医院管理人才队伍建设论文

随着医院全成本核算管理的推进和新财经模式的运行，医院财经管理人才队伍建设开始面临新的问题和困难，这种情况下医院管理应当加强财经管理人才队伍建设，积极采取有效措施推动新时期财经管理人才队伍建设，为医疗机构的健康稳定发展提供保障。今天小编为大家精心挑选了关于《医院管理人才队伍建设论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

医院管理人才队伍建设论文 篇1：

浅析医院管理人才队伍建设

摘 要:从医院管理人才现状着手,介绍人才管理的现状及存在的问题,分析问题存在的原因,并提出几点相应的建议,对医院人才管理的队伍建设有一定的借鉴意义。

关键词:管理人才;职业化;现代医院

一、医院管理人才队伍现状及存在的问题

(一)医院管理干部的结构以业务型为主,专业型为辅

目前的医院管理干部主要从医务人员选拔,他们对如何根据专业特点,结合医学科学规律来加强医院的管理,促进医院发展方面是发挥了重要作用的。但是,由于业务型干部即要抓行政管理,又要钻研临床医学技术,很难有充足的时间和精力来系统学习、研究和运用现代医院管理知识,顾此失彼在所难免。我国自80年代以来,逐步建立并完善了卫生管理专业教育体系,一批有志于从事医院管理事业的年青人走上了工作岗位,他们虽不存在管理、业务一肩挑问题,能专心从事管理工作。但这批人数量少,资历浅,实践经验不足,目前还只能担负一些初级管理职责,这就形成了我国医院管理以业务型干部为主专业型管理干部为辅的局面。

(二)医院管理干部能力素质考核的方法缺乏客观标准

医院管理属新兴学科,涉及内容多,范围广,学之不易,考核形式和标准更难掌握。目前,管理人员的考核方法较抽象,缺乏统一的量化考核标准,很难客观准确地反映其实际能力,并且其考核结果未能与职务晋升、职称晋级相联系,这在一定程度上影响了管理于部的工作积极性。

(三)医院管理干部待遇较差,队伍不稳定。

我国目前管理专业未形成独立的职称系列,在医院这样专业技术职称密集的单位,职务与职称挂钩难,就失去了管理岗位应有的吸引力,特别是工资套改与职称挂钩后,这一矛盾更加突出。这也是一部分专业技术人员不愿意从事管理工作的重要原因之一;另一个原因就是大多数业务型管理干部都普遍存在着认为从事管理工作是暂时的,是靠不住的,最终还要转到专业技术工作中来。这就造成了对管理学的研究、学习缺乏兴趣,日常工作只是应付,而把大量的精力和时间用于钻研业务技术,这种观念不改变,对提高我国的医院管理水平是极为不利的。

二、医院管理人才队伍建设现行存在的问题分析

(一)管理干部政策及体制落后于改革形势的发展

在医疗行业,对专职党务干部和行政管理人员至今尚未形成独立的职称系列属于很普遍的现象,其待遇(包括工资、奖金及退休年龄等)远不及业务人员,因而缺乏职业安全感。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进,医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。

(二)对医院管理人才队伍建设的重要性存在认识上的误区

医院的管理者对医院的未来发展起着举足轻重的作用,是 医院人力资源的重要组成部分,所以医院管理者的价值不可小视。虽然他们不能带来直接的经济效益,但有效的管理模式可以带来倍增的经济效益以及其他方面的效益,对医院的长期发展有着很大的作用[1]。医院优秀领导人如同专业技术顶尖人才一样,是人才建设中的重中之重。但这种观念长期以来未被人们所接受,医院在加强专业技术人才培养方面已形成共识,在重视医院管理人才建设方面却尚未形成气候。管理出人才,管理出效益,但在医院的实际工作中管理出人才却很少被人们所认同,医院管理队伍甚至被视为什么人都能干,而且是不产生效益的“富余人群”。有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作,会被认为是人才浪费。对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员,导致影响医院管理水平的提高,影响医院管理人才队伍的建设。

