完善创新评价制度

制度是反映和把握规律的重要形式，制度是机制的外在形式,机制是制度的核心内涵。今天小编为大家精心挑选了关于《完善创新评价制度》，仅供参考，大家一起来看看吧。

第一篇：完善创新评价制度

创新思维完善机制构建“立体化”绩效考核评价体系

创新思维 完善机制

构建“立体化”绩效考核评价体系

泗阳县地方税务局

现行的绩效考核工作存在着考核名目繁多、质量不高等问题，难以科学、合理的评价人员绩效，有效激发干部队伍活力。完善绩效考核评价体系，解决上述问题，从而保证岗责的有效运转，目标的顺利实现，是摆在我们面前的一道必解难题。

一、构建“立体化”绩效考核评价体系的设想及做法

我们认为，绩效考核评价工作的要求是递进式的，即首先是要积极“做事”，其次是认真把事“做对”，最后才是努力把事“做好”。根据这一理念，我们按照“干没干、对不对、好不好”的思路，有机衔接计划、岗责和奖惩考核，重新构建绩效考核评价体系，着重解决绩效考核工作中“干不好怎么办”的问题。

一是完善计划考核。计划考核是将上级的工作安排、部门的重点工作及日常工作纳入考核内容，采取分级负责、按月督查的方法，由分管领导对机关科室工作计划完成情况，机关科室对基层分局日常工作完成情况，县局督查办公室对机关科室、基层分局承担的交办工作完成情况进行考核。计划考核的对象是各个单位，对未完成计划的单位，按规定标准实施全员扣分，以提醒税干积极“做事”，避免因个人原因给大家带来损失，从而进一步增

1强税干的团队意识，解决“干没干”的问题。

二是创新岗责考核。岗责考核则是将上级的各项考核指标全部融入到个人的岗责中去，作为岗责内容的一部分执行，对不遵守岗责的予以责任追究。确立“自查从宽、被查从严”的原则，采用“单位自查、县局检查、上级考核”相结合的形式，实行递进式加倍处罚，引导单位和个人主动暴露工作中存在的问题并及时整改，督促大家把事情“做对”，解决“对不对”的问题。具体做法为：单位自查。鼓励各单位自查，对自查出的问题按规定扣分，并如实填写《岗责考核单位自查表》，报县局绩效考核办公室，对自查出的问题，被上级检查、考核查出的，不再追究(被责令限期整改但未整改的除外)。县局检查：各科室每月对分局、稽查局执行岗责情况进行检查，对查出的问题，按《泗阳县地方税务局岗责体系》及各单项考核办法规定的标准扣分，并如实填写《岗责考核检查表》。同时，对能整改的问题责令在规定时间内整改，逾期未整改的，加倍扣分。上级考核：主动配合上级考核，对县局检查未查出，而被上级考核时查出的问题，按所扣分值的2倍对直接责任人及县局对应科室(稽查局)全员扣分。

三是实施奖惩考核。在“干没干”“对不对”的基础上，鼓励大家把事情做好、做优、做亮。合理确定奖惩标准，及时登记人员受奖惩情况，实施奖惩考核，适当拉开收入差距，不断增强税务人员争先创优意识，解决“好不好”的问题。

四是确立年终综合考核。计划考核、岗责考核、奖惩考核是以月度考核形式进行的日常考核，解决了“干没干、对不对、好不好”的问题，而年终要科学、合理的评价内工作绩效，奖优罚劣，就必须要确立年终挂钩捆绑式综合考核。具体做法是：根据月度考核结果，年终对各基层分局绩效考核情况实行考核，同时为进一步明确职责，加强对基层分局管理，对局领导班子成员和机关科室实行与基层分局年终挂钩捆绑式结综合考核，与挂钩分局同奖同罚。根据年终综合考核结果，经民主评议，党组研究后，确定绩效考核优秀、优良、合格、不合格的单位。

