我国企业文化建设研究

第一篇：我国企业文化建设研究

我国石油企业文化建设问题研究

作者：张立编辑：studa20

[摘要]建设具有时代特点和石油行业特色的企业文化，是石油企业顺应时代主题的必由之路。石油企业要想真正成为一个始终充满生机和活力，在国际竞争中能与西方石油巨头抗衡的国际化大公司，就必须在建立现代企业制度的同时，加强和完善企业文化建设。

[关键词]石油;企业文化;构建;矛盾

当前，石油企业文化建设要认真总结石油工业40多年来的经验，汲取传统文化中的精华，摒弃受计划经济影响而形成的“等、靠、要”等一些消极的思想，结合企业当前的体制改革和发展环境，树立具有时代特性、适应市场经济要求、体现时代个性的石油企业精神和价值观念，推动石油工业又好又快发展。

一、石油企业传统文化的特征

1 准军事组织文化。企业作为一个产业组织体系，本身就具有也需要一种准军事的作风。但是，几乎任何一个中国企业都没有石油企业那样更像军事组织。其渊源可追溯到大庆石油会战时期。建设大油田缺少大量的产业工人，其空白是由军队成整建制的转业来填补的，从这点来说石油文化的形成是军队文化与产业文化的需求相结合而产生的。直到现在，各种军事术语在石油勘探开发生产建设领域还十分流行。

2 混合文化。这是构成独特石油文化的一个重要因素。在几乎每一个油田之中，全国各省区市的人几乎都能找到，而油田人转战南北，在形成现代“逐油藏而居的石油部落”的同时，所吸收、携带的不同工作区域的文化与本身的文化又进行碰撞、共生。此外，国际石油开发合作使各民族文化的因子在油田的大熔炉里进行交汇、融通、杂交、再生，也形成了文化混合现象。

3 政治文化。石油对于中国一直是带有浓重的政治色彩，故而中国的石油又有“志气油”的称谓。从毛主席向全国发出“工业学大庆”的号召起。石油人便成为共和国工业界的精神娇子，同时也打上了强烈的政治烙印。即使在改革开放的进程中，石油人的政治情结也从没有丢失。

4 独特的会战文化。这是在新中国经济建设初期，在当时基础差的国情背景下形成的。而这种方式在资金匮乏、基础几乎为零的条件下也许只能是首选的方法。也因此在石油人的心里现在还遗留着会战的情结。

5 榜样文化。这是石油文化中十分耀眼的部分。其中，铁人王进喜与其他行业的英模一道登上天安门接受了共和国最高领导人的接见。他身上所表现出来的精神是民族精神的体现，也是当时面对贫困求发展的必须。王铁人在全国闻名的时候，石油内部被树立起来的铁人还有几位，他们共同构成了第一代石油人的榜样。他们的精神感召着百万石油大军以及全社会投身社会主义建设。

6 英雄主义文化。最能体现这一特征的是“石油工人一声吼，地球也要抖三抖”，“宁可少活二十年，拼命也要拿下大油田”，“没有条件创造条件也要上”，“哪里有石油哪里就有我的家”的精神。现在看来也是令人肃然起敬。产生这种思想有社会条件和自然条件的双重因素。

7 开拓进取文化。这在勘探过程中得到了很好的验证。职业的特点，一方面锻造了石

油人的开拓精神，另一方面则锻炼了承受能力和韧性，形成了石油文化敢打敢拼的特征。石油传统文化中的历史定位及形成的个性化特征，都是当时一定社会环境下的产物，并对当时的石油工业发展起到了巨大的推动作用，整整影响了几代石油人为共和国的经济发展而献身于石油事业。今天，随着世界经济快速发展的节奏，随着当今石油石化行业所面临的环境改变，企业管理中的文化、方式等也必须随之改变。这既是现实发展的需要，更是中国石油石化业面向未来的战略性思考。

二、石油企业的新文化

1 石油企业新文化的雏形。

(1)中国石油化工集团公司的企业新文化的框架。

新形势下，结合在市场经济新实践中取得的新经验，大胆学习和吸收国内外企业的先进管理思想，在继承中创新企业文化，中国石油化工集团公司提出了中国石化企业文化的新内涵，即“竞争、开放”的经营理念，“扩大资源、拓展市场、降本增效、严谨投资”的经营战略，“公司利润最大化、股东回报最大化”的经营宗旨，“外部市场化、内部紧密化”的经营机制，“规范、严谨、诚信”的经营准则和“永不满足、各得其所”的激励机制。经过创新的企业文化的核心内容是“竞争、开放、规范、诚信”。

(2)中国石油天然气集团公司的企业新文化的框架。

中国石油集团在2003年集团公司工作会议的报告中提出，中石油集团公司要坚持继承和创新相结合。按照“代表先进文化的前进方向”的要求，赋予“爱国、创业、求实、奉献”的大庆精神以新的时代内涵，作为集团公司统一的企业精神;将“诚信、创新、业绩、和谐”作为集团公司的核心经营管理理念加以培育和升华。

(3)中国海洋石油总公司的企业新文化的框架。

中国海洋石油总公司大力倡导变革和创新观念。在企业文化建设方面获得了一些突破性进展。提出以较快的速度、较强的盈利能力和较高的发展质量进入世界500强，建设国际一流能源公司的更为高远、内涵更为丰富的目标。这些目标包括：建设具有凝聚力和竞争力的核心价值观;建设符合企业生产经营实际和发展需要的经营理念;建设与国际公司接轨的先进管理思想。

2 石油企业新文化的特点。

从三大公司新时期的企业文化演变来看，面对挑战，各石油企业都在审视石油石化业的文化历程和发展定位，其基本思路表现在淡化政治色彩，回归企业本位上。比如胜利油田的胜利精神由过去“坚定不移的政治信念，以国为重的主人意识，以苦为荣的奉献精神，求实创新的科学态度”改为“从创业走向创新，从胜利走向胜利”：生产目标过去是“产量能上不能下”，改为根据市场需求定产量，储量也是追求商业储量，要求有效益地发展;以前公司运作是计划说了算，如今改为市场说了算，尊重商业规律。“会战”文化淡化了，少人高效、“两新两高”已成为新的油田建设的指导思想。石油石化系统也逐步向其他单位、向社会开放。新时期的石油文化蓝图已经呈现出清晰的轮廓。

三、构建石油企业新文化的建议

1 重构、再造仍需进行。

对于石油石化业来说，文化积淀的梳理、整合是一个系统庞大的工程，很难在一夜之间完成。对于其勘定、采掘、梳理以及整合、升华、推广自然不是三言两语所能解决的事情。

而且决定其生命力的还不止自身的积淀一个层面。也就是说，如果不能将石油石化业的文化重构、再造置放于中国传统文化、新中国文化的长河中透视，不能站立在世界经济、人类文明的高度审视，那样的文化将会是实验室中的样品，不具有太大的实际意义，承托不起石油石化业肩负的历史使命。

2 文化定位要凸显个性。

从国外知名企业在文化上的定位可以看出一点，他们都是根据企业自身的背景及特性来考虑其文化定位的，都极具个性化。这或许正是石油新文化重新定位需要认真借鉴的地方。

3 模式选择需与时俱进。

创造了经营奇迹的戴尔电脑是模式革命的典范，为其带来几何级数般增长的直销模式成就了今天的业绩。因此建设石油石化企业文化的基本任务之一是模式选择，而文化模式的选择需要站在时间、空间、思想的三维角度上进行组合，就像中国海洋石油总公司在与国际接轨过程中将自身的文化与蔚蓝色的文化有机地融合在一起，使其文化组织结构及诸要素实现有效地组合。这样的选择对于中国海洋石油文化来说才是最佳的模式选择。

石油企业文化建设是一项长期复杂的系统工程，加强对它的研究，把握其内在的特点和建设规律，进一步增强针对性和实效性，才能使石油企业持续提升核心竞争力，在异常激烈的国际竞争中立于不败之地。

第二篇：新时期我国企业文化建设创新研究

摘要：企业文化建设没有与企业制度创新结合起来，企业文化与企业管理没有有机结合，企业文化缺乏中国特色。因此，在企业文化建设中要重视创新，在企业文化的创新中把企业文化建设与企业管理、企业制度创新、企业发展有机结合，在知识经济和经济全球化背景下，通过创新提高企业文化的理论和实践水平，创建具有中国特色的企业文化。

企业文化(Corporate Culture)是以企业科学管理为基础，更高层次的一种新的管理思想和管理方式，其核心是强调“以人为本”，实现企业的有效管理。总体上讲，企业文化不但要求创造一种充满热情、互相信任、和谐融洽、催人奋进的环境气氛，而且还要通过平等互助、情感交融的方式，树立起新的道德观念、价值取向、行为规范和企业精神，激励和调动员工的积极性、主动性和创造性，实现企业的生产经营目标。因此，把企业的硬管理与文化管理、企业制度创新相结合进行企业文化的创新，这是中国企业文化建设的必然选择。

