~对多元经营企业加强人才队伍建设

~对多元经营企业加强人才队伍建设（精选8篇）

篇1：~对多元经营企业加强人才队伍建设

对多元经营企业加强人才队伍建设，优化人才

选拔任用机制的思考

一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对多元经营企业人才队伍建设，优化人才选拔任用机制的思考：

胡锦涛总书记在庆祝中国共产党成立90周年讲话中提出，全党同志和全社会都要“牢固树立人人皆可成才的观念，敢为事业用人才，让各类人才都拥有广阔的创业平台、发展空间”，要“形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。”这对我们进一步培养和造就结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，具有重

要意义。

如何才能形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。具体来说，主要包括以下几个方面：

第一，坚持服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的方针，唯才是举、用才无类，让人才大有用武之地，才能更好地引心聚才。要紧紧围绕着党和公司工作大局，把服务科学发展作为人才工作的根本任务，构建与社会主义市场经济体制相适应、有利于公司发展的人才工作体制机制，发挥高层次人才在多元经营企业发展和人才队伍建设中的引领作用，支持人人都作贡献、人人都能成才，统筹推进不同所有机制人才资源开发，实现各类人才队伍协调发展，促进公司员工的全面发展。

第二，创新人才工作体制机制。进一步健全全党管人才的领导体制、工作机制和领导方式，完善党委组织部门牵头抓总职能，发挥人力资源管理部门作用，理顺各有观职能部门人才工作职责，共同营造良好制度环境，开创人才辈出、人尽其才的新局面。同时，遵循人才发展规律，完善培养、使用、评价、激励方法，形成更加开放、充满活力、富有效率的人才工作体制。要深化改革人才培养模式，构建促使人人能够成才、人人能够发展的现代人才培养开发机制，加快培养新形势下多元经营企业人才；在人才选拔中引入竞争机制，形成有利于优秀人才脱颖、充分施展才能的用人机制，促进人才合理有序流动；以岗位职责规范和能力素质指标为核心，健全科学的社会化的各类人才评价体系，加快推

进新型职称制度改革，强化能力、业绩和贡献的导向作用，不断激发各类人才创新活力。

第三，尊重知识、培养人才。要把尊重知识，培养造就青年人才作为人才队伍建设的一项重要战略任务，加大人才工作力度，完善人才培养工作制度，采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等有效措施，使大批青年人才持续不断涌现出来。要不拘一格、广纳群贤，破除论资排辈、求全责备观念，在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、成就人才。要教育和引导青年人才自觉把实现个人人生价值同实现全局第一物流企业奋斗紧密结合起来，牢固树立真诚奉献的人生理想。公司要加强对青年的教育和引导，形成爱护青年、关心青年和鼓励青年成才、支持青年成才的良好氛围。

第四，是尊重创造、敢用人才。要对青年人才充分信任，放手使用，体现价值，否则也会用不好、留不住；又要对现有人才使用盘活，使他们能够充分施展才华，防止招来 “ 女婿 ” 气跑 “ 儿子 ”。用好、用活人才，归根结底还是要靠环境和机制。只有坚持不让老实人吃亏、不让干实事的人吃亏、不让长期在一线埋头苦干的人吃亏的用人导向，深化干部人事制度改革，打破条条框框和壁垒障碍，完善符合各类人才特点的选人用人机制，充分激发人才创业激情，才能形成群贤毕至的良好局面。人才是执政之要，是事业之基，切实把敢为事业用人才要求落到实处，形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面，把服务科学发展

作为人才工作的根本出发点和落脚点，把发挥各类人才作用作为人才工作的根本任务。

第五，教育培训，提升素质。1.首先要采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业核心价值观等方面的教育，帮助和引导员工正确认识个人与企业之间的关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。2.从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训班，组织员工学习新知识、新技术、新技能等，熟练掌握岗位业务知识，转变工作作风，提高工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。3.建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，变“要我培训”为“我要培训”，变“要我学习”为“我要学习”。4.加大教育培训的投入，在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、业余和终身学习”；改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受性训练，引导员工竞争上岗制度，择优录用人才。5.建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人力资源档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用。6.根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感。7.以“干工

作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才就不是合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织公司员工到高等院校、大型企业进行脱产培训，使其不断开阔视野，丰富知识，增长才干，在企业尽快形成一支具有国际管理能力、熟悉企业生产经营操作模式，具有国际战略眼光的企业管理高级管理人才队伍，推进企业又好又快发展。

第六，搭建平台，营造环境。1.人力资源部门要善于考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与企业的民主管理，参与企业的重大决策，增强员工的主人翁意识。领导和工作团队支持、鼓励、肯定、认同、信任、尊重、表扬和表彰等等都能够对人才起到良好的激励作用。2.积极开展谈心交心活动，在交流沟通中了解情况，掌握每个成员的心态变化，适当调整岗位、工作、专业，使人才的工作与自身性格、意愿、动态要素水平相适应。3.建立公开、公平、公正的考核程序，增强企业事务公开力度，减少员工特别是人才的抱怨。4.根据工作岗位要求和企业价值观要求，对照企业工作岗位需要，挑选出适合的人选，使各个方面的人才都有施展其才能的舞台，从而促使其工作积极肯干，才能得到尽情发挥。5.尊重员工的工作价值，重视与业务的合作，以业绩为检验和衡量标准，建立大家共同认可的核心价值观，根据其能力和特点分配工作，使他们正确定位，不断认识和提高自

我，注重扬长避短，充分发挥能力，贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发展。

综上所述，加强多元经营企业人才队伍建设，优化人才选拔任用机制主要需要领导和组织上的教育引导，需要员工经常对自己的思想和行为反省，在内心深处对自己的不良思想行为宣战。有人说一个好的管理是对员工的思想进行管理而不是简单的对行为和言语就行管理。有一种现象我和大家一样都碰见过，有的时候想办一件事会有思想斗争，一方面想做，另一方面觉得不应该做，或者有些事会觉得不值得去做；有些事由于种种原因去做了，又觉得不适合，感到愧疚。人思想的转变就是需要经常通过内心深处善与恶的对比，正与邪的辨别，公与私的斗争，理智和贪欲的较量，使人的思想境界得到升华，把不良的思想动机扼杀在萌芽状态，让良好的思想行为习惯，实现由自发到自觉，从外表到内心，从被动到主动，从他律到自律的转变。一个人的才能很大，要是思想观、价值观是错误的，对公司造成的危害也就越大。所以，加强人才队伍建设，优化人才选拔任用机制的思考，首先思想品质上要过硬，只有思想品质过硬，才能通过勤奋努力，经受各种考验，在多元经营企业成长成才，在本职岗位上做出实实在在的业绩，从而得到更好的任用。

篇2：~对多元经营企业加强人才队伍建设

来源：指导小组 作者： 发布时间：2005-07-16

2003年是全面贯彻党的十六大精神的第一年，是抓住机遇、加快发展、向着率先基本实现现代化目标迈进的重要一年，也是集团公司战略结构调整和昊华公司初创发展十分关键的一年。最近，中央组织工作会议提出了“党管人才”的新要求，这对党的工作提出的要求更高了，工作的范围更大了，任务也更艰巨了。我们清醒的认识到，要想抓好人才队伍建设这一系统工程，就必须按照党管人才的要求，努力营造优秀人才脱颖而出的良好环境，形成充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到企业中来。下面就大安山矿党委在加强经营管理人才队伍建设工作上的一些做法向大家做一汇报。

一、认清形势、抓住机遇，解放思想、转变观念，加强经营管理人才队伍建设

在充分认识企业面临的外部环境和内部优劣势的基础上，大安山矿党委解放思想，转变观念，狠抓人才开发工作中的龙头——经营管理人才队伍建设，用市场化的运作手段去建设经营管理人才队伍，初步形成了适应市场经济要求的选人用人机制。在选人用人方式上，改变单一的任用模式，加大市场化配置力度。通过引进竞争机制，拓宽视野，积极探索新的选人用人方式，把组织提名、民主推荐、个人自荐结合起来。改变由“少数人选人”、“在少数人中选

人”的传统做法，变“伯乐相马”为“赛场选马”。仅去年我矿就对9名矿级管理人员，49名行政中级管理人员进行考核并重新续聘，新选拔聘用副总以上管理人员5名，平均年龄36岁，其中4名有高级工程师职称。同时，我们还对5名中级管理人员进行了“诫免谈话”，对1名中级管理人员予以解聘，对中层行政副职的11个岗位进行公开竞聘。

