今天小编为大家推荐《医学晋升论文范文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。“法官，是一个让我困惑且充满魅力的词汇……但当提起笔想探究一下中国法官的真正含义却备感困难。”一位获得审判资格已6年多的法官，在追寻自己所属群体的身份意识时产生了困惑。
第一篇：医学晋升论文范文
公务员职务晋升公平感研究
摘要：职务晋升作为公务员管理系统中的激励措施，不但具有积极作用，而且存在消极影响。文中提出了职务晋升的公平原则，指出晋升决策的结果公平性、程序公平性与互动公平性是发挥职务晋升的激励作用、消除晋升可能带来的消极影响的重要措施，并对当前晋升机制中存在的问题提出了建议。
关键词：公务员 职务晋升 公平感
1 职务晋升的激励作用与消极影响
公务员职务晋升是不仅是公务员个人职业生涯发展的重要途径，直接影响到他们的地位、荣誉及工资福利等方面的实际利益，而且是公务员行为动力的重要成分，直接影响到政府的工作效率，具有以下激励功能：首先，职务晋升具有精神激励功能，可以鼓励组织成员的长期行为。第二，职务晋升具有物质激励功能，是激励员工努力工作的潜在的持久的动力。第三，职务晋升具有引导和示范功能，给未晋升者提供职业发展的期望，同时使公务员将个人职业发展与组织的发展结合起来，从而增进对组织的归属感与忠诚感。
但职务晋升作为一种激励措施，也存在一些消极影响。首先，因晋升资源有限，职务晋升不像货币激励可以同时奖励大多数人，只能晋升少数人。第二，对公务员个人而言，其职业生涯中晋升的次数不多，职业发展空间有限。第三，由于晋升机会有限，会导致组织成员之间因为争取晋升而产生竞争，从而影响组织的和谐。第四，职务晋升可能导致出现“彼得现象”。
因此，如何科学合理地运用晋升这一重要的激励措施，尽可能减少职务晋升所带来的消极影响，在晋升资源有限的情况下，使大多数公务员继续以饱满、热情、敬业的态度努力工作，是公务员管理中不可忽视的重要问题。坚持职务晋升公平性原则是发挥晋升激励作用，同时消除晋升可能产生的消极影响的重要措施。
2 组织公平感理论的发展
职务晋升作为组织的一项重要管理活动，其公平性符合组织公平性的一般规律，所以在研究职务晋升公平感之前，必须先对组织公平理论的发展进行深入地了解。
对组织公平感的探讨始于亚当斯于1967年提出的公平理论。该理论对工资报酬的合理性、公平性等给员工工作积极性带来的影响进行了长期的研究。亚当斯认为员工对报酬是否公平合理的认识，一般不是从收入的绝对值中得到的，而是从自己的投入和报酬的比率与参照对象的对比中得到的。亚当斯的公平理论主要研究对报酬数量分配的公平性，注重分配的结果，因此被称为分配公平，也称为结果公平。
二十世纪七十年代中期，社会心理学家瑟保特和沃克于1975年在司法环境中提出了程序公平的概念，认为人们不仅关心决策结果的公正性，同样非常关注决策程序的公正性，当面临不利的决策结果时，人们会审视决策过程的公正性。这一发现立即得到了众多学者的认同，后来提出了程序公正的6项基本原则：一致性、避免偏见、准确性、可修正、代表性以及道德与伦理。其后学者们开始关注分配公平与程序公平在组织中的不同作用。
1986年，贝斯和莫格研究分配结果反馈执行时的人际互动方式对公平感的影响，提出了互动公平。认为，互动公平也会影响结果公平。互动公平体现了管理者对下属的尊重，有助于管理者得到员工的信任。
综合以上各学者对公平理论的研究，组织公平是指个体或群体对他们所受到的组织公平对待是否公平的感知，以及他们对这些感知的行为反应。公平感是一種主观心理活动，虽然不能直接作用，但管理者可以通过设计尽可能公平合理的制度，同时不断完善、做好沟通工作，在潜移默化中培养出组织公平感。国内外的研究结果表明，组织公平感会影响员工的工作态度与行为。结果公平、程序公平与互动公平是预测员工工作满意感、归属感与组织公民行为的重要因素。
3 职务晋升的公平性原则
根据组织公平理论，职务晋升公平感是组织成员对于组织内部职务晋升是否公平的感知，只有当组织成员认为组织的职务晋升机制是公平的，晋升才能起到激励作用。
3.1 晋升结果公平感
在公务员职务晋升决策中，结果公平指公务员对晋升决策结果是否公平的感受。对结果公平的判断来自于个体认为合适的晋升人选是否最后得到了晋升。组织成员通过对自己在内的人员的投入产出进行比较来判断结果的公平。如果最后晋升的人选与心目中的人选一致，组织成员会认为晋升结果是公平的，如果不一致，就会有不公平的感觉。
3.2 晋升决策程序公平感
程序公平性保证了晋升程序的公正、公平与公开。
①公开性原则：在内部选拔前，应公开选拔的标准与程序，即对选拔晋升的对象、职位、范围、程序、结果进行公开。②客观性原则：在选拔晋升中决策者应对晋升对象候选人的德能勤绩廉做出客观评价。③一致性原则：选拔程序与规则对所有符合资格条件的公务员一视同仁，并保持规则的连续性。④双向沟通原则：包括公务员的发言权、建议权、揭发权以及管理人员的解释权。⑤结果可辩驳性原则：公务员有机会向组织提出自己对晋升结果与决策程序的疑问和异议。如果决策确实有误，应该加以纠正。