一、我国企业文化建设的现状

企业文化是一种新兴的科学管理理论，是管理思想的一次革命和飞跃。20世纪80年代初，美国加利福尼亚大学管理学教授威廉·大内第一次在《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》一书中提出“企业文化”，从此拉开了全世界研究探索企业文化理论的序幕，标志着现代管理理论进入了一个新的里程。

企业文化理论介绍到我国大约是1985年，当时除翻译出版了提出企业文化理论的一些国外源头著作外，我国部分企业管理的专家、学者开始了较为系统的研究。从1986年起，一些专家、学者开始向企业介绍企业文化理论，帮助企业建设和提高本企业的企业文化。特别是1987年下半年后，全国各地的企业文化研讨活动日益活跃，北京、上海、广州、江苏、深圳、大连、安徽等省市先后召开了以理论界或企业界为主的研讨会。1988年11月中国企业文化研究会在北京宣告成立，此后山东等省市也相继成立了企业文化研究机构，中国管理科学研究院也成立了企业文化研究室。

在企业文化的实践方面，我国企业也进行了许多有益的尝试，形成了许多独具特色的类型。概括地讲主要有生活福利型文化、文化娱乐型文化、技术生产型文化和思想教育型文化等几种类型。(1)生活福利型文化。主要是指企业从物质生活、福利保健等方面关心职工。例如，提高个人的经济收入水平，如增加工资、奖金、津贴和不同工作条件下的补助;建立完备的职工退休福利劳保制度;为职工提供医疗保健、方便的交通工具、丰富而价廉的食物。

(2)文化娱乐型文化。指企业内部广泛开展的各种文化活动以及带有文体娱乐性质的庆典活动和传统风俗活动。例如，企业内开展的运动会、各部门之间进行的球类和棋类比赛，企业组织的假日旅游、交谊舞会、文艺演出、音乐欣赏、电影评论和故事讲演等活动。上述活动丰富了职工的业余生活，增进了职工相互的情感沟通。文体活动在企业的重大场合能烘托出团结、轻松、活泼的文化气氛。(3)技术生产型文化。是指在正常的生产经营活动之外，由企业倡导或职工自发组织的、围绕企业生产经营问题而开展的各类群众性的技术活动，如企业中进行的技术革新、技术攻关、技术交流、技术合作和技术操作表演等。此外还有提合理化建议、参与决策、自主管理、管理咨询、劳动竞赛、质量管理小组等一系列综合性、群众性的技术文化活动。这些活动有助于提高职工的生产管理水平，激发职工的生产积极性和创

造性。(4)思想教育型文化。是指企业向职工灌输文化信念、企业精神宗旨，提高职工文化素质和思想教育而开展的各种活动，主要包括观念宣传、文化教育、技术培训和树立模范四个方面。观念宣传是企业对其价值观念、精神宗旨、经营原则、最高目标、传统作风、经营历史的宣传教育活动。文化教育是企业对职工的基础文化知识、法律知识和政治经济形势等方面的教育活动。技术培训是企业对职工专业技术、专业知识和专业技能的教育。在企业思想教育型文化中，树立企业的模范人物是一项重要的工作。模范人物是企业价值观的化身和组织力量的缩影。

二、我国企业文化建设中存在的问题

企业文化从20世纪80年代中期开始引入我国到在企业当中的普遍推行已走过了十多年的历程，在理论和实践上都有长足的发展，并取得了丰硕的成果，与此同时还存在着一系列的问题。这些问题主要有：

(一)企业文化的建设没有与企业制度创新结合起来

从十四届三中全会开始，我国开始进行现代企业制度的建设，进行国有企业的公司制改造。作为现代企业制度主要形式的公司制来说，其中一个重要的特征就是科学管理，而科学管理的重要方面就是文化管理与企业管理的有机结合，也就是说在企业制度建设的过程中要通过企业文化来推动企业制度的创新，企业文化建设要围绕企业制度建设和创新来进行。但是从现实的企业文化建设方面来看，企业制度创新与企业文化建设相脱离，许多企业的企业文化建设的内容一般化，没有体现出现代企业制度的“制度文化”。

(二)企业文化与企业管理没有有机结合

企业文化与企业管理是整个企业管理过程中的两个方面。企业文化是一种软管理，而企业管理是一种硬管理。在企业管理的实践过程中，软管理与硬管理有机结合，共同推进企业管理，提高企业的经济效益。硬管理是通过管理纪律、条例来进行管理，侧重于企业中的组织因素，强调正式组织的作用，强调明确分工、职责范围、纪律、服从等。而企业文化做为一种软管理方式则侧重于企业管理过程中人的因素，从激励人人手，来树立企业形象，调动人的积极性、主动性和创造性来促进硬管理的有效实现。但是从我国企业文化建立的实践来看，一些优秀企业的文化建设能够做到这一点，而大多数企业的企业文化与企业管理相脱离，许多企业的文化建设都是一种文化娱乐型文化，企业文化建设无非是搞一些文艺活动、体育活动来丰富企业职工的业余生活，企业文化与企业管理的结合不紧密，企业文化建设的水平比较低。

(三)企业文化建设与企业发展未能有效结合

企业文化作为一种文化管理应当与企业发展相结合，为企业发展服务。也就是说，企业文化建设不应仅仅局限于企业内部，而且还要走出企业，在树立形象上下功夫，为企业发展服务。例如，在企业文化建设上要重视名牌产品的开创与宣传;重视建立企业标识，以利于公众了解企业，提高企业的知名度和美誉度;重视企业家形象的宣传，重视公共关系活动的开展等。从我国企业文化建设的实践来看，知名企业大部分都能做好这些工作，例如海尔集团的企业文化建设就非常重视企业形象的宣传、名牌的创造与宣传、市场的开拓等。但大多

数企业文化的建设仅仅局限于企业内部，未能与企业的发展结合起来，未能在企业社会化上发挥自己的作用。

(四)企业文化缺乏中国特色

企业文化是一种亚文化，是社会宏观的大文化在企业中的投影，因而企业文化必须体现出社会的宏观大文化。在我国企业文化建设当中要体现中国特色，就是说这种企业文化建设要在中国传统文化中汲取养分，要体现出中国的历史文化传统。在中国传统文化中，有许多非常宝贵的思想精华，其中许多方面被日本借鉴和运用到了企业管理中，如日本人把中国的“忠”、“孝”思想运用到其企业文化的建设中，提倡员工忠于企业、为团体效忠。在这种企业文化的实施中，日本的员工时时表现出尽忠职守、刻苦耐劳的敬业精神。在这一点上我们做得不如日本，没有重视从传统文化中吸取精华，企业文化建设没能体现出中国特色。

三、新时期我国企业文化创新的对策

从我国企业文化建设的现状及其存在的问题来看，企业文化总体的特征是创新不够。因此，在知识经济和经济全球化背景下，企业文化建设中要重视创新，通过创新提高企业文化建设的水平。创新的总体思路是：把企业文化建设与企业管理、企业制度创新和企业发展有机结合，在企业形象塑造、名牌产品创造与宣传、市场营销战略的实施上下功夫，使企业文化在企业内部管理和外部的社会化上能充分地发挥作用。具体对策有：

(一)创建富有中国特色的企业文化

纵观各国企业文化，无一不具有本国特色。这是由各国不同的历史文化、社会经济的深刻原因决定的。企业文化作为一种管理原理，是具有普遍性的，可以超越国家民族的界限。但是，作为一种管理实践，却是不能超越国家民族界限的。如果把我国的历史文化背景与美、日等国作一番比较，就不难发现，它们之间有社会政治制度的差异，民族文化历史的差异，社会经济发展水平的差异等等。因此，中国企业文化建设不能照搬套用国外的企业文化，要在考虑了自身面对的民族文化背景、经济社会环境、经济目标、企业组织模式等基础上借鉴美国、日本、西欧、韩国等国家企业文化的成功经验，创立出具有中国特色的企业文化。中国的企业文化应体现以下特色：

1.吸收中华传统文化的精华，树立人本观念中华民族有着极其悠久的文化传统。“企业文化建设中所提倡的种种思想，许多都可以在中国历史上找到萌芽或渊源”，特别是传统儒家学说中所强调的“天地之性人为贵”或“人为万物之灵”的思想与企业文化中的人本观念趋同。我国企业文化建设要吸取这种关于世间一切事物中人是最宝贵的思想，注重人的因素，树立以人为本的观念。

2.体现社会时代特征我国正处在社会主义初级阶段，正在进行市场经济建设。作为群体意识体系的企业文化，必须反映出这一历史阶段改革、探索、开拓、创新的一系列新观念。“要以共同理想建设为中心，以弘扬时代主旋律为重点，创造良好的企业文化氛围。”反映出符合市场经济客观规律的现代意识，如市场观念、竞争观念、信息观念、效率观念等。这是建设我国企业文化首先要体现的鲜明的时代特征。

3.培育团结协作的团队精神现代企业理论认为，企业在团队生产的状况下，企业的发展取决于员工的积极性和企业的凝聚力，而这些都需要团队精神来实现。因此，培育团队精神是企业文化群体意识的要求。在我国企业文化的建设过程中，要着力培养职工精诚团结、协调一致的团队精神，使企业成为一个协调、融洽、和谐的群体。同时，要给个人以充分发挥自己才能、实现自我价值的条件机会。这样，个体意识就能融汇成群体意识，从而形成团队精神和产生强大的凝聚力。