二、建立健全有效的激励机制，推进经营管理人才队伍建设

为激励引导人才实现预定的奋斗目标，充分把握并深入挖掘人的潜能，调动人的主观能动性、积极性和创造性，推动企业经营管理工作的开展。大安山矿党委在人才政策上，坚持“先安居、后乐业”的原则，力所能及地为人才解决生活中的问题。近年来，我们一方面坚持做到从生活上关心，解决了优秀管理人才家属农转非7户，夫妻两地分居9户，协调、安置随迁子女入学入托及随迁家属就业12人。对优秀经营管理人才进行购房贴息贷款，共发放无息贷款

55万元。另一方面，为激励经营管理人才发挥作用，体现向知识、技术、管理、生产要素倾斜的分配政策，积极探索经营管理者新的分配方式，实行了学历、职称、职务津贴制度，大学学历津贴500元，大中专学历津贴300元；高级职称500元，中级职称350元，初级职称150元；信息津贴50元；职务贴分别为300—700元。

三、围绕结构调整，大力选拔培养优秀青年管理人才

为加大对优秀青年管理人才选拔培养的力度，首先，在2002年的三项制度改革中，矿党委进一步明确了选拔优秀青年管理人才，改善班子结构的具体方案和落实措施。在对经营管理人才队伍的战略性调整中，重点抓住“六八式”、“七九式”的大学本科以上学历的青年知识分子，并进行了几次大范围的摸底调查，对一些青年、业务技术骨干进行重点考察。建立健全了矿级、中级后备管理人才库，将优秀青年管理人员补充到后备领导人员队伍中，每年进行一次动态调整，使人才储备成为有进有出的一池“活水”，保持一定常数。其次，从源头抓起，根据行业特点吸引专业对口应届大学毕业生，充实储备人才队伍。近几年间，我矿每年都招收10名以上大中专毕业生，并从中选出优秀的大中专毕业生进行重点跟踪培养，以扩大人才储备。三是大胆启用一批优秀青年管理人员进入领导岗位，建立青年经营管理者队伍群体。近几年间，我矿共有4名大学毕业生被提拔到矿级领导岗位，经过充实调整，现矿领导班子平均年龄40.71岁，大专以上学历占61.1%。同时，有31名大中专毕业生被提拔到中级管理岗位。今年，矿党委又对矿岩石二段、矿工会、团委等单位的班子进行整体调整，又使一批青年管理人员走上了领导岗位。四是量才使用、用塑并举。把人才吸引进来后，积极为他们创造条件，放在最合适的岗位，最大限度地发挥他们的经验与才能。原销售公司副总经理韩秀会擅长计算机应用与管理，针对他的这一特长，矿党委安排其到信息中心担任领导工作，在他和其他同志的共同努力下，大安山矿的信息网络化工程得到了进一步的完善，办公自动化水平有了很大提高。矿党委在用人的同时，还不忘塑人为才，对有潜能的人，给他们机会，在重要的岗位、重要的工作上，让他们承担重任，充分发挥潜能。现任矿办公室主任王昱、财务科副科长曹冬梅都是2000年进矿的大学生，由于

他们在原来的岗位上表现突出、能力较强，被选聘为中级管理人员。虽然步入工作岗位不久，但通过压担子和自身的努力，很快就能成长起来，独挡一面。

四、建立全方位的经营管理人才培训体系，提高经营管理人才素质

建设一个学习型的团队组织，培育出一支高素质、适应企业发展需要的经营管理人才队伍是大安山矿党委努力的方向。这就需要培养一批人、一层人，要把培养优秀经营管理人才象“抓生产、抓市场”那样抓紧抓好，做到有计划、有目标、有制度、有措施，不断加大经营管理人才的培训力度。一是深造培养。98年以来，共有6名矿级领导人员参加研究生课程班学习深造；16名管理人员参加了大学和大专学历教育；26名经营管理人员参加中青年管理人员培训班；288名管理人员参加了中、高级工商管理培训班的学习。二是进行交流培训。矿党委着眼于全矿范围内优秀人才的合理流动和优化配置，立足于横向交流，寻求青年管理人员早出人才、快出人才的途径，近几年来，共有56名优秀中青年管理人员在矿内进行定向交流培养。三是以着力提高经营管理人才驾驭市场、参与竞争的能力为重点，通过外请教师讲课、外出考察学习、校企联合办学等方式，进行企业经营管理、WTO基本规则、公司法、国际贸易等相关知识的培训。

五、发挥老职工“传”、“帮”、“带”的作用，加快优秀青年管理人才成长步伐大安山矿党委充分肯定老职工在企业创业中发挥的作用，适应新形势的需要，结合外聘、返聘等新型用工形式，重点返聘紧缺经营管理人才，并且在机构和人员设置上充分考虑新老搭配，使青年管理人才尽快走入成熟期。现我矿共有返聘人员 4人，分布在工资管理、材料管理、煤质管理等重要岗位上，他们经验丰富，敬业精神强，并能努力协助和带领青年管理人员学习业务知识和管理经验，使一批青年管理人员尽快成长起来。他们的返聘也成为我矿经营管理人才队伍建设的一道独特的风景线。

总之，经过几年的努力，大安山矿已经初步形成了一支政治素质好，年富力强，有开拓创新精神和发展潜力的经营管理人才队伍，但随着社会的不断进

步和企业的不断发展，我们还要继续探索和尝试加强企业经营管理人才队伍建设的新机制、新方法、新举措，按照“党管人才”的要求，做好人才队伍建设工作，促进企业跨越式发展。

加强企业干部队伍建设的实施对策

第一，因事设岗、定编定职，制定系统的岗位标准。根据各部室、子（分）公司的大小，各工作岗位的性质、特点、工作量、业务技术等实际，制定出该部门、该岗位干部职数以及道德品质、业务技能、胜任能力等要求或标准，尔后切实按照标准选人，对号入座，形成制度，认真执行。

第二，广辟途径，提高素质．对在职干部，一方面通过举办培训班等形式，抓好基础培训和继续教育，使之系统地接受现代化管理教育；另一方面要选拔有深造价值的优秀干部到有关院校进行中短期培训，使之受到深层次、高层次教育，使其全面发展。

第三，培训后备干部，要排列第二、第三梯队干部，通过多种形式，有计划地进行培训和锻炼，鼓励他们在实际工作中早成才、成好才。

第四，任人唯贤、公开招标、择优聘用。以认人为贤为指导原则，择优聘用，使之人适其职，职适其人。

第五，强化职能作用，管好用好干部，完善干部管理和考核制度。对被聘干部进行德、能、勤、绩的综合考察考核，并将考察考核情况及时向有关领导和部门反馈，对被聘干部提出撤免、升迁、调换的建议，从而确保干部队伍的素质不断提高。

篇3：~对多元经营企业加强人才队伍建设

一、要牢固树立依法治企的工作理念

要加大法制宣传和法制教育力度, 不断提高全体干部职工特别是企业经营管理人员的法律素质, 增强法律意识, 更要牢固树立依法治企的工作理念。一是“市场竞争、法律先行”的理念, 任何企业都要充分研究市场竞争中的法律环境, 事先做好对各种市场交易行为的法律论证把关;二是“依法经营、依法管理”的理念, 企业日常生产经营活动的运转都必须依法合规;三是“加强企业法制工作同样可以创造经济效益”的理念, 企业建立法律风险防范体系, 会避免各种损失, 实际上也是为企业创造了经济效益。总之, 要让企业全体干部职工, 尤其是各级经营管理人员认识并树立合法经营、诚信守法的理念, 为企业规避风险、依法落实经营责任、履行社会责任打下坚实的思想基础。

二、要全面提高企业经营管理者的法律素质

加强企业法制建设, 规避经营风险, 必须全面提高企业经营管理者的法律素质。这直接关系到企业依法经营管理的水平。任何一个企业要想在竞争中胜出, 立于不败之地, 不单需要加强技术、人员、管理等方面的建设, 更离不开强有力的法律作为保障。实践证明, 有些企业的经营管理者法律素质相对较高, 能够运用法律武器来维护企业合法权益, 防范企业经营风险, 从而有效避免甚至挽回了企业的经济损失, 大大提高了经济效益。而有些企业经营管理者法律意识淡薄, 缺乏必要的防范风险意识, 导致企业长期陷入法律纠纷甚至诉讼之中, 严重影响到企业正常的生产经营活动。因此, 衡量一个企业经营管理者的好坏, 不仅要看其是否具有现代的、发展的企业经营理念, 还要看其自身是否具备较高的的法律素质。只有两者兼顾, 才能为依法经营管理企业提供前提和基础。

