自己手中的股票升值，自然就有工作积极性。这种集雇主、雇员双重身份为一身的模式，或许就是未来企业的发展趋势，值得我国零售连锁业思考。另外，一个独特优势，就是员工的献身精神和团队精神。员工为共同目标一起努力，互相尊重，互相信任，畅所欲言。连锁企业应着力培育并发展一种企业文化氛围，使他们所赞扬的品质在公司内得以发扬，成为公司成长最可靠的基石。

(二)完善连锁企业员工职业生涯管理

职业生涯管理指企业在全面了解员工个性特长、心理素质、综合能力，发展潜力、奋斗目标、人生追求等的基础上，建立相应的员工个人档案，并结合企业自身发展的要求，帮助员工设计既符合员工发展需要，又符合企业发展需要的个人职业发展规划，同时帮助员工一步步地实施规划。首先，确定员工的职业性向及基本技能，帮助员工认清职业发展方向。其次，提供阶段性的培训进修、工作轮换，为员工设计良性发展的职业通路。员工的发展在很大程度上依赖于企业合理的职业管理。企业首先要为员工创造一个能够施展才华、实现自我价值的舞台，同时善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。最后，进行以职业发展为导向的工作绩效评价，帮助员工自我实现。

职业生涯管理就是使员工了解自己所在组织的发展战略.并根据自己的特点、所处的环境及发展远景，设计自己的个人目标。同时.组织在帮助员工规划个人职业生涯的过程中，必须充分考虑员工个人的需要、兴趣、特点及发展目标，并使之与组织目标相结合。这样，通过目标整合，将员工的个人目标与组织的目标整合在一起，在员工实现个人目标的过程中实现组织目标。

(三)建立和完善连锁企业激励机制

首先，连锁企业应建立具有激励性的薪酬体系。首先，企业应随时掌握同行业的薪酬水平，以便在薪酬比较中获得优势。其次，对中高级管理人才要舍得支付高薪。再次，要奖罚分明，对于那些为企业作出过重大贡献的员工，不妨进行重奖。一方面可以提高员工的收入水平;另一方面也对员工具有很强的激励作用。同时，要完善其他形式的激励手段。这里所说的激励手段主要指非薪酬的激励手段，主要包括员工职务晋升、模范表彰、培训激励、公开表扬、旅游激励等。非薪酬激励的优势在于花钱少，影响面广，影响程度强。企业在运用各种非薪酬激励手段时，要注意激励的针对性，要关注员工的个体需求，投其所好，事半功倍。

参 考 文 献

[1]汪礼燕，王德奎.我国连锁企业人力资源問题研究[J].全国商情(经济理论研究).2008(12)

[2]顾金梅.企业人才流失的原因及对策分析[D].山西财经大学学报.2007(11)

[3]王文超.论连锁商业企业人力资源管理模式[J].现代商贸工业.2007(4)

[4]赵根良.连锁零售企业人才瓶颈问题浅析[D].新余学院学报.2012，17(3)

作者：罗银舫

第二篇：旅游企业人才流失现象研究

摘要：人才是旅游企业寻求发展必备的首要资源。然而，很多旅游企业人才流失现象非常普遍，严重影响了企业的健康运营。因此，旅游企业人才流失现象成为社会热切关注的问题，如何更好地留住人才成为旅游企业迫切需要解决的问题。本文首先论述了人才在旅游企业发展中的作用，然后分析了人才流失率过高的原因，并提出相关解决措施，希望对挽留人才，推动旅游企业的良性运营带来积极启示。

关键词：旅游企业 人才流失 作用 根源 措施

1我国旅游企业人才流失现状

就旅游行业来说，员工入职门槛相对来说较低，企业人员的专业复杂性及不稳定性是导致高流失率的重要因素之一。根据历年统计数据，旅游企业员工的流失率高达20%/年以上。笔者于2012年对广西旅游业中的两大支柱企业进行了抽样调查，涉及南宁市与桂林市的2～5星级酒店10家、国际旅行社与国内旅行社10家，调查数据显示，在2010～2011两年间：

