剖析我国企业文化建设论文

【摘要】通过管理哲学的视角对企业文化进行深入而透彻的剖析，进而对我国企业文化建设中存在的问题加以分析和研究。同时，提出一些本人对这些问题的看法和观点，希望通过对企业文化建设的深入分析和相关理论的探讨给大家一些启示。今天小编为大家精心挑选了关于《剖析我国企业文化建设论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

剖析我国企业文化建设论文 篇1：

论全民健身对企业体育文化建设的影响

摘 要:采用文献资料、走访调查、逻辑分析等方法从社会学角度阐述全民健身的背景和现状,剖析现代企业文化建设的特征和内容,探索分析我国现代企业体育文化建设的现状,提出企业体育文化发展的基本对策,以促进全民健身和企业文化协调发展。

关键词:全民健身 企业文化 体育 协调发展

当今中国已进入市场经济条件下和谐小康社会的全面建设阶段,公众生活水平不断提高,对体育消费的需求也随之提升。全民健身运动的发展水平是一个国家体育发展水平的重要标志。党的十六大以来,体育作为社会事业的构成和素质教育的重要手段,特别是20世纪后期,被纳入国民经济和社会发展规划,有效地促进了经济发展和社会进步。《全民健身计划纲要》的实施、北京奥运会的强大影响、国务院《全民健身条例》的颁布,使全民健身活动得到空前发展,且有法可依,参加体育锻炼、增强体质成为了公民的权利和义务。中国企业受传统文化和体制的影响,文化建设较为落后,尤其是体育文化建设,部分企业近乎空白,与大众体育需求形成了极大的反差,与企业的发展也不相协调,严重制约了企业的可持续发展。因此,探索全民健身对中国现代企业文化的影响,是当代中国体育和现代企业改革发展的必然要求。探索企业体育文化建设途径,以适应企业发展的需要,是我们面临的一个新课题。

1 全民健身的内涵

全民健身是一项国家领导、社会支持、全民参与的体育健身计划,是与实现社会主义现代化目标相配套的社会系统工程和面向21世纪的体育发展战略规划。全民健身计划主要任务是建设群众性、多元化的健身服务体系。体系的主要内容包括五个方面:(1)建设全民健身设施体系。城市市民健身工程和新农村体育设施建设均已纳入规划,并付诸实施,初步形成了大小结合的城乡全民健身设施体系。(2)完善群众体育活动体系。充分依靠社区举办身边的、小型多样的、群众喜爱的体育活动。(3)建立国民体质监测体系。定期对国民体质情况进行抽样调查,建立国民体质监测数据库,为科学健身提供决策依据。(4)建立全民健身指导体系。培训一支体育指导员队伍,在群众身边开展健身指导。(5)完善全民健身组织领导体系。

全民健身计划的实施,对提高劳动者的全面素质,建立科学、文明、健康的生活方式,促进竞技体育与群众体育的协调发展,推动社会主义物质文明和精神文明建设等诸多方面产生了积极的作用,指明了我国体育事业的发展方向,对指导群众体育实践、促进体育理论建设、全面提高中华民族乃至全人类的健康水平,具有深远的意义。

2 企业体育文化

企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力,内涵丰富,其核心是企业的精神和价值观,是企业或企业员工在从事商品生产与经营活动中所持有的价值观念。体育是人类独有的社会文化现象,也是人类进行自身维护和美化身体的教育过程。体育文化是人们参与体育活动的价值观念、道德观念和行为习惯,是人类文化的组成部分,它既包括体育政策、体育制度,又包括体育设施、体育精神,还包括体育观念等。企业有自己的体育活动,而且具有明显的不同于其他群体的个性文化特征,也就形成了自己的体育文化。企业体育指企业以追求经济利益为目的,为员工提供体育设施与服务,直接或间接的参与社会体育活动的行为总体。企业体育文化是指在一定的企业理念指导下,能集中反映企业共同的价值观和根本利益并与企业运行机制相适应的体育实践活动,是企业的体育物质、体育制度、体育精神的总和。企业体育文化实际是企业文化和体育文化的子文化,从属于企业文化和体育文化,是一种大众体育文化或社会体育文化。是企业员工通过以身体为媒介,结合企业的体育环境、根据生产任务的特点等,在余暇时间所进行的以健身、娱乐为目的,追求共同的价值观,达到相互沟通、交流、激发员工积极性和进取心的企业体育活动,进而形成的一种特殊文化,是企业凝聚力和员工战斗力的重要体现,企业通过提高员工体育热情,可以带动企业生产,为企业发展提供精神动力。

3 我国企业体育文化的现状

企业开展丰富多彩的职工体育活动,是增强企业凝聚力、显示企业人朝气、扩大企业知名度的重要途径,也是展示企业实力和风采的重要窗口。我国很多大型企业把体育活动作为一项重要的管理内容来抓,成绩显著。但由于企业的数量、素质、规模、性质等差异,国内企业体育文化的建设与发展仍不尽人意。

