独立学院人力资源管理论文提纲

论文题目：异地办学独立学院师资管理问题与对策研究 ——以南京邮电大学通达学院为例

摘要：独立学院经过十几年的发展,已经初具规模。近年来许多独立学院纷纷脱离母体院校,走向了独立办学的道路。其中不少独立学院和母体院校身处异地,与之而来在办学上也面临了新的挑战,而与此相对应的师资人力资源管理方面的问题研究却少之又少。异地举办独立学院起步较晚,目前涉及的学校也不算多。由于国家倡导高等教育资源均衡化,避免教育资源过分集中在大城市,异地举办独立学院便成了响应这一政策的措施,也是今后独立学院发展的趋势。然而这样的理念虽美好,但在实际办学中,尤其是师资管理的问题却十分突出。例如,两地办学给教师生活工作带来极大不便导致教学质量下降,新进教师待遇偏低,职业生涯发展轨迹不明朗,归属感低。新进教师队伍学历,职称偏低,教学经验不丰富等问题都是制约独立学院发展的瓶颈。然而大部分异地办学的独立院校并没有很好的解决这些问题。因此,如何应用现代人力资源管理理论来解决异地办学师资管理问题,促进教师队伍的发展,是不得不去研究和解决的问题。本文是以南京邮电大学通达学院这一异地办学独立学院为例,从该学院师资队伍结构现状,师资管理制度,不同人事关系教师在待遇,晋升,激励等方面的差别,对存在的问题进行分析,找出问题的原因,再利用现代人力资源管理理论结合异地办学独立学院的特点提出以下相应的解决对策:一是要拓宽办学经费收入来源,保障师资管理建设经费;二是要制约领导层权利,防止官僚化现象;三是要加强师资管理机构建设;四是要缩小不同编制类别教师之间待遇差别;五是要建立异地办学独立学院特色教师激励机制;六是要完善外聘教师管理制度。以上对策旨在促进异地办学独立学院师资队伍发展,增加师资队伍稳定性,从而提高异地独立办学独立学院的教学质量,对已经或即将走向异地办学道路的独立学院具有建设性的指导意义。

关键词：异地办学;独立学院;人力资源;师资管理

学科专业：公共管理（专业学位）

中文摘要

ABSTRACT

导论

一、选题背景及意义

二、国内外研究现状

(一) 国外独立学院师资管理研究现状

(二) 国内异地办学独立学院师资管理研究现状

三、研究思路与方法

四、本课题研究创新之处

第一章 相关概念界定与理论依据

一、独立学院基本概念

(一) 独立学院概念界定

(二) 独立学院类型介绍

二、师资管理基本概念

(一) 人才引进聘用

(二) 人才继续教育

(三) 考核评估标准

(四) 晋升和薪酬体系标准

三、相关理论依据

(一) 人力资本理论

(二) 激励理论

(三) 绩效评价理论

第二章 我国目前异地办学独立学院师资管理现状概述

一、江苏省外异地办学独立学院师资管理现状

(一) 江西省内异地办学独立学院师资管理概况

(二) 浙江省内异地办学独立学院师资管理概况

二、江苏省内异地办学独立学院师资管理现状

(一) 南京医科大学康达学院师资管理现状概述

(二) 南京中医药大学翰林学院师资管理现状概述

(三) 南京邮电大学通达学院师资管理现状概述

第三章 南邮通达异地办学师资管理问题分析

一、师资队伍结构比例失衡

(一) 自有专职教师比例过低

(二) 自有“高层次”人才比例过低

(三) 青年教师比例过高

(四) “双肩挑”教师比例过高

(五) 自有教师高学历、名校背景比例偏低

(六) 母体高校教师比例过高

(七) 部分专业外聘教师比例过高

二、师资管理机构建设水平落后

(一) 缺乏独立人事机构及师资管理专员

(二) “二级管理”体系不完善,自有专职教师管理混乱

三、“人才派遣”型与“事业编制”型教师待遇差别悬殊

(一) “人才派遣”型教师进修机会受限

(二) “人才派遣”型教师收入偏低

(三) “人才派遣”型教师工作量要求高

(四) “人才派遣”型教师晋升渠道单一

(五) “人才派遣”型教师受政策影响变动较大

四、外聘教师管理混乱

(一) 外聘教师管理责任“归口”不明

(二) 外聘教师无规范招聘程序

(三) 外聘教师队伍流动性较强

(四) 尚无外聘教师管理条例

五、缺乏有效的“激励”考核机制

(一) 考核程序流于“形式化”

(二) 考核结果与薪酬职位提升无关

第四章 南邮通达异地办学师资管理问题原因分析

一、校址选址偏僻,吸引力先天不足

(一) 扬州城市吸引力不及南京

(二) 学院对社会优秀人才吸引力不足

(三) 学院对自身在职教师吸引力不足

二、办学经费有限,缺乏师资管理建设投入

(一) 学院经费来源渠道少,收入单一

(二) 异地办学运作成本高,经费投入师资建设有限

三、领导层“官僚化”导致师资管理建设滞后

四、依旧依赖母体高校师资,管理部门权利受限

第五章 异地办学独立学院师资管理问题应对策略分析

一、拓宽办学收入来源,保障师资管理建设经费投入

(一) 母体高校给予资金支持

(二) 地方政府给予政策和资金的支持

(三) 建立筹资机构,寻求社会募资

二、制约领导层“官僚化”现象,加快师资管理建设速度

(一) 强化政府部门和母体高校的监督

(二) 建立异地办学独立学院领导监督机制

(三) 赋予自有教师参与师资管理政策制度拟定与执行权利

三、加强师资管理机构建设力度

(一) 设立独立人事机构及人事管理专员

(二) 完善二级管理机构建设,加强“二级学院”管理

四、缩小“人才派遣”型教师与“事业编制”型教师待遇差距

(一) ”人才派遣”型教师薪酬绩效改革主要措施

(二) “人才派遣”型教师职业上升途径与方法

(三)“人才派遣”型教师创新培训机制

五、构建异地独立学院“人才派遣”制师资管理“激励机制”

(一) “人才派遣”制师资管理激励机制的原则

(二) “人才派遣”制师资管理基本激励方式

(三) “人才派遣”制师资管理激励机制模型设计

(四) “人才派遣”制师资管理激励制度主要改革措施

六、完善异地办学独立学院外聘教师管理制度

(一) 明确外聘教师事务分管部门和职责

(二) 外聘教师纳入校内考核机制

(三) 课时酬金采用“优教优酬”制度

(四) 通过规范招聘程序建立相对稳定外聘教师队伍

结论与展望

参考文献

致谢