三、要建立健全企业法律风险防范体系

建立法律风险防范体系, 才能更好地推进企业法制建设, 从而实现依法治企、保障国有资产安全不流失。企业生产经营中存在着形式多样的法律风险, 在进一步建立健全企业法律风险防范体系的过程中, 需要加强重点领域和重点环节的建设。一是要想企业平稳地“走出去”, 必须先开展法律评估、论证、把关, 做到“企业要走出去, 先要法律走进来”。二是企业的改制重组, 必须要切实把好法律关口, 使企业根据国家相关法律法规等进行企业改革, 同时, 根据《劳动合同法》及其它相关规定做好人员分流、劳动合同的协议解除、人员内部退养等各方面的改革工作。三是企业的自主创新, 必须依法加强自有知识产权的管理和保护。实施知识产权战略, 重视科技创新成果的法律保护, 依法解决企业经营、合资合作、人才流动等过程中的知识产权流失问题。四是加大对重大法律纠纷案件的管理力度, 建立考核办法, 严肃追究造成企业国有资产损失人员的责任。当前, 进一步建立健全企业法律风险防范体系, 就必须抓住关键点, 努力形成法律风险防范体系, 由企业经营管理层主导、法律事务部门牵头、各个业务部门和全体干部职工共同参与, 切实保障法律风险防范体系的有效运转。

四、要加强和重视企业法律事务管理员队伍建设

当前国有资产管理体制改革和国有企业改革不断深化, 企业将在更大范围、更广领域、更高层次参与合作与竞争。在这种新形势下, 企业的改革发展、经营管理等需要更加有力的法律保障, 加强企业法律事务管理员队伍建设显得尤为重要。在加强建章立制、合同审核、纠纷处理等传统法律业务的基础上, 牢固树立以事前为主、以预防为主、以管理为主的企业防范风险理念, 把工作重点由单纯解决法律事务纠纷向介入决策转变, 由事后补救向事前防范和事中控制转变, 充分发挥好预防职能。在日常工作中, 凡涉及到企业对内对外经营管理、依法治理的领域, 诸如企业发展规划的制定、企业重大投融资、资产处置、股权转让、兼并破产、重要合同谈判以及规章制度建设等, 企业法律事务管理员要主动介入, 深入进行法律分析并提供全面科学的法律意见, 为企业日常决策当好参谋助手。要尽职尽责, 最大限度地维护国有资产出资人和企业法人的合法权益, 防止国有资产流失。要增强学习的主动性和自觉性, 根据形势需要和岗位要求, 不断更新知识, 及时储备相关法律等知识, 为本企业提供全面的、深度的法律服务, 增强企业抵御风险的能力。

企业要切实保障企业法律事务管理员在企业经营、管理和决策中有效地履行职责。要吸引越来越多的法律专业人才加入到企业法律队伍中来, 重视并发挥他们的作用。各企业还应当建立企业法律事务管理员业务培训制度, 提高企业法律事务管理员的业务素质和执业水平。

五、要建立健全企业法制建设考核激励机制

要不定期对企业法制建设情况进行全面检查, 重点检查全员普法、依法规范经营管理、法律事务机构设置、法律事务管理员配备和履行职责情况。对重视企业法制建设, 在促进企业依法经营、为企业挽回经济损失等方面做出贡献的企业法律工作者和企业领导进行表彰奖励;对于没有按规定设置法律事务机构、配备企业法律事务管理员的企业, 进行通报, 由此而造成决策失误或国有资产流失的, 要根据有关规定对直接责任人进行依法处理。

篇4：~对多元经营企业加强人才队伍建设

【关键词】企业经营；管理人才；队伍建设

0.前言

随着我国经济的快速发展，我国各行各业都受到了大氛围的感染，企业数量如雨后春笋般冒出。企业数量的急剧增加，也就导致了同行业之间的竞争压力的增大，那么要想在高竞争压力中生存下去，就必须要有一个好的管理团队。这个时候，企业对于经营管理人才队伍的建设就显得尤为重要了。

1.企业经营管理人才队伍建设存在的问题

企业经营管理人才队伍建设总是存在着各种各样的问题，下面，我们就来具体分析一下。

1.1人才分配不均，整体素质有限

目前，我国人才市场的本科生占有率为百分之二十五，[1]研究生百分之五，硕士生百分之零点五，从这个统计数字来看，就可以看出我国人才的整体素质还是很低的，同时，很多人才都喜欢在一线城市，这就造就了企业人才分配不均的现象。比如说大城市的人才数不过来，小城市无人才可用。目前这种情况很不适合企业经营管理人才队伍的建设。

1.2人才培养意识淡薄，难以培养

由于企业改制，个人资本成为企业投资主体，相当数量的企业主急功近利思想比较明显，很难从长远战略方面去考虑企业家人才队伍建设问题，同时培养后备干部也需要成本投入，加之怕出现徒弟打师傅的结局，因而不愿培养后备干部。

另一方面，大部分企业经营管理者对知识更新重视不够，没有强烈的学习培训要求，有的企业虽然也认识到企业发展需要后备人才，但往往出现二种情况：一种情况是只注重自己的直系亲属，视野狭窄；第二种情况是培养的措施不得力，短期行为较重，缺乏长期的、系统的培养计划。

1.3缺乏激励措施，人才流动性大

由于内地经济发展速度慢于沿海发达地区，在人才的吸引上，根本无法同沿海竞争，仅靠感情留人难以形成人才聚集的洼地，致使本地经营管理人才流失，市外人才又不愿来内地工作。同时，由于普遍缺乏适宜于企业人才流动的成熟的人才市场，导致有一定工作经验的企业经营管理者找不到合适的企业，而企业又找不到急需的人才，造成供需脱节，人才流失。如果这个问题不能够很好的解决，那么我国的人才市场的平衡会面临崩溃的危险。

2.企业经营管理人才队伍建设措施分析

根据上面的问题，我们给出了一下改善措施。

2.1改善经营管理人才的选拔引进工作

为了把那些真正靠得住、有威信、想干事、能干事的优秀经营管理人才选拔到合适的工作岗位上，企业在干部选拔方面要持续进行了大胆的卓有成效的尝试。在干部选拔的过程中，企业要坚持公开、公平、公正的原则，坚持品德、绩效、潜力兼顾的思想，坚持任用一个干部就是树立一面旗帜的精神，冲破论资排辈与求全责备的思想束缚，通过引入竞争机制，扩大选人用人的视野，拓宽选人用人的路子，把大批年富力强的经营管理人才逐步充实到了企业的重要领导岗位上。 同时，在加快内部选拔培养的时候，企业还要加大了从外部引进经营管理人才的力度，以满足企业对人才短缺的紧迫需求。通过加大从组织外部选拔引进的力度，企业要迅速改变人力资本结构，提升人力资源的优势，对现有的经营管理人才形成一定的压力。从而促进人才的进步。

2.2重视经营管理人才的培养使用

经营管理人才，在企业中承担着管理决策推动执行等重要责任，需要具备特定的素质与能力，有些能力甚至需要特殊的潜质。这种素质能力的形成，不可能一献而就，而是有着其自身的内在规律，依赖于其自身的成长环境。从总体上看，培训学习与实践中的摸索锻炼是经营管理人才的主要培养途径，经营管理人才的培养与使用是一个有内在联系的两个问题。为适应纷繁复杂的竞争环境对经营管理人才在素质与能力方面提出的总体要求，企业在实践中陆续摸索人才培养模式。

2.3加强对经营管理人才的监督约束

在企业内部，经营管理人才掌握着众多的与企业经营相关的信息，工作中面临很多临机决断的机会，决策的权利相当大，决策的影响相当深远。因此，企业必须通过严格的制度来强化对经营管理人才的监督约束。首先，要制定严格的决策机制和岗位权限，制定严密的内部财务制度与各种业务管理制度，制定规范的工作流程，从制度和流程上强化对经营管理人才的约束。其次，在完善的现代企业中，重大事项需要通过职代会的表决，管理层需要定期向职代会做工作报告，职工代表进入监事会，职工可以随时向有关部门反映企业经营管理中的违规违纪的情况等，强化职工的监督作用。

3.企业经营管理人才队伍建设规律探讨

3.1社会环境培育规律分析

如果说在我国企业经营管理人才队伍的发展壮大是与市场经济的形成、发展相伴相生的话，[2]那么，它也与市场经济的形成、发展一样必须以良好的社会环境作为滋生的土壤。我们在这里所指的社会环境，主要是以由认识、观念所形成的舆论环境，也就是常说的舆论氛围。人们常说时势造英雄。一定社会时期的社会舆论环境，实际上也就是一定时期人才成才的所谓“时势”。在我国，市场经济的形成、发展，是以人们对经济体制、经济规律认识的深化和观念的更新为基础前提的。从姓“资”姓“社”的讨论，到市场与计划关系的把握，从经济成分的重新划分到经济体制的变更，从以经济建设为中心到科学发展观等等。每一次的观念更新和认识的深化都是对市场经济的一次新的养分供给。企业在管理团队的建设中，应该充分利用这一规律，增快企业人才的培养速度与效率。