(三)管理者的来源与培养影响管理干部职业化的发展

医院的高、中层管理干部大部分来源于专业技术骨干,尤其是高层管理者,他们都有较高的学历,甚至在某一学科领域有很高知名度,可是在从事医院高层管理工作时,他们缺乏系统的管理知识和管理理念,但是在繁忙的管理工作中,他们是不可能抽出完整的时间去系统学习有关的管理知识。同时,我国大专院校的医院管理专业起步较晚,原有的几家医科大学的医院管理专业招生规模较小,而综合性大学的管理学专业又很难培养具有医学特点的医院管理人才。加强医院中高层管理者相关理论知识的学习,完善我国高等教育中医院管理专业的教育体系,有利于现代化医院的中高层管理队伍的职业化。

三、医院管理人才队伍建设的初步实践及发展方向

(一)建立能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人机制

我院是一所集医疗、教学、科研为一体的现代化综合性中医院,总病床位360张,470余名职工。为了建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人的机制,2004年以来结合医院的实际情况,对传统的干部管理体制进行改革,按照公开、平等、竞争、择优的原则,在医院管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。选人方式上实行公开化,育人途径上探索多样化,为医院管理人才资源的科学开发和合理配置,为全面推进医院干部人事制度的改革,造就一批能够担当重任,高素质职业化医院管理人才队伍进行了积极的探索。

1.选人方式上实行公开化。自2004年开始,我院进行机构人事制度改革,实行全员聘任制。在院委会的领导下,坚持解放思想、实事求是的原则,按照干部德才兼备的标准,推行院内公开招聘,择优上岗的方式,选拔了一批年富力强的中层管理干部充实到医院的管理岗位。院内先后共有65人参加了中层干部竞聘上岗,经审查合格有56人参加答辩,通过竞聘,最后45名管理者择优上岗。公开竞聘上岗后,中层管理者的平均年龄由48岁下降到43.5岁。有5名原科主任改任非领导职务。几年来,我院通过公开竞聘、择优选拔,拥有了一支德才兼备、结构合理的医院管理队伍,科级干部平均年龄39.7岁,党员占89%,本科学历占71.7%,高级职称占65.5%。公开招聘树立了公开、公平、公正的选人观念,使得“要我干”为“我要干”,给医院的管理队伍带来了一定的压力,也增添了活力,改善了服务,提高了办事效率。公开招聘、竞争上岗,打破了干部终身制,破除了论资排辈现象,促进了管理队伍的岗位流动和新陈代谢,是优化医院管理队伍结构,加强医院管理队伍建设的有效途径。

2.育人途径上探索多样化。针对年轻干部普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存,思维开阔和工作作风浮躁同在,知识多元化和实践经历单一相伴的特点,特别是对后备干部,本着缺什么补什么的原则,进行政治培养。此外是注重年轻管理者的在职教育,年轻的管理者大多接受过高等教育,但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识,近些年来,在管理干部中,共有15人参加了管理学及相关学科的硕士学历或学位的学习;每年有20余人参加了行政管理、经济管理及其他相关学习班;建立了临床科室主任每两年参加一次管理培训班制度和优秀青年干部参加管理培训制度,在全院的管理干部中形成了浓厚的学习气氛。

经过我院几年来的工作实践和不断的努力,对医院管理干部的选拔、培养和使用进行了机制创新并已初具规模,加之引进高等院校医院管理及其他管理专业的毕业生,使我院管理干部队伍不断专业化、年轻化,一支职业化的管理人才队伍正在逐步形成。

(二)实现医院管理队伍职业化是发展的基本目标

加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素,在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才,很难培养出一流的专业人才。医院管理者当务之急应采取一系列的措施,选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍,也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好,办事公正,组织管理能力强的干部队伍,强化培训,提高自身素质,增强管理能力,促进优秀管理人才的形成。