3.1 企业体育缺乏政策支持和制度保障

现阶段,许多中小型企业体育文化建设薄弱,原因是体育行政部门指导不力、政策法规制约不够,根本没有对企业进行体育工作指导检查,大部分企业领导和员工没能认识到企业体育活动的开展对企业发展的影响。可见,政策上的软肋,制约着企业体育的发展。

3.2 对企业体育文化建设和发展认识不足

由于历史原因,我国早期企业(或民营企业)老板大多是非主流社会层面人士,所受教育有限、层次不高,作为企业的决策和管理者,缺乏对企业体育文化建设的认识。调查结果表明,大部分企业忽略体育活动的开展,不重视员工的业余文化生活,甚至企业员工对体育文化也没有较高诉求。

3.3 片面追求经济效益遏制了体育锻炼的自觉性

随着计划经济向市场经济的转型,诸多企业以盈利为主要目的,企业职工大部分来源于民工,尤其是青年民工,他们的直接目的就是赚钱养家,余暇时间或者从事第二职业,或者参与电视、舞厅、卡拉OK等文化娱乐活动,或者参与棋牌活动,缺乏健身意识和对体育锻炼的自觉需要。

3.4 企业体育设施不足是制约体育文化发展不可忽视的因素

企业要组织体育活动,必须提供适合职工活动的体育设施,应投资兴建门类众多的体育场所,购置相应的体育器材,以满足职工的不同需要。但在许多企业,体育设施的建设和体育活动的开展,完全取决于企业主要领导的好恶,领导爱好体育则时间和资金投入较多,否则,体育活动就被置于工作议程之外。

4 发展对策与建议

4.1 将体育文化建设纳入企业规划

将企业体育逐渐纳入企业发展的战略规划,使企业体育文化成为企业文化的重要组成部分,充分发挥企业体育塑造员工、刺激企业发展的作用。加强企业体育文化大众宣传,增强职工体育健身意识,提高企业的决策者和管理者对职工健身工作的重视程度。要认识到提高职工身心健康水平是增强企业凝聚力最有效的措施和手段,是企业文化建设乃至社会主义精神文明和物质文明建设的重要内容。同时,要充分考虑各方面因素,协调好各方关系,使企业体育能更好地服务于企业的发展目标。必要时可专门设立负责企业体育文化活动的部门,及时调查和了解职工诉求、市场需要和外界环境的变化情况,结合企业发展战略,开展有针对性的体育文化活动。

4.2 落实企业大众体育经费,满足职工需求

企业应重视资金的有效投入,扶持企业内体育协会和俱乐部的建设,增设体育场所和设施,承担起企业的社会责任,政府应制定相应的政策和法规,与公众一起完成对企业的检查和督促。企业体育应以人为本,根据职工的实际需求,加强横向联合,与社区体育紧密结合,针对性地开展体育活动。在项目的选择上,要将专业性与群众性结合起来,重在群众性,充分调动职工参与体育活动的积极性和主动性。使企业体育文化呈多元化和个性化方向发展,力争活动效果最佳化。

4.3 提高职工健身意识,营造大众健身和谐环境

企业要适当减小职工的工作强度,健全企业工会组织,有计划、有组织地开展一些小型多样、喜闻乐见的体育活动,营造良好的职工体育活动氛围和环境。增加配置兼职体育辅导员,开展健身知识讲座,强化职工健身意识,培养锻炼习惯,指导掌握锻炼方法。

4.4 加强体育立法,维护职工体育权益

我国政府提出了以人为本的执政理念和促进社会与人的全面发展的科学发展观,颁布了《全民健身计划纲要》和《全民健身条例》,人权状况进一步完善,以法律的形式保障了人民群众的体育权益。作为企业,应提倡“以人为本”的管理模式,从基础做起:一是保证职工有适当的体育锻炼时间。引导职工提高认识,充分利用企业现有的场地和设施进行体育锻炼,提高身体健康水平;二是刺激和提高职工健康消费意识。企业工会组织及行政职能部门,要采取有效措施刺激和提高职工健康消费意识和欲望,加强引导,使职工认识到适当的体育消费才是真正的健康储蓄。

4.5 企业应注意凝练具有本土特色的体育文化模式

我国正处在社会转型和现代化建设飞速发展的历史阶段。企业体育的未来发展必然与社会发展、企业发展以及体育发展相一致。每个企业都应该有符合自己企业特点的、企业文化的、有特色的企业体育。

4.6 政府职能部门要加强政策导向

政府的政策导向是企业体育文化的发展动力,应制定相应的政策和法规,与公众一起完成对企业的检查和督促。企业应不断完善管理制度,转变管理理念,真正作到“以人为本”,把企业体育文化作为完善企业文化的手段,规范企业行为,通过自身的内在约束力来帮助完成自己的经济任务,同时履行企业的社会责任,实现企业社会效益与经济利益的有机统一,真正发挥企业体育文化的优势和在社会转型时期的示范和领先作用。

5 结语

企业体育文化的建设和发展,离不开健全的法制和政府的政策导向,离不开企业领导的重视和广大职工的积极参与。和谐社会的构建,离不开和谐的企业文化,必须坚持“以人为本”的理念,吸收国内外一切优秀企业的先进经验,立足实际,因地制宜,凝练出具有个性特色的体育文化模式,以促进全民健身和企业文化的协调发展。

参考文献

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[8] 胡启勇.文化整合论[J].贵州民族学院学报(哲学社会科学版),2002(1).