4.树立社会责任感企业是一个社会经济组织，有义务承担社会责任，既要注重企业效益，又要注重社会效益，坚持“合义取利”、文明经营的道德原则。讲企业道德、讲行业道德等，都应当成为我国企业群体的行为规范。

(二)以名牌产品的创造与宣传进行企业文化创新

企业的发展通常经历三个阶段：产品运营阶段、资本运营阶段和品牌运营阶段。在知识经济和经济全球化背景下，企业已经进入品牌运营阶段，因此在这一阶段要以名牌产品的创造与宣传进行企业文化创新。长期以来，我国工业产品的总体水平不高，除了技术、工艺、装备和管理等原因外，最主要的原因是产品开发和设计投入不够。过去我们搞产品经济，面对卖方市场，许多产品是“皇帝的女儿不愁嫁”，企业自然不重视新产品的开发和设计，以及企业名牌的创造，企业形象的宣传。但是，随着社会主义市场经济体制的确立，国内产品面临着市场竞争的强烈冲击。我们在这方面应学习日本的经验。日本企业早在20世纪60年代就十分重视新产品的设计开发。“据统计，1965～1981年日本企业投入的研究开发费用，平均增加2111亿日元，平均增长率为182%，远远高出同期美国69%、英国 73%、法国62%。日本企业的研究开发费用占销售额比率1987年度全产业平均为25%，而大企业尤为重视，本田公司为41%，松下电器为57%，日立制作所为92%，日本电器公司高达113%。”日本企业每年有上万种新设计的产品投产，他们用6个月开发新产品、进行设计活动，3个月组织生产，1个月销售。这些源源不断的新产品为企业带来了经济效益，为日本的社会经济发展注入了活力。新产品的设计是一门集现代科技、文化、艺术和管理为一体的新兴应用学科，它从社会的、经济的、技术的、文化的和艺术的角度对某种特定物质对象进行构思创造，使企业设计和生产出优质、美观、舒适和高附加价值的产品，从而为社会提供更好的物质文化产品，使消费者在消费物质文化产品的过程中，得到美的享受和启迪。这种文化价值高的新产品市场竞争力强，树立起了企业形象，提高了企业的经济效益，推动整个社会经济持续快速发展。有人说，当今时代已进入产品设计的时代。美国哈佛大学一位教授说：“十五年前各个公司在价格上竞争，今天在质量上竞争，明天将在设计上竞争”。如今，许多国家已把工业设计当作促进经济发展的一项基本政策。因此，在我国企业文化建设中，要重视以名牌产品创造为中心进行企业文化建设，把企业产品的设计、名牌创造和宣传都纳入到企业文化建设的内容之中，创中国名牌，创国际名牌。

(三)立足于企业的制度创新进行企业文化创新

建设崭新的企业文化必须充分体现市场经济要求。伴随着现代企业制度的建立，以及新时代的到来，我国企业将面临全新的挑战。这就要求企业必须冲破传统的管理模式的束缚，抛弃陈旧过时的企业管理价值观，建立适应我国市场经济要求的崭新的企业管理模式，立足于企业的制度创新进行企业文化创新，确立现代企业经营价值观，以不断适应时代的要求，提高企业的生存能力、竞争能力和发展能力。所以，塑造企业文化必须与我国正在建立的市

场经济体制和现代企业制度相适应;必须与我国经济建设的大目标以及企业发展的目标相适应。因此，重新塑造的企业文化必须体现七大意识和五大精神。七大意识是：现代意识、市场意识、人才意识、创新意识、竞争意识、公平意识和经济文化一体化意识;五大精神是：勇于创新的进取精神、艰苦奋斗的实干精神、面向顾客的竞争精神、以人为本的团队精神和敢于承担责任的冒险精神。从而，使塑造的企业文化能够把握时代的脉搏，引导企业朝着正确的方向发展。企业文化一个最大特性就是个体性，强调的是“我们会成功，因为我们与众不同”。这就要求在塑造企业文化时，必须从本企业的实际情况出发，根据企业的生产特点、技术水平、管理状况和职工素质特点，提炼和概括出反映企业特色、并为广大职工所认同的企业价值观和行为规范。如果企业文化脱离企业的实际，不能为企业广大职工所认同。那么，这种“企业文化”就只能成为空中楼阁，甚至阻碍企业生产的发展。所以，企业的实际状况决定了我们在重新塑造企业文化时，不能照抄照搬别国的企业文化管理模式，而“必须从企业实际出发，因地制宜，发挥优势，创造自己的特色。”为此必须做到：(1)积极推行相应的管理模式，以促进内外环境的沟通，加强企业文化管理与硬管理的结合。在一个封闭的系统里不可能建成优秀的企业文化，内外沟通、纵横交错会给企业文化提供丰富的内容。(2)强化现代管理以人为中心的意识。无论是物质层、制度层还是精神层文化，都要体贴关心人、尊重人、理解人和信任人的观念。做到重视人的因素，发挥人的主动精神，激励人的创造热情，挖掘人的潜在能力。(3)培养和造就一代优秀的企业家。优秀的企业家有强烈的成就动机和对国家、民族、社会和企业职工有强烈的责任感和使命感。他们是企业文化的具体代表，是企业文化的主要承载者，必须充分发挥企业家在企业文化建设中的作用。

(四)与企业管理有机结合来进行企业文化创新

企业文化不是平常意义上的文化，而是一种管理文化或一种软管理方式，“企业文化具有很强的应用性和实践性”，因此它只有与企业管理有机结合才会有强大的生命力。如果仅仅把企业文化理解为一种文化活动，在企业文化建设中只去搞一些简单的文化活动，而与企业管理相脱离，这是毫无意义的。企业文化建设与企业管理相结合必须做到以下两点：

1.企业文化渗透到企业经营管理的各个环节中企业文化受多方面因素的制约，同时又受到企业管理内容与管理目标的制约，因而企业文化的目标有多元性。既要树立为企业服务的价值观念，又要培养职工的精神境界;既要塑造企业形象，又要培养群体竞争精神，这就要求企业文化建设必须渗透到企业管理的全过程之中。海尔企业文化的成功设计正是做到了这一点，在企业技术进步和营销体系的各个方面都渗透着其企业文化，通过名牌产品的创造和宣传，推动其市场的开拓。我国许多企业的文化建设仅仅停留在形式上，都没有象海尔一样进入到其经营管理的各个方面。因此，在我国现代企业文化的建设中要借鉴海尔企业文化建设的经验，努力把企业文化创新与企业经营管理紧密结合起来。

2.重视企业文化建设目标的统一性从一般意义而言，企业文化建设不能脱离企业发展的实际，企业文化建设是为了促进企业管理，从而进一步提高企业经济效益。因此，企业文化建设的目标要有统一性，要统一于企业发展和企业经济效益的提高。从海尔集团的企业文化创新的案例来看，它们在企业文化的创新中，紧紧围绕着企业经济效益的提高来进行企业文化的创新。在出发点上，它们以实施名牌战略为出发点，把企业文化建设贯穿到企业名牌产品创造的过程之中。在企业文化内容方面，把企业文化建设与企业管理紧密结合，在企业管理中实施质量意识，加强全面质量管理，以良好的质量和信誉在社会上树立自己的企业形象。在企业文化创新的特点方面，以企业文化为指导，以创名牌形象为内容，建立健全海尔

的国际国内市场营销体系，加快企业文化建设的社会化和国际化，通过企业文化建设使海尔产品进一步走向国际化。这对我国企业文化建设具有重要的借鉴意义。在中国企业文化创新中我们要克服企业文化建设与企业管理和企业发展相脱离的现象，努力把企业文化建设与现代企业制度的创新紧密结合在一起，通过企业文化建设推动企业管理和企业经济效益的提高，建设具有中国特色的现代企业文化。

(五)站在知识经济和经济全球化的背景下进行企业文化的创新

中国目前面临着知识经济的发展，而且已经加入世界贸易组织，也面临着经济全球化的挑战。因此，中国企业文化的创新“必须面对这一趋势以及这一趋势所带来的挑战”，进行企业文化的创新。(1)在企业文化的功能创新上，要由管理手段层面向企业文化力的培育方面转化，为增强企业的社会竞争力服务。(2)在企业文化建设的目的上，由过去增强企业凝聚力向增强企业的创新能力方面转化，通过企业文化建设推动企业的产品创新、技术创新、知识创新、经营管理创新、社会服务创新和市场创新。在企业文化内涵的创新方面，由单一的内涵向多元化的内涵转变。在全球化的背景下，企业文化建设既要建立一种为企业全体职工认同的企业精神、企业价值观、企业伦理观和经营管理理念。同时又要有包容性，包容多元文化，使多元文化相互融合，共同为企业发展服务。(4)在企业文化的发展方向上，把内在的文化建设，如企业价值观、企业伦理观和企业精神等与企业的外在文化建设结合起来，把企业文化拓展到企业的产品设计、社会服务、市场营销、技术开发和环境建设的多个方面，提高企业的文化附加值，把企业内在的文化素质与外在的企业形象树立有机地结合起来，使企业走上可持续发展的道路。

参考文献：

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(6)：25.