3.3 互动公平感
互动公平性指公务员在与决策者的互动过程中得到公平对待的程度。程序公平性体现了一个组织制度的公平程度，互动公平性则体现了组织内部人际交往的公平程度。决策者与在与组织员工的沟通过程中是否诚恳、礼貌、平等，是否认真耐心地听取组织成员的意见，都会影响员工发表意见的意愿与勇气。互动公平的重要性不可忽略，它关系到组织成员是否有真正的发言权以及组织成员是否愿意发表真实的意见。上级在交往过程中诚实平等地对待下属，能赢得组织成员对组织的信任感与归属感。
4 目前公务员职务晋升存在的问题
目前我国公务员晋升机制虽然有不少进步，但仍存在着不足之处：一是职位空缺公布中缺乏科学的职位分析，难以保证职得其人，容易导致“彼得原理”的出现。二是在晋升人选的提出方面，以领导推荐为主，公务员的主动性不够。三是任职前的公示方式不合理，难以收集到反对意见。四是管理人员缺少对组织成员进行晋升过程与结果的耐心解释。
5 完善公务员晋升机制的一点建议
一是在晋升机制中引入科学的职位分析。科学的职位分析包括对职位的工作性质、任务、职责、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析,并加以科学系统的描述。在公布空缺的职位时，要改变现有的简单的公布方式，引入全面、详细、科学的职位分析，不仅要提出职位的工作能力、资格要求，还应对担任该职位所需的性格特征、身体条件、文化背景等做出具体的要求。通过引入科学的职位分析，使组织内各岗位的工作职责更加明确，角色分工更加清晰，将不同能力的员工分配到最合适的岗位，充分挖掘人的潜能，更好地为组织服务。
二是改革干部选任初始提名权。目前，拉票贿选、跑官要官、买官卖官等歪风邪气时有出现，与长期以来干部选任上的初始提名权一直被少数人甚至一两个人所左右有着重要的关系。改变跑官只往上跑的方向，就得将少数人选人变为多数人选人。领导推荐固然有一定的合理性，但却免不了存在较大的片面性。通过民主遴选提名、谈话征求意见提名和基层群众民主提名三结合的方式，可以进一步完善干部选任初始提名方式。民主遴选提名，是指由组织提供符合限定职位以及任职资格条件的人员名单，由与会对象以无记名方式，完全按照个人意愿填写推荐票的推荐行为。在民主遴选提名之后进行谈话征求意见提名，通过听取部分组织成员的对干部配备的意见，采取“一对一”个别谈话的形式逐个征求意见。经过民主遴选推荐和一定范围征求意见，在充分尊重民意的基础上，着眼于干部队伍整体建设的考虑提出备选人选。备选人选还不是最终的考察人选，备选人选要在所在部门的大会上进行竞争上岗演讲，由基层群众民主投票推荐，以进一步印证民主遴选的结果。
三是改革结果公示程序。目前的结果公示基本上是在拟晋升人员基本已经决定后才进行公示的，主要是为了在任用前再最后一次征求群众的意见。然而这种公示常常容易造成一种错觉，让群众认为晋升已成定局，反对也没什么作用。因此要改变这种结果公示制度，推行公务员晋升全过程的阳光操作，从职位公开、规则公开、过程公开直到最后结果公开，全程接受群众的监督，作为群众有权知道晋升的岗位、规则、过程和结果。此外，群众有权表示反对意见，这种公示必须注明发表意见的途径，而且这些途径不仅要便捷，还要为反映意见的群众保密。
四是管理人员要对晋升过程与结果进行耐心解释。职务晋升的结果会改变原来的同级关系，这种变化容易导致出现不和睦的气氛。管理人员应以诚实、礼貌、平等的态度及时向组织成员解释决策过程与结果，认真倾听员工的意见。管理人员要以实际行动向员工显示，虽然他们没能获得晋升，但他们仍是组织里有价值的、受尊重的成员。管理人员公平、真诚地对待员工，能使员工愿意接受晋升结果所带来的关系变化同时乐意接受这种上下级关系，并在心目中建立起对管理人员、对组织的信任感，从而增进组织的凝聚力。
6 结论
职务晋升是行政管理的一项重要激励措施。职务晋升的公平原则是发挥职务晋升的激励作用、消除晋升可能带来的消极影响的重要措施。晋升结果公平性能增加公务员的工作满意感。保证组织晋升程序公平才能最大限度地保证晋升结果的公平性，才能做到把合适的人放在合适的岗位上。程序公平性还能保持组织内部的和睦相处，消除未能晋升者的负面情绪，保持大多数人的工作热情，同时为他们指明今后的努力方向，建立恰当的职业发展期望，从而培育公务员对组织的信任感与归属感。决策者在晋升决策过程中公平、真诚地对待组织成员，体现了决策者对员工的尊重与赏识，从而改善上下级关系，使组织内部形成团结合作与互助互勉的氛围。
参考文献：
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[5]李晔，龙立荣，刘亚.组织公正感研究进展.心理科学进展.2003.11(1)：78-84.
[6]張秀娟.论职务晋升的激励作用与公正原则.南开管理评论.2003.2：9-12.