3.2市场配置机制规律分析

健全市場配置机制是企业经营管理人才队伍建设的基础性环节。[3]人才支撑进步，发展孕育人才。人类文明的进步和经济社会的发展，是人才资源、资本资源有效结合，优化配置，并产生客观效益的过程。在这个过程中，人才资源作为第一资源，发挥特有的支撑作用。尽管如此，人才作为一种资源，其配置还是依存于一定的经济社会体制，并与之相适应。一般来说，人才资源通常有两种配置模式，即计划配置模式和市场配置模式。计划配置模式是指依靠行政手段、计划指令与思想教育等调节人才资源的流动与分布的模式。我国传统的人才资源配置模式是与计划经济相联系的，在这种配置模式下，单位难以自主用人，人才难以自主择业，基本上没有流动的自由，一个人的职业生涯基本上是由国家计划安排和领导意志所决定的。市场配置模式是根据价值规律，以物质利益为杠杆，以工资、薪酬为主要手段，引导人才自主流动，推动单位自主用人，实现经济效益、社会效益和人才效益最大化的模式，希望我国的企业也能够很好的利用这一规律，更好的培养人才。

3.3建立健全人才激励机制分析

建立健全人才激励机制，是促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证。优化人才激励机制，对稳定我国人才队伍，提升我国人才实力和国际竞争力具有十分重要的意义。改革开放以来，由于各地积极探索、大胆实践，制定实施了一系列人才激励政策，调动了人才的积极性，促进了人才聪明才智的发挥，有力地推动了经济建设和社会进步，为人才资源的开发积累了成功经验。

4.结语

希望企业能够注重企业经营管理人才队伍的建设，从而保障企业的新鲜血脉，让企业在高竞争的压力中脱颖而出，成功的走上快速发展的道路。

【参考文献】

[1]曹嘉晖，张建国.人力资源管理[M].成都：西南财经大学出版社，2009，03.

[2]曾旗，张占斌.煤炭企业管理[M].徐州：中国矿业大学出版社，2010，01.

篇5：~对多元经营企业加强人才队伍建设

2005-8-10 16:37:17阅读2089次

辖市、区委，各辖市、区人民政府，市各部委办局，市各公司、直属单位：

根据市委、市政府《关于进一步加强人才队伍建设的意见》精神，为进一步加强企业经营管理人才队伍建设，经市委人才工作领导小组同意，现将《关于加强企业经营管理人才队伍建设的实施意见》印发给你们，请结合实际情况，认真贯彻执行。

中共常州市委办公室常州市人民政府办公室２００４年７月２日

关于加强企业经营管理人才队伍建设的实施意见

为建设一支适应我市经济社会发展的高素质企业经营管理人才队伍，根据市委、市政府《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见》（常发〔2003〕28号）和《常州市2003-2010年人才队伍建设规划纲要》（常政发〔2003〕153号）的精神，现就加强我市企业经营管理人才队伍建设提出如下实施意见：

一、指导思想和工作目标

1、指导思想。以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持党管人才原则，把加快发展、富民强市作为人才工作的出发点，以人才资源的能力建设、培养高层次人才、优化人才结构、引进紧缺人才为重点，以观念创新、体制创新和机制创新为突破口，大力营造育才、聚才、用才的良好环境，形成人才培养、引进、使用的良性运行机制，造就一支高素质、高绩效的企业经营管理人才队伍，为促进我市经济持续、快速、健康地发展提供人才保证和智力支持。

2、目标任务。按照建立现代企业制度和我国加入世贸组织的要求，围绕建设现代制造业基地、走新型工业化道路的战略目标，大力实施“515”企业家明星工程。重点培养和扶持大企业、大集团的经营者和具有现代企业管理知识与能力的民营企业经营管理人才。

到2005年，争取有1-2名年销售额超100亿的大企业、大集团的企业经营者；20名在省内或全国同行业企业具有领先地位的优秀企业经营者；1000名具有现代

管理知识和能力的民营企业经营者。企业经营管理人员参加工商管理知识学习和职业经理人培训的达20%以上、规模以上企业经营者大专以上学历达70％以上，具有博士学位的2-3名、MBA硕士学位的100名。

到2010年，力争培养和造就5名在全国范围内具有较高知名度的大企业、大集团“领军人物”，100名在省内或全国同行业企业具有领先地位的优秀企业家，5000名具有现代管理知识和能力的民营企业家。企业经营管理人才队伍中具有博士学位的20名、MBA硕士学位的500名；具有职业经理人资格证书及工商管理职业资格证书的复合型人才总量达到3000人以上，职业经理人才的市场化配置达到20%以上。通过大力引进和有效开发，培养造就一支适应现代企业制度和市场经济要求、涵盖各行业、各所有制企业的具有创新精神和创业能力、懂法律、会经营、善管理、重诚信的复合型经营管理人才队伍。

二、突出能力建设，加大企业经营管理人才的培养和使用力度

1、着力培养造就优秀企业经营管理人才队伍。加快企业经营管理人才队伍智能结构的调整和对现代化手段的掌握，不断提高企业经营管理者驾驭市场和管理现代企业的能力。鼓励企业经营者以经营管理企业为终身职业，保持企业经营者队伍的相对稳定，着力培养和造就职业企业家。倡导和鼓励企业经营管理人员参加在职学习，提高学历层次，加大MBA、EMBA等高级经营管理人才的培养力度；定期和不定期邀请国内知名人士、专家、学者和实战派讲师来常举行讲座；选派优秀企业经营管理人才到国内外进行培训。通过多种形式的培养和锻炼，加快培育和造就一批掌握现代经营管理知识、熟悉国际惯例、适应我市跨越式发展需要的职业化、现代化、国际化的优秀企业家和高素质企业经营管理人才队伍。

2、注重抓好后备人才的培养和储备。建立后备人才制度，引导和督促企业经营者加强对后备人才的选拔培养，确保企业健康持续发展。注重培养高级财务管理、市场营销、经营管理等管理人才，培养能够参与国际市场竞争的外向型、复合型人才。选拔一批35岁以下、本科以上学历、思想素质好的优秀人才进行跟踪管理。重点选拔有较大发展潜力的优秀人才进行培训，到发达地区或优秀企业考察学习或挂职锻炼，增长才干，改变在一种环境中形成的相对固定的思维模式和工作习惯，丰富经验，拓宽视野；注重保护优秀年轻人才的工作热情，为他们健康成长提供必要的条件；建立后备人才工作责任制，落实一人一策培养计划，实行重点定向培养。坚持备用结合，实行带职上岗，采取助理制、厂与厂交叉任职挂职等多种方式，大胆使用，及时将成熟的后备人才选进领导管理层中，在实践中培养和造就优秀的企业管理人才。进一步健全和完善企业后备人才库，实行动态管理，优化结构。综合运用企业内部培养、市场公开招聘和外部引进等手段，建立一支数量充足、结构合理、素质优良的企业经营管理后备人才队伍。

3、重视发挥现有人才作用。把留住人才作为企业头等大事来抓，加大人才的开发力度，盘活用好人才资源，对现有人才提供更多的知识更新、能力提升、事业发展的机会，创造具有挑战性的岗位，给现有人才增强能力的机会和发展的空间，实施情感管理，增加对企业的归属感、付出后的成就感，使现有人才大胆创新、勇于创业、大有作为。充分调动人才的积极性，把个人的成长与企业的发展

结合起来，使他们的聪明才智得到充分发挥，从社会得到的回报能够充分体现出人生的价值，真正把事业留人、感情留人、待遇留人化为各用人单位的自觉行动。在制定人才引进的相关政策时，要同步考虑现有人才的相关政策，避免现有人才的流失、闲置和浪费。正确处理引进人才与现有人才的关系，促进引进人才和现有人才相互融合、优势互补、共同提高。根据我市开放型经济和民营经济发展的实际，重点抓好动力、精密机械、微电子、计算机、信息网络、精细化工、生物医药、新型纺织等产业和行业企业经营管理人才队伍建设。

4、大力做好民营企业的人才工作。要充分认识做好民营企业人才工作的重要性，加大对民营企业经营管理人才特别是企业家的培养力度，要把民营企业人才纳入全市人才工作范畴，要消除体制和政策障碍，对民营企业人才一视同仁。在政府奖励、职称评定等人才政策上统一安排；在培训项目、人才信息库等公共资源运用上平等开放；在改善创业环境和工作生活条件上积极提供服务，使之向知识型、现代型转变，成为我市企业家队伍中的一支有生力量。