二、新的绩效考核评价体系实行以来取得的成效

一是提高了岗责的执行水平。鼓励人员自查自纠，并实行递进式加倍处罚的岗责考核方法，进一步增强了税干规范执行岗责的意识，提高了岗责的执行水平，在迎接上级检查时，能够轻松应对，改变了以往仓促、被动应付，甚至编造虚假资料应付的情形。

二是提高了税务人员的自我管理能力。新的绩效考核评价体系覆盖到了系统内的全部工作岗位，并取消了定量计算考核分值的方法。考核时，扣分无底线、加分无封顶，按月及时兑现考核结果，适当的拉开了人员的收入差距，极大地提高了税务人员的工作积极性，增强了他们的工作责任心。

三是减轻了基层的考核压力。在新的绩效考核评价体系中，

计划考核每月组织一次，且只考核到单位;岗责考核主要是由个人和的部门自行组织，发现问题还可以采取补救措施进行整改，终了后县局才统一组织考核;奖惩考核则是在实际发生时进行登记考核，此举大大减少了考核次数，减轻了基层负担，也缓解了基层人员的考核压力。

新的绩效考核评价体系，实现了对过程和结果的全面考核，可以准确、客观地评价人员的工作业绩，有效解决工作中“干对干错一个样”、“干好干坏一个样”等问题，但对“干多干少一个样”等问题尚不能有效解决，亟待在今后的工作中作进一步摸索。

第二篇：完善制度 认真评价

学校对校本教研成果定期进行考核、鉴定、评选，对成果突出的教师进行表彰奖励，逐步加大对教科研工作的考核力度。

(1) 学校每学期对教师的校本教研与改革实验情况进行一次检查调控，由教科室组织实施。每学年进行一次校本教研与教学改革实验成果评比。

(2) 学校每学期对35岁以下(含35岁)教师进行一次现代教育教学理论和教学方法的考试，计入教师业务档案。

(3) 课件制作、自制教具等获市级以上部门奖励或有关部门、专家鉴定等，与教育科研同等对待使用。

(4) 研究与实验课题经过一次周期延长后仍不能结题，原则上取消其课题立项。

(5) 教师的教育理论和教学法考试成绩，教育科研与改革实验成果，以及在学校、市级以上教研部门(或教研会)参评的获奖论文、各级报刊杂志上发表的文章均是教师业务考核的内容之一，纳入教师绩效考核。具体考核按学校学绩效考核办法(教育科研成果奖励方案)执行。

(6) 凡在长沙市信息职业学校连续工作三年以上的教师，若无校级、市级教育科研与改革实验成果，不能评为市级以上优秀教师和骨干教师。从2007年开始，教师个人所取得的教育科研与改革实验成果将作为教师专业技术职务评聘的主要依据。

5、注重总结 积极推广

加强对实验成果的总结、宣传和应用推广。学校将通过定期组织教科研课题研讨会、汇报会，及时总结、反思、完善各个课题的研究，每学期各课题组负责人写出阶段性研究报告，各参与教师写出阶段性总结论文。对于优秀教科研成果学校将及时予以推广。

6、学校在2007年上学期将制定《学校教育科研专项奖励经费使用办法》，保证教研经费，使学校教科研顺利开展。

第三篇：制度的创新与完善

“物流”这个词语就这几年来在我国是比较新兴的称谓，以前的运输公司现也已改物流公司，但物流公司的实质绝不能像原来小小的货运部那样，就搞几个人、一部电话、一张办公桌等比较简陋的货运部，就称之为物流公司。现代物流企业要具有长远的战略发展目标，要有好的客户服务、强大的市场开拓力，优秀的专业人才等之外，更重要的就是——制度的创新。目前我司要想在物流经营方面实现突破，管理是关键，没有好的管理就不可能产生好的结果。因此我们在物流经营过程中首要的就是完善我们内部的管理体系，制定科学的管理制度和标准的操作流程，明确每个员工的责、权、利，并严格地去执行。这样，我们的企业才能得以发展，我们的员工才能不断进步和成长。大家知道，在物流行业里，有些企业从刚开始的旺盛逐渐走向下坡，甚至倒闭呢，据我了解，这些企业刚开始创业时，也很在乎管理，也不断研究出了一套套的管理制度，并也很完整的整理出了一大本，企业的老板们也感觉很完善的啦，业务也不错，利润也可观，人员流动率也很低，好像很正规，就这样，慢慢被这种假象所迷惑。其实不然，现行的物流企业在不断发展的同时，国外一些知名的物流企业也不断地进入市场，在这种新形式下，各大企业务必对各自的管理制度做出创新、在不同的时期进行不断的修改，这样才能跟上时代管理的步伐，也就是说公司的组织形式和人员、业务等方面发生了巨大变化，可公司管理制度的修订明显赶不上内外部环境的变化，很多管理制度