作者：傅静珊
第二篇：法官晋升的错位与回归
“法官，是一个让我困惑且充满魅力的词汇……但当提起笔想探究一下中国法官的真正含义却备感困难。”一位获得审判资格已6年多的法官，在追寻自己所属群体的身份意识时产生了困惑。
在哈姆雷特似的“留下还是离开”的自我追问中，他用相对隐晦的方式表达了选择留下的人将要面对的挑战—“要接受科层制下的晋升体制，要靠结交和利用体制内的朋友获得稀缺的上升空间。”
他对法官身份意识的困惑与追问背后，是中国法官每年大量流失的现实，众多法官离开法院，要么走入社会，要么调到党政机关。
自1999年起，最高院每5年公布一个司法改革纲要。前3个改革纲要都提及法院人事管理制度改革，但诸多良好的改革愿望并未实现。十八届三中全会的改革方案，为接下来的司法改革给出了大胆而具有突破性的指引，其中最引人注目的地方之一便是司法机关要进行“符合职业特点”的人事制度改革。今年3月全国“两会”上有消息称，最新的中央层级的司法改革方案将很快出台。有的省份还提出愿意就法官单独序列管理进行试点。
在当前法院人事晋升制度下，法官是如何偏离了“职业特点”，又陷入了怎样的身份迷局？
错位的晋升
“法官等级是大家最不在乎的，既和钱没多大关系，和权也没多大关系。”曾在某副省级城市基层法院工作了十多年的康律师这样告诉《南风窗》记者。
他说的法官等级是指中央组织人事部门和最高院为法官“量身定做”的4级12等体系，从最低的5级法官到高级法官，再到大法官和首席大法官，中国的法官被划分成12等。
除法官等级外，中国的法官还可能在行政职位、行政级别、审判资格，以及党内职务等向度上获得晋升。然而，吊诡的是，与法官身份最为密切的法官等级晋升轨道，却最不为法官们所看好，对法官们的身份定位所起的作用也最小。
辽宁法官兴成鹏的观察是：“被虚化和边缘化的法官等级制度几乎没有发挥出建立法官单独序列所应有的价值和作用，反而助长了法官管理的行政化倾向。”法官等级并不是根据个体法官办案能力和资质来评定，而是与法官的行政职位、法院的层级“捆绑”在一起，想要获得高的法官层级，首先得获得相应的行政职位或者进入层级更高的法院。
贵州盘县法官董均康发现，根据中国的《法官法》，“法官等级的确定，以法官所任职务、德才表现、业务水平、审判工作实绩和工作年限为依据。”但是由于法官等级依附于其他晋升通道，在实践中便失去了选拔优秀法官的功能，而这一点甚至也被文件和各级法院的实务操作制度化了。法官等级的评定仅与工龄、行政级别有关系，这分割了法官等级与审判能力挂钩的原则。
兴成鹏还观察到，一个基层法官专门从事审判工作而不担任院、庭长等职务的话，在理论上工作22年才有可能晋升到4级高级法官，而事实上绝对多数基层法官终其一生也不过能升到3级。3级法官在法官等级中位处倒数第三。“法官的基本工资也与法官等级无关而主要是按行政职级发放的，这样法官等级就更成了摆设的花瓶，既不能给法官荣誉感又不能带来实惠。”
目前的法官晋升体制下，最符合法官定位的人，受奖励后，反而脱离了法官岗位，这是一种严重的错位。
据《南风窗》记者查询，中国法官等级中最高的首席大法官，与最低的5级法官，法官津贴分别为340元和180元，相差仅160元。台州法院某法官告诉《南风窗》记者，法官的政治和经济待遇都主要取决于行政级别，最明显的是，他晋升为副科级法官后，工资也随之涨了四五百。
不得已的“错位任命”
法官等级依附行政级别地位的结果是，众多优秀法官追求的是行政职务与行政级别，哪怕放弃审判岗位。康律师说，在公正选拔的情况下，一般专业技能最获认可的法官会被提拔到庭长等行政岗位上，而大多情况下庭长就不直接审案了，只审批案件。但是这样的岗位毕竟有限，因此次优秀的法官不惜往后勤、办公室、监察等不办具体业务的部门调，虽然基本待遇没有改变，但工作比较轻松。
山东省聊城市东昌府区法院副院长赵耀彤向《南风窗》记者分析道，法院内部不同部门的“受欢迎程度”不一样，有些部门工作比较轻松，而民庭和派出法庭，则“工作太累，压力大，时不时挨骂”，因此“调个好岗位不亚于提拔”。
职数不够的，想进步的“年轻法官”则越来越多，一些地方还“发明”了种种措施，拓宽法官的晋升空间。
有报道称，2012年初，进行试点改革前，深圳盐田法院30多个科级职位里，有近20人的职务和岗位不符，“比如一位办公室副主任，其本人实际上可能是从事审判工作的法官”。该院院长解释称，法官的待遇与行政级别挂钩，为了激励优秀法官，“错位任命”是不得已而为之。
赵耀彤告诉《南风窗》记者，为了给年轻法官挤出行政职位，一些地方法院曾让年满52岁的庭长、副庭长等干部提前离岗。有报道称，一些地方为了安抚提前离岗者，给予晋升一级的待遇。据知情人士透露，有高层领导在面向全国政法干部的内部讲话中曾批评这种做法为“人才浪费”，2010年中央曾专门下文要求遏制这种现象。
但是在行政级别这根指挥棒的作用下，众多法官在法院内部解决不了职级问题，便纷纷选择下海或是调往其他单位。据多地数据显示，近年来流失的法官，相当一部分调往其他党政机关。
康律师认为，目前的法官晋升体制下，最符合法官定位的人，受奖励后，反而脱离了法官岗位，这是一种严重的错位。
“自己领导顶不住”
当前的法官晋升机制除了会使法官的专业技能和岗位产生错配之外，还会在更大的制度层面上产生扭曲效应。
理论上，上下级法院并无领导与被领导的关系，但在实践中，上级法院却“把控”着下级法院诸多方面的事务。据赵耀彤观察，“上级法院给下级法院下达的大量调研、报表、统计、信息、宣传等等任务，几乎占据了下级法院1/3左右的工作量，对此下面也只有叫苦的份儿。下级法院在审判过程中，应该说是尽最大努力与上级法院保持一致，不管是非正式的审判工作会议纪要还是上级法院已经判决的案例，都会指引下级法院的法官对法律如何做出理解。‘残酷’的考核模式已经快要压迫得下级法院放弃自己的独立判断。”