第三篇：关于我国中小型企业企业文化建设的研究

摘 要

本文通过对中小型企业和企业文化进行界定，引出企业文化建设的涵义，说明企业文化建设对我国中小型企业的发展具有多重意义。文章重点对我国当代中小型企业的企业文化建设现状进行分析，指出目前中小型企业企业文化建设存在的问题：如企业管理者缺乏对企业文化建设正确的理解与认识;企业缺乏与自身融合的企业文化;企业文化不能体现"以人为本";不能使员工有归属感。并针对目前存在的问题，制定具体的企业文化建设策略，有效解决中小企业企业文化建设问题，既丰富了这一领域的理论研究，又能为广大的中小企业经营者提供有益的参考和建议。

关键词：中小型企业 ;企业文化 ;建设

目 录

1 中小型企业的界定与企业文化的涵义 ....................................... 1 1.1中小型企业的界定 ...................................................... 1 1.2企业文化的涵义 ........................................................ 1 2 建设企业文化对中小型企业发展的意义 ..................................... 2 2.1为员工营造良好的工作环境 .............................................. 2 2.2满足员工的精神需求，具有激励作用 ...................................... 2 2.3增强员工有归属感，进一步吸引人才 ...................................... 2 2.4提高中小型企业效益使其适应市场竞争 .................................... 3 3 我国当代中小型企业企业文化建设存在的问题 ............................... 3 3.1中小型企业管理者缺乏对企业文化建设正确的理解与认识 .................... 3 3.2模仿与生搬硬套造成无法与企业真正的融合 ................................ 4 3.3不以人为本，不能体现人文关怀 .......................................... 4 3.4中小型企业的企业文化难以实现员工对企业的归属感 ........................ 5 4 改进我国中小型企业企业文化建设的措施 ................................... 5 4.1不断提高管理者素质，加强对企业文化的正确理解和认识 .................... 5 4.2提高员工素质培育团队精神，增强企业凝聚力 .............................. 6 4.3要真正做到“以人为本”，提高员工的归属感 ............................... 6 4.4建立适合中小型企业的企业文化 .......................................... 7 结 语 ................................................................... 8 致 谢 ................................................................... 9 参考文献 ................................................ 错误!未定义书签。

1 中小型企业的界定与企业文化的涵义

在现代经济中，中小型企业在我国国民经济发展中占有很大的比重，企业文化已经上升为企业的核心竞争力，推动我国中小企业的企业文化建设，对我国中小型企业的发展和推动国民经济的发展具有重大的现实意义。企业文化不仅反应出企业的生产经营特色、组织特色和管理特色，更反映企业在生产经营活动中的战略目标，群体意识，价值观念和群体规范，它既是了解社会文明程度的一个窗口，又是社会当代文明的生长点。在我国企业中，中小型企业无论是在数量、地位还是规模等各方面都日益成为我国国民经济发展的重要力量。正确的企业文化构建能够为我国中小型企业的长期发展奠定了基础，赋予企业浓郁的文化气息，使得自身的竞争力和经济实力大大提高，为自身的发展壮大提供了可靠的保证。研究企业文化理论，推进我国中小型企业文化建设，对我国中小型企业的发展具有重大的现实意义和深远意义。

在我国企业中，中小企业是一支不容忽视的力量。2007年《中国工业经济统计年鉴》的有关数据显示，2006年我国中小企业单位数为1802多个，占总数的93.22%;他们创造的工业产值是48578.61亿元，占总产值的49.82%。[1]同时，中小企业还为解决我国就业问题做出了巨大贡献。而且，随着科技水平的不断提高，社会分工越来越细，社会经济活动逐步社会化、虚拟化、网络化、电子化，这必将更有利于中小企业的发展。因此在我国21世纪企业文化建设的研究中，加强中小企业文化建设是非常必要的。

1.1中小型企业的界定

中小企业是相对于大企业而言生产规模较小的企业。国际上，有的学者从统计的需要出发，依据企业雇拥员工的多寡，提出了划分大、中、小企业的相应参考标准:雇员在1-9名之间者为微型企业;雇员在10-99名之间者为小型企业;雇员在100-499名之间者为中型企业;雇员在500名以上者为大型企业。然而，在实际操作上，中小企业在不同的国家或地区有着不同的标准，在同一国家或地区不同的历史时期，也有着不同的标准。另外，企业所处的行业不同，其规模在划型上差距也会很大，各国中小企业在规模上往往不完全具有可比性，1999年我国对《大中型工业企业划分标准》进行了修改，以销售收入和资产总额为主要指标，将企业划分为特大型、大型、中型和小型四大类。其中，年销售收入和资产总额均在5亿元以下、5000万元以上的为中型企业，5000万以下的为小型企业。[2]

1.2企业文化的涵义

从广义来说，企业文化既包括一个企业的物质文化，也包括一个企业的精神文化，正是因为对企业文化涉及范围理解的差异，在企业文化学界出现了不同的流派，有人认为企业文化应包括物质文化、制度文化和精神文化三个层次;有人把企业文化细分为生产文化、技术文化、经营文化、管理文化、服务文化、福利文化、文娱活动文化、环境文化等若干分支;也有人把企业文化定位在精神和行为方式层面。

笔者认为，企业文化作为管理范畴的一个概念，不可能面面俱到，如定义过宽，不利于问题研究的深入，只能以企业的精神文化为研究对象。从企业文化的理论奠基者和倡导者的有关论述看，他们尽管对企业文化的表述不尽一致，但基本上是从狭义的角度定义企业文化的内涵的。可见，企业文化作为特定的管理概念应专指以价值观念为核心的企业价值体系及由此决定的行为方式。这些价值体系和行为方式渗透并体现在企业的一切经营管理活动中，构成企业的精神支柱，形成企业的惯例、传统。综上所述，可以对企业文化作如下定义:

1 企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极认同、实践与创新所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。[3]

企业文化建设就是在科学理论的指导下，通过管理思想的发展与创新，确立具有自己企业特色的、符合人性发展规律和企业运作规律的价值形态，并把这种理念转化为具体工作行为的管理措施。[4]

2 建设企业文化对中小型企业发展的意义

企业文化建设是中国特色社会主义文化建设的一个重要组成部分，不仅是社会主义精神文明建设的必然要求，也是企业学习、贯彻和实践“三个代表”重要思想的重要内容。建设先进的企业文化不仅有利于企业职工队伍思想道德和科学文化素质的提高，也有助于提高企业核心竞争力。目前，我国中小企业从整体上看企业文化建设水平还相当低，抓好中小企业的企业文化建设，对促进企业的进步和发展以及提高企业竞争能力具有十分重要的意义。

2.1为员工营造良好的工作环境

如果一个组织拥有良好的企业文化，那么它内部的小环境就比较和谐，员工的人际关系就比较好。[5]员工身处其中受到感染，具有执著的事业追求和高尚的道德情操，能把对企业的发展与自己的成就密切连在一起，从而能够以良好的心态进行工作。那种彼此之间互不服气，为权力、奖金、工资争斗的现象就比较少，工作绩效自然提高。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以极大的热情投入到工作中，激励效果显著。

2.2满足员工的精神需求，具有激励作用

只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性，恰当的精神激励比许多物质激励更有效、更持久。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。[6]例如，企业文化能够综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而激发出企业内部各部门和所有员工的积极性，而这种积极性同时也成为企业发展的无穷力量。

2.3增强员工有归属感，进一步吸引人才

企业的人才争夺战中，真正起关键作用的企业文化。企业对人才的争夺真正体现在不同企业文化的竞争上。各种人才通过对公司的企业文化的了解，认识，选择适合自己发展的公司。很多人才都是因为青睐一个公司的企业文化而选择进入该公司的。[6]

对于知识型员工来说，物质不再是非常重要的东西。他们不全是经济人。根据马斯诺的需求层次可知，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我实现的需要 。物质需求是最底层的需求，当物质满足了之后，就会有高层次的需求。此时物质利益对他的吸引力就非常小了。因此，作为企业，单纯靠高薪，高待遇是不容易网罗人才、留住人才的。因为只凭借高薪是无法满足他们高层次需求的。只有企业文化才会对他们起到很强的吸引作用，使他们产生强烈的归属感。

有归属感的员工往往工作更加努力，他们的稳定性更高，更容易让客户感到满意，

2 能够对企业的表现和长期发展作出更大的贡献。

2.4提高中小型企业效益使其适应市场竞争

企业文化能够满足员工精神的需要，为员工营造良好的工作环境，增加员工的归属感，这样，直接能够提高员工的工作效率，从而提高企业效益;企业文化热的兴起，是市场激烈竞争的必然结果，企业文化的营造，是树立良好的企业形象、适应市场激烈竞争的需要。企业的知名度、商业信誉、品牌等企业形象因素在市场竞争重发挥着十分重要的作用。[5]知名度高、信誉卓著、品牌影响大的企业，总是能够在竞争中占据独特的优势，获得其他企业望尘莫及的销售业绩。中小企业靠什么形成与竞争对手不同的良好形象呢?这取决于企业是否具有独具特色的企业文化，先进的企业理念决定企业形成良好的理念形象，先进的企业文化制度层必然培育出良好的行为形象，而优秀的企业文化物质层则对塑造良好的企业视觉形象起着举足轻重的作用。因此，建设充满个性、积极向上的企业文化，是企业在激烈的市场获取并保持竞争优势的重要因素。