我国的卫生改革正逐步向纵深发展,医疗保障体系的形成、患者对医疗服务的需求层次的提高,客观上向医院的管理提出新的课题,要求医院管理层职业化[2]。职业化的最大特点是在组织上、制度上对某一职业从业的准入,操作规范、考核、监督、管理等方面制定严格的规定,这将有利于执业人员实行科学化、规范化管理,从而提高执业人员队伍的素质。

包括医院高层决策者在内的管理者,他们拥有的专业技术能力仅仅是领导综合能力中的一部分,而综合能力体系的完整构建非经长时间的管理实践和有效学习难以完成。长期把医院管理实践当作副业来对待,形成医院领导任职体系的兼职形式,必然导致医院在经营运行过程中追求短期效益,这将极大损耗原已匮乏的卫生资源,严重影响医院的生存和发展。因此医院管理队伍职业化,不仅是国外先进经验的总结和应用,也是我国新形势下提高医院管理水平的必然选择。

实行医院管理队伍职业化,使医院管理者必须成为医院管理的专家和行家,应该设立严格的准入制度,完善公平录用机制,健全监督考核制度,建立与医院管理人员相应的管理职称体系,创建医院管理培训师队伍,改革医学院校医院管理专业设置和课程结构,扩大医院管理专业研究生的培养,重构医院管理人员教育培训体系,为医院管理人员提供多渠道的教育培训机会。造就一批懂得医学、熟悉管理、掌握现代化技能、有良好人际沟通能力和创新能力的医院管理人才。

参考文献:

[1]杨海英.论医院管理队伍的职业化建设[J].中外医疗,2010,(5).

[2]林崇键.浅谈大医院的中高层管理队伍的职业化[J].中华医院管理杂志,2001,(17).

作者：常宗钦

医院管理人才队伍建设论文 篇2：

新时期医院财经管理人才队伍的建设初探

随着医院全成本核算管理的推进和新财经模式的运行，医院财经管理人才队伍建设开始面临新的问题和困难，这种情况下医院管理应当加强财经管理人才队伍建设，积极采取有效措施推动新时期财经管理人才队伍建设，为医疗机构的健康稳定发展提供保障。

当前医院普遍存在缺乏财经管理人才的问题，具体体现为财经人才队伍后劲不足、结构不合理、人才供应不及时等，对医院财经工作有序开展造成了严重影响。为了保证医院财经管理工作的有效进行，医院应当重视财经管理人才队伍建设。本文将对当前医院财经管理人才队伍建设中存在的问题进行分析，并在此基础上探讨进一步推动财经管理人才队伍建设的策略。

一、新时期医院财经人才队伍建设中遇到的问题

（一）财经队伍整体学历不高

当前医院财经人员学历普遍不高，学历层次比医疗人员低很多，多数医院半数以上财经人员学历是本科，财经人员中的研究生占比很小，同时还存在一定比例的大专毕业生，文化层次相差较大。同时一些医院的财经人员中还存在较多的专业转型人员，在科研水平和创新能力方面都存在一定问题，无法运用系统管理知识对具体工作进行指导，甚至一些人主要依据经验开展工作，工作科学水平无法得到保证。另外在精细化管理中部分财经人员存在无法充分理解方案、政策的问题，进而出现精细化管理实施困难的状况。

（二）财经队伍职称限制

在编制和供给不足等原因影响下，基层医院财经专业没有高级职称编制，财经人员职称偏低，实际工作中从事财经工作的人员还存在专业不对口等问题，财经人员上岗时通常不能满足岗位要求，不同职称人员承担的工作往往是相同的，这种情况下财经工作就会给人一种缺乏技术含量的错觉，财经人员作用难以得到医院管理者的重视，财经人员职称编制数量偏低。

（三）缺乏相应的培养措施

当前很多医院还没有将财经人员的培养提升到医院发展战略层次加以重视，现实工作中财经人员主要从事事务性工作，很少有机会得到系统性的专业及岗位培训，因此很难实现业务知识及时跟上医院发展的要求。医院财经工作对信息、医疗、科研等方面都有所涉及，实际工作中很多财经人员存在知识面不夠宽、信息点不够多等问题，这些经验既需要在实际工作中积累，更需要通过专门培训才能使财经人员的综合素质得到提升，财经业务知识也才能够有效发挥。现实中有的医院为了实现资源效益最大化，往往对财经人员期望“一人多能”，但在不重视培养财经人才的情况下是不现实的。