十八届三中全会的改革决议提出，要“明确各级法院职能定位，规范上下级法院审级监督关系”。现实中，上下级法院之间的人事流动在一定程度上影响了上下级法院的制度定位。
尽管法院领导职务一般由不同层级和不同部门之间，经过复杂的程序最终确定，但人事安排的结果显示，上级法院在决定下层法院领导人选中，有很大的话语权。康律师告诉《南风窗》记者，他任职法官时，他所在副省级城市的十几个基层法院中，只有两个院长不是中院派下来的。有的基层法院，甚至整个领导班子都来自中院。
这种情况并不限于中院和基层法院之间，据赵耀彤了解，最高院向省高院下派领导，省高院向中院下派领导的情况也非常普遍，“地方法院百十号人中最关键的一位—也就是他们的院长—的提名甚至决定权力却相当大程度上掌握在上级法院手中”。
上下级法院之间的人事流动在一定程度上影响了上下级法院的制度定位。
“一些基层院长就是下来兜一圈，然后又回中院当副院长去了，你说他能不听中院的意见？”康律师说。除了直接就个案进行“沟通”，上级法院还会下发业务指导、考核指标等等措施来影响下级法院。
除了下派领导，上级法院还会从下选拔法官。上述台州法官数年前从基层法院选调到中院，一两年后就晋升为副科级。他告诉《南风窗》记者，如果还留在基层，他现在“不可能”是副科。层级越高的法院，晋升机会越大，因此上调也成了上级法院“奖励”下级法官的一种手段。康律师告诉《南风窗》记者，一般不会跨级选拔，例如高院不会直接从基层法院选拔，而是从中院选拔。
面对人事这根指挥棒，在一定程度上，上下级法院之间形成了一种事实上的领导与被领导关系。对于这种现状，康律师坦承，在一定程度上，上级法院的视野比较广，毕竟管辖范围比较大，涉及案件的重要性和广泛度也比较大，因此不论是下派领导还是业务指导，在目前阶段均有一定的合理性。不过，学界普遍存在担忧，认为若上下级法院超越单纯的审级监督关系，异化为从属关系，则可能会突破现有的二审制，变成实质上的一审制，无法体现两审制这一司法程序制度的制衡作用。
人事晋升制度的影响除了体现在上下级法院之间，还体现在法院内部。
王法官在某基层派出法庭工作，他一度向院领导明确申明，“我一不求升官，二不求发财”，而他这么做的目的是为了减少在审判中来自领导的干预。他告诉《南风窗》记者，法官办案的压力实际上不像外界想的那样，“外面的压力不管多大，想顶怎么也顶得住，但是自己的领导压下来就顶不住了”。
顶不住的主要原因之一就是法院领导在相当程度上掌握着法官晋升的决定权，“会来事，敢于给领导担责的法官就升得快。”王法官说。
“法官之上还有更有权的法官。”兴成鹏这样概括法院内部的层级化问题，“普通法官办案要听命于庭长，庭长要听命于院长，造成法官审判思维的官僚化、行政化。人民法院的独立审判原则变成了普通行政机关的首长负责制。”
上述台州法官向《南风窗》记者坦承道，“不想当领导的话，在法院比其他地方要好”，但面对错位的晋升机制，诸多法官在职业理想与现实待遇之间越发迷离。使法官身份符合“职业特点”，使司法活动回归审判规律，这是过去3个五年改革纲要都无法实现的目标，改革的艰难无疑呈现了现实的复杂性。
新一轮司法改革会带来改变吗？
作者：叶竹盛
第三篇：权威表彰、标杆激励与地方官员晋升
〔摘要〕 上级政府通常通过各类评比表彰，积极鼓励下级政府进行资源投入，引导具体施政行为。本文聚焦评比表彰的权威表彰形式，基于2015年全国优秀县委书记评选的实证数据，在界定全国优秀县委书记群体的性别、民族、入职学历和最终学历、年龄及官员级别等特质的基础上，着重对当年获得擢升的优秀县委书记进行探讨，详细分析晋升的优秀县委书记群体的空间特征、时间特征及晋升特性，探究政府如何通过权威表彰实施标杆激励，分析“权威表彰”与官员晋升的关联，以期从政府人事管理角度，理清国家治理过程中各级权威的运行逻辑，以及权威表彰的重要意义。
〔关键词〕 权威表彰;晋升;标杆激励;县委书记
〔
〔基金项目〕国家社会科学基金重大专项课题“国家治理体系和治理能力现代化”(17VZL017)
〔作者简介〕文宏，华南理工大学公共管理学院教授，博士，广东 广州 510641。
一、研究背景及问题
改革开放以来，我国经济保持了三十多年高速发展的良好态势，不仅创造了经济领域的巨大成就，而且实现了政治和社会领域的华丽转型。诸多学者都认为，在此过程中以地方官员为代表的地方政府发挥了关键性作用。〔1〕中央政府通過一系列制度设计充分挖掘地方政府发展潜力。学者周黎安提出了行政发包制〔2〕和政治晋升锦标赛模型〔3〕，从横向和纵向两个方面解释了中央政府与地方政府间的互动关系，以及中国奇迹发生的激励机制。在横向府际关系中，为获得有限的晋升机会，地方政府之间围绕经济增长展开激烈竞争，政治晋升锦标赛为中国经济的飞速发展做出了突出贡献。在纵向府际关系中，由于行政管理体系庞大，在行政管理过程中，信息不对称等问题致使管理无效或低效情况严重。为此，中央及上级政府通过委托-代理的方式，由下级或地方政府负责具体政策执行。学者周雪光对周黎安的行政发包制进行了修正，将行政主体分为三个层级，探讨三者之间的权威关系和权力运作模式。〔4〕其中，中央政府作为委托方，掌握政策目标设定权和检查验收权;中间政府作为管理方，掌握激励分配权;地方政府作为代理方，负责具体政策执行。在委托代理关系中，三种权力在主体之间的转移构成了四种国家治理模式：高度关联型、行政发包制、松散关联型以及联邦制。同时，周雪光认为我国国家治理的核心矛盾是权威体制和有效治理，其研究立足于我国威权体制，从政治晋升和委托授权角度解释了地方政府的有效治理问题。但是，相关研究也指出了基层治理中存在的利益共谋以及“上有政策下有对策”现象，削弱了中央权威和政策执行效果。〔5〕政治晋升锦标赛和行政发包制的理论解释力有限。在后续研究中，学者开始注意到中央及上级政府的各种“评比表彰”活动。已有研究证实评比表彰对地方政府绩效的激励作用，以及对政府行为和结果的引导作用。〔6〕但是，鲜有研究将评比表彰放在国家治理的高度，从人事管理角度分析“评比表彰”中各行政层级权威的运作逻辑，并解释评比表彰如何巩固中央政府权威与实现地方政府有效治理的矛盾。