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[10] 晏心平.基于构建现代企业体育文化的思考[J].消费导刊,2009(14).

作者：陈世高 晏黎

剖析我国企业文化建设论文 篇2：

管理哲学视角下如何应对企业文化建设问题

【摘要】通过管理哲学的视角对企业文化进行深入而透彻的剖析，进而对我国企业文化建设中存在的问题加以分析和研究。同时，提出一些本人对这些问题的看法和观点，希望通过对企业文化建设的深入分析和相关理论的探讨给大家一些启示。

【关键词】管理哲学  建设  企业文化

二十世纪八十年代开始，我国很多企业越来越多的开始重视企业文化的建设和培养工作。国内的很多学者和企业家在参考了国外企业文化建设的案例后，结合我国的实际情况开始了符合我国国情的企业文化建设之路。我们通过多年的摸索和实践，我国的企业文化建设取得了很多成果。即使这样，我们的企业文化建设还是存在很多这样或者那样的问题和不足，主要问题普遍集中在很多企业的文化建设都仅仅停留在理论阶段，没有实际行动运用到企业管理当中进而发挥作用。

一、管理哲学与企业文化的关系

企业文化就是指在现有的社会文化环境下，企业通过多年的经营和不断发展，在企业领导者的带领下经过企业多年实践而产生的被企业员工和管理者所认同的集体价值观念。企业文化包括三个层面即物质层面、制度层面和精神层面。企业文化能够帮助员工找到工作的方向，鼓励员工更加积极的参与日常工作，这样有利于解决企业内部之间所存在的问题。所以说，企业文化对于企业的发展有着巨大的推动作用。

管理哲学是指企业管理者借以帮助自己经营，指导企业实现正确的价值观念。管理哲学这门学科内容十分宽泛，其中也包括了我们大家熟悉的道德标准和思维方法等等，是一种有利于企业发展的管理方法。企业的管理哲学有对企业文化内涵的认识，我们透过企业管理哲学的视角，可以看到管理其实是企业文化的主要组成和延伸，他对企业的日常经营起着重要的作用，同时为企业的发展和经营指明了道路。反之，企业管理哲学则是企业文化的核心内容，我国企业应该利用文化所特有的凝聚力来增加人员的归属感，使员工能够产生一种自发的劳动热情。同时，利用企业文化将管理哲学运用到真实的企业管理中，帮助企业尽快加入到社会实践中，最后实现我国的管理目标。

二、企业文化建设存在的问题

如今作为一个企业综合实力的具体表现，企业文化已经成为了一个企业的重要组成部分。企业文化的优劣也在直接影响着企业发展速度，很多企业管理者都认识到了企业文化在企业管理中的重要性。但是，国内仍有很多企业虽然对企业文化的重要性有了正确的认识，但很少有能够将企业文化建设坚持到底的，大多数企业都是三分钟热血，缺乏持久性。

随着科技的进步，世界经济逐渐进入了全球化发展阶段，企业与企业之间的竞争压力越来越大，企业文化在这种情况下发挥了巨大的作用。同时也推进了企业文化成为企业管理的重要环节之一，不少企业也正是通过增强企业文化建设这一机遇使企业走向成功，在国际市场上占领了属于自己的位置。

我国的企业文化建设还存在一些无法传递有用价值的问题，企业所建设的企业文化没有得到企业上下全体员工的支持，这就使得企业管理在某种程度上严重欠缺规划。还有一部分企业只是一味单纯的追求制度建设，过于强调企业所得到的经济效益，往往忽视了企业员工的感受，导致企业内部出现分化失去应有的企业凝聚力。

三、企业的文化建设问题成因

企业文化能否发挥他应该有的作用，能否帮助企业内部进行员工间的团结，为企业谋求发展的关键在于企业规划是否能够真正的落实到实际的工作当中去。我们从目前企业的现状来看，企业经过多年的发展规模也在逐渐增大，企业管理者也会越来越重视企业的文化建设。当我们的企业文化没有办法和企业管理形成统一，那企业所提出的一切都是空谈没有任何实际的意义。对此，很多国内外的专家学者和企业管理者们进行了科学且客观的探讨，在实际的企业管理中总结出了很多出现这一问题的原因。一些人觉得是因为管理者本身的问题，另一些人認为，是因为国人固有的思想所决定的，保守的思想最终导致先进的企业文化思想很难落实，究其根源在于国内企业管理者对于自身管理哲学理解存在的巨大偏差。