（四）财经队伍压力大

近年来医疗系统全面推进成本核算管理，“一控三管”新模式开始实施。同时“质量、成本、绩效”一体化信息平台即将开始升级改造，这个过程中需要进行云计算技术的应用和开发，以进行信息数据的自动统计、汇总、分类、传输，进而在网络运行中纳入医院的资金核算、收支核算、经费预算，推动资金进出、物资流通、医疗活动全过程自动化管理的实现。伴随着这些变化，为了有效完成新形势下的财经工作，岗位人员需要具备新的知识结构，所以财经人员需要具备更高的管家理财能力和素质，这种情况下职业压力大大增加。

二、新时期强化医院财经管理人才队伍建设的策略

（一）积极开展思想政治教育

思想建设是人员综合素质管理中的重要内容，医院应当对财经管理人员的思想政治教育进行强化，促进他们形成正确的价值观、人生观、世界观，培养他们高尚的人格、人品、道德。同时医院还应当充分认识到法纪教育的重要价值，针对财经管理人员开展针对性的法纪宣讲，促使他们能够在具体工作中遵守财经法纪和贯彻财经法纪，保证各项财经管理工作符合相关法律要求。另外，医院还应当积极发挥先进典型的引导和示范作用，对表现优异、工作突出的财经管理人员事迹进行宣传，使得医院内部形成学习典型、模仿典型的良好氛围。同时还可组织先进财经管理人员开展工作经验交流，让医院财经管理工作者切实感受和体会到做好财经管理工作的意义和价值，进而在工作中严格要求自己，把加强学习、提高素质作为自己的工作方式和生活方式。

（二）统筹制定医院人才规划

人才是医院发展的第一资源，是提高医院整体水平的内生动力，财经人员队伍的建设应当作为医院整体人才队伍建设的重要组成部分予以统筹规划，并与医技人才队伍形成互为补充、互相促进的有机整体。医院财经人才的培养要遵循人才成长规律，以服务医院改革和发展为宗旨，打造坚实的理论基础和解决实际问题的能力，并最终形成能依规理财、精通财会业务、善于经营管理，能很好把握医院经济发展规律的高素质、复合型人才。在培养人才中，一定要从医院发展需求出发，在重视财经人员整体素质提高的时候，要更注重立足岗位和专长的实际。首先，要不断拓展知识结构，提高财经人员的管理意识、理论水平和沟通能力。其次，要培养研究能力，创造条件让具备较好理论知识的财经人员，针对医院财经管理中的问题开展课题研究，锤炼他们发现问题、分析问题和解决问题的能力，这种理论联系实际的“学中干、干中学”的方式是培养人才的有效途径。再次，要注重开阔视野，创造条件让财经人员能够参加一些财经、医疗卫生管理、科研管理等高层论坛，以增强他们的全局观念和提高他们的战略意识。还可以加强同企业的交流，学习借鉴企业的经营管理思想。最后，在医院财经人才队伍建设中，一定要培养出自己的领军人物。要把政治思想素质好、业务功底扎实、管理经验丰富和敬业奉献精神强的优秀财经人员，作为重中之重来精心培养。可以通过医院与高校的合作方式，使其参与到财经理论问题的课题研究中，以此深化自己的理论水平；可以担任高校研究生校外导师，并同高校老师形成优势互补、共同参与到高校教育活动中去。还可以通过医院或者其他方式推荐出去作为政府部门的经济、财务、审计、资产评估等专家，提高其把握政策的水平，扩大其影响力，最终更好地为医院发展服务。