1并没有随之重新修订或修补。例如，到目前为止，公司治理结构依然没有理顺，业务、财务、人事管理制度极不健全，对一线部门的考核存在诸多不合理的地方，对业务人员也没有建立起相应的激励考核方法，制度与流程落实不到位，执行力度不强等等。这样一来造成的直接后果是，造成实际上并没有管理到位，使得员工日渐产生冷漠心态，认为工作还是那些工作，工资还是那些工资，改不改革体制、开不开拓市场与自身的关系也不大等。

其实，制度的不规范和随意性是很多企业致命的弱点。中国物流企业重人治而轻法治的现象很普遍，在人情维系的物流企业管理中，盛行的是对个人的忠诚而非对组织目标的忠诚，这种忠诚有利于维系和谐的人际关系，却也因为缺乏理性和客观公正的管理规范，使物流企业的各项管理制度流于形式。

有人说：“物流企业的竞争归根到底是人才的竞争”，这话也不是没有道理的，可人才之间的竞争又其实是管理制度的竞争，如果缺乏科学合理的用人机制和激励机制，人才大量流失，又谈何人才竞争呢?管理制度是吸引人才，留住人才，进而用好人才的根本保证。“只有栽了梧桐树，才能引来金凤凰”，这棵梧桐树，就是企业的一整套必备的能够真正吸引人才、抓住人才、让人才发挥作用的先进的管理制度，物流企业只有扎扎实实构建并完善各项管理制度，才能网罗到真正有用的人才。

在物流企业制度的制定上要保证制度的严肃性、合理性、科学性、完善性。以严格的制度规范企业员工的行为，保证企业向预定的方向

发展。任何制度无论好与不好，是要看与公司的经营战略目标是否匹配，执行面、行政上的资源是否能有效配合呢?行政的流程是否流畅?公司的文化如何?水能载舟，亦能覆舟。员工在管理制度的成败得失方面也同样扮演着十分关键的角色，在制定制度时，有时也需要考虑员工接受改变的意愿如何。

任何制度的设计都有一个由初始状态到中间状态，再到理想状态的循序渐进的过程。所以说制度的制定是不可能一步到位的，它有一个逐步修订并不断完善的过程。对管理者而言，诊断物流企业的管理现状，不仅是一个梳理物流企业制度的过程，更重要的，它还是管理者了解物流企业管理水平、企业对制度的依赖程度，以及员工心理承受力和对制度认可度的过程。所以，制度是依靠全体员工在日常的经营活动过程中不断总结完善出来的。

有了制度，对新推出的制度应该怎样去执行呢?如果没有去执行，那任何东西都是虚假的。

管理制度制定好了，也不是就万事大吉了，执行者的盲目乐观、惯性的想当然，或者是等级制度下不敢讲真话，或者是缺乏对执行从头到尾的跟进和监督，或者由于领导者勇气的缺乏、心理的安慰，以及情感强度上的脆弱，使企业“假像”大量存在，制度的执行就变得前途未卜了，随时可能使企业偏离实际，与预定目标背道而驰。在管理中有这么一句话：“好的决策还得要有好的执行来支持”。企业员工对自己的工作应采取怎样的方式、达到怎样的标准不是很清楚，对一些