5、加大企业经营管理人才的培训力度。以建设学习型企业为契机，构筑终身教育体系，提高现有人才队伍的整体素质。以企业战略、市场营销、资本动作、法律法规、WTO知识等为主要内容，更新知识、拓宽视野，努力培养和提高人才的团队精神、职业精神、创新精神和学习能力、实践能力、创新能力、沟通能力、分析能力、战略思维能力、新事物接受及运用能力。鼓励和引导企业适应发展需求，大力开展自主培训，强化用人单位在人才学习培训中的主体地位。充分利用网上教育、远程教育、专题讲座等途径，通过模块式、菜单式等形式学习。采取在职培训与脱产培训、理论培训与实践锻炼、重点培养与全员培训、本地培训与外出培训相结合的方法，增强培训的针对性和实效性。建立以需求为导向、项目为抓手、市场化培训为重点的人才培养机制，依托重点高校，每年组织一批企业管理人员在职攻读工商管理硕士（MBA），参加职业经理人的培训及工商管理知识的学习。定期选送管理人才到国内外著名高校、科研机构、大型企业培训；重视在重大工程项目、重大科技攻关项目中培养人才，提倡在工作中学习、在学习中工作。积极探索企业经营管理人才培养方式，形成符合我市特点、面向各类企业，多层次、多形式、开放性的培养体系。

三、引才与引智并举，大力引进优秀企业管理人才

1、强化引才主体。企业是吸纳人才的主体。企业要把人才资源开发作为提高企业核心竞争力的重要举措，高度重视人才引进和培养工作。鼓励和支持企业从发展的需求出发，积极引进经营管理人才，拿出企业特别是优势企业的部分高层次管理岗位，进行推介、招聘，以优惠的条件吸引各方人才来我市干事创业。引导企业“招商引资”与“招才引智”并举，在引进项目、技术、资金的同时，千方百计引进人才。帮助民营企业建立现代企业制度，破除家族化管理模式，引导他们从社会和市场选聘能适应民营企业发展要求的复合型管理人才，为企业发展增强人才后劲。

2、拓宽引才渠道。围绕我市重点产业、重点企业，本着“不求所有、但求所用”的原则，实施“柔性引才”策略。鼓励有条件的企业借助“外脑”，在国内

外人才密集区设立研发机构；引导企业以项目为纽带，采取咨询、讲学、兼职、项目聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进国内外智力为我所用。

3、突出引才重点。为适应我市经济发展的需要，采取多种形式，对重点高新技术、支柱产业、重大项目、新兴产业等领域中高级管理人才及紧缺人才，应不拘一格、千方百计加以引进。充分利用经贸洽谈、招商引资和科技恳谈等活动，以优惠的政策和宽松的环境吸引外地企业家来我市投资兴业。鼓励和引导有条件的企业面向国内外招聘一流的首席执行官、总会计师、总设计师等高级管理人才，不断提升我市企业经营管理人员的层次和水平。对引进的人才绝不能一“引”了之，要落实人才引进政策，在政治上爱护他们、在事业上支持他们、在生活中关心他们，确保人才引得进、留得住、用得好，形成人才引进的集聚效应。

四、构筑创业平台，营造有利于人才成长发展的良好环境

1、形成正确导向机制。各级组织要充分认识人才工作的重要性，以搞好服务、营造良好环境为工作重点，以充分发挥人才的积极性、创造性为出发点和落脚点，营造有利于企业发展、人才实干兴业的良好社会环境。大力宣传企业经营管理人才在我市经济和社会发展中的重要地位和作用；倡导勇于创新、敢于竞争、锐意进取的企业家精神，对为我市经济发展作出突出贡献的优秀企业家给予相应的荣誉和地位，提高其知名度和社会美誉度。正确评价和对待企业家的素质、业绩、工作失误和不足，支持改革者、鼓励创新者，宽容失败者，形成有利于经营管理人才成长和发展的社会氛围；支持社会各界人士投身于企业经营管理中去，鼓励和引导经营管理者争当职业企业家。要积极创造条件，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位，形成鼓励创新、支持创业、信任理解的良好氛围。

2、完善激励约束机制。一是深化分配制度。构建以经营业绩为核心，以企业资产规模、效益、资产保值增值相联的年薪制、股权、期权等多种形式为内容的多元化分配体系，激活分配机制。二是完善奖励制度。大力开展优秀企业家、创业者、突出贡献者等评选活动，在企业经营上给予扶持、精神上给予鼓励、政治上给予激励、物质上给予奖励。对在工作创新中有突出贡献的经营管理人才，股份制企业可依法从净资产增值部分中划出一部分，以股份或期权形式用于奖励。逐步建立起以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量为补充的人才奖励体系，发挥经济利益和社会价值双重激励作用。三是提高政治待遇。通过法定程序，增加企业经营者在人大代表、政协委员中的比例，让特别优秀的企业经营者进入同级人大、政协担任相关职务，疏通经营者参政议政的渠道；聘请有突出贡献的企业经营者为政府经济顾问；发展符合《党章》规定条件的民营企业家入党；在评选享受政府特殊津贴、劳动模范、省管专家和市拔尖人才等方面向企业家群体倾斜。四是形成规范机制。完善企业法人治理结构，明确和细化股东会、董事会、监事会、经理层的职责，形成各司其职、相互制衡、科学规范的决策机制、经营机制和职工民主监督机制。

3、建立沟通联系机制。在坚持市级领导联系企业制度的同时，发挥企业家协会、商会和行业协会的桥梁纽带作用，加强企业经营管理人才之间的联系与交流，定期和不定期地组织开展活动。举办恳谈会，与企业经营者探讨经济建设中的热

点难点问题；听取企业经营者对全市性重大决策的意见，使他们在良好的环境中发挥出最大的才干。

4、建立保护保障机制。营造有利于企业发展、企业家创业成才的良好环境，切实解决企业生产经营中存在的突出问题，保证企业的正常运转。进一步完善社会保障体系，探索建立我市企业经营管理人才风险投资担保体系和补充养老、医疗保险制度。

五、强化组织领导，切实抓好企业经营管理人才队伍建设

1、确立人才工作新理念。加强人才队伍建设，树立新形势新任务需要的科学人才观，牢固树立人才资源是第一资源的观念、人才培养的投资是回报率最大的投资观念，确立人人都可以成才的理念。冲破陈旧观念、思维定势和各种条条框框的束缚，增强人才建设的紧迫感、危机感，强化人才竞争的忧患意识、人才开发的战略意识。坚持德才兼备原则，大力开发人才资源，大胆使用人才，在全社会形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。

2、强化人才工作责任制。各级组织要从战略高度充分认识人才工作的重要性，坚持党政一把手抓“第一资源”，把加快人才开发和人才资源向人才资本转变作为一项重要的战略任务，摆上重要议事日程。建立和完善工作目标责任制，把人才工作纳入班子的任期目标和考核体系。要明确目标，落实责任，建立企业内部人才工程计划，做好每年的人才预测工作。以创新的精神、务实的态度，推动人才工作的观念创新、政策创新、机制创新和方法创新。努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。

3、增加人才工作的投入。把增加对人才工作的投入作为企业发展战略的必要条件和重要保证，将人才开发经费列入预算，逐步提高人才资源开发的投入比例。按照有关规定，足额提取职工教育培训经费，将人才开发经费，列入企业成本费用，在技术开发费中列支。要多渠道筹集资金，为人才创新创业提供保证，逐步建立政府宏观引导、用人单位为主、个人积极参与、社会共同承担的人才开发投入机制，建立人才开发的风险投资制度，形成以市场为导向的人才投资回报机制，促进人才投资与回报的良性发展。

篇6：~对多元经营企业加强人才队伍建设

一、指导思想和工作目标

关于加强企业经营管理人才队伍建设的实施意见

1、指导思想。以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持党管人才原则，把加快发展、富民强市作为人才工作 为建设一支适应我市经济社会发展的高素质企业经营管理人才队伍，根据市的出发点，以人才资源的能力建设、培养高层次人才、优化人才结构、引进紧缺人才为重点，以观念创新、体制创新和机制创新为突破口，大力营造育才、聚才、用才的良好环境，形成人才培养、引进、使用的良性运行机制，造就一支高素质、高绩效的企业经营管理人才队伍，为促进我市经济持续、快速、健康地发展提供人才保证和智力支持。

2、目标任务。按照建立现代企业制度和我国加入世贸组织的要求，围绕建设现代制造业基地、走新型工业化道路的战略目标，大力实施“515”企业家明星工程。重点培养和扶持大企业、大集团的经营者和具有现代企业管理知识与能力的民营企业经营管理人才。