3 我国当代中小型企业企业文化建设存在

的问题

改革开放30年以来，我国企业文化建设获得了长足的发展，取得了丰硕的成果，涌现了一大批优秀企业文化的知名企业，如海尔、联想、华为、福田等。他们在企业文化建设方面形成了自己独特的文化理念和核心价值观。尽管如此，由于我国各个企业历史发展状况不一致，企业文化建设发展不平衡，大多数中小企业文化建设尚在起步阶段，在企业文化建设方面存在许多问题和不足。

3.1中小型企业管理者缺乏对企业文化建设正确的理解与认识

很多企业将企业文化等同于企业外在形象设计。[7]我国很多中小型企业的领导者在这方面存在对企业文化理解上的误区。他们认为所谓的企业文化就是企业的外在表现形象，所以就把更多的精力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上。例如，有些企业从办公楼到生产园区，从厂部到班组，到处都张贴或悬挂着诸如“开拓创新”、“拼搏进取”之类的标语口号;还有很多企业设计了精致的厂徽、统一的厂服、僚亮的厂歌、鲜艳的厂旗，企业的外在形象可谓被设计得淋漓尽致，但他们只简单地将企业文化等同于形象设计，并没有采取有力的措施把企业文化的核心——企业精神体现在企业的经营活动中，也没有把企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。

多数中小型企业将企业文化。等同于企业文体活动。这种观点具有相当的普遍性，很多企业认为企业文化建设就是丰富多彩的文体活动，寄希望于通过举办几场球类比赛，搞几次文艺演出，放几场电影，组织几个职工俱乐部来达到塑造企业精神的目的。事实上，文体活动的开展只是企业文化建设的一个表层活动，在一定程度上可以增进员工之间的相互了解和员工对企业的归属感，但如果仅仅依靠这些表层活动，而不进行企业文化的渗透，不用企业精神塑造员工，企业文化建设是不会得到持续协调发展的，也就更不可能为企业的持续发展提供文化支持。

有些企业把企业文化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化建设就是一种思想灌输、说服教育，是宣传部门、工会的事情，这种观点在国有中小企业中尤其普遍。[8]另外，由于中小型企业规模不大，机构设置较少，经常将思想政治工作和文化建设归属于同一部门管理，但是由于许多管理者对企业文化内涵理解不深刻，经常

3 将二者混为一谈，这对企业文化建设非常不利。

有些中小企业的管理者认为企业文化就是企业规章制度，只要制定出企业的规章制度，组织员工学习、了解并严格实施，企业的文化建设就可大功告成，企业精神也就可以培育起来了，企业的文化氛围也会逐步地形成。尽管企业规章制度的制定是企业文化建设的一个重要方面，是企业文化建设的制度保障，但规章制度的制定并不是文化建设的全部，绝不能将二者等同。[8]

3.2模仿与生搬硬套造成无法与企业真正的融合

我国中小型企业一般是在计划经济时期或在由计划经济向市场经济转变时期创立的,她所建立起来的企业文化,在当时的政治、经济环境下对企业的发展和进步起了不可磨灭的作用。但是随着我国市场经济的进一步完善,特别是成功加入WTO,原有的企业文化在内容上、形式上已经跟不上时代发展的步伐,对企业的发展、进步显示出了滞后和阻碍作用。

在内容上表现出千篇一律、众口一词，“团结”、“求实”、“奉献”、“创新”、“开拓”、“进步”等等，既无时代特色，又无企业特色。尤其突出的是在企业文化建设的核心问题即企业精神的塑造和培育上，出现的“八字方针”或称为“八字经”的现象。如许多企业的企业精神大都是“团结、求实、开拓、创新”。有的企业有些变化也仅将其中个别词变换一下，比如将“开拓”换成“拼搏”、“创新”改为“进取”之类。“求大同，存小异”。据调查资料表明,仅“团结”，“求实”一词的使用频率就超过51%。企业精神是企业个性特征具体生动的反映，如此“八字方针”、“八字经”的企业精神，一笔抹煞了企业的个性和特色。不是说“团结、求实、开拓、创新”不好，或其它的8个字不好，而是说形成了“八字方针”、“八字经”的僵化模式，导致“雷同化”不好。这样的企业精神、企业文化建设还有什么实际意义呢?

3.3不以人为本，不能体现人文关怀

当科学技术成为第一生产力时，“人”在现代管理中的地位和作用便日益突出，人自身的价值和潜力也就越来越被重视。管理的中心由对物的管理转移到对人的开发和管理上，“以人为本”成为管理理念，人们开始真正认识到:人是最宝贵的资源。

现代企业文化强调人性管理的方法，强调企业以人为本，强调科学的管理方法要符

[9]合人性,有助于人性的发展。然而，在中小企业生产管理中都没有体现出这种人性管理。第一，中小企业大都为个人所有,经理人把员工与企业之间的关系视为员工与自己简单的劳资关系,一切以自我为中心。第二，中小企业推行的是“家长制”，员工仅被视为企业经营中的一个环节,在企业内部,一切都是企业所有者说了算。第三，中小企业以“个人主义”价值作为中心，在用人及对人的判断上，往往是企业所有者随心所欲，凭个人喜好，凭远近亲疏，因而难免失去客观与公正。而且对于白手起家的中小企业来说，企业家表现出强烈的“英雄主义”，视自己为企业的“英雄”，以牺牲员工的正常发展来满足“英雄主义的心理”。

“以人为本”是在管理中相对于“以物为本”而提出来的，它要回答的问题是人在各种资源中的地位和作用;‘以人为本”则要回答如何挖掘个人和集体的潜能，调动个人和集体的主动性和创造性。也就是说，“以人为本”提出了目标和任务，“以文化人”则要解决过河的船或桥，二者缺一不可，相辅相成。“以人为本”是管理观念的根本变革，也是检验企业是否形成了现代管理的一个重要标志。然而我国大多中小型企业只顾效益的提升，不顾员工的利益，忽视员工的内心感受，并不能做到以人为本，不能够在“以人为本”的核心思想指导下建设企业文化。

4 3.4中小型企业的企业文化难以实现员工对企业的归属感

归属感是企业凝聚力的核心。那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的创新意识;当企业有经营困难时，有归属感的员工更能不离不弃、共渡难关。一旦员工对企业产生了“依恋心”、“归属感”，就会撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业。如果员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感，他们就不可能会以在团队中工作为傲，工作的热情和实力都不会被完全激发，只是为“工作”而工作，只会“做完”工作而不是 “完成”工作;为了确保竞争和发展，就会有另一种情况随之产生，那就是企业的流动性会相对增大，企业的稳定和长期发展就得不到保障。

现代企业的企业文化强调以共同的价值观念与优良的企业环境实现员工对企业的归属感。归属感是企业凝聚力的来源，是企业战斗力的保障。对于我国大多数中小企业来说，企业经营管理大多以家属成员为核心，而对于外来成员，很难获得相应机会，因

[10]而也就难以对企业有归属感。在市场机制尚不健全,企业之间的外部交易无规则可循，企业与企业的交易通常转化成企业与个人之间的交易时，一旦员工掌管业务，与供应商或者客户之间建立起牢固的私人关系，他就具有控制和要挟企业的能力。由于企业的外部交易变成企业与个人之间的往来必然存在交易过程中所有者与经办人员之间信息不对称问题，具体经办人员徇私舞弊，谋取个人私利的行为不可避免。而对于丝毫没有归属感的员工，一旦拥有关系资源，往往另立山头，抢走客户，使企业蒙受损失。

4 改进我国中小型企业企业文化建设的措施

一种优秀的企业文化的构建不像制定一项制度、提出一个宣传口号那样简单，它需要企业有意识、有目的、有组织地进行长期的总结、提炼、倡导和强化。[11]社会主义企业文化建设在其发展过程中自觉地运用马克思主义辩证唯物主义和历史唯物主义.继承和发扬中国传统文化的精华，同时又实事求是地借鉴了西方企业文化，初步形成了具有中国特色的企业文化，对搞好精神文明建设和物质文明建设产生巨大的影响。认真抓好企业文化建设已成共识。我国中小型企业必须针对自身现状，抓好企业文化建设。

4.1不断提高管理者素质，加强对企业文化的正确理解和认识

企业高层人员对弘扬企业文化发挥着重大的作用，任何先进的意识和行为总是先在少数人身上表现出来，然后通过他们带动基层的职工，逐渐成为大家自觉的意识和行为规则，这就是企业文化。有很多优秀企业文化的诞生都缘于一位杰出的企业创始人或高层管理者。[12]著名学者埃德加·沙因在《企业文化与领导》一书中认为：“组织创建者的假设是组织文化产生的来源之一，领导者在企业文化的形成方面起领导作用;企业的高级成员会通过日常的谈话，企业的特殊庆典、仪式反复讲述企业自身的重要价值观念;企业高级成员的更迭会削弱企业文化力量，甚至改变企业的文化。” [13]