四、总结

企业文化既是企业实力的一种体现，又是企业的重要组成部分，他为企业的长远发展提供了有利保障。企业管理者应该增加对企业文化建设的资金投入和支持。同时，坚持以人为本的企业经营理念，实现符合企业长远发展需求的充满社会责任感的管理制度。只有我们这样做员工才能有饱满的工作热情，企业才能够长远的发展和经营下去，成为该行业内举足轻重的龙头企业。改革开放以来，我国的企业文化建设已经取得了不小的成果。但依然需要我们不断努力弥补不足，在企业管理实践过程中总结好的想法和思路，完善和健全我国的企业文化体系，促进我国企业能够健康有序稳步的向前发展。

参考文献：

[1]董庆玲.管理哲学视阈下管理意识形态问题的提出与厘定[J].河北北方学院学报（社会科学版），2015（05）.

作者：孟宪择

剖析我国企业文化建设论文 篇3：

企业文化咨询发展的四个阶段

我国企业文化咨询业从无到有，从小到大，大致经历了四个阶段：

第一阶段：1978年～1984年

1．企业文化的初期形态

有人说，企业文化是舶来品。其实不尽然，在美国人从日本企业发展中总结提炼出企业文化理论前，许多中国的企业就已自觉地建设企业文化，并很好地发挥其重要作用了。北京同仁堂的“修合无人见，存心有天知”、“炮制虽繁必不敢省人力，品味虽贵必不敢减物力”，不就是300多年前同仁堂创始者和他的几代继承人提出来的吗？只不过，那时的企业文化还只不过是用很简练的一句或几句话，算不得文化。

王进喜“宁可少活二十年，拼命也要拿下大油田”的钢铁誓言在五十年代的中国就代表着一种精神。当时的大庆职工就是凭着这样一股“爱国、创业、求实、献身”精神，在比较困难的时候、比较困难的地区、比较困难的条件下，面对国际上的经济封锁，不畏生产和生活上的重重困难，艰苦奋战，建成了具有世界先进水平的大油田，结束了中国使用洋油的时代。这种精神虽未冠之以企业文化的概念，但实际上却发挥着企业文化的价值功能和整合功能。只不过到了后来，随着人们对精神激励作用的客观认识和对物质激励手段的运用，人们迅速从精神控制的桎梏中觉醒起来，这些“企业文化”也由于未能适应时代的变化而逐渐衰落了。

2．中国企业管理的政治基石

20世纪进入70年代后，世界工业开始大踏步地向前发展，工业水平不断提高，工业产品推陈出新。然而，此时的国内工业，却正是大病初愈后的调整时期。技术落后、管理水平低，成为一个很突出的问题。开始主持中央工作的邓小平同志在不同场合多次指出：“你讲社会主义比资本主义优越，就要比人家管理得更好。”

1977年底，为了重整已到了崩溃边缘的国民经济，中央开始对工业产品特别是机械工业产品的质量问题进行尝试。在一边调查研究的同时，国家又组织了中、日企业之间的质量管理理论与实践交流活动。就这样，TQM(全面质量管理)从美、日等国引入了中国。机械工业部于1978年9月举办了第一个“质量月”活动，从此，TQM首先在机械行业轰轰烈烈地开展起来。随后，专司TQM推进工作的中国质量管理协会于1979年成立，进一步推动了TQM在其他行业的迅速开展。

1978年，党的十一届三中全会在总结我国以往经济建设经验的基础上，明确提出对指令性计划经济体制着手进行认真的改革。认为“现在我国经济管理体制的一个严重缺点是权力过于集中，应该让地方和工农业企业在国家统一计划的指导下有更多的经营管理自主权”，而且，“扩大企业自主权，并且把企业经营好坏同职工的物质利益挂起钩来”。

根据十一届三中全会对企业的放权精神，1979年4月的中央工作会议又进一步对我国经济体制改革的方向、步骤和措施作了规定。改革措施包括：“扩大企业自主权，并且把企业经营好坏同职工的物质利益挂起钩来。“所有的企业，都要实行严格的经济核算，认真执行按劳分配的原则。对产品对路，质量好，消耗低，盈利多，办得好的企业，职工收入可高一些，集体福利事业和获得的奖励可以多一些；相反，产品不对路，质量低，消耗高，不盈利，办得不好的企业，职工收人应该低一些，这样才能更充分地调动广大职工的积极性。”同时还要划分中央和地方的管理权限，在中央统一领导下，调动地方管理经济的积极性。要精简行政机构，更好地运用经济手段来管理经济。要在整个国民经济中，以计划经济为主，同时充分重视市场调节的作用。

