独立学院人力资源外包的原因分析

2022-12-02

1 人力资源外包的概述

Greer, Youngblood和Gray将人力资源管理外包定义为“由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务”。Cook指出, 人力资源职能外包是指让第三方服务商或服务出售商连续提供人力资源活动管理服务, 这种管理过去通常是由企业内部有关部门进行的服务商将签订合约管理某项特定人力资源活动, 提供预定的服务并收取既定的服务费用。彭剑锋认为人力资源管理外包“就是将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能, 包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等, 通过招标的方式, 签约付费委托给专业从事相关服务的外部服务商的做法”。刘兵认为“人力资源管理外包是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机构, 并向对方支付相应服务报酬的一种生产经营战略”;例如员工招聘、培训教育、劳动关系、福利、人力资源管理信息系统等都可以被包含在内。大多数管理者认为人力资源外包就是由外部组织代替组织本身, 去完成专业的人力资源管理相关的职能或者活动。

综上所述, 人力资源外包是经过成本收益分析, 决定由外部组织及外部专业人员完成组织内部人力资源管理相关职能和活动, 并且通过正式或者非正式合约的形式建立合作关系的, 一种与内部管理相对应的人力资源管理方式。人力资源管理工作包含了人力资源和人力资源管理职能, 前者是人力资源管理的基础, 后者是各种关于配置和发展人力资源的管理活动。因此广义的人力资源外包应该分为两个模块:人的外包和人力资源管理职能的外包。本文主要讨论的广义的人力资源外包——即本文讨论的是人的外包的原因和人力资源管理职能外包的原因。

2 独立学院人力资源管理的现状和困境

2.1 独立学院人力资源的构成

目前独立学院的人员根据其职能可以划分为从事专门教育工作的教师、专门从事行政管理工作的行政管理人员、专门从事辅助性工作的辅助人员;根据人员的归属可以划分为专职职工和兼职职工;可以根据职工的价值性和稀缺性划分成高价值、稀缺的核心人才, 高价值、普遍的通用人才, 低价值、稀缺的独特人才和低价值、普遍的辅助人员。

2.2 独立学院人员配备不足

独立学院的人员配置应该与其规模相匹配, 也就是与独立学院的学生数量相匹配。而根据《2015年国家统计年鉴》的数据, 独立学院的在校学生数为259.42万, 专任教师数为13万, 其他教职工数为5万, 根据教育部专任教师生师比小于18、辅导员生师比小于200的要求, 独立学院的人员配置没有达到基本的要求, 明显存在人员不足的情况。这些不足的人员需要通过各种途径来补充以维持学院的健康可持续的发展。

2.3 独立学院人员结构比例失衡

独立学院除了人员配置不足以外还存在着人员结构比例失衡的情况。性别比例失衡是独立学院存在的问题, 这一方面是由于职业前景和职业选择导致的, 另一方面也是独立学院本身的属性和发展局限性导致的。职称比例失衡也是问题之一, 独立学院的办学历史短、办学条件等因素导致核心人才、高端人才紧缺。各类人员配置比例失衡更是独立学院人员结构的问题, 由于独立学院由于独立院校的特殊性——依托母体高校成立, 独立学院以往对“母体”的强依附性, 导致独立学院存在着师资力量缺乏的问题, 特别是专业教师, 也导致了各类人员配置比例失衡。

2.4 独立学院人力资源管理机构不完善

由于独立学院办学历史短, 办学经验不足, 办学规模小, 加上独立学院的运行管理长期以来依赖于“母体”高校, 这部分师资虽然承担独立学院的教学工作, 但是人员归属于“母体”高校, 人力资源管理工作由“母体”高校管理。一方面导致了学院人力资源管理的工作量小, 另一方面导致了独立学院缺乏人力资源管理的经验。因此独立学院人力资源管理的处于粗放式管理阶段, 虽然设立了专门管理机构, 但是没有对专门的管理活动进行精细的分工。也因为管理工作量小, 没有按照人力资源管理活动和职能设置岗位, 配备人员。

2.5 独立学院人力资源管理专业性低

独立学院粗放式的人力资源管理现状导致了人力资源管理人员往往身兼数职, 手配置紧张, 管理工作粗放的分工, 必然导致管理人员没有足够的精力去钻研精通人力资资源管理过程中的各项业务。另外人力资源管理工作需要管理人员具备丰富的人力资源管理经验和专业能力, 而独立学院人力资源管理人员不具备丰富的管理经验和专业能力, 严重影响独立学院的人力资源管理的专业性。目前独立学院的人力资源管理的更多的是人事管理而非真正意义上的人力资源管理。