我国大多数中小型企业的领导者都是“白手起家”，从小作坊发展起来的，并且是靠经验的积累来管理企业，领导者的素质普遍不高，而企业的领导者又是企业文化的设计者、倡导者和建设者，对企业文化的建设起着举足轻重的作用，而企业文化又或多或少地体现了企业最高领导者的价值观、经营哲学和领导风格。因此，企业领导必须通过不断地学习，提高自己的素质，提高自己的科学管理能力以及深化对企业文化重要性的认识，全面深刻理解企业文化的内涵及企业文化各部分内容的关系，这样才能使企业的文化建设步人良性发展的道路。

5 4.2提高员工素质培育团队精神，增强企业凝聚力

提高员工素质，培育团队精神应该注重员工对企业文化建设的参与性，在上面的论述中强调了领导者在企业文化建设上的巨大作用，但不是说企业的文化建设靠领导者自己是能够完成的，这是绝对不可能的，企业文化建设的幸体是员工。所以企业文化建设必须要有员工的广泛参与，只有这样才能使每一位员工了解自己企业的文化，逐步使企业文化深人人心。一般来说中小型企业员工的素质会比其他大型企业的员工素质低，这是中小型企业的先天来决定的，但是企业一定要注重培养和提高员工的素质，而不是任

[14]其发展，不管不问，否则企业文化建设是无法持续推进的。在员工广泛参与的前提下，不断推进文化建设的深人，通过文化建设地不断推进，逐渐培育员工的团队精神，增强企业的凝聚力，使企业文化建设走上“全民参与”与“全民互动”的良性发展轨道。

4.3要真正做到“以人为本”，提高员工的归属感

人创造文化，文化也改造人。企业员工不仅是企业文化创造的主体，而且也是企业文化的载体，是企业文化的承载者和实践者。企业文化的实质就是以人为主体的人本文化，而在实施学习型组织战略的过程中，学习的核心也是人。[15]因而只有坚持“以人为本”，把人作为企业管理的根本出发点，在制定决策时优先考虑人的因素;充分重视人的价值，把人放在积极、主动的位置上，承认人的主观能动性;最大限度地关心人、依靠人、培养人和造就人，才能充分激发员工的热情和进取心，使之从内心深处产生对企业强烈的归属感和责任感，并真正把个人的前途和企业的命运联系在一起。

同时，一个优秀的企业文化的建设，要以人的需求为出发点，因为需求是人的行动的 动力源泉。只有这样才能使企业文化被广大员工真正的了解和接受，并内化为自己的价值观、道德准则和行为准绳;企业文化的建设也必须围绕提高员工素质来进行，才能充分发挥企业文化对员工的导向、教育和约束等功能，从而使得员工具有归属感。

在海尔流传着一个故事：有一位姑娘在海尔的洗衣机一分厂工作，她19岁的时候走进海尔集团，这个姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海尔文化的洗礼，3年之后得了疾病，被诊断为白血病。就在她将要离开人间的时候，她跟她的亲人提出她最后的一个愿望：她要最后再看一眼她所工作的海尔。就在她去世之后，她的家人让她的灵车在海尔的大门口整整停了15分钟。[16]这说明了什么呢?只有一点，就是海尔文化的魅力使得海尔人这样热爱这个集体。

在海尔还流传着一个故事：有一位进入海尔工作的大学生，在一段短暂的时间之后离开海尔，到深圳的一家非常著名的大企业集团当了部门经理。可是不久，他就给张瑞敏总裁写了一封信，他的信上说，我现在在深圳的这家公司工作，收入很高，但是我总觉得我缺了点什么，我仔细地想缺什么?缺的是文化，缺的是团队精神，缺的是透明的人际关系。[16]

通过第一个案例，我们可以看到，优秀的企业文化使员工产生了强烈的归属感，以致于那名女工在临死前都要再看一眼自己工作的海尔。由此可见企业文化的魅力是非常大的，它的力量确实超出想象。案例二中的那个大学生只在海尔工作了一段短暂的时间，他通过对比最终发现了海尔文化的真正的魅力。他虽然在大企业做了部门经理，收入很高，但他却还对海尔的文化念念不忘。在海尔那个文化氛围中，员工的离职率是非常低的，这全得益于海尔优秀的企业文化。

我国中小型企业应该向成功建设企业文化的大企业学习，借鉴他们的优点，学习他们“以人为本”的精神，经过与企业自身的融合，真正做到以人为本，使得员工真正感受到满足，真正具有归属感，从而才能够为企业真正的奉献自己。

6 4.4建立适合中小型企业的企业文化

企业文化的建设有多种类型，如服务型企业文化、学习型企业文化，家庭型企业文化、科技型企业文化、参与型企业文化等，每种企业文化都有各自的特点。[17]中小型企业应该根据自己的特点，主动借鉴大型企业企业文化的优点，选择适合中小型企业的企业文化类型。

相对于大型企业来讲，中小型企业没有强大的资金做后盾，效益也没有大型企业好，由于我国中小型企业由于规模小，所具有的员工少，家庭氛围的营造可以达到很好的效果，“家庭型”企业文化很适合中小型企业;“学习型”企业文化也以其独特的优厚的学习氛围，员工可以得到培训，同样适合我国中小型企业。

“快乐工作，创意人生”是SAS作为对其“家庭式”企业文化的诠释，这不仅表现在SAS企业内部建设中，还贯穿于SAS市场拓展的整个过程。在SAS公司，公司上下始终致力于塑造家庭式的办公氛围，通过制度与文化的不断完善，为员工打造舒适、人性、有广阔施展空间的工作环境，保障每个人都能寻找到工作与生活的最佳平衡点。为了确保员工的满意度，SAS首席执行官Jim Goodnight博士成立了一个覆盖全公司各个主要部门的员工委员会，目的是帮助管理层更加了解员工。在人才管理上，SAS公司从不以短期业绩作为员工的惟一考核标准，而是专注于长期的目标，并且在团队组织的调整中，也是将市场变化、公司发展以及员工个人职业生涯发展三者相统一。SAS公司认为：尊重员工的个人意愿和选择，并为其提供必要的培训支持，让员工快乐地工作，才能创造更大的价值，才能使公司和员工达到双赢。

“家庭型”企业文化的突出表现在于营造家庭氛围。因此，无论是企业的经营思想，还是组织的规章制度，特别是激励与约束机制，都应以员工为核心，实行人本管理。只要把员工当作家庭主人，员工也会把企业当作自己的家。有人以为这说起来容易，做起来难，其实并非如此。“家庭型”企业文化建设的关键在于企业决策者的经营动机和长远战略目标。如果企业的经营宗旨是唯利是图，把市场当“赌场”，把员工当“赌具”，那么企业就不可能长期发展，也就谈不上建立“家庭型”企业文化了。反之，如果把员工当作企业主人，把企业的前途与员工的个人命运看成是一个有机统一体，那么企业不仅能长远发展下去，而且还会激发员工的智慧和热情，产生一种不可阻挡的力量。实践证明，“家庭型”企业文化具有非同一般的魅力。目前，在人才管理方面，SAS公司目前已经拥有一支一流的管理团队和专业的本土人才，并拥有众多高端咨询、技术、行业性人才。随着SAS业绩的不断增长，SAS公司相继在全世界的51个国家开设了400多家办事处，几乎每一行业中均可见到SAS的身影，SAS独特的企业文化也随着其商业智能的普及被引入到各个角落。[18]

学习型企业是一种全新的现代企业管理模式，它是以共同愿景为基础，以团队学习为特征，是一个对客户负责的扁平化的横向管理网络系统;它强调学习加激励，不但使人勤奋工作，而且尤为注意使人更聪明地工作;它强调更大程度的人文化管理，通过学习提高群体智商，使每个员工活出生命的意义;它最终目的是通过不断创新来实现自我超越，从而实现团体能力及利益的迅速提升。[19]

“家庭型”企业文化和“学习型”企业文化都有其各自的特点，前者以其温馨的家庭氛围和对员工的无限关爱是的员工团结有爱，共同奋进;后者则强调学习和激励，提高员工的文化和技术水平，能够很好的留住人才和提高企业效益，是适合中小型企业比较理想的企业文化类型。

7

结 语

企业文化具有一种强大的力量，是一种信念的力量、道德的力量、心理的力量。这三种力量相互融通、促进，形成了企业文化优势，这是企业战胜困难，取得战略决策胜利的无形力量。特别是在当它的力量十分雄厚的时候，能够产生较强有力的经营结果，无论是在市场上的竞争，还是为客户提供服务，或是激励职工共同奋斗，企业文化均可以成为企业的指导思想。企业文化建设是一项系统工程，关系到企业的又快又好发展前景，需要企业上下的关注和参与。我国中下型企业必须根据自身的特点，借鉴大型企业的优点，通过企业文化的建设，做到企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，我们相信，我国中小型企业一定能够在未来的竞争中取得优势,获得经济效益、社会效益的双丰收。