(1)酒店员工流失率平均高达每年26.32%。

(2)旅行社导游人员流失率平均为每年12.21%，计调人员流失率平均为每年41.56%。

居高不下的旅游人才流失现象凸显了高速发展的旅游产业与人才瓶颈的矛盾。

2人才在旅游企业发展中的积极作用

人才是旅游企业实现稳步发展的珍贵资源。因此，人才的力量是推动旅游企业发展的强大智力支持。在市场经济背景下，旅游企业必须充分重视人才的积极作用，才能为自身的发展构建美好乐观的愿景。

2.1人才是旅游企业完善部门职能的重要桥梁

旅游企业必然需要各个职能部门的通力协作，才能促进企业的前进步伐。人才在完善部门职能方面发挥着无形的桥梁作用。人才会在自己所在部门发挥好号召作用、激励作用、管理作用等，并能够很好的实现与其他部门的有效协调沟通，使各个部门能够集中优势，为旅游企业的共同目标发力，通过部门职能的全面激发，确保旅游企业的稳妥运转。

2.2人才是旅游企业实现对外宣传的无形名片

旅游企业在发展过程中必然希望树立起良好的对外形象。人才在旅游企业中尽情地施展才华，必然使企业的各个管理环节实现预期的规划目标。一旦各个环节的目标顺利实现，企业的整体管理水平自然大幅度提升。良好的管理水平是客户所希望看到的。因为如此，旅游企业会给客户留下一种管理规范运营科学的良好印象。最终，旅游企业的对外形象被逐渐树立，自身的品牌建设也会逐渐看到成效。可见，优秀的人才是旅游企业进行对外宣传的无形名片，意义重大。

2.3人才是旅游企业提升核心竞争力的潜在动力

如今，旅游企业遍地开花。因此，如何在激烈的竞争中站稳脚跟已经成为很多旅游企业费力思索的问题。人才必然是提升旅游企业核心竞争力的首选要素。因为，人才具备高水平的专业素质和职业道德，其能够将拥有的才能施展在本职岗位上，必定为旅游企业的发展凝聚更多的优势。一旦企业具备了参与旅游行业激烈竞争的各种条件，必然会提升其自身的市场核心竞争力。而这一切，在很大程度上得益于人才的努力和付出。

3旅游企业人才流失的原因分析

随着改革开放的深入，人们生活水平的提升，我国旅游企业也取得了较好的发展。然而，旅游企业人才流失率偏高的现象仍然大量存在，致使旅游企业的发展步伐受到阻碍。

3.1企业与人才存在供需矛盾，影响旅游企业正常运营

如今，旅游企业的工作岗位数量有限，在人员招聘时无法将更多的人才吸纳进来。而一旦一些人被吸纳进来后，可能因为各种原因又不愿继续从事本职工作，有的选择辞职，有的因表现过差被辞退，人才经常与企业存在紧张的供求关系。

3.2旅游企业工资待遇较低，无法满足人才的正常要求

人们生产生活最为基本的条件应当是物质条件。在旅游企业中，很多人才的工资待遇并不高，比如导游的基本工资普遍较低，有的甚至不足千元。而其他的保障更是少之又少，比如劳动合同不能及时签订、社会保险没有保障等，都使人才对企业丧失了原有的信心。人才转行或跳槽的现象比比皆是。

3.3企业缺乏科学的职业规划，对人才的重视程度不够

每个人才到旅游企业都想寻求一条途径，实现自身的价值，使自己拥有一个美好的个人前景。然而，很多企业都不能从人才的角度去思考问题，往往忽略了对人才的培养，缺乏职业生涯规划，导致人力资源管理层面水平低洼。人才在旅游企业看不到光明，长期下去，人才必然会适时离开。

3.4人才自身存在意识上的偏差，给企业发展带来影响

很多人才虽然具备一定的能力和素质，但是，其在就业择业过程中仍然摆脱不了盲目跟风的坏习惯。他们觉得旅游行业火热，就会投入旅游企业从事工作。而经过一段时间，可能觉得旅游企业不适合自身的发展需求，就会抽身而退，反而给旅游企业带来了不少麻烦。人才的这种不理性的就业意识，必然导致旅游企业人才的流失。