（三）强化财经继续教育

财经继续教育是指财经管理人员在高等院校学历教育、规范的专业培训后，为进行新方法、新理论、新知识的学习，避免知识老化而接受的具有一定期限、连续的教育。通过继续教育能够实现财经管理人员工作能力、专业水平、职业道德的不断提升，进而使不断发展的财经工作需求得到满足。实际中要想确保财经管理人才队伍的可持续发展，应当对生源进行较高的定位，尽量使高等生源代替中低生源，使财经队伍的第一学历层次获得提升。医院应当积极引导和鼓励财经人员接受各种性质的在职学历培训，促进财经团体素质的大幅提升，并全面、系统开展财务人员岗位练兵活动，营造出学习进步的良好环境，通过组织财经人员进行院校培训，促进现有财经人员学习层次的提升，并通过相应的激励机制促进财经人员学习积极性的提高。

实际中医院还可以充分利用网络教育资源，引导财经人员积极接受网络财经教育，要求财经工作者每年必须获得一定的财经继续教育学分，并在聘任、晋升等环节充分考虑其继续教育学分情况，为医院财经人才队伍后劲提供保障。另外，医院还应当激励财经人员参与科研项目、撰写论文，并奖励参与完成科研项目者和在国家级核心期刊发表论文，进而实现财经人才队伍整体得到提升。最后，还应组织专业信息工程人员搭建新信息平台，并定期维护和更新应用的各个系统，使科学管财、精细核算获得相应的信息平台保障。还应当对竞争机制进行完善，并在对财管队伍进行多方位锤炼的基础上，使医院全面建设发展需求得到满足。

（四）进行人才优化管理

首先积极引入先进人才管理经验，并对现有人才管理技术进行优化。在竞争环境中人才能够获得促进成长的内在因素，通过识别、推舉、培养、选拔等组织行为能够对人才成长产生推动力。所以医院应当对国外的一些先进技术进行合理借鉴，促进人才管理科学水平的提升，在公开、公平、公正竞争的基础上进行财经人才的培养选拔，通过有效发现人才、合理培养人才，促进有利于人才成长的科学机制的形成。其次，进一步完善激励机制，对人才成长环境进行优化。实际中有效吸引人才的渠道之一就是优化人才成长环境，通过使用人才、吸引人才的良好氛围的营造，使人才在努力工作中获得成就感和荣誉感。健康向上的氛围和环境能够使人才个体、特别是高素质和高学历人才的忠诚度和归属感得到提升。

（五）科学引进财经人才

医院发展的根本在于强化人才队伍建设，只有这样医院的核心竞争力才能够获得提升。医院的建设与发展速度越快、水平越高，财经工作的作用就愈发重要。所以财经人才队伍已经成为医院人才队伍的重要组成部分。医院整体工作质量与财经人才队伍建设水平息息相关，当前很多医院较为缺乏财经人才，应当通过全力引进财经人才促进医院财经人才结构层次提升、强化财经人才队伍建设，进而为医院发展和财经队伍建设提供有效保障。医院应当做好人才引进的顶层设计，并制定相应的优惠措施，按照“急者先引、人岗相适、择优引进”的原则，有计划、有步骤地做好这项工作。

通过以上内容可知，财经管理人员在医院财经管理工作中具有重要作用，医院要想保证财经管理工作的有序、有效开展，就应当强化对财经管理人员的重视，积极建设财经管理人才队伍，进而为医院财经管理工作和医院发展提供人才保障。本文对新时期医院财经管理人员队伍建设中的问题和策略进行了分析，但仍存在一定局限，希望医院管理者强化重视，保证财经管理人才队伍的建设和发展。（作者单位为昆明医科大学第二附属医院 ）

作者：黄珺

医院管理人才队伍建设论文 篇3：

当今医院信息化人才队伍建设问题及对策探析

【关键词】医院信息化;人才队伍建设;人才培养
一.引言

在当今社会。信息技术的不断进步已成为促进科技、经济以及社会发展的重要力量。尤其是在医疗行业，越来越多的大型综合性医院对信息技术的需求也愈发强烈，因此与之相对应的医院信息化队伍的建设也显得愈发重要。医院信息化队伍的组成势必有信息化人才的参与，信息化负责人承担起医院信息化建设的重任，更是需要着眼于技术力量和责任心强的人才队伍也就是医院信息部门的建设工作。本文对当代医院信息化队伍现状及问题进行分析，并进行对策的探析。
二.医院信息化人才队伍建设问题分析