8

致 谢

感谢我的导师，在她一丝不苟、严谨细致的指导下，我的论文才得以完成，她循循善诱的教导和冷静开阔的思维方式给了我很大的启迪;论文的完成也离不开众多同学和亲友的帮助，在此，谨向他们表示最真诚的谢意。

9 参考文献

[1] 国家统计局工业交通统计司，.中国工业经济统计年鉴-2007[M].北京，中国统计出版社,2007:36. [2] 李忠诚，中小企业划分标准[J]，高科技与产业化,2001(2):43. [3] 刘光明.企业文化[M]，北京:经济管理出版社,2004:3-6. [4] 张德.企业文化建设[M].北京:清华大学出版,2003:18-19. [5] 牛春兰，浅论企业文化对强化企业核心竞争力的影响[J]，企业家天地,2007,3(9):23-25. [6] 吴鸣，中小企业文化建设的重要性[J]，企业家信息,2005(5):97-98. [7] 秦梦华，中小企业文化建设的现状及构建方略研究[J]，现代管理科学,2003(11):64-65. [8] 吴政，我国中小企业文化建设问题研究[D]，南京:河海大学,2004:17-18. [9] Freeman R,Gilbert DR. Corporate Strategy and the Search for Ethics[M].New York:PrentieeHall, 1988:77-79.

10

第四篇：我国中小企业文化建设现状分析及对策研究

发布时间：2011-8-8信息来源：《中国市场》 作者:毛清华

摘要: 我国绝大多数中小企业企业文化缺失或者病态，从而使得企业的生存与可持续发展缺乏方向感和内在驱动力。本文分析了我国中小企业文化建设现状，明确了其中存在的关键问题，并提出相应的对策。

关键词：中小企业;企业文化;现状分析;对策研究

一、 我国中小企业文化建设的现状分析

1.对企业文化的认识和重视力度不够。

绝大多数中小企业没有认清企业文化的本质，只是从口号上来理解企业文化。据调查，在我国中小企业的聚集地温州，有60%的企业领导没有充分认识到企业文化的必要性，有些企业就是有专门的机构，也是形同虚设。企业经营者不介入、不重视，没有把企业文化战略编入企业发展规划的整体战略中，企业经营理念涉及企业使命、宗旨和目标等内容的规定力度远远不够。

2.缺乏核心价值观和经营理念。

核心价值观念和经营理念是企业的灵魂，决定了企业的发展战略和未来的发展方向，对整个企业的经营管理活动产生重大的影响。一些企业片面理解企业文化建设，认为企业文化就是追求降低成本和提高效益，于是进行偷工减料、制假售假、质量和价格欺诈等缺失诚信商业道德的经营行为，致使市场萎缩。对员工重义务而轻权利，抑制了员工的积极性和创造性，导致人才流失。缺乏核心价值观的企业在提供产品和服务时，不能很好地处理眼前利益和长远利益的关系，容易为周围的市场环境变化而改变自己的经营风格，没有企业制度的连续性和相对稳定性，扼杀了一些很有潜力的项目和有发展前途的产品，无法壮大自己。

3.模仿色彩浓厚，缺乏创新。

我国中小企业绝大多数诞生于改革开放初期，当时特殊的市场环境与历史条件注定了我国的中小企业具有很大的同一性和重复性。这导致了很多中小企业的企业文化建设也以模仿其他企业为主，很少结合自己的特色进行创新，缺乏个性。如多数企业都仅将自己的形象定位于诸如“团结求实、开拓创新”等口号，既不能真正体现组织共同的价值观和精神信念，又难以真正形成全体职工愿意共同遵循的价值准则和牢固的内心信念。同时这种缺少企业自身风格的企业文化，也让消费者很难将其与其它同类企业加以区分，更难以培养自己的忠诚消费者，不利于企业的长期发展。

4.企业文化建设滞后于企业的发展。

随着市场经济的进一步完善和发展以及现代企业制度的建立，大部分中小企业的机制已经转换，如部分国有中小企业已经成功地转变为产权明晰、责任明确、管理科学的现代企业，成为自负盈亏、自我约束、自我发展的股份公司或有限公司。但是，相应的文化建设远远没有跟上来，

仍然拘泥于原有的模式，根本不考虑组织结构的变动和企业性质的问题，致使企业文化不能发挥对企业推动力的作用。

5.重短期利益，轻长远考虑，缺乏战略意识。

由于企业文化需要从上向下推动，因此受领导者个人意志的影响往往很大。过去由于对民营企业在所有制上的歧视，使很多民营企业家在经营时重视短期效益，缺乏长远考虑。而国有中小企业由于领导者任期有限，在职工对企业监督机制不完善的前提下，出于个人工作成绩的需要，也会采用偏重于短期利益的企业文化，甚至经营理念与社会道德规范相违背的企业文化。如部分中小企业奉行“金钱至上”、“重利轻义”的经营理念，使企业要么成了生产和销售伪劣假冒产品的基地，要么就以损害环境为代价一味降低自己的生产成本;另一些企业领导者为了自己升官发财，则选择了“重义轻利”作为企业的经营理念，完全不考虑企业的盈利能力。他们或者不经调查研究就为兄弟企业担保债务，或者不顾自身能力“大胆”兼并破产企业。这些过分重视短期利益的企业经营理念，最终导致企业长远发展前景有限，是不符合市场经济发展规律的。这些企业容易为周围的环境和市场改变自己的风格，文化建设没有连续性和稳定性，无法形成自己文化特色。

同时，缺乏战略、目光短浅的现象在中国的中小企业中普遍存在。一些企业不善于研究市场变化规律，不注重在产品质量和服务形象上下工夫。仅仅把企业或产品知名度作为企业广告战略目标是不科学和短视的，重产品经营轻品牌经营已使许多中小企业吃尽了苦头。现在有很多企业提出了“百年企业”的口号，为了这个目标，不但要使顾客满意，而且还要建立更高的顾客忠诚度。所以，中小企业要打造以顾客为中心的经营观念和企业文化。

6.家族式管理的企业文化制约了企业竞争机制的建立。

我国的中小企业绝大多数是家族式企业，在这些家族式管理的中小企业中，在创业初期具有一定合理性的管理模式，在企业规模发展壮大后多有弊病：企业所有权和经营权在核心家族成员手中的高度集中，导致一些中小企业在人才任用上不以个人素质论高低，裙带关系严重;在管理决策上，也是由主要家族成员凭主观经验说了算，搞专断式、独裁式管理，结果族外人会因个人发展前景有限而失去对企业经营状况的关注，失去工作的积极性，致使整个企业经营管理水平停留在相对固定的水平，难以适应不断变化的市场环境。

7.忽视国外管理模式与我国传统文化的相容性。

目前，我国不少中小企业都很崇尚国外的成功管理模式，但是在借鉴时又往往忽视其与我国传统文化的相容性，反而弄巧成拙。比如许多企业引用国外的激励模式，将管理者与普通员工的工资差距拉得很大，认为这能促进管理者对企业发展前景的关心。但是，由于忽视了我国千百年来形成的“均贫富”、“为富不仁”的思想，这种分配制度反而易遭致员工不满，影响到企业的生产进程。

二、中小企业文化建设的对策研究

企业文化的重要性越来越凸显出来，并为中小企业所认识，但是如何建设企业文化却是摆在企业面前的难题。为了加快企业文化对中小企业发展的促进作用，应制定相应的对策，来培育强化中小企业企业文化建设。

1.明确企业文化建设的目标与内容。

企业文化建设的目标是振兴企业、培养人才、维护稳定。内容主要是要解决在企业内部如何对待管理者和员工，在企业外部如何对待客户;对企业内部和外部的各种竞争与合作的正确处理;对生产环境、工作环境、人文观念以及对社会责任与贡献的考虑;对企业未来的发展与定位的考虑，对企业思想建设、道德建设、制度建设的考虑等等。但是，无论要达到什么目标，包含什么内容，都应弄清企业文化建设的实质和根本目标。

2. 将员工的价值观与企业的价值观进行整合。

中小企业文化建设应以培育企业价值观为重点，特别是培育能把企业、员工、社会的利益联系起来的企业价值观，以提高员工的积极性，增强企业的向心力和凝聚力。具体而言，首先，要提炼企业价值观。企业的价值观源于企业的经营理念、战略目标和共同理想，树立企业共同价值观需要中小企业的领导者在经营管理的实践中，结合自身企业发展的长远战略，借鉴和吸收国内外成功企业的优秀文化，有意识地培养和提炼最适合本企业发展的核心价值观。其次，要宣传企业价值观。中小企业应加强自身价值观的宣传力度，使之深入人心，成为全体员工为人处世和谋求发展的共同理念。同时，企业核心价值观的对外宣传还能提高中小企业的知名度。