1979年3月，国家经委举办企业管理培训干部研究班，这是新时期企业管理培训史上首次以最高层次命名的企业管理培训班，标志着进入真正意义上的企业管理培训的开始。1979年全国职工教育和培训人数达1000多万，其中进入各种短期培训班的人数有500多万。同年6月，国务院财政经济委员会成立了经济体制改革研究小组，经济理论工作者和实际工作者进行了调查研究，掌握了大量有关情况之后，紧接着城市经济体制改革试点就以扩大企业自主权为内容，逐步地在局部范围内开展起来。

有了强大政策的推动，国有企业一马当先，扩大企业经营管理自主权、实行两权分离，开始建立现代企业制度。这一时期的国企，阵痛大于喜悦、失落大于自豪。如何顺利完成新旧体制的更替、与国外先进的工业水平接轨，国有企业开始迫不及待地吸收着来自外界的全新管理模式、管理理念、人才等。

1983年1月，受中央书记处的委托，中宣部、国家经委、全国总工会等7个单位在北京联合召开全国职工思想政治工作会议。这次会议的目的是为了贯彻党的十二大精神，研究在新的历史时期加强和改进企业职工思想政治工作，进一步动员整个工人阶级，在发展社会主义现代化事业所必需的经济改革、政治改革和其他改革中站在最前列，切实保证党的十二大纲领的胜利实现。

时任中共中央总书记胡耀邦在会上作了题为《四化建设和改革问题》的讲话，指出，要搞好四个现代化建设必须进行一系列的改革，改革要贯彻四个现代化建设的整个过程，这应该成为我党领导四化建设的一个极为重要的思想。他说，我们改革的总方针应当是：从实际出发，全面系统地改，坚决而有秩序地改。他并阐述了8个问题：改革问题的提出；“继续革命”和改革；我们的改革方针；机构方面的改革；经济方面的改革；其他方面的改革；共产党员必须具有勇于改革的思想；教育和动员工人阶级站在改革的前列。

国家经委副主任袁宝华在会上讲话，他指出：党的十二大制订了全面开创社会主义建设新局面的伟大纲领和一系列方针政策，五届人大五次会议又通过了新宪法和第六个五年计划。我们紧接着开这次会议，是为了贯彻十二大和五届人大五次会议精神，这对加强和改进企业思想政治工作，充分调动广大职工的积极性，搞好两个文明建设，必将起巨大的推动作用。他还讲了四个方面的问题：(一)新时期的新形势、新任务对企业职工思想政治工作提出了更高的要求；(二)十一届三中全会以来企业思想政治工作的主要经验；(三)深入贯彻十二大精神，努力开创企业思想政治工作新局面；(四)各级经济部门要坚持“两个文明建设一起抓”。

同一年，经中央同意，有关部门密切协作，创建了中国职工思想政治工作研究会，当时确定挂靠在国家经委。在中央领导的关怀和各方面的支持下，政研会的网络不断发展壮大，进行了大量研究工作，很快打开了局面，较好地发挥了对党政领导的参谋助手作用和对基层企业的服务咨询作用，受到了各级党委的重视和广大企业的欢迎。

3．企业文化理论正式进入中国

相对于企业文化实践而言，我国企业文化的理论研究起步是较晚的。直至1984年3月，由中国电子学会ERP专委会学术委员孙耀君先生翻译的《Z理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》出版，这个在80年代初期发轫于美国的管理理论才正式登陆中国。而其一登陆，迅即引起了我国企业界和理论界的重视。

企业文化理论进入中国后，很快在国内形成了两大流派——大陆派和港台派。在香港、台湾多采用Hofstede的定量化研究方法。如陈正南、黄文宏的《成功企业之企业文化类型》，徐联恩、赖国茂的《企业文化属性与企业绩效一一权变观点》，占德干、张炳林刊载在“管理世界”的《企业文化构建的实证性研究一对四个不同类型企业的调查与分析》等。而国内研究者则多青睐于Schein式的“深入”、“参与”、“观察”、“阐释”的临床理论性研究方式，如陈春花刊载于北京大学学报的《企业文化的改造与创新》。

虽然这些文论和观点没有原创性，只是以编著的方式加以推广介绍。但中国企业文化研究会秘书长孟凡驰却认为，这一阶段应定位为知识的传播和认知阶段，对日后我国的企业文化理论发展具有深刻的意义。

企业文化理论进入我国后，一时间出现了激烈的争论，其争论的焦点主要是适合性问题，即企业文化理论是否适合于中国企业，它是否有这种文化底蕴上的沟通，能否适合中国企业管理和改革的实践。

当然，在他们为企业文化理论的适合性争论得不可开交的时候，也有一些企业比较迅速地进入了实践，像山东、东北，还有沿海一些地区，部分企业成了第一批敢吃螃蟹的人。

1984年，两个濒临倒闭的集体小厂合并成立了青岛冰箱总厂，由当时担任青岛市家电公司副经理的张瑞敏出任厂长。当这位35岁、身高1.80米的山东大汉第一次踏进这家亏损147万元、几乎一半人想调走的集体企业时，印象最深的就是满车间臭气熏天的大小便，以至于他上班后制定的第一条规章制度就是“不准在车间随地大小便”。