（一）信息技术更新速度快，对第三方严重依赖

信息技术的发展日新月异，对信息技术人员的要求也越来越高，尤其是医学信息化更是具有相当高的专业性。而医院信息化队伍的技术能力却显得越来越有限，面对复杂的情况，不得不借助第三方的技术支持来解决问题，如复杂的网络设备配置、软件接口等程序的修改。借助第三方力量的同时也就会受制于第三方，如技术支持费用、问题解决的效率等。由此可见，医院建设早期对技术人员能力要求缺乏前瞻性。导致信息化队伍建设初期的技术力量无法适应医院软硬件更新换代的技术要求，同时信息部门对新技術的学习在此时也显得尤为重要。

（二）复合型人才匮乏，知识水平有限

医学信息学是一门具有多学科交融的前沿科学，包含计算机科学、管理学、医学科学等学科的知识。此专业要求医院在建设信息化队伍时需要具有医学、信息技术、管理学三门学科知识的人才，而现实情况是这种复合型的人才在医院里却非常罕见。有的工作人员具有医学知识，但信息技术水平较低;有的工作人员具有一定的信息技术水平，而医学知识却又十分匮乏;还有的工作人员是学管理学出身，对于信息技术、医学科学却涉足不深。医疗信息化人才只有将自身的医学知识、信息技术、管理科学更好的融合，将“三张皮”合为一张，才能提升为医院乃至医疗行业信息化提供的服务质量和水准。

（三）医学院校课程体系落后

目前，很多医学院校虽然都设有医学信息系统等相关专业，但其课程体系设置往往无法紧跟时代发展。目前我国三甲医院信息化水平逐渐提高，所涉及的信息技术知识也日新月异。况且在医学、信息、管理三方面。知识与技术兼具的复合型人才需求量日益增加的今天，当今很多医学院校的课程安排，已经不足以培养出满足医院需求的人才。

（四）信息部门存在被边缘化的情况

信息部门在医院中的地位和受重视程度偏低，这一状况对于医院信息化队伍建设是尤为不利的。多年来，由于领导理念。编制体制，技术力量等因素的制约。信息部门长期以来都存在被边缘化的情况，这种情况在一定程度上削弱了工作人员的积极性，不利于信息部门作用的发挥。

（五）培训工作开展不足

三甲医院复审要求不断增高的今天，很多医院都制定了本单位信息部门人员培训制度。但现实情况是随着信息化的不断发展。信息部门工作也日趋繁忙、任务日渐繁重，无法按照要求安排定期或有组织的信息技术培训，导致人员缺少学习的动力和契机，致使信息部门工作人员技术水平难以提高。同时，很多医院把信息化建设当做信息部门的事情，认为引进软、硬件系统等技术问题只需信息部门参与即可，从而忽视了信息化教育培训在医务人员中的开展，导致很多医院人员信息化程度知识和水平低，也影响了医院信息化工作效率和管理水平的提升。
三.医院信息化队伍建设对策探析

（一）深化医学院信息化人才培养模式改革

当前医学院培养人才模式具有滞后性，常常与时代脱节。各医学院校应当跟随时代的发展，加强与医疗机构的沟通，了解实践需要，与时俱进地进行培养模式改革。结合医院信息化新环境，紧盯信息化新技术，如最新的网络安全技术、医学信息系统的开发、云计算技术、数据共享与数据平台等纳入教学大纲之中。同时兼顾医学知识、管理学知识的培养，打造时代需要的复合型医疗信息化技术与管理人才。