到2005年，争取有1-2名年销售额超100亿的大企业、大集团的企业经营者；20名在省内或全国同行业企业具有领先地位的优秀企业经营者；1000名具有现代管理知识和能力的民营企业经营者。企业经营管理人员参加工商管理知识学习和职业经理人培训的达20%以上、规模以上企业经营者大专以上学历达70％以上，具有博士学位的2-3名、MBA硕士学位的100名。

到2010年，力争培养和造就5名在全国范围内具有较高知名度的大企业、大集团“领军人物”，100名在省内或全国同行业企业具有领先地位的优秀企业家，5000名具有现代管理知识和能力的民营企业家。企业经营管理人才队伍中具有博士学位的20名、MBA硕士学位的500名；具有职业经理人资格证书及工商管理职业资格证书的复合型人才总量达到3000人以上，职业经理人才的市场化配置达到20%以上。通过大力引进和有效开发，培养造就一支适应现代企业制度和市场经济要求、涵盖各行业、各所有制企业的具有创新精神和创业能力、懂法律、会经营、善管理、重诚信的复合型经营管理人才队伍。

二、突出能力建设，加大企业经营管理人才的培养和使用力度

1、着力培养造就优秀企业经营管理人才队伍。加快企业经营管理人才队伍智能结构的调

整和对现代化手段的掌握，不断提高企业经营管理者驾驭市场和管理现代企业的能力。鼓励企业经营者以经营管理企业为终身职业，保持企业经营者队伍的相对稳定，着力培养和造就职业企业家。倡导和鼓励企业经营管理人员参加在职学习，提高学历层次，加大MBA、EMBA等高级经营管理人才的培养力度；定期和不定期邀请国内知名人士、专家、学者和实战派讲师来常举行讲座；选派优秀企业经营管理人才到国内外进行培训。通过多种形式的培养和锻炼，加快培育和造就一批掌握现代经营管理知识、熟悉国际惯例、适应我市跨越式发展需要的职业化、现代化、国际化的优秀企业家和高素质企业经营管理人才队伍。

2、注重抓好后备人才的培养和储备。建立后备人才制度，引导和督促企业经营者加强对后备人才的选拔培养，确保企业健康持续发展。注重培养高级财务管理、市场营销、经营管理等管理人才，培养能够参与国际市场竞争的外向型、复合型人才。选拔一批35岁以下、本科以上学历、思想素质好的优秀人才进行跟踪管理。重点选拔有较大发展潜力的优秀人才进行培训，到发达地区或优秀企业考察学习或挂职锻炼，增长才干，改变在一种环境中形成的相对固定的思维模式和工作习惯，丰富经验，拓宽视野；注重保护优秀年轻人才的工作热情，为他们健康成长提供必要的条件；建立后备人才工作责任制，落实一人一策培养计划，实行重点定向培养。坚持备用结合，实行带职上岗，采取助理制、厂与厂交叉任职挂职等多种方式，大胆使用，及时将成熟的后备人才选进领导管理层中，在实践中培养和造就优秀的企业管理人才。进一步健全和完善企业后备人才库，实行动态管理，优化结构。综合运用企业内部培养、市场公开招聘和外部引进等手段，建立一支数量充足、结构合理、素质优良的企业经营管理后备人才队伍。

3、重视发挥现有人才作用。把留住人才作为企业头等大事来抓，加大人才的开发力度，盘活用好人才资源，对现有人才提供更多的知识更新、能力提升、事业发展的机会，创造具有挑战性的岗位，给现有人才增强能力的机会和发展的空间，实施情感管理，增加对企业的归属感、付出后的成就感，使现有人才大胆创新、勇于创业、大有作为。充分调动人才的积极性，把个人的成长与企业的发展结合起来，使他们的聪明才智得到充分发挥，从社会得到的回报能够充分体现出人生的价值，真正把事业留人、感情留人、待遇留人化为各用人单位的自觉行动。在制定人才引进的相关政策时，要同步考虑现有人才的相关政策，避免现有人才的流失、闲置和浪费。正确处理引进人才与现有人才的关系，促进引进人才和现有人才相互融合、优势互补、共同提高。根据我市开放型经济和民营经济发展的实际，重点抓好动力、精密机械、微电子、计算机、信息网络、精细化工、生物医药、新型纺织等产业和行业企业经营管理人才队伍建设。

4、大力做好民营企业的人才工作。要充分认识做好民营企业人才工作的重要性，加大对民营企业经营管理人才特别是企业家的培养力度，要把民营企业人才纳入全市人才工作范畴，要消除体制和政策障碍，对民营企业人才一视同仁。在政府奖励、职称评定等人才政策上统一安排；在培训项目、人才信息库等公共资源运用上平等开放；在改善创业环境和工作生活条件上积极提供服务，使之向知识型、现代型转变，成为我市企业家队伍中的一支有生力量。

5、加大企业经营管理人才的培训力度。以建设学习型企业为契机，构筑终身教育体系，提高现有人才队伍的整体素质。以企业战略、市场营销、资本动作、法律法规、WTO知识等为主要内容，更新知识、拓宽视野，努力培养和提高人才的团队精神、职业精神、创新精神和学习能力、实践能力、创新能力、沟通能力、分析能力、战略思维能力、新事物接受及运

用能力。鼓励和引导企业适应发展需求，大力开展自主培训，强化用人单位在人才学习培训中的主体地位。充分利用网上教育、远程教育、专题讲座等途径，通过模块式、菜单式等形式学习。采取在职培训与脱产培训、理论培训与实践锻炼、重点培养与全员培训、本地培训与外出培训相结合的方法，增强培训的针对性和实效性。建立以需求为导向、项目为抓手、市场化培训为重点的人才培养机制，依托重点高校，每年组织一批企业管理人员在职攻读工商管理硕士（MBA），参加职业经理人的培训及工商管理知识的学习。定期选送管理人才到国内外著名高校、科研机构、大型企业培训；重视在重大工程项目、重大科技攻关项目中培养人才，提倡在工作中学习、在学习中工作。积极探索企业经营管理人才培养方式，形成符合我市特点、面向各类企业，多层次、多形式、开放性的培养体系。

三、引才与引智并举，大力引进优秀企业管理人才

1、强化引才主体。企业是吸纳人才的主体。企业要把人才资源开发作为提高企业核心竞争力的重要举措，高度重视人才引进和培养工作。鼓励和支持企业从发展的需求出发，积极引进经营管理人才，拿出企业特别是优势企业的部分高层次管理岗位，进行推介、招聘，以优惠的条件吸引各方人才来我市干事创业。引导企业“招商引资”与“招才引智”并举，在引进项目、技术、资金的同时，千方百计引进人才。帮助民营企业建立现代企业制度，破除家族化管理模式，引导他们从社会和市场选聘能适应民营企业发展要求的复合型管理人才，为企业发展增强人才后劲。

2、拓宽引才渠道。围绕我市重点产业、重点企业，本着“不求所有、但求所用”的原则，实施“柔性引才”策略。鼓励有条件的企业借助“外脑”，在国内外人才密集区设立研发机构；引导企业以项目为纽带，采取咨询、讲学、兼职、项目聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进国内外智力为我所用。

3、突出引才重点。为适应我市经济发展的需要，采取多种形式，对重点高新技术、支柱产业、重大项目、新兴产业等领域中高级管理人才及紧缺人才，应不拘一格、千方百计加以引进。充分利用经贸洽谈、招商引资和科技恳谈等活动，以优惠的政策和宽松的环境吸引外地企业家来我市投资兴业。鼓励和引导有条件的企业面向国内外招聘一流的首席执行官、总会计师、总设计师等高级管理人才，不断提升我市企业经营管理人员的层次和水平。对引进的人才绝不能一“引”了之，要落实人才引进政策，在政治上爱护他们、在事业上支持他们、在生活中关心他们，确保人才引得进、留得住、用得好，形成人才引进的集聚效应。

四、构筑创业平台，营造有利于人才成长发展的良好环境

1、形成正确导向机制。各级组织要充分认识人才工作的重要性，以搞好服务、营造良好环境为工作重点，以充分发挥人才的积极性、创造性为出发点和落脚点，营造有利于企业发展、人才实干兴业的良好社会环境。大力宣传企业经营管理人才在我市经济和社会发展中的重要地位和作用；倡导勇于创新、敢于竞争、锐意进取的企业家精神，对为我市经济发展作出突出贡献的优秀企业家给予相应的荣誉和地位，提高其知名度和社会美誉度。正确评价和对待企业家的素质、业绩、工作失误和不足，支持改革者、鼓励创新者，宽容失败者，形成有利于经营管理人才成长和发展的社会氛围；支持社会各界人士投身于企业经营管理中去，鼓励和引导经营管理者争当职业企业家。要积极创造条件，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位，形成鼓励创新、支持创业、信任理解的良好氛围。

