少数民族地区新生代员工特征调研报告

2022-10-10

1 引言

目前在很多企业中新生代员工已占据半壁江山, 从而引发了很多人对代际员工和新生代员工的研究。但是在目前我国关于这方面的研究中, 对于西部少数民族地区的新生代员工的研究几乎是空白, 然而由于西部地区的新生代员工他们从出生开始就接受着本民族传统文化的熏陶, 同时又在进入学校接触社会后, 受到当今新时代文化的冲击, 在这种文化交融的环境中, 少数民族地区新生代员工形成了自己特有的个性、价值观和工作态度等方面。随着中国整体经济的发展, 西部地区已经成为未来中国经济的另一个新动力, 因此, 对于该地区未来的经济支撑主体——新生代员工的研究也就成了一个不可忽视的问题。由于少数民族地区新生代员工在企业中分布较散, 因而本次调研的数据采样主要集中在贵州的凯里周边苗族侗族少数民族的居住地。另外, 由于贵州的特殊地理位置, 在这些少数民族地区标志性的中大型企业相对较少, 因此, 所选取的样本中有近70%的受访者来自国有企业、事业单位和政府机关部门。

本次调研发放了280份问卷, 最后有效问卷为153份 (受访者的民族是少数民族的为有效问卷) 。通过整理本次实地调研的数据, 不难发现西部地区少数民族地区新生代员工呈现出了属于自己特色的一系列特征, 下面将分别从就业选择、工作的价值观以及工作认同感3个方面来分析西部地区少数民族新生代员工的特征。

2 就业选择

2.1 就业单位类别

针对本次调研的153份有效问卷的分析发现, 在这些受访者中63%在就业中的首选单位为政府机关单位、事业单位;16%的选择大型国有企业、银行;9%的选择自主创业;7%的选择私营企业;5%的选择回到原居住地务农 (如图1) 。

针对调研中出现的类别差差距距如此巨大, 笔者后期又找到当初的受访者, 做进一步的访谈, 了解具体的情况, 从而得出以下结论:

(1) 家庭或家族意愿的影响。由于贵州一直以来经济发展比较缓慢, 目前在作者调研的地区中还没有形成具有地区标志性的私营企业, 因此, 在新生代员工的父辈中根深蒂固地形成了一个思想——政府机关单位或者事业单位是最好的铁饭碗, 并且在受访者中有38%的人表示, 自己的父辈在自己的面前不止一次地对自己或者在于外人的沟通中表示, 自己的子女能在政府机关或者事业单位工作表明自己的子女很有出息, 对于其父辈而言也是一件很荣耀的事情。在这样的思想长期影响下, 新生代员工也不自觉地要求自己一定要争取考入政府机关或者事业单位, 这样才不辜负自己的长辈对自己的付出。

(2) 生活风俗的影响。在153份有效问卷中被受访者都是苗族或者侗族, 这两个民族在西部地区的节日较多, 被受访者从小是在这些民俗文化的熏陶下成长, 这些节日对于他们而言是相当重大的。比如, 在受访者中有100人是苗族, 按照苗族的习俗他们是不过中国的新年, 对于他们来说阴历的11月的苗年是他们一年中最重要的日子, 相当于我们对待新年的态度。到了这一节日, 在受访的100位苗族新生代员工中, 只有23%的人表示自己不会为了苗年请假, 剩下的77%的人都表示自己曾经或者以后会在苗年请假。然而这样的做法将是不被很多企业领导多认同的, 但是当地的政府机关或者事业单位因为要适应当地的, 民俗民风, 对于这样的请假基本上都不会设置任何障碍。

2.2 就业地理位置的选择

在受访的153人中, 希望自己未来能在一线城市发展的占23% (注:本作者在调研时对于一线城市的定义为北上广, 二线城市的定义为江浙福建一带) ;希望自己能在二线城市发展的占17%;希望自己能够在离自己原生地较近的城市发展的占43%;希望自己能够回到原生地发展的占20% (如图2) 。

通过分析可以总结出, 新生代员工做出这样的选择主要是因为以下几个原因:

(1) 工作压力。不愿意选择去一线城市和二线城市工作的新生代员工, 一致认为这些地方的工作压力太大, 他们不希望自己将所有的时间都投入到工作中, 认为在离家近的小城市或者回到原生地后, 工作之余将会拥有很多自己可以支配的时间。

(2) 生活成本问题。选择留在附近或者原生地的新生代员工中有89%的人已经在这些地方自己购买或者父母已经为其购买了房产, 他们认为到了一线城市和二线城市后将面对高昂的房价, 这个对于自己或者自己的父母而言都是一个不可小觑的负担。

(3) 交通的压力。目前的新生代员工已经能够很理性地看待中国节假日的运输高峰, 他们认为自己不希望将自己难得的假期弄得很紧张, 这包括节前和节后的买票, 旅途耽误的时间等, 对于他们来说, 如果能够在5个小时左右就能回到自己父母边上是最佳的选择, 这样可以用更多的时间安排自己的旅行或者家人的团聚。