与自己的工作有关系的制度知之甚少，这样对制度贯彻和执行又从何谈起呢! 因此，制度的执行必须依靠决策层的大力支持、中间管理层的引进和推行，否则将会难以达到制度的预期效果，造成管理制度有等于无，形同虚设，领导者的所有其它工作都会变成一纸空文或一场空谈。

总而言之，要对现行物流企业的制度管理，真正能把总结出来的制度实施下去，首先要了解高层管理者对公司未来发展方向的预定，并通过公司内部采用调查问卷、访谈等多种形式，了解员工的关心点和素质水平。在此基础上，结合目前的物流体制改革和公司现状，针对公司在未来十年发展成为综合性物流企业的战略目标，制定出《员工手册》、《服务体系手册》《公司各部门的考核制度》《现代物流企业仓储、配送的管理制度》等等，对服务的质量和标准做出严格的规定。制度不可能以不变应万变，随着企业内部和外部环境的变化，对制度进行修订是管理中的一个必然的环节。因此企业应建立相应的管理机构，随时对管理制度进行梳理，这样才能保证制度持续改善的长期进行，使其能适应企业的发展，促进企业不断向前发展，而不是成为企业发展过程中的阻碍。

随着中国的物流市场不断走向成熟、规范化，国外的先进物流企业也陆续的进驻中国市场，所以，我们只有逐渐打破传统的管理方式，不断减低成本预算，提高服务质量，以此来获得利润的回报。真正的利润来自于制度的执行和创新，只用具有执行力度的企业，才能向着预定的目标前进;只有拥有创新意识的企业，才能在激烈的市场竞争

中获得竞争优势，立于不败之地!

第四篇：创新管理机制 完善救助制度(上报稿)

创新管理机制

完善救助制度

--榆社县低收入人群“一站式”服务情况汇报

农村医疗救助制度，是根据民政部、卫生部等四部委《关于进一步完善城乡医疗救助制度的意见》，对参加新农合的贫困农民在住院治疗并履行新农合报销手续之后，由民政部门对符合条件的患病农民进行医疗救助的制度。

一、实施背景

榆社县位于太行山西麓，全县总人口13.9万人，其中农业人口11.5万人，农村五保户1508人，农村低保8994人，属省级贫困县。农村医疗救助制度实施后，由于新农合报销程序与民政救助程序之间的衔接过于繁琐，审批环节多，患病农民在办理过程中不仅耗时费力，而且增加了办理救助的经济负担。从2010年开始榆社县卫生局借助世界银行贷款/英国政府赠款中国农村卫生发展十一项目的支持，对此专门进行了调查研究，并经过与民政局协商，由榆社县人民政府出台了民政救助“一站式”服务制度。

二、实施办法

“新农合报销+民政救助”的“一站式服务” 补偿模式就是指符合民政救助救助对象条件(主要包括农村低保、五保和住院新农合报销后剩余部分超过6千元的边缘人群)的，在全县各医疗机构治疗出院后，在得到新农合补偿的同时即可获得医疗救助补助，定点医疗机构对贫困人群实行先行垫付医疗救助补助金

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额，救助对象只需支付经新农合报销和民政救助后个人自付部分金额。这样简化医疗申报手续，并能及时给予救助，极大的方便了群众。

在这种模式下，定点医疗机构按月将报销基金和民政救助基金汇总后分别报县合医中心和县民政局，经审核无误后报县财政局审核结算，再由县财政局将资金直接转到医疗机构账户。

三、实施效果

通过“一站式”服务，整合两个体系，构建一个平台，理顺一个程序。

“整合两个体系”，通过“一站式”服务，整合新农合报销与民政救助审批两个工作体系，推动部门信任合作，由新农合报销窗口代理承办农村医疗民政救助申办事宜，两项申办审批合并进行，合并办理流程，减少办理环节。

“构建一个平台”，是指通过“一站式”服务，构建起了统一的农村医疗报销救助承办平台，实行平台共享、资源共享、流程合并，一个窗口全流程办理新农合报销与民政医疗救助手续，完成新农合报销与民政救助的申报、受理、审核和结算。