随着时代的发展，在政府体系内部，各类“评比表彰”行为开始不断涌现，出现了诸多不同领域、不同层级的评选项目。这些“评比表彰”大多围绕特定主题，以“考核+排名”的组合形式，“自上而下”实施，并通过营造横向的比拼氛围，积极鼓励各级政府的资源投入，引导下级政府的具体施政行为，实现对地方政府的重要控制及激励效果。这些评比表彰的结果，不仅意味着对“先进”、“优胜者”的肯定与鼓励，同时也蕴含着对其他参评对象的示范与引导。在此类评比表彰过程中涌现出的“先进”“优胜者”与“模范”，通常会被各级组织者树立为“榜样”“标兵”形象，进行公开宣传报道，有些还会将评比中的亮点提升至特色理念、管理模式、政策、组织与制度创新等，凸显“旗帜”“标杆”与“典型”，成为“模板”和“范例”，供其他地方或部门学习仿效;同时还会以经验分享、成果展示、事迹推介等方式，结合典型及先进因素，将评比中的优异表现以鲜活素材展现出来，增强其说服力和感染力，充分发挥“评比表彰”活动的示范效应与引领作用，借此“动员非地方长官，特别是那些工作在非经济领域(例如社会发展、政党建设等)的官员”，实现“以点带面”，促进各地的协同努力，共同发展。
本文聚焦“评比表彰”中的一个独特类型——“权威表彰”。与普通的“评比表彰”相比，其具有以下特点：一是规格高，“权威表彰”通常是全国性的重要表彰项目，其组织机构级别高，且启动、进展过程与评选结果均有国家最高层级领导人的关注和参与;二是稀缺性，权威表彰的评比次数很少，通常并没有既定的表彰时间、频率等规定，并未实现常态化的组织模式;三是含金量大，表彰结果象征着最高权威的认可，作用非常显著，为被表彰对象的后续奖励、荣誉乃至职位晋升等，提供非常重要的政治资本;四是影响深远，通常会在全国范围内树立“标杆”群体，经过各大官方媒体的持续性报道与宣传，长时间汲取组织部门及社会公众的注意力，在权力资源分配方面提供可持续性的标杆激励作用。
“全国优秀县委书记”评选活动属于典型的“权威表彰”。自中华人民共和国成立以来，“全国优秀县委书记”评选活动一共只进行了两次，前一次评选的时间为1995年，后一次评选的时间为2015年，二者相距20年。评选活动的组织方为中共中央组织部，均有最高层级的国家领导人参与其中，评选活动的目标是为整个领导干部确立标杆，发挥模范的力量，在各级政府领导干部队伍中营造积极向上、风清气正的政治生态，增强党的执政能力，提高政府的公信力与执行力。以1995年评选出的全国优秀县委书记为例，获得表彰的100位全国优秀县委书记，除了4位由于违法违纪被惩处之外，绝大多数获得了职位擢升，其中厅级占74%，副省(部)级占15%，正省(部)级占2%，只有7%的人在原职退休，获得职位晋升的比例远远超过官员整体比例，具备权威表彰的规格高、稀缺性、含金量大以及影响深远等特性。本文选取2015年全国优秀县委书记作为研究对象，通过对这一优秀县委书记的样本进行分析，探究政府如何通过权威表彰实施标杆激励，梳理“权威表彰”与官员晋升的关联，理清在政府治理过程中权威表彰对官员晋升的影响作用，从人事任用角度分析中央政府、地方政府及基层政府各级权威的运作逻辑，解释权威表彰在威权体制和有效治理中的地位和作用。
二、全国优秀县委书记的基本群体特质
2015年5月，“全国优秀县委书记”评选活动从全国2800多名县委书记中，共评选出102位优秀县委书记。笔者通过收集这102位优秀县委书记的公开简历，进行相应地编码及统计分析，从性别、民族、入职学历和最终学历、年龄、官员级别等五个方面，对这一研究样本进行分析，理清了优秀县委书记群体的履历构成。
1.性别分布
性别是人最基本的社会属性之一，社会性别理论认为人们对男女两性持有不同的角色期待，而该差异的形成并非来源于生理因素，主要是受社会文化的影响，社会对男女两性的角色期待和评价是社会的产物。〔7〕我国自古便有“男主外，女主内”的思想，该思想在现代社会中仍然发挥着重要作用。在我国官场具体表现为：女性参政虽有所进步，但总体并不乐观。在2015年评选的全国优秀县委书记群体中，男性为93.14%，女性为6.86%，男女比例差异显著。女性在全国优秀县委书记中的比例远低于2010年我国县(处)级女干部比例——16.6%〔8〕，而且在绝对数值上有接近10个百分点的差距，不仅直接显现出女性在政府官员职业竞争中的相对弱势，而且折射出女性官员晋升中的“玻璃天花板”(Glass Ceiling)效应。〔9〕由于社会角色意識及自我认知等因素的影响，导致女性在责任履行和公众期望中存有限制条件，不自觉地因性别因素形成无形的障碍，导致女性在职务晋升过程中无法上升至一定的水平之上。〔10〕
2.民族分布
高度重视培养和使用少数民族干部是党和国家一贯坚持的重要政策。目前，在整个公务员队伍中，少数民族占9.6%，其中县处级以上的少数民族干部占同级干部总数的7.7%。〔11〕此次入选的全国优秀县委书记中，少数民族干部占16.7%，高于其在全国公务员和县处级以上干部中的比例。综合来看，这种状况的出现，更多与此次全国优秀县委书记的评选机制相关。此次评选活动是由各省组织部门推荐辖区内优秀县委书记的候选人，然后中共中央组织部进行审核，因此在数量上，各省优秀县委书记并无大的差异。然而，由于我国共有五个省级民族自治区，占省级行政单位的比例为14.7%，民族省份推荐的优秀县委书记有固定比例为少数民族干部，再加上非民族省份推荐的少数民族干部，使得民族干部的占比达到16.7%。