3 工作价值观

在整理分析调研数据过程中, 本作者不难发现一个明显的特点, 虽然西部地区少数民族的新生代员工具备了目前一些新生代员工的特质, 但是由于他们受到民族文化以及深厚的传统思想的影响, 在工作价值观上呈现出了具有其特色的东西。

3.1 自我情感因素

通过调研分析发现西部地区少数民族的新生代员工虽然也追求自由、思想独立, 但是在注重自我感受的同时会考虑到他人的想法和感受, 并且他们的个性并不如以前对于新生代员工研究那样张扬, 在对待新生事物上他们会出现一定的自我矛盾, 即又希望接触新鲜事物, 但同时又持一定的保守思想。出现这样的现象主要与其从小生活的环境有密切的关系。首先, 通过访谈得知, 被调研的153人中有87%的承认自己从小生活在重男轻女的环境下, 这就导致女性在工作与生活的平衡点上不得不倾斜于生活;其次, 由于西部少数民族的特殊性, 这些少数民族的新生代员工都不是独生子女, 特别是女性的新生代员工, 他们都有兄弟姐妹, 这样的生活环境让他们从小就学会了在考虑自我的同时, 必须考虑到其他人的感受;最后, 被调研的所有新生代员工都表示, 工作是他们谋生的手段, 加上他们选择的更多的是政府机关单位或者事业单位, 因此就算他们不喜欢这个工作, 也不会选择离开。

3.2 物质环境因素

由于受访者选择生活在三线以下的城市工作和居住, 因此他们感觉自己的生活成本和竞争压力还是在自己可以接受的范围。但是在对未来的职业发展空间中却呈现了一个明显的特征, 被访的76名女性中仅有6%的人会将考虑自己单位未来的发展状况, 以及考虑个人的职业生涯规划和发展空间外, 剩下的94%的女性都明确表示自己很满意目前的状态, 对于以后的发展没有任何考虑, 因为她们更加希望自己将多余的精力放在家庭和孩子教育上。但是对于被访的77名男性而言, 他们一致认为必须考虑个人未来的职业发展方向和空间, 而且他们都将对自己目前和未来将选择的工作单位的发展前景列为首要考虑的因素, 因为在被访的男性看来, 他们是一个家庭的顶梁柱, 只有自己不断发展了, 才能支撑一个家庭。

3.3 革新特征因素

作为西部少数民族新生代员工喜欢新鲜事物, 对新事物、新知识和新技能有较强的接受能力, 能够合理利用网络渠道获取最新的资讯, 但却不如其他的新生代员工那样具有典型的网络化特征, 这与其生活的环境有一定的关系。同时, 由于其接受过系统的教育, 在创造力和想象力上呈现出了较强的能力。但是, 也不难发现, 西部地区少数民族新生代员工的创造力和想象力的源泉基本上都是对于民族文化的变异, 根源还是其从小受到的传统民族文化。

3.4 个体工作偏好

由于西部地区少数民族新生代员工大多数选择的工作地点都是离家比较近的城市, 而这些城市的工作压力目前还是比较小的, 因而他们除了正常的工作之外拥有大量的闲暇时间, 在安排自己的闲暇时间上也体现出了一般的新生代员工不同的地方, 少数民族地区的新生代员工更加注重家族之间的关系的维系, 比如家族中成员的喜事、丧事、生孩子以及搬迁等所有事情都要参与其中, 因为在他们看来这是一个家族中团结与否的标志, 也是一个家族是否兴旺的标志。

综合上述内容, 可以得出一定的结论:

(1) 西部地区少数民族的新生代员工由于从小受到自身的传统民俗文化的影响, 对于其今后的就业的选择中, 更多的还是倾向于稳定和保守。

(2) 西部地区少数民族的新生代员工中男女差别还是存在一定的差距, 特别是在对未来的职业发展空间和工作与家庭之间的平衡等问题上, 更多的女性还是因为受到长期的重男轻女的思想影响, 对于这些问题没有过多地考虑自我, 而是将家庭放在了首位。

(3) 在人际关系交往上, 西部地区少数民族的新生代员工不是特别以自我为中心, 他们会将家族之间的关系维系放在了自己人际关系的首位, 因为这对于他们而言是一种家族的标志的问题, 此外, 他们也非常乐于将自己的大部分时间和精力花费在这上面。

(4) 西部地区少数民族的新生代员工在就业上更加愿意选择生活成本和生活压力相对较小的城市, 这样不仅能够让他们有更多的时间回家, 同时也能够有时间和机会参与自己民族的各种文化活动, 这些民族文化活动已经成为他们生活的一部分。

基于上述观点, 西部地区的企业在进行企业的人力资源管理时将不仅需要考虑新生代员工本身特有的问题, 更多需要考虑民族文化的影响因素, 在进行员工管理的过程中, 不能仅仅从目前的管理理论出发, 更多地需要对现有理论的变异而适应地区的特色。

摘要：新生代员工作为一个群体, 对企业的发展存在重要影响。本文对少数民族地区新生代员工的特征进行调研、分析, 希望可以对新生代员工有更为全面的认识, 从而为企业管理提供可行性建议。

关键词：少数民族,新生代员工,特征