“理顺一个程序”，是指通过“一站式”服务推行之后，改变了以往卫生、民政、医疗机构各自承办、各自审核、各自结算、各自给付和多个环节审批的工作模式，变为一个窗口承办、审核、结算全流程办理，变以往由“农民跑着办”为“部门合作办”，将以往由患病农民承担的繁琐的办理成本转移到相关部门之间，

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不仅办理变得简便快捷，让患病农民免受奔波之苦、少花来回之费，而且实现了“先看病、后掏钱”，大大减轻了贫困农民的看病负担，受到了广大农村贫困农民的真心欢迎和拥护。

榆社县从2010年开始实施“一站式”服务以来，截至2012年年底，三年时间共救助农村贫困患者2328人次，发放救助金额499万余元。粗略估算三年来仅“一站式”服务就为贫困农民节约办理成本六余万元。

新农合和医疗救助这两个制度都是当前我国农村的基本医疗保障，通过 “一站式”模式，将原来分属卫生部门与民政部门的工作合并实行“一站式”服务，使贫困农民在新农合补偿的同时就可享受到民政救助，从而达到了“三满意，一便捷”的目标，即：政府满意、农民满意、医疗机构满意和患者补偿方便快捷。

第五篇：社会工作者培养、使用、评价、激励制度的建立与完善

韩璟瑞

[论文摘要] 构建社会主义和谐社会是中华民族的共同理想，建设一支宏大的社会工作人才队伍是构建和谐社会的重要举措。目前，中国的社会工作方兴未艾，政府、学校、社会组织、社会工作者都在积极推动。社会工作专业起源于西方，是社会发展到一定阶段的产物，是一门具有普世价值观和专业方法的社会技术。中国的社会工作必须扎根于本土社会，扎根于社区，社会工作本土化已经成为广泛的共识。加快推进社会工作职业化、专业化进程，加强社区工作者队伍建设，是当前的重要任务。社会工作者培养、评价、使用、激励制度的建立与完善，对我国社会工作专业人才队伍的建设有重大意义。

[关键词] 社会工作者岗位设置社会工作人才

社会工作者，是指遵循助人自助的价值理念，综合运用社会工作专业知识和方法，为有需要的个人、机构、家庭、社区提供专业社会服务，帮助其发挥自身潜能、调社会关系、解决和预防社会问题、促进社会公正为主要职业活动的专业人员，通常简称“社工”[1]。随着经济的快速发展与社会结构的不断变迁，我国对专业社会工作人才的需求日益突出。

社会工作主要存在于社会服务领域。一方面是为困难群众提供社会服务的领域，服务对象有儿童、青少年、妇女、老年人、残疾人、贫困者、失业者、吸毒者;另一方面是在一些特定机构中开展的社会服务，如在大、中小学开展学校社会工作，促进学生身心健康发展;在医院和社区卫生机构开展医疗社会工作，调节医患关系，解决影响健康的心理和社会问题;在监狱和社区开展矫正社会工作，帮助犯罪人员回归主流社会;依托社区或非营利机构开展家庭社会工作，促进家庭和谐;在企业中开展企业社会工作，保护职工权益、协调劳资关系、缓解职业压力、促进员工职业生涯发展等[2]。

一、社会工作人才队伍建设的新形势

由于缺乏就业渠道及社会认同度低下等原因，社会工作专业毕业的学生绝大部分并未从事社会工作职业。与此形成对照的是，我国占主导地位的社会工作具有强烈的行政化色彩，工作人员大多缺乏专业社会工作的知识与技能。因此，社会工作人才队伍建设在总体力度低下的情况下，还遭遇培养与使用相脱节的尴尬境地。