2、完善激励约束机制。一是深化分配制度。构建以经营业绩为核心，以企业资产规模、效益、资产保值增值相联的年薪制、股权、期权等多种形式为内容的多元化分配体系，激活分配机制。二是完善奖励制度。大力开展优秀企业家、创业者、突出贡献者等评选活动，在企业经营上给予扶持、精神上给予鼓励、政治上给予激励、物质上给予奖励。对在工作创新中有突出贡献的经营管理人才，股份制企业可依法从净资产增值部分中划出一部分，以股份或期权形式用于奖励。逐步建立起以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量为补充的人才奖励体系，发挥经济利益和社会价值双重激励作用。三是提高政治待遇。通过法定程序，增加企业经营者在人大代表、政协委员中的比例，让特别优秀的企业经营者进入同级人大、政协担任相关职务，疏通经营者参政议政的渠道；聘请有突出贡献的企业经营者为政府经济顾问；发展符合《党章》规定条件的民营企业家入党；在评选享受政府特殊津贴、劳动模范、省管专家和市拔尖人才等方面向企业家群体倾斜。四是形成规范机制。完善企业法人治理结构，明确和细化股东会、董事会、监事会、经理层的职责，形成各司其职、相互制衡、科学规范的决策机制、经营机制和职工民主监督机制。

3、建立沟通联系机制。在坚持市级领导联系企业制度的同时，发挥企业家协会、商会和行业协会的桥梁纽带作用，加强企业经营管理人才之间的联系与交流，定期和不定期地组织开展活动。举办恳谈会，与企业经营者探讨经济建设中的热点难点问题；听取企业经营者对全市性重大决策的意见，使他们在良好的环境中发挥出最大的才干。

4、建立保护保障机制。营造有利于企业发展、企业家创业成才的良好环境，切实解决企业生产经营中存在的突出问题，保证企业的正常运转。进一步完善社会保障体系，探索建立我市企业经营管理人才风险投资担保体系和补充养老、医疗保险制度。

五、强化组织领导，切实抓好企业经营管理人才队伍建设

1、确立人才工作新理念。加强人才队伍建设，树立新形势新任务需要的科学人才观，牢固树立人才资源是第一资源的观念、人才培养的投资是回报率最大的投资观念，确立人人都可以成才的理念。冲破陈旧观念、思维定势和各种条条框框的束缚，增强人才建设的紧迫感、危机感，强化人才竞争的忧患意识、人才开发的战略意识。坚持德才兼备原则，大力开发人才资源，大胆使用人才，在全社会形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。

2、强化人才工作责任制。各级组织要从战略高度充分认识人才工作的重要性，坚持党政一把手抓“第一资源”，把加快人才开发和人才资源向人才资本转变作为一项重要的战略任务，摆上重要议事日程。建立和完善工作目标责任制，把人才工作纳入班子的任期目标和考核体系。要明确目标，落实责任，建立企业内部人才工程计划，做好每年的人才预测工作。以创新的精神、务实的态度，推动人才工作的观念创新、政策创新、机制创新和方法创新。努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。

3、增加人才工作的投入。把增加对人才工作的投入作为企业发展战略的必要条件和重要保证，将人才开发经费列入预算，逐步提高人才资源开发的投入比例。按照有关规定，足额提取职工教育培训经费，将人才开发经费，列入企业成本费用，在技术开发费中列支。要多渠道筹集资金，为人才创新创业提供保证，逐步建立政府宏观引导、用人单位为主、个人积极参与、社会共同承担的人才开发投入机制，建立人才开发的风险投资制度，形成以市

场为导向的人才投资回报机制，促进人才投资与回报的良性发展。

篇7：~对多元经营企业加强人才队伍建设

近几年来，全县工业经济呈快速增长态势，随着认真落实“开放兴县、工业立县、惠民强县”三大主体战略和五项重点工作，实现了民营经济稳步发展，全县企业经营管理人才队伍也在逐步发展和壮大，涌现出了一些优秀企业和一批优秀企业家群体。总体来看，目前全县中小企业经营管理人才队伍的建设工作，已经初步具有以下几个特点：一是企业经营管理者的信心明显增强。二是企业经营管理人才的引进培养工作得到加强。三是企业家的政治社会地位不断提高，政府和社会对企业家的扶持力度加大。四是企业家成长创业的环境不断改善。主要做法有：

1、统一思想认识，把握人才工作方向。

自党中央提出四个尊重方针和党管人才原则以来，县委、县政府把人才工作摆到了重要的战略位置，在企业人才队伍建设上努力实现二个转变：一是变人才工作是企业之事为县委、政府与企业的共同之事。实现了思想上的再解放、认识上的再深化，牢固树立起与时俱进、开明开放的科学人才观，形成了人才支撑发展、发展孕育人才、人才素质决定发展水平、人才优势赢得竞争优势的共识，确立了抓人才就是抓发展的新理念。二是变县委、政府的一般号召为真抓实干。充分发挥县委、政府总揽全局、协调各方的能力和优势，从实际出发，努力整合社会各方力量，积极调动一切有利因素，使人才工作在效率和质量上有了新的提高。

2、制定优惠政策，激励企业人才创业。

实现全县经济新跨越，主体是企业，关键是人才，而企业经营管理人才队伍在人才强企战略中居首要位置。为此，县委、县政府不断加强企业人才工作，在人才政策、机制上和服务层面做了一些有益的探索和创新，对企业人才的引进、培养和使用做了一些规定。同时还鼓励引导机关事业单位专业技术人员和管理人员到企业建功立业，也可以利用业余时间为企业提供服务，以科研成果、技术专利、知识产权等生产要素参与收益分配等。

3、建立交流平台，搭建人才服务桥梁。

“党管人才”要求我们变管理人才为服务人才，为此，我们积极转变观念，努力为人才解决工作、学习、生活上的实际困难，架起县委、政府与企业人才之间对话的桥梁,建立健全企业人才之间相互交流、研讨和沟通的平台。一是建立县领导包联重点企业制度。定期到所联系企业调研或听取工作汇报，协助企业加强生产经营管理，提高企业整体素质，帮助制定企业的生产经营战略和发展计划，为企业排忧解难等。二是利用县企业局公开招聘等形式，以拓展人才的宣传、信息空间，给用人单位和应聘者提供交流与合作的机会，并做好中介服务工作。

4、加强学习培养，提高企业人才素质。

不断加大了对现有企业经营管理人才的培养力度。县企业局出台了培训方案，一是参加各类学习培训。县企业局组织部分人员参加全县中小企业质量管理培训班，企业安全技术规范培训班等。二是开办进企讲法活动，邀请资深专家和教授来富进行学术讲座，使他们接受经济、法律和企业管理等方面的知识。同时各企业也加强了对本单位人才的各类培训，有的企业积极组建培训制度、成立企业学校，以“效果月”、“学习周”为载体开展读书活动，以进一步提高人才各方面的素质。

二、企业经营管理人才队伍存在的主要问题：

企业经营管理人才队伍在总量、结构和素质上虽也有了一些改善。但是，在实施经济强县和项目带动战略的大背景下，我县的企业经营管理人才还不能完全适应经济快速发展的需要。主要表现在：

1、人才总量偏小，整体素质较低。

在被调查的500万产值以上的企业中，其中大专学历以上的还不到20%;厂长、经理中有中专及初级职称以上人员占64%，拥有大专以上学历的仅占15%，且大都是通过在职函授教育获得的;仅10%左右的企业经营管理者受过比较系统的专业方面培训;文化层次主要集中在初高中，人才结构层很不合理，高层次、高学历人才极其匮乏。

2、人才外流严重，引进比较困难。

我县有些企业主对人才认识不足，认为不需要高层次人才，养不起也没必要养高层次人才，制约了企业人才的引进，现有企业中高层管理人员、技术骨干等优秀人才外流、跳槽。导致我县企业人才断层问题突出，严重影响了企业的稳定和发展。

3、培养力度不够，管理模式落后。

我县企业一些从作坊式的家庭工厂起步的企业主的经营理念、战略眼光、管理能力、人才观念等大都比较欠缺，不但对其他经营管理者和技术人员培养投入较小，而且自己意识也不是很强，致使知识老化、技能退化、适应不了新的企业发展形势。

4、企业需求旺盛，供求矛盾突出。

从这次调查的规模企业最近几年人才需求的情况来看，一些企业对人才的需求已经有了较强的意识，且逐渐强烈。从调研情况看，在学历层次上的需求主要以大专、本科为主，专业需求主要集中在企业管理、产品开发与设计等方面。而近几年来，企业对人才的需求基本依靠原有的人员，人才引进和再培养较少。