3.入职学历和最终学历
自古以来，我国都有“学而优则仕”的传统，精英治国理念根植于中华文化，高学历是官员任职、升迁的竞争优势。笔者对2015年全国优秀县委书记的初始学历和最终学历进行了对比分析 初始学历是指最初入职学历，而最终学历指简历上显示的最终学历。，结果显示：在最初入职学历方面，本科学历占到六成，学历不详者占比为28%，同时专科占比为7%。此外，硕士研究生和博士研究生各有一人。简历显示最终学历方面，硕士研究生占比为56%，成为这个群体的主要构成成分;其次为本科，比例为39%;排名第三的博士研究生，占比为4%。
从整体而言，2015年全国优秀县委书记这个群体，相较于入职初始学历，其最终学历在学历层次上实现了较大幅度提升，从以本科为主转变为以硕士研究生为主本科为辅的学历结构，且开始出现拥有博士学位的优秀县委书记，学历结构有进一步向更高层次拓展的趋势。数据表明：这个群体能够保持较强的进取心，在本职工作取得较好绩效之外，能够继续在职攻读学位，在一定程度上重视自我学习能力，为自身持续充电，不断汲取新的知识。其中，约有67%的人是省级党校或中央党校毕业的在职本科或在职研究生，这凸显出我国领导干部在职教育方面的特性，从侧面彰显了党校系统在领导干部职业生涯发展中的教育作用。
4.年龄
在我国领导干部的晋升过程中，年龄是一个重要的权变因素，直接影响着官员的职业生涯。尤其是在领导岗位职位日趋稀缺、官员竞争持续激烈的背景下，官员年龄成为重要的竞争变量。2015年全国优秀县委书记中，出生年份如图1所示，其中年龄最大的为1956年出生，59岁;年龄最小的为1975年出生，40岁;而1961年至1966年这六年出生年龄介于49岁至55岁的县委书记占总体的大部分，占比70.6%。
入职年龄方面，全国优秀县委书记入职年龄平均数为20.2岁，在19岁至22岁分布最为集中，占比51.3%。入职的起点单位则多为最基层的岗位如教师、工人等，他们从这些岗位起步，不断磨练并积累工作经验，通常经历多个岗位后才擢升至县委书记职务，有的甚至耗费30余年。因此，绝大多数拥有非常丰富的基层工作经验。
5.官员级别
通常而言，县委书记的行政级别是处级，但是这次被评选的全国优秀县委书记处级只占79%，其余为厅局级。级别差异产生的具体原因主要有四个方面的因素：一是受所在地政府行政级别的影响。如北京市、上海市、天津市、重庆市作为直辖市，以下设的区(县)作为单位参与这次全国优秀县委书记评选的活动，区(县)的行政级为地厅级，区委书记的行政级别为厅局级。如北京市西城区委书记王宁、朝阳区区委书记程连元;上海市静安区委书记孙建平、黄浦区委书记翁祖亮;重庆市江津区委书记陶长海;天津市宁河县委书记李树起、静海县委书记冀国强等。二是存在兼任情形。有些县委书记既是县委书记，又是上级地级市党委领导班子的成员，上级地级市的党委班子成员行政级别是厅局级，所以这名县委书记也是厅局级。如开封市委常委、兰考县委书记王新军;乌鲁木齐市委常委、高新技术产业开发区(新市区)区委书记邱树华;绍兴市委常委、诸暨市委书记张晓强等均属于此种情形。三是存在“低职高配”。自2005年以来，一些省份选择一些经济强县或是直管县、扩权县，配备副厅级县委书记。如黑龙江省抚远县委书记周宏等。四是特定因素的影响。有些地方由于特定原因需要临时性的高配，如海南省乐东县多次发生群体性事件，历史欠账多、干群关系紧张、治理难度大，由上级党委派去“救火”。如海南省乐东县委书记林百川，先担任正厅级海口市政协主席之后转任。
三、全国优秀县委书记的当年晋升情形及其特性
2015年评选的全国102名优秀县委书记中，当年(截至2015年12月31日)就有42位获得晋升。根据最新调研数据，截至2017年12月1日，除去2名落马，2名离职，1名免职官员外，共有4名晋升为副省、部级官员，5名晋升为正厅级官员，49名晋升为副厅级官员。在此，笔者着重探讨当年获得擢升的优秀县委书记的官职晋升与权威表彰及标杆激励间的关联因素，详细分析获得擢升的优秀县委书记群体的空间特征、时间特征及晋升特性等。
1.空间特征
2015年评选的102位全国优秀县委书记，当年就有43名获得职位调整，除了北京市朝阳区区委书记程连元被异地交流至云南省昆明市委书记之外(2016年3月任云南省委常委)，其余被提拔者均为省内提拔。然后，这一群体的职位调整及晋升呈现出明显的省际差异。有些省所有新当选的优秀县委书记当年全部被提拔，有些省份则是并没有呈现出显著差异。图2展示的是特定省份当年被提拔优秀县委书记和该省优秀县委数量的比值，其中“1”表示所有优秀县委书记在该省获得当年提拔，而“0”则表示没有优秀县委书记在该省均获得当年提拔，介于“0”和“1”之间则表示部分提拔，值越大，提拔的越多。数据显示，北京市、天津市、吉林省、福建省、廣东省、云南省、陕西省当年提拔了本省内所有的优秀县委书记;湖南省等14个省份只是部分提拔了本省内的优秀县委书记;而山西省等10个省份当年没有提拔本省内的优秀县委书记。
2.时间特征
提拔了所有优秀县委书记的省份，在提拔时间方面存在一些差异。笔者用全国优秀县委书记公示的时间(2015年7月1日)作为基准，用优秀县委书记获得提拔时间与公示时间的差距表示其被提拔速度，时间精确到月。图3显示的是不同省份对优秀县委书记的提拔速度：这些省份提拔优秀县委书记平均时间为3个月;北京市、云南省、江苏省、河北省提拔的速度最快为2个月。
3.晋升幅度