3.提高企业的整体管理水平。

管理水平的提高和企业文化建设是相互促进的，中小企业要通过文化建设和企业的管理相互作用促进企业的发展。中小企业要选择适合的管理模式，提倡柔性化管理，让员工参与到企业的管理中来，激发员工的工作热情，使企业的集权和分权，稳定和变革得到统一，提高员工的责任感和使命感，增强企业的凝聚力和向心力。同时，企业应完善基本制度和政策，明确企业的共同行为准则，规范企业员工行为，体现企业员工共同的行为方式和特征。另外，企业决策者必须认识到企业文化是企业核心竞争力的重要组成，要高度支持和积极参与，率先垂范和倡导企业文化，用自己的言行有意识地塑造企业文化，积极成为企业文化建设的沟通者、激励者，并通过自身的影响使企业从上到下形成共识，认清文化建设对企业的生产经营和可持续发展所起的重要作用，以积极、主动的态度去进行文化建设的各项活动。

4.建立以创新意识为核心的文化思想体系。

目前我国中小企业普遍存在的问题就是缺乏个性和创新。没有个性的企业精神不可能反映企业的实际情况，对员工缺乏吸引力和凝聚力，不能给员工以亲切感和认同感，更不能在竞争激烈的市场上吸引大量的顾客。对中小企业而言，应把企业文化的时代特色与自身的发展相结合，要结合本企业的规模、行业性质、企业发展阶段和发展战略，塑造有突出个性特征的本企业文化，从而体现本企业独具一格的价值观念、经营理念和行为方式。

5.树立企业文化建设的战略意识。

企业应从战略的高度重视文化建设。办企业不是一朝一夕的事，企业文化建设也应长久保持，使其成为企业的灵魂和金字招牌，而不能朝令夕改，左右摇摆，做表面工作，徒费人力、物力和财力。

6.树立“以人为本”的核心思想。

以人为本就要把员工视为企业的宝贵资源，不但要从观念上重视，更重要的是在行动上把员工放在第一位，让员工成为企业文化的建设者、执行者和受益者。中小企业文化建设的落实应循序渐进，应结合激励机制进行，让员工从企业文化建设中得到实惠。这样可以让员工更愿意接受企业的文化建设，提高员工落实文化建设的积极性。

7.融合中西文化，建立学习型组织。

中小企业应该让员工了解企业现状，知道企业的发展前景和自己的定位，将自己融入到企业的血液里。这就需要将企业建设成为一个学习型组织，充分调动大家的积极性和创造性。同时，文化建设不仅要吸收国外大企业的先进文化，也应该很好的借鉴国内优秀企业的文化，中西合璧来建立适合自身企业的文化。

8.平衡家族企业中各方面的利益。

国外家族企业成功发展的经验表明，家族式企业并不一定会产生家族式文化。家族企业要保持健康发展一定要克服家族式文化和家庭式管理带来的消极影响，明确产权结构，平衡各方利益，建立完善的现代企业管理制度。中小企业可以采取以家族人员为主、外聘人才为辅的人才发展战略，随着企业的不断发展，企业可以采取定向培养、以能定岗的方式有计划地提升家族成员的素质，并根据企业发展需要适当引入外部人才。

作者单位：燕山大学经济管理学院

参考文献

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[7]崔启敏.论我国中小企业文化与企业形象[J].沈阳农业大学学报(社会科学

版),2006,4:361-363.

第五篇：《浅析我国中小企业文化建设存在的问题及对策》研究综述

2013学年作业

《浅析我国中小企业文化建设存在的问题及对策》研究综述

院系：历史文化学院

专业：文化产业管理

班级：2012级文化产业管理二班

学生姓名：王洪志

学号：20121104137

任课教师姓名：麻智龙

2013年11月27号

《浅析我国中小企业文化建设存在的问题及对策》

一、中小企业文化建设存在的问题(一) 中小型企业管理者对企业文化建设缺乏正确的理解与认识

1、 企业文化等同与企业外在形象设计

很多中小企业的管理者认为企业文化就是企业的外在表现形象，因此就把大多数的精力放在了设计企业标语口号的斟酌、企业标识等方面。例如，很多企业统一服装、设计徽标、张贴标语口号等，把企业的外在形象被发挥的淋漓尽致，但是他们并没有把企业文化的核心——企业精神体现在企业的经营活动中或是员工的工作以及习惯中。

2、 将企业文化等同于企业文体活动

很多企业认为企业文化建设就是企业的文体活动。大多是通过搞几次集体活动来达到塑造企业文化的目的，比如说员工聚餐、共度元旦等等。虽说文体活动较多，在一定程度上加强了员工对企业的认同感和归属感。但是，只靠这些活动而不进行企业文化的建设，企业是难以得到长足有效的发展的。

3 、将企业文化等同于政治思想工作

还有很多企业认为企业文化建设就是说服教育，是一项简单的思想教育工作。企业文化只是工会的事情，与其他无关，这对企业文化建设非常不利。

4 、将企业文化等同于规章制度

有些中小企业的领导者片面的认为企业文化就是企业规章制度，只要制定好企业的规章制度，再让员工学习，企业文化就建设好了，企业精神也就培育起来了。但是企业的规章制度并不等同于企业的文化建设，二者不能混为一谈。

(二) 企业文化建设与企业经营活动缺乏紧密联系

企业的文化建设与企业的发展目标和经济利益是紧密联系在一起的，优秀企业文化的形成与企业的发展壮大和经济效益地提高是相互作用的。但是，当企业文化建设与企业的经济效益发生冲突时，许多企业的管理者注重企业的经济效益，而选择放弃企业的文化建设，或是注重企业文化的建设，而放弃了企业的经济效益。这也就使得企业文化的建设失去了意义。

(三) 企业文化建设缺乏个性及创新精神

在新的管理理念和新的管理模式的影响下，很多企业也重视企业文化的建设。但是，企

业文化建设普遍缺乏个性甚至雷同，这是目前中小型企业文化建设的一个特点。企业文化就如传统文化一样，如果我们不能注入新鲜的血液，它就没有活力。因此，我们要汲取外来的先进的、优秀的企业文化，来弥补自身的不足之处，培育有特色的企业文化。

(四) 大多数中小型企业没有进行文化建设的战略思考和决策

大多数中小型企业规模较小，组织结构比较简单，管理也比较单一，在激烈的市场竞争中处于劣势。所以，中小企业忙于生计，为了不被市场淘汰，只能忙于追求眼前的、短期的利益。因此，中小企业领导者认为没有必要进行战略方面的考虑，也就失去了抢占市场的先机以及长存发展的机会。

(五) 重视企业文化的形式而忽略了内涵

盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵是文化建设过程中最突出的问题。企业文化活动和企业视觉形象设计只是企业文化的表现形式，而企业文化则是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式。只有将这些理念以及价值观表现出来，才能展现出比较完善的企业文化。但是，大多数中小企业只有表层的形式而未展现出内在的价值和理念。因此，不能形成文化的推动力，使企业难以持续发展。

(六) 把企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践

企业文化的核心是企业精神，但是它并不是企业文化的全部。很多中小企业认为，塑造企业文化就是塑造企业精神，与企业的管理并无多大的关系。这种片面的理解使得企业文化脱离了企业的管理实践，因而失去了塑造企业文化的根本意义。

二、对中小企业文化建设的建议

(一)提高管理者对企业文化的认识

大多数中小企业的领导者就是企业文化的倡导者和建设者。因此，企业领导必须通过不断地学习，提高自己的素质，提高自己的科学管理能力以及深化对企业文化重要性的认识，全面深刻理解企业文化的内涵及企业文化各部分内容的关系，这样才能使企业的文化建设步入良性发展的道路。

(二)重视企业文化的创新与个性

企业的管理者应该认识到一个企业区别于其他企业的特征主要就是企业文化。所以中小型企业在建设自己企业文化时，应该结合自己企业的自身特点，吸取外部优秀的、先进的企业文化，弥补自身的不充足，创造出具有一定特色、富有个性的企业文化。

(三)通过企业文化推动生产经营活动

促进企业的发展是企业进行企业文化建设的根本目的，因此，企业文化建设与经营活动紧密相联的。所以，在建设企业文化时，我们要立足于企业的生产经营活动，并为之服务，为企业的长远发展提供文化保障。

(四)着眼企业文化发展战略

第一，企业文化建设是一个持续发展培育的过程。因此，中小企业在建设企业文化时，要对企业文化的发展有一个总体的、全面的设计，保证自己的企业文化得到积累。第二，企业文化在发展的每一个阶段都应该有一个该阶段发展的文化发展战略。所以一定要注重企业文化建设的长远规划和细节规划。

(五)注重员工对企业文化建设的参与

企业文化建设的主体是员工，所以企业文化建设必须要有员工的广泛参与。企业要注重培养和提高员工的素质，这是保证企业文化建设成功的重要因素之一。只有员工的素质提高了，才能通过文化建设来培育员工的团队精神，增强企业的凝聚力和竞争力，使企业良性发展。

(六)注重企业文化传播工作 企业文化不只应该被本企业的员工所了解和接受，也应该在企业文化建设达到一定程度时被更多的公众所了解、接受和认可。然而，很多中小企业并不重视企业文化的传播，这对企业的发展是非常不利的。企业文化的传播有利于公众了解自己公司以及公司的产品，有利于企业的长远发展。因此，我们要注重企业文化的传播工作。