（二）医院要加强信息化人才的引进和管理

在医学院校能够提供符合当代医院所需人才的情况下，医院自身也要加强人才引进和管理。一是从医院信息管理部门要明确当前所急需的人才类型。提出准确的招聘要求，从医学院校择优录取优质毕业生并加以培养;二是适当的引进成熟人才，他们不仅能够更快地投入到信息化建设中，还能够将先进的技术、优秀的经验带到新的工作环境，帮助医院信息化队伍整体素质提升;三是要建立良好的薪酬、考核、晋升及职业发展体系。这一问题不仅仅是医院，在任何行业都是人才最为关注的事情，医院应当为信息化人才制定相适应的晋升政策，提供良好的职业发展道路，同时医院要做好信息化人才的待遇以及考核、奖励机制，调动其工作积极性，为医院信息化发展充分助力。由此可见，在信息化人才引进和管理方面只有做好以上工作，才能避免人才难招聘、难留住、难培养的现象。

（三）提升医院信息化重视程度

医院各级部门要高度重视信息化建设。一是医院应当加大信息化资金投入，合理预测资金需求，并对每年的信息化投资进行细致分析避免浪费，在信息化快速发展的同时给予最大程度的资金支持，避免资金限制拖慢信息化发展速度。二是医院信息化人才队伍建设还必须要有科学的组织层级与管理模式与之相适应。在组织层级建设时要重视信息部门的决策权和话语权，在管理模式方面要合理的对信息化工作进行分组管理，如信息化规划与质控组、软件开发与维护组、数据库与数据管理组、网络服务器管理组，运维组等，才能促使信息化工作更有效地开展。通过提升医院信息化受重视程度，促进医院信息化工作更好地开展，从而进一步加快新型数字化医院的全面建设，改善医疗服务、提高医疗质量和确保医疗安全。

（四）加大培训力度。建立专业的实验室

紧跟实际需要，加大培训力度，尤其是针对当今医院信息化新技术知识需要不断更新，只有通过系统的学习才能促进信息化工作人员整体素质的提升，强化应对突发问题的能力。一是合理运用内训师制度。重点培养信息化队伍中的优秀人才作为内训师，提升其信息化领域综合知识和技能水平以及授课能力，对整个信息化队伍安排定期的培训，整体拔高团队技术和管理水平;二是医院要对内训师以及积极主动参与培训并取得相应学习成果的人员，在考核、晋升方面给予一定的优惠政策。提高他们的积极性。三是可建立专业的培训实验室，实验室内配备交换机、服务器、路由器、防火墙、终端等设备。信息部门工作人员在实验室中通过情景模拟。进行各种实战操作，确保在医院网络互联、信息系统或数据库出现故障时能迅速且准确的定位故障所在之处。通过理论与实践相结合的锻炼方式，能够大大提高信息部门工作人员的理论水平与解决实际问题的能力。通过以上措施的实施来进一步提升医院信息化队伍的整体工作能力和信息化管理水平。

（五）细化分工，培养专才

医院在进行信息化人才培养的过程中，可以借鉴企业普遍采用的经验，细化医院新进人员角色和职责。一是可以将医院网络、硬件资料、各业务系统PACS、HIS、LIS等资料提供给新进员工，包括网络拓扑、软硬件操作说明、系统业务流程、系统架构、数据库表结构说明等，并且由老员工带领新员工在日常工作中逐渐逐步熟悉各业务流程和操作技能，积累相应的知识;二是要注意加强医院信息化人才医药卫生及管理学知识的学习，促进其对医院信息化工作认知的提升;三是根据人员的特点和特长，实行业务分工并落实好AB角制度，做到知人善用、人尽其才，培养专才，使其个人能力在工作岗位上得到最大的发挥，从而也为医院创造更大的价值。

（六）积极参加各类信息化交流、研讨会

积极参加如中国医院协会信息专业委员会（CHIMA）这种权威机构、以及各省市医院信息化管理专业组织等开展的各种学术或技术方面的交流会、研讨会，力争担任协会相关职务，同时撰写会议论文争取发言机会，以此为平台宣传医院信息化工作开展情况。提升业界影响力。同时在研讨会上通过与同行的深入探讨，进一步了解行业发展现状，吸取先进经验，对于打造医院信息化队伍，提升信息化管理水平具有重要的意义。

作者：马文博