三、企业经营管理人才队伍建设的对策与建议：

当前，我县企业人才工作面临行政区域竞争、综合经济实力的竞争，以及政策优势的竞争，要在竞争中崛起，在竞争中取得优势，影响其发展的外因与内因必须相互促进，相互协调，也就是说，政府和企业都必须充分发挥各自的职能作用，承担起各自的义务和责任，并有积极的行动。

从政府层面看：

1、加强对企业经营管理人才队伍建设的领导。

要深刻认识到人才资源是最宝贵的资源、人才意识是领导干部的第一意识，深化对人才含义的理解，树立全面科学的人才观，坚持以品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力提高人才各种福利待遇，出台一些更加灵活优惠的人才政策，在福利、待遇、精神奖励等方面作出明确的规定来吸引人才。

2、促进企业经营管理人才队伍健康的发展。

不断提高服务水平，构建良好环境，为人才的发展奠定良好基础。建立企业经营管理人才中介服务机构，为企业人才交流沟通和协调提供平台。加快人才管理信息化建设步伐，大力发展网上人才交流业务，促进人才合理流动，要分门别类建立企业人才信息库和专家信息库，帮助他们与国内外重点院校建立链接。

3、加强企业经营管理人才队伍建设。

政府各部门，特别是人才人事工作相关部门，在新形势下，应积极发挥自身职能作用，将开发企业人才资源作为人才人事工作为经济建设服务的重点和突破口，指导企业健全人才工作机制，帮助企业做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企业人才工作更大的成效。

从企业层面看：

1、转变思想观念，提高企业人才动力。

企业经营者要解放思想，树立“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展后劲”的观念，不拘一格选人才，并尽最大可能给人才创造活动的余地和创业的空间，让人才感受到自己在企业里有地位、有机会，更有前途。

2、建设企业文化，优化企业人才环境。

企业因工资待遇高且灵活可以吸引一批管理人才，但人的社会性决定人的需要具有层次性，当生存问题解决后，人才便有了更高层次的需要：被尊重的需要，实现自身价值的需要，并希望拥有一个和谐的人际关系和工作环境。这就要求企业面对人才竞争中的劣势，着力塑造企业文化，通过完善企业文化，改善企业形象，完成企业制度、企业管理从传统到现代的过渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活环境。

3、加强学习培养，提高现有人才素质。

企业要加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学习型人才的活动，切实加强对各类人才的继续教育。有条件的企业可以建立人才资源开发管理机构，与国内名校合作建立自己的培训学院，把人才资源当作人才资本来开发经营，从经营意识和战略眼光来看待人才培养。把人才教育培训计划纳入本单位的发展计划，完善人才教育培训体系，建立企业培训经费的保障制度，按年销售比例投入企业培训。实施“服务期制”，企业与培养对象签订培养合同协议，明确规定企业培养好人才后，要有若干年服务期，从而使企业在投入上有了真正动力。

4、完善工作机制，提高经营管理能力。

篇8：对企业多元化经营的探讨

一、造成企业多元化经营的外部环境的原因

1. 产品需求趋向停滞。

一切事物都有着自己的生命周期, 包括人为研发制作、生产的产品, 它也有一定的生命周期。我们所处的社会是在不断进行变化的, 随着人们生活水平与物质水平的不断提高, 其对市场上各类产品的需求也在不断进行更新与变化。人们对产品的需求改变, 市场竞争力量不断加剧, 企业所生产的产品的使用周期便会进行缩短, 最后被市场所淘汰。所以, 为了自身的产品不被市场淘汰, 为了满足消费者的消费需求, 企业就必须进行新产品的研究与开发工作, 力求在前一产品被市场所淘汰之前, 推出能够更好的满足市场需求的新产品, 从而奠定企业在市场上位置。

2. 市场的集中程度。

在市场集中度较高的企业, 少数企业在市场、成本等方面占优势, 企业要想达到比产业增长率还要高的增长率, 只有进入本企业以外的新市场。因为在集中度较高的行业, 欲与少数起控制作用的企业竞争必然要采用特制的手段, 增加广告费, 增加科研开发费用。这些必然造成产品成本的提高, 投入的增加。如果收入的增长抵不上投入的增长, 则该企业边际效益为负, 就容易在竞争中失败。

3. 需求的多样性和不确定性。

对新建立的或新进入市场的企业来说, 其资金、市场等方面都有着一定的局限性。资金方面, 新建立的企业都是小型或者中型的企业, 所拥有的资金与其他的、已经在市场上站稳脚跟的大企业是无法相提并论的;市场方面也是一样, 新生企业在建立初期, 对市场以及客户的占有率是极低极低的。资金、市场、技术等各方面的劣势造成了新生企业在建立初期的发展极其困难。而相反的, 老企业就比新生企业要好上很多。但不论优势劣势, 只要企业在市场需求方面多做调查, 能够在第一时间内发现与生产新的产品来满足消费者的消费需求, 就可以抓住更多的发展机会, 实现企业的多元化发展。对企业来说, 市场需求的多样性为企业发展多元化经济提供了很好的发展平台。

二、造成企业多元化经营的内部环境的原因

1. 企业内部资源潜力。

企业本身所具有的、未内利用的内部资源是企业发展与稳定的支柱。当企业发展到一定程度时, 可以利用企业所拥有的、存储的内部资源来进行其他产品或其他业务的研发与拓展。在其它条件不变的情况下, 研究开发费用与销售额的比率、广告宣传费与销售额的比率越高的企业, 越容易积极从事进行多元化。

2. 达不到经营目标或原经营领域收益较差。

一般来说, 如果企业能够达到既定目标, 企业开拓新产业领域、实行多元化发展的动力就不大;反之, 企业现有的经营方针、范围与所期望的目标差距越大, 采用多元化发展战略的可能性就越大。多元化发展不同于一般的经营政策, 涉及到进入新的产业, 属于企业的方案差距甚大时, 才有可能考虑改变原方案, 采用多元化发展。

三、企业过分追求多元化经营的风险

过分追求多元化经营的做法, 不符合我国的现实国情, 至少存在以下三个方面的经营风险。

1. 系统风险。

企业进行多元化经营时, 不可避免地要面对多种多样的产品和各种各样的市场, 这些产品在生产工艺、技术开发、营销手段上可能不尽相同, 这些市场在开发、开拓、渗透、进入等方面也都可能有明显的区别。

2. 资产分散化。

企业在一定条件下, 一定时期内所有的资源是一定的、有限的, 如果企业内生产经营单位过分分散, 就容易失去原有主导产品、主营业务的竞争优势, 最终会导致企业在原有主导产品或主营业务竞争中失去市场和优势。

3. 成本风险, 即代价风险。

通过多元化战略来降低经营风险需要付出一定的代价。对于互不相关的多元化或跨行业经营发展方式, 人们不能夸大“把鸡蛋放在不同篮子里最安全”。因为, 从更深层次考虑, 放鸡蛋的篮子也是用钱买的, 是有成本的。如果把造篮子或买篮子的成本考虑进去, 可能许多企业还是选择把鸡蛋放在一个篮子里。因此, 企业采用多元化战略要进行综合比较。

四、结束语

多元化经营战略为企业提供了一条更好更快发展的捷径, 企业在行走这条捷径时, 要注意其本身的核心主业, 在生产其他行业产品以及做好其他行业的业务之时, 也不能丢掉企业原本的主要产品。概括来说, 多元化经营一方面可以为企业带来更多的经济收益, 增加企业的自身价值;而另一方面, 过分的多元化经营也有可能使企业掉进多元化陷阱, 导致企业不但没有发展好副业, 还把自身原有的主导产品的市场竞争力丢失了。因此, 企业在发展多元化时, 必须注重其主业与副业的协同效应, 在保证其主业占有一定市场优势的条件下, 再去发展副业, 从而实现企业的可持续发展。

摘要：所谓多元化经营, 就是指企业在经营时, 尽可能地扩大产品种类, 生产出大量的、多种多样的产品, 或者跨行业的接收与拓展业务, 扩大企业的生产规模以及生产经营范围和市场范围。当企业发展到一定程度时, 为了获得更多的盈利以及再度扩大企业的规模, 便会采用多元化经营战略来帮助企业继续发展。目前来说, 多元化战略在大部分企业中都有被采纳与运用, 但在实施工作中, 部分企业对多元化战略的核心工作不明确, 以及对其实质的了解不透彻, 导致了其实施效果的不明显。本文主要分析了企业实施多元化战略的原因, 并对企业过分追求多元化经营的风险作简要讲述。