同年，中国科学院计算所的研究人员柳传志在车库里开始创业，一手把联想拉扯大。在香港拥有两家上市公司的联想目前已经成为中国的PC巨头，占有中国大陆三分之一的市场份额。而且他诸如“搭班子、定战略、带队伍”这样的管理思想已得到了国内外同行的认可。

锡伯族的儿子王石也在1984年创办了万科，万科创业者最感到自豪的是很早就完成了转化为职业经理人的定位，并且养成了系统的经理人文化。这批敢于第一次吃螃蟹的企业，大多都成为今天所说的“最受尊敬的企业”。

第二阶段：1985年～1992年

这是中国咨询业的萌芽阶段。

1984年后，中央进一步对国企实行两权分离。这一时期以推行承包经营责任制和股份制及税利分流、转换企业经营机制为重点深化国企改革，国企独步天下的时代渐渐远去。珠江模式、苏南模式、温州模式和晋江模式成为中国四大农村经济发展模式，民营企业开始参与逐鹿中原的角逐，此时，“肯德基们”、“可口可乐们”的悄然登场在演绎着“三分天下”的未来。此时的大环境已为早期的中国咨询业发展提供了充分的条件：

——改革开放初期，允许外商来华投资，外商的进入为咨询业带来新的市场空间。

——科技体制的改革，激励许多科学技术研究人员走出研究院所的象牙塔，面向市场提供专业技术服务。

——软科学的发展为咨询业的发展提供了人才基础。

——政府开始致力于推动专业化服务业的发展。

——社会主义市场经济体制的建设使企业逐渐成为决策的主体。

——允许在华的国际发展组织、援助组织等咨询服务项目对独立的咨询机构开放。

——国家鼓励政府工作人员和科研人员从事服务行业。

在学术界，人们又习惯将这一时期又被称为“官商主导期”。在由“领导决策”转向“决策科学化、民主化”后，出现了较多由社科院、科协系统和大专院校筹办的非独立的咨询机构，这类有政府背景的咨询机构在相当一段时期内占据了咨询业的主导地位。这时期，国内经济仍是以计划为主导，由于商品短缺和价格双轨制政策的存在，也出现了一些打着“信息咨询”招牌的咨询公司，依靠政府资源，利用政策上的空隙倒卖计划内紧俏物资、进出口批文和计划额度等。也难怪人们对咨询公司一开始就产生投机取巧的误解。80年代中后期，中国咨询业开始了第一次大整顿，民办咨询机构纷纷歇业清理，咨询业遭受了第一次沉重的打击。

1984年8月，经国家经委批准，中国企业管理咨询公司成立，后改名为中国企业管理协会咨询服务中心。

1985年3月国家颁布《中共中央关于科技体制改革的决定》，改革了科技运行机制，一大批民营咨询机构迅速兴起。我国的咨询服务业进入了起步发展阶段。

由于咨询机构增加迅速，咨询人员水平参差不齐，加上管理监督机制不健全，导致一些咨询机构名不副实，咨询质量低劣、信誉不高。因此，国家先后两次对咨询服务业进行整顿，1986年颁布了《技术市场管理暂行办法》，1987年全国人大批准了《中华人民共和国技术合同法》和其他有关法规，咨询服务业开始逐步走向法制轨道。

1986年3月，中国科协、财政部发布(1986)089号文件，规定了科技咨询服务收费原则。

1986年，北京的几个全国性咨询公司曾自发地组织举行同业联席会议，互相通报情况、交流经验，并探讨进行协作和建立咨询同业组织的途径。向政府提出明确咨询业的法律地位、建立全国咨询行业组织等建议。

1987年，国家经委转发了企业管理咨询顾问资格认定工作，加强了对管理咨询人员的规范化管理。

1989年，原国家科委安排的“中国科技咨询业的十年发展和现状剖析”软科学课题，较系统地调查、研究了我国咨询业的现状与问题，并召开数次会议研究对策，为推动咨询业发展做了一些基础工作。

1991年8月，国家科委和中国科协在北京联合召开了全国咨询工作研讨会。通过总结交流经验，认真分析研究我国咨询业的发展状况，预测发展前景，指出目前存在问题，进而提出了许多颇有价值的建议。

随着九十年代的到来，我国经济市场化方向越来越明显，国内对信息咨询的市场需求越来越大，其主要来自外资企业、部分合资企业以及少量民营企业。一些外资和国内民营“信息咨询”和“市场调查”公司也开始涌现。但是，国内的咨询公司大部分不规范，从“公关热”到“广告热”，“ CI热”再到“策划热”，大约一两年就是一个炒作周期。