全国优秀县委书记获奖名单公示后，在获得职位变动的优秀县委书记群体中，职位职级晋升的幅度存在显著差异：官员级别变动方面，2015年内获得提拔的官员有37位从正处级提拔到副厅级，有1位从副厅级提拔到正厅级，有2位从正厅级提拔到副部级。官员职务变动上，有两个主要去向：一是到上一级地级市任职，获得提拔的42位中，有14位成为地级市市委常委，其中有3位兼任下一级党委书记;只在地级市任职的官员中，有15位成为上一级政府的副市长(14位)或副州长(1位);有8位进入上级政府党委，任职组织部长(4位)、宣传部长(1位)、纪委书记(1位)、市委秘书长(1位)，有1位直接成为地级市市委书记;还有1位升职为政协副主席。二是进入所在省级政府任职，其中有8位成为省直部门担任副厅长，有1位升职为发改委副主任，有2位成为省委组织部副部长。另外，2015年内获得提拔的县委书记已经有4名副部级干部，分别是北京市西城区委书记王宁被提拔为北京市副市长，天津市宁河区委书记李树起被提拔为天津市副市长，天津市静海县委书记被提拔为天津市委常委、统战部长，上海市黄浦区委书记翁祖亮被提拔为上海市委常委、浦东新区区委书记。
从职务晋升幅度上讲，大多数优秀县委书记为正常提拔，但是也有越级提拔的现象，如吉林省梅河口市市委书记庞庆波直接提拔为白城市委书记。在级别上，由于梅河口市属于吉林省扩权强县的试点，因此其市委书记高配为副厅级，这次提拔虽只是在官员级别上由副厅级提拔为正厅级，提升一级;但从职务上看，中间跨越了潜在的多个任职层级，显示出党中央在领导干部任用方面的诸多新趋势。2015年新当选的全国优秀县委书记群体，经过了层层审查和考核才被选择出来，其符合好干部标准、“四有”导向、“三严三实”的要求;同时，县级层面在国家政权结构中，处于承上启下的关键环节，是发展经济保障民生的重要基础，同时也是维护稳定及促进国家长治久安的基本保障。县委书记是我们党执政兴国的“一线总指挥”，尤其是近些年来，党中央强化了对县委书记这一群体的严格管理，对其进行了有规划的重点关照及悉心培养。在干部晋升中高看一眼、厚爱一分，而被中组部授予“全国优秀县委书记”称号并接受国家领导人的接见，本身就是对其工作业绩及德能作风的高度肯定，大大缩短了其晋升的时间。从已经晋升的优秀县委书记的数据得知，绝大多数的晋升者均获得实职的提拔，参考1995年优秀县委书记升迁的状况，这一群体的政治仕途整体值得期待。就当前的晋升及职务安排的状况而言，呈现出显著的省际差异。
四、权威表彰中的权力运作逻辑
首先，中央政府通过权威表彰了解基层官员情况，表达对基层政府工作的重视。在我国行政管理体制内，中央政府直接掌握省部级干部的人事管理权限，将基层政府官员的人事管理权限委托其上级地方政府执行，以缓解信息不对称所带来的治理失效问题。但是，长此以往会带来基层治理工作中中央权威弱化的问题。基层政府是中央政策理念和各项大政方针的具体执行者，直接负责广大人民群众的各项事务，其对中央意图的把握和具体施政行为不仅代表着地方政府形象，也是中央政府形象代言人。进入21世纪以来，我国经济社会飞速发展，物质条件得到极大改善，在基层政府治理实践中，各级官员出现理想信念淡泊、政治立场不坚定、不思进取等消极腐化行为。“全国优秀县委书记”评选表彰是中央政府强化基层政府人事管理的重要方式。在权威表彰中，中共中央组织部设定评选标准和议程，各地方政府依照该考核标准在辖区内择优上报。基层政府所递交的申报材料是中央政府了解基层官员情况和基层治理工作的重要途径。通过权威表彰，中央政府可以具体了解各地方县委书记的群体特征，如性别、年龄、学历等分布情况，以及其在政治立场、执政业绩、宗旨意识、党性修养等方面的表现。与1995年全国优秀县委书记评选资料相比较，把握基层官员群体特性的动态变化，以此为基础加强对基层官员队伍的管理与优化。另外，县委书记作为基层政府一把手，领导基层各政府部门官员，统筹基层各项行政管理工作。中央政府以优秀县委书记评选为载体，强化中央权威对基层治理工作的领导作用，表达对基层政府工作的重视。
其次，中央政府通过权威表彰指导地方政府人事管理工作，明确优秀县委书记考核标准，引导基层官员施政行为。虽然中央政府不直接负责基层官员的人事管理工作，但作为行政管理体系中的最高权威，其有权指导省级政府的人事管理工作，明确新时代县委书记的考核标准。首届全国优秀县委书记评选活动发生在20年前，与1995年相比，我国已经进入社会主义事业发展的新阶段，在全面深化改革背景下，利益冲突加剧，社会矛盾复杂化。变化中的施政环境对基层政府治理实践构成挑战，面对各种价值观念的冲突和诱惑，基层政府官员出现了种种失范行为，直接引发行政管理能力问题，对政府形象造成负面影响，引发民众信任危机。面对地方人事管理工作中存在的问题，中央政府理应适时出台指导意见，以防止出现地方政府与基层政府共谋情况，巩固中央权威。中央政府通过权威表彰，明确在政治立场、执政业绩、宗旨意识、党性修养等方面对全国县委书记的考核标准，指导地方政府人事管理工作，以保证中央政府对地方人事管理工作的领导权威。另外，中央政府通过权威表彰，评选出全国优秀县委书记代表，在基层官员队伍中树立标杆，发挥榜样示范效应，引导基层官员施政行为。
省级党委政府提拔“优秀县委书记”，人事任用与中央政府评价标准同步，以回应中央权威。全国优秀县委书记权威表彰只是中央政府政策意图的承载形式，能否切实发挥指导地方人事管理工作、引导基层官员施政行为的作用，省级政府这一中间环节发挥着关键作用。省级政府通过提拔“全国优秀县委书记”获奖者，彰显地方人事考核标准向中央优秀县委书记考核标准看齐，以此回应中央政府的权威，表达政治忠诚。另外，中央政府通过权威表彰所树立起来的新时代优秀县委书记模范形象，需要省级政府的提拔任命，以发挥该表彰的现实效用，将影响力落实到实践层面，切实影响基层官员的施政行为。如果仅有“全国优秀县委书记”的荣誉称号，该称号并未给获奖者带来实质上的获益，权威表彰的标杆激励效果就会受损，中央政府对基层官员施政行为的引导作用也就仅停留在表彰层面。省级政府回应中央权威，迅速提拔“全国优秀县委书记”获奖者，将中央政府的评选标准应用于地方人事考核工作中，切实引导基层官员的施政行为。