在我国由于收入偏低、社会认识不足等原因，所以社工人才的缺口较大。中国社会学会名誉会长陆学艺指出，社工在西方发达国家已有上百年历史，国外每千人中就有2至2.5名社工，按此标准，我国需要300万专业人才，由于我国专业人才培养起步晚，目前虽有200多所高校开设这一专业，但每年毕业生人数约万人，远远不能满足社会需求。并且人们对社工概念比较陌生，很少有人知道这个专业干什么，不少从业人员不是科班出身，因此，社工培养要建立完善的培养体

系，按等级培养社工。

有关专家指出，劳动部和社会保障部虽然颁布了社会工作者的职业标准，但社工走上专业化、职业化的发展道路还需要一段时间，国家要出台一个资格认证体系，使社工职业得到完善和发展。对于专业化的社工人才，要尽快建立完善职业规范和从业标准，健全社工人才评价体系，注重层次性，形成助理社工师、社工师、高级社工师的人才体系。

二、现有社会工作者培养、评价、使用及激励机制

我国现阶段社会工作者培养、评价、使用和激励机制不够完善，存在一定的缺陷，岗位严重缺乏，很多社会工作专业的毕业生不能就业，很多从事社会工作的专业人才因激励制度的不完善选择其他工作。就我们目前的现状来说，社会工作者培养、评价、使用及激励机制有以下的特点。

(一)现有社会工作人员的培养工作

现有的社会工作从业者的培养工作具有如下特征：

1.培训内容覆盖广，但缺乏专业性与针对性。

在社会工作者的培养上，培训内容涉及的范围较宽，缺乏一定的专业性和针对性，没有真正达到培养专业社会工作者的目标。

2.培养方式多样化，但缺乏系统性与持久性。

培养方式有很多种，如在机构中实习、进行专门的培训班进行培训等培养方 式，但是在这些形式多样的培训中并没有系统的制定培训的目标。并且各种形式的培训，只是在需要的时候才进行，没有建立专门的培训机构。

3.培养目标不清晰，对于专业社工人才的培养方面缺乏实践性。

在培训的过程中，致使针对理论知识，没有将所学的知识运用到实践中去。 社会工作是一门实践性很强的学科，专业的社会工作者就是要把自己所学到的知识熟练的运用到实务中去，解决实际问题。

(二)现有社会工作人员的评价机制

现有社会工作人员的评价机制具有如下特点：在评价标准上，行政色彩浓厚，专业特征欠缺;在评价方式上，书面汇报为主，实务效果难察;在评价主体上，二元体系初建，专业机构缺位。二元体系是指计划和市场的混合体系，二元体系结构在我国还不成熟，在这种形式下，社会工作的专业机构设置不多，并且专业机构也存在缺位现象。

(三) 现有社会工作人员的使用状况

现有社会工作者的使用状况存在以下两个问题，一是专业人才流失多，在职社工不专业，二是行政工作压力大，社会工作空间小，造就了先阶段社会工作需求量远大于就业人数。很多在岗的社会工作者是非专业性的，他们中的一部分在工作过程中积累了大量的工作经验，但是还有很大一部分缺乏专业性，占据了大量的工作岗位，致使大量的社会工作专业毕业的优秀毕业生没有工作岗位。

(四)现有社会工作人员的激励机制

在激励制度中，物质激励与精神激励都有所欠缺，具体表现在以下三方面:

1.收入待遇不合理，物质激励乏力。在沿海地区，社会工作起步较早，待遇还可以，西部地区发展较慢，收入较少，并且有相当一部分机构是民营的，在物质方面的激励欠缺。

2.形象宣传不到位，精神激励不足。在中国有相当多的一部分人不知道社会工作是干什么的，有些人认为社会工作者就是最底层的社会服务者，这对社会工作者是很严重的打击，没有人愿意因工作原因被人贬低身份。

社会工作者在这种激励制度下不能很好的发挥自我、实现自我价值，岗位竞争不激励，造成人才缺失与流动。

三、社会工作人才的培养、评价、 使用与激励机制的完善

在社会工作人才队伍建设的制度建设中，人才培养是基础，人才评价是关键，人才使用是目的，人才激励是保证。社会工作人才的培养、评价、 使用与激励机制必须相互协调，形成有机的体系。针对现有培养、评价、使用与激励机制的成效与问题，提出关于社会工作人才培养、评价、使用、激励机制的建构方式与相关对策建议。