4应对旅游企业人才流失的有效措施

人才在旅游企业的流失现象虽然非常严重，但我们依然要充分具备瓦解人才流失现象的勇气，并积极采取措施，确保人才能够留在旅游企业，为旅游企业的蓬勃发展注入不断的动力。

4.1合理解决供需矛盾，确保旅游企业正常运营

首先，旅游企业应当结合自身的岗位需求，来权衡人才引入问题。这样，才能将具备高水平的人才吸纳到本企业中，给人才一个展现自我的机会，也给自身发展创造有利的条件。企业与人才实现互惠，才能互相作用，共同促进企业的发展。

其次，人才被吸納到旅游企业之后，应当认真对待自己的工作，不要以为自身具备相应的才能就我行我素，这样容易给自己造成错觉，认为企业发展存在各种漏洞，反而无益于自身价值的实现，也影响企业的稳定发展。

4.2强化企业激励机制，除提升薪酬待遇外，增加各种激励手段满足人才需求

首先，旅游企业要从人才的角度去思索问题，合理保护人才的应有权益。因此，企业要充分保障人才所需要的正常的物质利益。毕竟，取得了合理的物质利益，才能更好的生活更好的工作。否则，其基本生活无法得到应有保障，其精力也不会放在本职工作上。除此之外，有效的各种激励手段都是保障

其次，旅游企業要大力保障人才的其他权益。比如，在于与人才达成合意时，应当按照法律规定签订合同，使双方的关系得到法律的保护;企业也应当为人才交纳社会保险，使人才在社会保障体系内实现应得的保障。人才的基本待遇及其他权益得到保障，企业的人才流失现象必定能够得到有效控制。

4.3为人才建立科学的职业规划，给予人才充分的重视

旅游企业的领导应当从战略高度去审视人才的职业生涯规划问题，认真分析职业规划的可行度。领导重视人才的职业生涯规划，必须落实到行动中，可以通过设置人才职业规划管理机构来完成。人才成为职业生涯规划的受益对象，其自身价值的实现机率就越大，其个人前景就大有实现的可能，必然能调动他们的工作积极性主动性，使他们看到光明的前途，增强他们的干劲。最终，他们会充分发挥所学到的知识，并合理运用到企业各个方面，确保企业的管理水平和质量。

4.4人才需要合理调整自身意识，给旅游企业发展带来积极影响

首先，人才必须改掉盲目跟风的坏习惯，在进行应聘之前对旅游企业行业进行全面系统的了解，并在了解后，做出周密谨慎的思考，然后再做出决定。如此行为，是对自身理性思考后责任意识的强化，也是对旅游企业的负责态度。毕竟，自己被企业吸纳后，要发挥相应作用，而不是去享乐消遣。

其次，一旦人才进入旅游企业后，就必须延续谨慎思考的好习惯，不能因为企业的工作有一点不和自己想法的时候，就盲目的辞职、转行、跳槽，这同样是不理性的行为。毕竟，习惯跳槽的人才，其职业道德经常会受到质疑。这对人才自身没有益处，对旅游企业的发展也会产生不良影响，更会给企业增加人才置换更迭的成本。

5结语

人才在旅游企业中具备战略高度的地位，具有发展上的战略意义。因此，旅游企业必须从自身寻找不足，努力留住人才。同时，人才也要认清经济发展形势，不断完善自我。最终，旅游企业才能实现持续性健康发展。

参考文献：

[1]柏杨.安徽省旅游行政人才的现状分析[J].唐山学院学报，2011，24(1)：83-86.91.

[2]成志湘.贵州县域旅游经济发展的旅游人才培养研究[J].贵州商业高等专科学校学报，2011，24(2)：62-67.

[3]李燕军.吉林省旅游市场需求与人才培养的对接[J].吉林工商学院学报，2011，27(2)：17-18.21.

[4]陈淑兰，付景保.旅游创意人才的培养模式与途径[J].河南教育学院学报(自然科学版)，2010，19(4)：44-46.

[5]严宽荣.旅游饭店业人才危机现状及应对措施[J].天津市经理学院学报，2010，(1)：20-21.