当时舆论界最关注的大概就是1992年9月1日，《人民日报》第一版刊登《何阳卖点子赚钱四十万一一好点子也是紧俏商品》的轰动报道，展示了咨询策划营利性的本质特征。此后，《经济日报》、《光明日报》、《中国青年报》、《文汇报》等全国数百家新闻媒体争相报道，何阳被称为“点子大王”。随着其畅销书《何阳的点子》和中央电视台春节联欢晚会播出冯巩、牛群合说的相声《点子公司》，一时间将何阳、点子、策划等名词炒了起来，何阳等人也成为以“出卖点子”为职业的人。其结果导致不少人把管理咨询业和“点子公司”联系在一起，以致最后“点子”、“策划”走下坡路并最终为企业所厌弃时，人们对咨询业也失去了信任感，更没有亲和力。

此时国内企业对“企业文化”刚刚有所认识，但又被媒体的宣传引入歧途，认为企业文化单纯就是企业的政治思想工作，片面追求员工的艰苦奋斗和奉献精神，同时混淆文体和文化的概念，把能增加友谊、沟通感情的文体活动作为企业文化建设的硬性指标来完成；还有的认为企业文化就是创造优美的企业环境，注重企业外观色彩的统一协调，花草树木的枝繁叶茂，衣冠服饰的整洁大方，设备定置的流线优美等。这个时期的部分企业咨询公司有的也错误地认为赋予企业文化条条框框以实际的内容，或是抛弃企业历史，力求进行脱胎换骨般的设计，片面追求词藻的华丽、语句的优美、内容的新颖就完成了企业文化建设。

这就使成长中的咨询业市场几乎在1990年～1992年被混乱无序的竞争毁灭。所幸的是，它还是顽强地生存并发展下来。

第三阶段：1993年～2000年

进入90年代后的几年，现代企业制度开始建立。国有企业的管理体制和经营机制发生深刻变化，成就了一批具有较强竞争力的企业集团。

出于做大做强的良好愿望，许多企业开始尝试多元化经营。有的企业实施行业上下游产业链的整合，有的则进行相关甚至非相关多元化运作；有的开始大力发展资金运作、资本运作和品牌运作，有的则高喊建设企业文化，创造企业整体的附加值。

中国企业文化研究会秘书长孟凡驰在接受媒体采访时，对这一时期进行了如此描述：

1992年到2000年，这个阶段我概括为知识普及和实践启动阶段，知识的普及这几年比较明显。其实在这几年内，发生了几件标志性事件，第一个就是小平南巡讲话，他把中国市场经济从本质上推到了一个新的阶段，所以小平南巡讲话以后，市场经济推动起来了，一个高潮来到了，所以企业文化应用的方式和理论被重视起来了。第二个标志性事件就是十四大报告写进了企业文化这个概念，写进以后，大家认为中央有红头文件了，可以做了，十四届三中全会，十四届五中全会，都对企业文化建设具体工作做了一些虽然很粗放，虽然比较简单的一些解释，但是必定起到了一定的推动作用。在这个十四大报道和十四届三中全会、五中全会中，把企业文化主要定位在企业的文化活动和企业的一些思想政治工作，在这个范畴之内怎么应用企业，所以这段时间的定位不像现在这么清晰、全面、科学，还是原始一些，但是毕竟中央文件出现这个概念，而且就具体的工作部署了，所以对企业文化推动比较大。

在这个企业文化实践启动阶段，企业文化被逐渐提上企业的议事日程，许多企业文化咨询管理公司也如雨后春笋般出现在全国各地，如北京的仁达方略管理咨询公司和同心动力企业管理顾问有限公司等。

90年代后期，洋咨询在一夜之间突然进入了中国人的视野，而其中尤以麦肯锡最为引人注目。麦肯锡与中国本土优秀企业——广东今日集团1200万元的高调合作，无异于在业界投下了一枚巨型炸弹，由此引发了咨询业在中国的一次震撼，而中国本土企业也从此才真正开始关注起了咨询。可以说，中国咨询业进入发展期的推动力，是由全球顶尖的咨询公司与本土优秀企业共同打造而成的。从那时起，咨询以其高智力行业的形象展现于国人面前，并以其诱人的前景、令人景仰的地位、高额的收入引发国内从业者的追捧。同时，波士顿、罗兰贝格、安达信(现已解体)、毕马威(现为毕博)、德勤、安永、普华永道等国际著名的咨询公司也忽然一下子出现在国人眼前，展现出全球顶尖咨询公司的专业形象。

于是，在国内国外的咨询公司之间以及社会舆论中出现了一种“土洋之争”。现在看来，咨询业“土洋之争”其实并没有胜负，洋咨询也没有因为失败案例的曝光而有所损失，它们照样备受中国企业的尊崇；但是如果从中国咨询业的发展来看，这场争论吸引了众多本土企业的眼球，提升了他们对咨询业的关注度，也顺便为他们上了一堂生动的培训课，使中国的企业家对咨询的认识不断加深，而且越来越客观，他们既对咨询表示出极大的认可，但又不认为它能够解决所有问题，已经开始以比较理性的态度来认识咨询。