2.6 独立学院人力资源管理制度不健全

人力资源管理制度是人力资源管理工作的基石, 它既要求经验性——离不开管理经验的累和总结, 也要求前瞻性——离不开管理者的战略规划和部署。独立学院的人力资源管理制度是其开展规划、招聘、培训等人力资源管理活动的依据。虽然人力资源管理制度建设对于独立学院的发展, 特别是对独立学院的人力资源管理具有重要意义, 但是建立健全人力资源管理制度是一项大工程, 需要投入人力、物力和时间到这项工程中。完成这项工程需要借鉴成熟的、成功的经验, 更需要立足于独立学院的历史、现实情况和未来发展。由于独立学院起源于20世纪末, 办学历史短, 独立学院普遍存在人力资源管理制度不健全的情况。

3 独立学院人力资源外包的原因

3.1 降低独立学院运行成本

外部供应商兼具规模经济效应和技能专业化的优势, 因此能够用更低的成本提供更优质的人力或者是更专业的人力资源相关服务, 通常比独立学院自身雇佣人及管理人所花的成本低。另外, 行政性、事务性、简单化、低价值的活动属于可标准化操作的活动, 但是又占独立学院管理开支的相当大的部分, 可以通过人力资源外包的形式减少分配在该类管理活动上的资源。同时, 将人力资源外包, 可以通过市场竞争提高效率, 选择最优的成本——收益模式。

3.2 优化独立学院的组织结构

人力资源管理通过参与组织建设、业务流程建设等工作, 优化内部人员配备和组合, 从而达到优化事务管理的目的。优化的组织和人员构成会大大提高独立学院的工作效率, 提升学院员工的业务能力, 促进学院管理质量的提升。通过人力资源外包, 可以把不必要的岗位、人员和事务进行删减, 使得传统的组织结构变得更加精简, 使学院的组织机构最优化。

3.3 聚焦核心业务

人力资源外包解放了独立学院的劳动力, 使得更多的职工将其更多的精力投注于重大的核心的业务领域。核心的业务关系到一个独立学院的经营状况、教学质量等, 关系到该独立学院发展前景, 所以必须将独立学院的精力集中于核心业务, 解决重大问题, 或者根源性的问题。对于涉及信息较少, 又居于次要地位的业务, 以及业务所涉及的人力资源、人力资源管理事务可以通过外包的形式交给外部机构或者厂商完成。

3.4 弥补独立学院人员不足

独立学院存在人员不足的情况, 但是独立学院的运行经费有限。要在预算范围内, 解决人员不足的问题, 人力资源外包是一个备选解决方案。外部机构具有丰富的人才池, 如果能够在其中找到合适的人员, 能够以更合理的价格购买有价值的劳动, 更大限度的解决人员不足的问题。特别是将授课业务外包给母体高校在解决人员不足之余, 更能够保证人员素质和能力。招聘职工也是解决人员不足的途径, 但是招聘往往周期长、投入多、不确定性强, 对于不批量的、紧急的人员需求, 招聘具有局限性。通过人力资源外包, 可以弥补独立学院现状下的人员不足的缺陷。

3.5 外部环境的优化

人力资源外包的实行是建立在良好的外部环境的基础之上的, 其中最重要的是外包市场的成熟程度。人力资源外包市场成熟, 包括健全的市场运行机制、大量的专业外包企业、良好的外包信用制度等。成熟的外包市场不仅能够为独立学院提供低价的人力资源外包服务, 同时也降低了独立学院人力资源外包的风险。在我国, 各类专业外包企业涌现, 外包企业数量和质量不断提高, 社会诚信意识加强, 人力资源外包的思想也逐渐被人们所接受, 特别是在经济较发达地区, 外包市场运行良好, 为独立学院人力资源外包提供了良好的外部环境。

摘要：本文在对外包这一概念的阐述基础之上, 阐明了独立学院人力资源管理的现状, 分析了独立学院在人力资源管理中存在的人员配备不足、结构比例失衡等人力资源问题, 以及管理机构不健全、管理制度不完善等人力资源管理相关问题, 从而进一步探讨了独立学院人力资源外包的原因。

关键词：人力资源,外包,独立学院