(一)建立社会工作人才的新型培养机制

1.制定培养计划与过程管理制度

建立科学的培养管理机制，首先要根据社会工作人才队伍职业化、专业化的要求，以及人才培养的阶段性量化目标，科学制定社会工作人才教育培训规划和计划。根据不同部门与不同层次社会工作者的现实需要，有步骤、分批次地组织实施。对培训过程要进行记录、管理与控制，对培训效果要进行考察与评估，从而确保培训内容能够与培训目标相适应，培养工作能够与培养要求相吻合[3]。

2.优化社会工作培训课程设置

社会工作是系统化的学科知识体系，也是专业性很强的职业。对社会工作者的培训需要突出专业特征。对需要取得社会工作职业水平证书的在岗社会工作人员，须按照国家社会工作者职业水平考试大纲的要求，经过2～3年在职学习培训后，参加职业水平考试并获取社会工作职业水平证书，逐步做到持证上岗。

3.建立专业社会工作实习基地，强化人才培养的应用性

社会工作是一门应用性很强的学科。加强社会工作人才队伍建设，重在培养其扶助弱势群体、处理社会问题的实际能力。因此社会工作人才培养必须以应用性为特色,要开展社会工作试点工作，建立社会工作实习基地,这里的实习基地是指专业的社会工作室或社会工作站。

4.开展地区内外多渠道合作，体现人才培养的开放性

社会工作是一门新学科，社会工作人才培养是一个新课题。创建一支现代化的社会工作人才队伍，需要吸纳地区内外，甚至是国内外的多种社会资源。

5.实施有重点的多元化人才培养模式，提高人才培养的有效性

社会工作从业人员的分布现状决定了，现阶段社会工作人才培养必须走以在岗培训为重点，多元化培养方式相结合的模式。要以资格培训、任职培训、学历培训等为抓手，有计划地开展社会工作专业知识培训。选送有能力、高素质的社

会工作从业人员，在高校社工专业脱产深造，或在知名专业社工机构实习与见习，培养高层次的社会工作人才，完善人才队伍的梯队结构[4]。

(二)建立社会工作人才的新型评价机制

在评价机制方面，要根据十六届六中全会《决定》的要求，贯彻落实人事部、民政部的社会工作者职业水平评价规定，并建立社会工作行业规范与职业标准，出台专业社会工作绩效考评办法，形成社会工作人才的新型评价机制[3]。

1.成立社会工作职业水平评价机构

成立相关的社会工作职业水平评价机构，结合从业资质与实务业绩，对社会工作者进行职称评定，明确社会工作者的职业标准与考评规则，从专业角度对各类社会工作项目、机构及个人业绩进行评估。

2.推行社会工作者登记制度与执业资格制度

对获得助理社会工作师、社会工作师证书的人员进行登记，定期对社会工作者进行登记，并颁发相应的职业资格。

3.建立社会工作者的职称评定机制

在社会工作职业水平考试制度的基础上，综合社会工作者的实务业绩与从业年限等因素，建立社会工作者的职称评定制度。

4.创新社会工作人才考核评估制度

运用专业的知识，对社会工作者进行考核评估，由机构、督导对社工进行一系列的专业评估[5]。

(三)建立社会工作人才的新型使用机制

社会工作者的使用制度是指专业社会工作者在什么领域、什么机构和什么岗位发挥作用的制度。社会工作人才的使用问题是我国社会工作制度建设的重点和难点，也是建立社会工作制度的目的所在。目前我国社会工作者发挥作用的领域主要有体制内与体制外两大领域，前者是指在社会管理公共服务职能部门和社会服务类公益事业单位，后者是指民办社会服务机构与公益组织等。