作者：杨春玲

第三篇：石油企业人才流失的对策分析

摘　要：本文主要对石油企业人才流失的对策做了探析，首先指出我国石油企业人才流失的现实，接着分析了人才流失的原因，最后提出了石油企业留住人才的对策建议。

关键词：石油企业 人才流失 对策

目前，从我国石油企业的实际情况看，石油企业普遍面临人才流失的问题。作为国有大、中型石油企业，如何开发人才，引进人才，留住人才和用好人才已经成为生存发展的一项重大课题。

1　石油企业人才流失的原因分析

1．石油企业环境不利于留住人才。首先，地方工业和区域经济的发展，居民收入和工资水平有较大提高，石油企业的工资和福利已没有明显的比较优势，加上石油行业大多远离城市，缺少发展机会，极易引起青年科技人才的思想波动。其次油田企业目前大多面临困难局面知识分子和技术人员为企业今后的发展前途感到担忧和疑虑，担心企业的不景气制约个人的发展。第三加入WTO在即各跨国石油公司用高出我们几倍甚至十几倍的工资待遇与我们争夺各种专业人才。

2．缺乏合理有效的激励机制。随着改革开放的不断深入我国沿海与内地高层次人才收入差距逐渐加大虽然目前多数石油企业工资水平在本地区还不算太低，但结构不尽合理平均工资率与市场竞争和供求机制的关系不够紧密，明显存在着普通劳动力价格高于社会市场价格高层次人才价格低于社会平均价格的情况。

3．减员增效与留住人才的矛盾。我国石油行业人员压力大在减员增效中由于人才资源管理机制不够灵活和缺乏科学人才测评手段和需求预测，出现该进的进不来该留的留不住该分流的流不出去的现象，使一些人才被当成富余人员减掉，造成急需的科技人才流失而一些真正的冗员不能分流。

2　石油企业留住人才的对策分析

针对石油企业人才流失的现象，应该引起我国石油企业的高度重视，解决好石油企业人才流失的问题是关系到企业能否持续稳定发展，能否在日趋激烈的市场竞争中求得生存和发展的一个关键性问题。笔者认为石油企业应该从以下两个方面来加强人才管理，完善制度，从而留住人才。

1．石油企业应树立以人为本的观念，尊重、关心、爱护人才

对受过良好的现代教育的人才来说，具有强烈的参与意识和报效国家、报效企业的愿望，有锐意进取的远大志向，不简单倾向于哪里需要哪“安家”，而注重最大限度地发挥自己的作用，充分实现自身的价值。这就要求石油企业在管理人才时以人为本，对那些工作能力强，技术业务精，有发展前途的人才，就应该合理安排，大胆使用。同时，各级领导者人才观的正确与否，关系到企业的盛衰成败。因此，领导者在对待人才上，要唱好八部曲，那就是：一要树爱才之心；二要有惜才之眼：三要有求才之诚；四要精用才之道；五要通育才之术：六要有举才之德，七要有容才之量，八要有护才之魄。

2．建立合理有效、切实可行的分配倾斜和激励制度，充分激发人才活力

在市场经济条件下劳动力价格是影响人才资源流向的重要推动力目前，严格规范操作充分发挥价格对人才的激励和吸引作用。在这方面有些企业已作了有益的尝试：中原油田建立项目负责制，突破行政管理科研的模式极大调动了科研人员的积极性：江汉油田实行专家津贴制两年一届，根据贡献大小与成绩大小分别给予每年300元或150元的奖励。

制定人才培训制度，对企业员工实行职业规划，让他们在企业里找到归宿感和认同感。同时在制定各项培养和留住人才的政策时，要尽可能有量化的概念，即可操作性要强。中石化集团在2000年工作报告中指出：要深化分配制度改革，建立有利于创新、有利于优秀人才脱颖而出的激励机制。

结　语

人才管理已经成为我国石油企业在市场经济竞争中生存和发展的关键因素。在新的市场经济形势下，只有不断加强人才培训与管理工作，建立有效的人才资源配置体制，重组人才资源，优化人才结构，建立与现代企业相适应的绩效测评机制，才能增强石油企业的竞争力和凝聚力，使石油企业不断做大做强，永远立于不败之地。

作者单位　长江大学管理学院

作者：邓　跃