权威表彰营造竞争氛围，促使基层官员正确认识自身情况，激发更高的政治追求。在全国优秀县委书记评选过程中，中共中央组织部设定评选标准，各地方政府根据此标准，择优上报推荐名单，再由中央政府确定最终获奖名单。中央政府设立的评选标准最具权威性，落选者与获奖者之间的比较，引发基层官员对获奖的渴望，思考如何在竞争中脱颖而出的策略。参考评选标准，各基层官员能够更加客观、理性地认识自身情况，明确优势和劣势，优化发展策略，提高地区发展水平，实现个人全方位发展。权威表彰在肯定优秀县委书记历史政绩的同时，激发其更高的政治追求。在我国官员干部队伍中，贪污腐败和为官不为是恶化政府绩效、影响干群关系的两大毒瘤。深究原因，没有政治追求是产生此类堕落行为的症结所在。数据研究表明：在全国优秀县委书记群体中，贪污腐败和为官不为现象都鲜有发生。截止到2017年11月，半数以上的县委书记得到晋升提拔，其中21位优秀县委书记获得2次甚至多次的提拔，共有4名晋升为副省、部级官员，5名晋升为正厅级官员，49名晋升为副厅级官员。结合我国金字塔型的行政人员体系构成情况可知，全国优秀县委书记的晋升人数和晋升幅度十分出色。客观上分析，来自中央政府的表彰荣誉为其在激烈的晋升博弈中占得先机。但影响更大的应该是其主观因素，中央政府对其历史政绩的认可，大幅度提高了其对职业的认同感和自我效能感，进而激发了更加强烈的政治追求，通过不断学习提升自身的业务能力和执政水平，以获得在更高平台上服务人民、实现自身价值的机会。权威表彰所带来的地方官員主动而为，积极创造政绩的结果，在基层干部队伍中发挥了标杆激励的作用。
五、结论与讨论
“权威表彰”是“评选表彰”的特殊类型，笔者以2015年获得“全国优秀县委书记”称号的对象为分析样本，一方面通过分析获奖县委书记的群体特质，揭示这次“权威表彰”树立标杆的特点;另一方面，通过识别当年获得提拔的优秀县委书记所体现的用人特征，探究“权威表彰”与官员晋升的关系。此次获得“全国优秀县委书记”的群体具有如下特征：在性别方面，以男性为主，女性参政“玻璃天花板”效应明显;民族方面，以汉族为主，少数民族干部所占比例高于在全国公务员和县处级以上干部中的比例;在学历方面，该群体最终学历结构和初始学历结构相比，整体向上移动，与此同时，中央或地方党校是这个群体提升学历的主要途径;年龄方面，该群体入职年龄平均数为20.2岁，起点单位多是最基层的工作岗位，工作经验丰富，这个群体主要由“60后”构成;官员级别方面，县处级干部占大部分比例，但是由于受所在地政府行政级别、兼任、“低职高配”等因素的影响，厅局级干部也占有一定比例。
这些特质一方面体现了中国县委书记干部群体的一些特征，如性别结构、官员级别结构等;但另一方面也反映出全国优秀县委书记群体的特性。 如在民族结构方面，由于这次评选活动是由省级政府推荐辖区内优秀县委书记的候选人，然后中共中央组织部进行审核，因此各省优秀县委书记的数量上并没有大的差异。汉族与少数民族优秀县委书记的比例结构，与我国非少数民族自治省份和少数民族自治区的比例相近;在学历结构方面，其学历结构的层级提升可以反映该群体具有较强的上进心和自我学习能力，同时也可以从侧面反应出党的教育培训体系在党政官员素质提升及职位晋升中的重要影响作用;而从年龄结构和入职工作单位，可以反映出这批全国优秀县委书记绝大多数拥有较为丰富的基层工作经历，经历多个工作岗位的历练，具备丰富的从政经验。
2015年全国优秀县委书记评选活动，是在中国共产党成立94周年之际，中共中央组织部时隔20年之后的再次评选。当选者受到总书记习近平同志的接见，属于典型的权威表彰，树立了极强的标杆激励效应。102位当选的全国优秀县委书记，当年就有43名获得职位调整及官职晋升。其中，北京、天津、吉林、广东、福建、陕西、云南等省份，在公示全国优秀县委书记名单后，两个月时间就完成了辖区内所有优秀县委书记的提拔工作。在提拔幅度上，出现由县委书记直接擢升为市委书记的案例，显示出党政干部任用方面的新迹象。与此同时，不同省份对于这批优秀县委书记的使用，具有典型的省际差异，部分省份对这个群体的提拔速率及幅度呈现出非常态的态势，表现出明显的“比拼”提拔特性，是权威表彰所赋予的后续影响。
权威表彰需要以非常态的官员晋升态势，树立相应的标杆激励。快速重用优秀县委书记，不仅是组织部门对其过往履历及政治立场的认可，对其以往工作成绩及工作能力的嘉奖，同时也是地方对中央权威表彰释放信号的即时反馈。地方政府积极贯彻落实中央政府精神，使之成为现实中的标杆及模范，从而实现激励效应最大化。作为全国优秀县委书记评选活动的组织方，中共中央组织部不能直接提拔任用各当选县委书记，而各省分别拥有各位受表彰优秀县委书记的干部管理权限，各地方对辖区内优秀县委书记的提拔比例、提拔速率及幅度，似乎成为各地方政府对中央权威表彰的一种正向联动。各地方的利益诉求、目标序列、工作安排、制度规定以及对中央表彰效力的认可程度是影响表彰群体的重要变量。中央政府与地方政府目标的达成与实现，需要双方不断互动〔12〕，根据具体的实际情形，做出相应的策略选择及应对举措，显现出省际梯度分布的特征，这些从侧面彰显了权威表彰、标杆激励以及官员晋升的内在逻辑。
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(责任编辑：陈 果)
作者：文宏