可以说，这场争论不仅让本土公司开始认识咨询的本质，也使洋咨询们认识了中国本土企业的状况和需求，在项目中也逐步突出针对性和实效性，这其实是一件值得认可的事情。

第四阶段：2000年——

如果说国际咨询公司是从2001年开始遭遇“创造性破坏”的话，那是因为他们在中国感受到了辉煌后的失落。从这年起，中国人们开始全面认识国际咨询公司，并开始深入了解管理咨询，甚至有更多的人开始投身管理咨询。用新华信董事长赵民的话说，2001年的中国管理咨询业迎来了“地平线上透过晨雾的朝霞”。

2001年12月11日，中国正式成为世界贸易组织的一员。 入世后的中国改革开放与入世前的改革开放具有本质的区别。如果说1978年以来的改革开放是自觉、自主的，没有现成的经验可以借鉴，是在摸索中前进，具有鲜明的中国特色的话。那么入世后，开放是全方位的，更多的中国企业参与到国际竞争中，他们亟需了解国际规则，参照国际惯例抢夺市场。

面对激烈的国际竞争市场，许多企业真正认识到要进一步提升企业的核心竞争力，夺取更多的市场份额，就必须加强企业文化的建设。于是，企业文化建设呈现出一派生机勃勃的局面，原来没有行动的开始起步，已经有了一定基础的感到需要提升和跨越，这是企业面临的形势使然，也是企业的内在发展要求。

然而，企业文化的建设、提升和跨越是一项系统工程，它的策划与实践都应放在企业发展战略的层面上，都应深入到企业的经营管理、市场营销的方方面面，都应体现在企业哲学、企业精神和企业的形象上。这就预示着必须有更多、更好的咨询服务来适应企业文化建设的需要。与之相对应，咨询市场也越来越完善，越来越繁荣。

据2000年初的一份统计数据，在全国工商登记的13万家中国咨询公司中，做管理咨询的占10%～15%，但事实上真正做管理咨询的公司还不到这10%～15%中的5%，其他大多是靠企业内部培训或公开课程培训在支撑着。

不过，5%这个数字仍然很大，而且真正出色的管理咨询公司，在全国大约有200家，绝大部分集中在北京、上海、深圳、广州。

2003年，中国咨询业全面进入力量盘整的阶段。在这一年，“国际化”成为出现频率最高的主题词之一。因为在过去的两年中，中共十六大、上海申博成功、北京申奥成功、APEC、加入WTO等一系列重大事件，大大加速了中国的国际化进程。这种国际化的环境，要求中国的咨询业必须实现一定的过渡。

1．由“个人英雄主义时代”向“群体时代”过渡

如果说前些年的中国咨询业是“个人英雄主义时代”，那么以后将过渡到“群体时代”。1997年，中国第一次由新闻媒体评出“中国十大策划人”；2000年，在中国策划成果博览会上，评出以“中国企业策划贡献奖”为最高奖项的系列奖；2001年，评出“最佳影响力的杰出策划人”；2002年，《人民日报》等权威机构在北京评出“2002年中国首届十大策划风云人物”。

客观地说，这些评选活动在当时都是符合社会需求的，对行业走向规范化起到了推波助澜的作用。美国咨询业在起步阶段也曾有过“个人英雄主义时代”，盖洛普、大卫?奥格威、李奥贝纳就是杰出的代表，而日本的吉田秀雄至今还是“广告鬼才”第一人，其个人名义的基金会至今仍在携助后学。所以应当充分肯定“个人英雄主义时代”的历史作用。

但咨询毕竟不是靠个人能完成的工作，而是群体努力的结果，是智力群体与实力群体强强联合的结果。因此，“个人英雄主义时代”向“群体时代”过渡是必然的，当然这种过渡将持续相当长的时间。

2．由“文人相轻”向“文人相亲”过渡

中国的咨询史几乎是一部分与合的悲喜剧。刚开始5个人创办一家公司，由于谁也不服谁，谁都“宁为鸡头，不为牛尾”，第二年就变成了5家公司。这是合作规范不足的结果，也是咨询业人士心理浮躁、咨询市场发育不成熟的必然产物。合作规范不足导致彼此都觉得自己吃亏，从而产生离心力；咨询业人士心理浮躁导致人人都想暴发，一夜成名，一夜致富，急功近利；咨询市场发育不成熟导致很多人单枪匹马也能成功，甚至靠坑蒙拐骗也能忽悠不少人。于是乎某家企业一成功，便有很多人号称是该企业的咨询策划人，甚至企业家与咨询策划人究竟各自扮演了什么角色都引起纷争。

随着时代的变化，中国咨询市场已逐渐开始走向规范化。今后如果再靠单枪匹马，将失去资讯背景和设备工具，完全凭个人聪明才智打天下的机会会越来越少。团体化的合作，必定呼唤合作规范与理性心态，要将“文人相轻”变成“文人相亲”，要彻底改变中国传统“同行是冤家”、“隔行如隔山”这样同行或不同行都不能合作的状态。