1.建立社会工作岗位设置标准

岗位设置是建立新型社会工作人才使用制度的核心问题。要根据“以需定岗”的原则，在涉及社会工作的机关事业单位、社区组织和公益性民间组织中研究设定社会工作岗位。根据不同领域社会工作的岗位要求，研究设计相应岗位等级、岗位数量，确定社会工作人才配置结构，明确各个领域、各个级别社会工作者的岗位职责和任职条件，形成我市社会工作岗位设置配备标准。

从中长期发展要求来看，有必要在如下领域设置社会工作岗位：(1)社会管理和公共服务职能部门，如民政局、共青团市委、计生委、妇联、残联等;(2)公益性与社会服务性事业单位，如福利院、救助站、学校、医院等;(3)城市街道办事处与社区组织;(4)农村乡政府和村委会;(5)民办公益性组织与非盈利机构[7] 。鉴于社会工作覆盖面广，以及社会工作制度建设刚起步的现状，可以选择重点领域，首先在民政机构、基层社区、学校、医院设置社会工作岗位，针对社会福利、社会救助、社区服务、残障康复、心理疏导、司法矫治等问题展开专

业社会工作。

2.开拓社会工作岗位设置空间

在社会工作岗位设置的标准制定之后，还需要在现实层面开拓社会工作岗位的设置空间。社会工作人才的转换和引进必须有机地结合起来，一方面，在民政系统等机构，要实现对原有社会工作从业者的专业转向与岗位转换，从而尽可能降低人才培养与聘用成本，并最大限度地与实际工作相衔接。另一方面，要特别注重对专业人才的吸收与任用。公共服务和社会管理部门在招录公务员和事业单位工作人员时，优先录用获得社会工作职业资格证书、并在社工专业领域有二年以上工作经验者。从而尽可能减少人才流失的现象，使社会工作专业毕业生能够学有所用。

(四)建立社会工作人才的新型激励机制

1.提高社会工作者的收入待遇，建立合理的薪酬机制

在提高社会工作从业人员专业素质与知识技能的基础上，建立合理的薪酬制度,完善奖励政策。、兼顾不同工作年限、专业级别的社会工作者的积极性，要采取学历、资历、资格、业绩、岗位等多种指标相结合，按照以岗定薪、以绩定奖、按劳取酬的原则，实现薪酬机制的合理化。

2.扩大社会工作的宣传力度，建立有效的精神激励机制

要积极营造社会工作职业和社会工作人才受尊重的良好社会氛围。通过报刊杂志、广播电视、网站等媒体推广宣传社会工作，普及社会工作的相关知识，增强公众的关注程度。对于业绩突出的社会工作者及机构，可采取多种形式予以表彰奖励，树立社会工作人才队伍中的先进典型，让社会了解他们、尊重他们、支持他们，激发广大社会工作人才的工作热情和创造潜能。

3.完善职业晋级与选拔提升制度，建立通畅的上向流动机制。

建立社会工作者职级体系，在社会工作者职称评定的基础上，设立级别更为细致的专业技术职位，明确任职的资格条件、聘任程序及薪酬待遇，创造合理的社会工作者职业晋升空间，不断增强其工作的成就感，形成社会工作职业体系内部的上向流动机制。与此同时，在公务员考试中，对于专业社会工作者给予加分;在机关事业单位工作人员的选拔调用、人大代表或政协委员推选等方面适当地向优秀的专业社会工作者倾斜。形成另一个渠道的上向流动机制。

社会工作者培养、使用、评价、激励制度的建立与完善，对于我国社会工作专业人才的合理运用有这重要意义，增设相应的机构，可以增加高校毕业生的就业渠道，减少专业人才的流失。对现有的在岗社工而言，制度的建立与完善可以使他们能够更好的发挥自己的所学，给予需要的群体一定的帮助，体现自我价值，真正实现“助人自助”的价值理念。

参考文献:

[1]王思斌.社会工作导论[M].北京.高等教育出版社.2004.

[2]王思斌.中国社会工作研究[M].北京.社会科学文献出版社.2004.

[3]古学斌等.本土中国社会工作的研究、实践与反思[M].北京.社会科学文献出版社.2004.

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